辞退你不是能力不行

第一篇：辞退你不是能力不行

编者按：《辞退你，并不是因为你的能力不行》向我们揭示了在职场中的规则，对这些规则是否理解决定了我们身在职场的每个人是否有发展前途，我们所在的组织能否取得成功。而我们大部分人却意识不到这一点，往往以自我为中心，过分强调个人能力，站在局部的角度考虑问题，甚至如文中所讲，违背组织原则，做一些不理性的、出格的事情。因此，我们必须了解这些规则，服从、服务于组织利益，提高执行力、复命意识、沟通意识，这是做职员的根本。

这九项规则可以说是职场中的金科玉律，吴总推荐这篇文章，用意深远。这些规则告诉我们，在企业发展过程 中，作为个人如何定位，如何发挥我们的个人能力，如何与同事合作，如何帮助别人成功就是帮助自己成功的道理，这些都是我们在教课书上学不到的，因此，细读、品味、理解这篇文章，对于我们每个人的成功都大有裨益。

辞退你，并不是因为你的能力不行

（摘自《商界评论》）

案例背景：

从销售主管到总经理我一路走来，被人管也管过人，也辞退过员工。这多数是因为员工的能力无法胜任工作，但这次被辞退的员工并非没有能力。刚开始我是欣赏他的，甚至准备予以重用。但一次制度的调整，让我对他的态度急转直下。

为了加强考核，我对相关制度做了调整，谁知在宣布时该员工当场反对，会议还没有结束就擅自离去。更严重的是，他竟然挑拨其他人不工作来对抗。第一天，我观察了他和这些员工的表现，第二天他们依然无动于衷。无奈中，我先找了被他挑动的员工谈话，他们表示考核的调整的确给他们带来压力，但将会积极开展工作。最后我和他谈话也希望这是良性的沟通，但他依然态度强硬并且发出挑衅，如果我不调整制度，他就要和所挑动的员工一起离开。最终，我作出了辞退他的决定，曾被他挑拨的员工也情绪稳定的开展了工作。

案例分析：

在职场的江湖上，有能力的你是桀骜不驯还是顺应潮流，这取决于你对规则的理解和敬意。

规则一：学会尊敬和服从上级。

职场之所以会有上下级，是为了保证团队工作的开展。上级掌握了一定的资源和权力，考虑问题是从团队角度考虑而难以兼顾到个体。尊敬和服从上级是确保团队完成目标的重要条件。员工不站在团队的高度来思考问题，只站在自己的角度去找上级的麻烦甚至恃才傲物，这样的员工很难生存更谈不上走得好远。

规则二：如果你的工作不能达到上级的要求，一定要及时和上级沟通，要让他知道你的进度和方向。

在实际工作中，有的工作需要一定的时间来保证。可能在一定时期内你的工作还没有让别人看到显著成绩，这时不要和你的上级距离太远，要创造条件去和他沟通，要让他知道你的进度和计划和要取得的成绩。你这样做了上级不会责备你，他还会利用所掌握的资源给你帮助，让你提前取得业绩。

然而，有的职场新手甚至老手容易犯的错误却是，越是没有成绩越是不愿去找上级沟通，认为自己没有面子，对上级采取敬而远之的态度。其实在每次的淘汰名单中，并不全是业绩最差的人，但不会主动找上级沟通的人却会占很大比例。

规则三：对于团队依照程序所做出的决定如果认为不合理，要通过正常的途径与方式去反馈，并给上级留出时间，同时要执行决定。

一个团队的决定有可能是对的，也有可能不太合理。但决定具备一定的权威性和强制力，也是保障一个团队正常运转的必要条件，是从大局和整体的角度出发的。员工先换位思考，如果对团队的利益有保障就要服从。如果有不尽完善的地方，要选择正常的程序和方式提出建议等待回复，只要决定没有触犯法规，员工应该无条件服从。

规则四：切忌煽动同事与团队对抗，一个正常运转的团队都会对带头闹事的人“杀无赦”。

职场中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，员工可以选择合适的方式提出，也可以选择到执法部门寻求帮助。但是采取煽动闹事的方式解决问题，往往把自己推到一个更加不利的境地，因为这种方式是团队是绝对不能容忍的。结果问题没有解决，自己还被辞退。

