东城区体育局关于体育人才现状的分析

第一篇：东城区体育局关于体育人才现状的分析

东城区体育局关于体育人才现状的分析

及加强人才工作的设想

改革开放以来，东城区体育局在区委、区政府的正确领导下，认真贯彻落实党的体育工作的路线、方针、政策，认真贯彻落实《中华人民共和国体育法》，不断解放思想，深化改革，以与时俱进、开拓创新的精神，大力发扬求真务实的工作作风，积

极培养和引进各类体育人才，努力改善干部职工队伍的整体结构和整体素质，使全区体育事业在各个方面都取得了较快的发展和显著的成绩。

但是，随着全区经济和社会各项事业的不断发展，面临年北京奥运会的所带来的巨大机遇和挑战，我区体育系统各类人才相对缺乏的状况也在一定程度上制约了体育工作的更快发展。因此，我们必须采取切实有效的措施，进一步加大人才工作力度，努力建设一支适应时代发展要求的高素质体育人才队伍，全面促进东城区体育事业的更快发展，为实现区第九次党代会提出的奋斗目标做出新的贡献。

一、东城区体育局体育人才队伍的基本状况

（一）群众体育人才的基本状况

东城区体育局社会体育管理中心是体育局直属的负责指导、管理群众体育工作的事业单位。该中心现有职工人，其中女性人；平均年龄岁，其中—岁人，—岁人，—岁人；大学本科学历人，中专、职高各人。

东城区现有社会体育指导员名，其中，国家级指导员名，约占总数的；一级指导员名，约占；二级指导员名，约占；三级指导员名，约占。社会体育指导员的平均年龄约为岁。

（二）业余训练与竞技体育人才的基本状况

东城区体育运动学校和东单体育中心是体育局负责业余训练和体育后备人才培养输送的直属事业单位。该两单位现有专职教练员名，其中高级职称教练员名，中级职称教练员名，初级职称教练员名；大学本科学历人，大专学历人，大专以下学历人；岁以下人，岁人，岁人，岁以上人。在目前我区设置的田径、举重、柔道、摔跤、游泳、体操、武术、跆拳道、乒乓球、足球、篮球、排球、手球等个重点项目中，举重、柔道、摔跤、游泳、武术、跆拳道、乒乓球、足球、排球、手球等个项目尚无高级职称的教练员或项目带头人，摔跤、跆拳道、乒乓球、手球等个项目仅有初级职称的教练员。

（三）体育场馆经营管理人才的基本状况

东城区体育局所属体育场馆，包括东单体育中心、地坛体育馆、地坛体育中心等，现有党政管理干部人，其中女性人；平均年龄约为岁，其中—岁的人，岁以上的人；大学学历人（其中人在读女性），高中、初中学历各人。

（四）体育行政管理人才的基本状况

体育局机关现有国家公务员人，其中党务工作者人，行政工作者人；研究生学历人，大学本科学历人，大学专科学历及以下人；高级职称人，中级职称人，初级职称人；岁以下人，—岁人，—岁人，岁以上人。

名处级领导干部，平均年龄约为岁；其中高级职称人，中级职称人；大学本科学历人，大学专科学历人。科级干部名，平均年龄约为岁，中级职称人，初级职称人；大学本科学历人，大学专科及以下学历人。科员名，平均年龄约为岁；中级职称人，初级职称人；硕士研究生名，大学本科学历人，大学专科学历人。

二、东城区体育局体育人才现状的分析

（一）群众体育人才状况

⒈优势：社会体育管理中心工作人员的年龄结构、学历结构均处于较为理想的状况，领导成员有着比较丰富的群众体育工作经验，创新意识较强。

⒉弱势：中心工作人员的数量不足，性别比例不甚合理；社会体育指导员队伍的规模较小，其中国家级、一级、二级社会体育指导员人数仅占总人数的。

（二）业余训练与竞技体育人才状况

⒈