规则五：如果你不能为一个团队创造一定的价值，起码不要成为制造麻烦的因素。

规则六：对于上级安排的临时性工作，一定要及时反馈。

有时上级会安排临时性的工作给你，这些工作可能非常紧急，上级会要求随时反馈完成期限，这也是让上级增进对你信任度的机会。

我遭遇过这样的员工。公司送货发生了车祸，导致货物大量破损，经销商拒绝接货。为避免更多的损失，我告诉负责该市场的业务代表，让他亲自参与这次事件的处理，并随时跟我保持联系。但我等到夜里十点也没有消息，打电话居然关机了。最后送货司机只得把产品又拉回了工厂，公司多付出了上万元的损失。

第二天联系上他时，他居然说和朋友去喝酒给忘了。从此，我对他的工作能力与态度充满了质疑。

规则七：成就上级从而成就自己。

职场上快速发展的人无疑都是善于和上级合作的，他们在做好份内事的同时，会积极帮助上级分担工作排忧解难。上级也会把更多的锻炼机会提供给他们，把自己的真经传授给他们。他们会逐步熟悉上级的工作内容和技巧，而这些都是一个人得到快速发展的重要条件。当上级进一步提升时，他首先会把升迁的机会推荐给他们。成就上级从而成就自己绝对是一条重要的原则。当你在为上级偏心而抱怨时，是否该认真反思一下自己遵循了这个原则。机会真的不会从天而降的，更多时候要靠自己去争取。

规则八：不要在同事面前发牢骚讲上级的坏话。

同事之间既有合作也有竞争，当你有牢骚要发或想讲上级坏话时，千万不要当着你的同事的面，即便这是你的“铁哥们”。也许在你逞口舌之快时，你的坏话已传到上级耳朵里，甚至已被加工渲染，这会让你非常被动。规则九：把事做好的同时把人做好。

从进入职场开始，就要把塑造自己的品牌作为一项重要的事来做。而把事做好是基本的，同时也要把人做好。把人做好更是一个人品牌塑造的重要条件，你在职场上的声誉会决定职场的长度和宽度。

第二篇：相信自己,别说你不行

相信自己，别说你不行

老师们，同学们：

大家好！今天我演讲的题目是《相信自己，别说你不行》。在生命的调色板上，人人都希望自己是一个卓越的画家，能调出万紫千红的色彩。但是，我们中的很多人却连拿起调色笔的信心都没有，又怎么谈得上描彩绘色呢？今天，我想对同学们说：相信自己，别说你不行。

有的同学也许会反驳我：我并没有认为自己不行啊！那么，请大家看看我们学习、生活中的几个片段：课堂上老师提出一个简单的问题或让你发表自己的意见，你谦虚的摇摇头：“我不行。”当家长表扬你勉励你时，你别别扭扭的说；“我不行。”不知大家是否从这儿找到了自己的影子。

人生不可能是一帆风顺的，谁一生下来就会说话、会走路？每个人都要从积累与磨练中逐渐成长，所以请相信，路是人走出来的，别说你不行。课堂上，请勇敢的站起来发表你的看法，即使你说的结结巴巴，即使你的看法未必完全正确，只要你能勇敢的站起来，你就是自信的人。体育场上，请不要因为害怕失败而退缩，没有经过失败洗礼的人，永远不能成为生活的强者。在别人表扬声中，请不要否认自己曾为此付出的努力。说不行是因为担心失败，其实失败并不可怕。只要你有自信去面对它，挑战它，那么，当你坚信自己必胜而迈出决定性的一步时，你就会发现，自己畏惧的只是纸老虎。

别说你不行，因为自信可以产生巨大的精神力量，它足以化山穷水尽为柳暗花明，促使你在荆棘丛生的道路上奋勇前进。大家都非常

熟悉的海伦集聋、哑、盲于一身，但她克服了常人难以想象的困难，学会了说话，修完了大学课程，并掌握了五国文字，被世人公认为19世纪最有代表性的人物之一。无独有偶，当今的世界性新闻人物桑兰在体育比赛中意外受伤，几乎全身瘫痪。但这位16岁的中国姑娘以顽强的毅力接受治疗，并以无比的自信心向全世界宣告：“我从来没有丧失过勇气，我早晚有一天要站起来，我会创造奇迹！”面对这些坚强的姑娘们，我们可曾想过，在她们奋斗、成功的背后，有着多么强大的自信心！她们不是上帝的杰作，更不是命运的宠儿，但她们相信自己能行，最终也证明了她们能行。如果我们能向海伦、桑兰学习，我们会惊喜的发现：我也能行！

说自己不行，实际是一种怯懦的表现。丧失自信心的人总想为自己筑起一个避风港，他们必将与失败结伴。1998年世界杯足球赛中法国队将取胜的机会拱手送给巴西队，就是一个很好的例子。所以我们说，比对手弱并不可悲，可悲的是害怕强手。

21世纪需要勇于开拓、勇于进取、勇于创新的人，这种人首先要具备的素质便是自信。畏畏缩缩、犹犹豫豫的作风必将为时代所淘汰。作为新时代的建设者，我们要充分显示自己的才华，敢于挑战困难，只有这样才能发挥自己的光和热，谱写壮丽的人生篇章。

“自信人生二百年，会当击水三千里。”让我们以微笑面对困难，用自信挑战生活。虽然，有自信不一定会赢，但失去自信就一定会输。同学们，相信自己，别说你不行！

祝大家成功！谢谢。

第三篇：相信自己,别说你不行

相信自己，别说你不行

在人生的调色板上，人人都希望自己是个卓越的画家，能调出万紫千红的色彩。但是，我们中的很多人却连拿起调色笔的信心都没有，又怎么能谈的上描彩绘色呢？其实，我们应该告诉自己：相信自己，别说你不行。

人生不可能是一帆风顺的，是一生下来就会说话，会走路？每个人都要从积累和磨练中成长，所以请相信，路是人走出来的，千万别说你不行。课堂上，请勇敢的站起来发表你的看法，即使你说的结结巴巴，即使你的看法未必完全正确，只要你能勇敢地站起来，你就是自信的人。体育场上，请不要因为害怕失败而退缩，没有经历过失败洗礼得人，永远不能成为生活的强者。在别人的表扬声中，请不要否认自己曾为此做出的努力。说不行是因为担心失败，其实失败并不可怕。只要你有自信去面对他，挑战他，那么，当你坚信自己必胜而迈出决定性的一步时，你就会发现，自己畏惧的只是个纸老虎。

别说你不行，因为自信心是成就事业的基石和首要条件。一千多年前，毛遂凭着自己卓越的胆识、出色的辩才，可敬的勇气，威慑楚王使“合纵于楚”。毛遂的成功，正是因为他相信自己，挺身自荐。试问，如果一个人连评估自己才能的自信心都没有，他还能脱颖而出、建功立业么。

别说你不行，因为自信可以产生巨大的精神力量，它足以花山穷水尽为柳暗花明，促使你在荆棘丛生的道路上奋勇前进。大家都非常熟悉的海伦集聋哑盲于一身，但他克服了常人难以想象的困难，学会了说话，修完了大学课程，并掌握了五国文字，被世人公认为19世纪最有代表性的人物之一。面对这个坚强的姑娘，我们可曾想过，在她奋斗、成功的背后，有着多么强大的自信心。他不是上帝的杰作，更不是上帝的宠儿，但她能相信自己，最终也证明了他能行。如果我们能像他们学习，我们会惊奇地发现：我也能行。说自己不行，其实是一种懦弱的表现。丧失自信心的人总想为自己筑起一个避风港，他们必将与失败结伴。

如今需要的是勇于开拓、勇于进取、敢于创新的人，这种人首先要具备的素质便是自信。畏畏缩缩、犹犹豫豫的作风必将为时代所淘汰。作为新时代的建设者，我们要冲分显示自己的才华，敢于挑战困难，只有这样才能发挥自己的光和热。谱写壮丽的人生篇章

”自信人生二百年，会当水击三千里”。让我们以微笑面对困难，用自信挑战生活。虽然有自信不一定能赢，但失去了自信就一定会输。

第四篇：别找借口,执行力不行,就是你不行!

别找借口，执行力不行，就是你不行！

“执行力”一直以来是个热门话题，这也成为很多专家研究的课题，并得出了他们认为的原因： 执行力差的17大根源

1、目标不确定；

2、战略不清晰；

3、指令不明确；

4、渠道不畅通；

5、人员不到位；

6、结构不合理；

7、职责不清楚；

8、轻重不分；

9、跟踪不到位；

10、标准不统一；

11、奖罚不分明；

12、团队不合作；

13、文化不务实；

14、培训跟不上；

15、职业操守不忠；

16、EQ不过关；

17、模糊激励体系 执行力差的8大原因

1、没有长抓不懈—虎头蛇尾；

2、制度不严谨—朝令夕改；

3、制度不合理—缺少可行性；

4、执行过程过于繁琐—囿于条款不知变通；

5、缺少良好方法—不会分解汇总工作；

6、缺少科学的考评机制—没有有效的监督；

7、只有形式上的培训—没有改造思想与心态；

8、缺少大家认同的企业文化—没有形成凝聚力。执行力差的6“缺”原因

1、管理缺目标，员工做起来茫然；

2、管理缺计划，员工做起来很忙碌；

3、管理缺培训，员工不知道如何做；

4、管理缺流程，员工做起来不顺畅；

5、管理缺激励，员工做好做坏一个样；

6、管理缺方法，员工做起来事倍而功半。

以上的研究成果，都非常在理，但如果进一步深究一下，上面罗列的一些原因，有多少与员工有关？战略、目标与员工有多大关系？制度不严谨、不合理与员工有多大关系？考评机制、培训、企业文化又与员工有多大关系呢？

个人认为，上面的4个研究成果，最为贴合现实的是4。我们需要追问的是：员工为什么会不知道？他们的上司（管理者）在干什么？ 所以我的结论是：

员工执行力不行，就是管理者不行！

说员工执行力差的管理者，以下几个问题，一定是否定的回答：

1、员工有压力吗？头上有指标吗？

2、做到时时监控、节点把控了吗？召开例会，听取汇报，告知风险并讨论如何控制了吗？协调资源了吗？

3、任务合理和清晰吗？交给合适的人了吗？授权了吗？员工清楚任务对团队目标的影响吗？对个人业绩有影响吗？

其实，执行力差是现象，管理不善才是本质。管理者整天抱怨员工执行力不行，而不去检视管理的问题，其实是在回避问题，是在找借口，推卸责任！所以，建议管理者不要抱怨员工执行力低下，因为这多半与你有关系。要么你用人不对，要么你培训不够，要么你没有采用合适的绩效，要么你没有明确地告诉执行者目标，要么你瞎指挥，要么你事事都亲自做„„ 除了你，还有其他原因了吧？

部下的素质低，不是你的责任；但不能提高部下的素质，是你的责任。——张瑞敏

第五篇：学会说“不行”

学会说“不行”

(发表日期：1995年04月01日)

回绝别人不容易，有时却在所难免。

George T.Fuller 著

要是在全年最忙的几天，有人要请假，或者别的经理想从你部门借一名员工用一周，你很可能会一口回绝：“不行。”

一些平常你有可能同意的要求，在某些场合下却不得不回绝。所有人都想顺人意、讨人爱，但在工作中难免要拒绝别人的一些要求，有的要求合情合理，另一些却可能很无聊。

让我们来看一些你非坚持立场不可的例子

不能批准员工休假

有两种情况：要么是你的下属没有按照安排休假计划的规定办事，要么是这段时间已经安排给其他员工休假了。

要是前一种情况，就应该让下属知道他没有遵守适当程度。你应该这么对他说：“很抱歉，我们打算在那个星期盘点存货，一个人手也不能缺。你知道，正因为这样我们才规定每年的一月安排休假计划。”

有时，员工的请假要求与别人预先计划好的休假有冲突。遇到这种情况，你要让他明白，批假的原则是“先申请先安排”，所以不能批准他的请求。不过，可以准许他与已安排休假的那个员工协商调换休假日期。

员工要求加薪或升职

遇到那些特别尽职尽力的员工请求加薪或升职时，要开口说“不行”实在是一件很为难的事。

特别是有时员工的职位、薪酬早该变了，但预算紧缩，生意清淡，或其它因素使你无法对他们的勤力予以奖励，要说“不行”更是难上加难。

这时，最好如实相告，说清楚为什么不能提职或加薪。

处理这类问题时，切忌做超出你职权的承诺。即便你说了你承诺的事要视将来情况而定，如等生意出现转机，预算松动之后等等，员工仍可能把它看成是正式的承诺。

员工要求改变上下班时间

照顾子女、交通问题以及其它事情常常给员工带来困难。能与员工配合，帮他们度过暂的困难当然好，但不一定总能行得通。

关键是怎么说“不行”。因为如果员工感到你对他的困难漠不关心，他就很可能另谋高就。

具体处理时要尽可能灵活，探讨各种可能的办法，这样即便不得不否决他的请求，你为此所做的努力也有助于消除员工的怨恨。

员工要求调到另一部门

如果是一个可有可无的人请求调动，那就赶快批准，你还应该庆幸自己的运气。但要是老天安排最得力的员工要注调动，而且是在大忙时节，或在一时找不到人顶替的时候，千万不要断然拒绝，因为那样会使一个好员工消沉下去。

你应该跟他坐下来谈谈为什么要请调。你会发现促使他调动的原因可能与工作无关。可能是他与某位同事关系紧张，也可能是由于一些通过调整工作可以解决的问题，通过交谈才会发现问题在哪里。

如果谈话毫无结果，没有什么能使他改变调动的想法，你只有拒绝。但要尽可能减少给他造成的消极影响，尽量给他一线希望。比如可以说：“现在不能调，过一两个月再看看有没有机会。”

这样做不仅为你赢得了考虑其它可能性的时间，而且在这段时间里，员工的想法也可能发生变化。不管怎样，对员工的调动要求表现出关心，有助于减轻拒绝对员工造成的伤害。

员工请求迟上班或早下班

准许员工偶尔稍许迟到或早一点走，不是什么大不了的问题。重要的是一定要事先征得你的同意，不然，你迟早会发现下属自行其事确定上下班时间。

有时你准许某个员工提前下班，而有时候又不得不否决这类要求，这时一定要跟员工讲清楚原因，否则，他们会认为你办事没有原则或偏袒某些人。

其他部门向你借人

为了团结，只要能腾出人手，这类请求一般都应该应允。但要考虑下述问题：

会不会使你人才短缺？

在你忙得一团糟时，他会不会助你一臂之力？

被借调过去的员工本人会有什么想法？

其他员工会不会拒绝顶替由于把员工借出去产生的空档？

你的上司会不会认为，既然你能腾出人手，你的部门是不是编制太大了？

短期借用有没有可能衍变成长期调任？

答应了这一次，有多大可能还会有下次？要记住，一次说“行”，很自然他还会来找你。

即使你的大部分顾虑都不成问题，还是让上司了解有关情况为好。这样就不会让人有你人手富裕的错误印象。另一方面，即便有充分理由拒绝借出员工，怎样拒绝对方依然至关重要，因为：

首先，你不会希望别人认为你不合作，何况你将来也有求人的时候。所以即使拒绝，也一定要让他知道你很想帮忙，只是客观情况所限，你爱莫能助。

要是能给他出一些主意也会有帮助。例如建议他：“何不要求雇个临时工？”他很可能已经这么想过了，但你提出来也就表明了你的关心，你表现了你的合作精神。

原文摘自The Supervisor's Big Book of lists一书。Prentice Hall（Englewood Cliffs，NJ 07632，U.S.A.）出版。作者1994年版权所有。史军译。

作者George T.Fuller曾为七十多种刊物写过约500篇文章。著有Supervisor's Portable Amswer book和The Negotiator's Handbook等书。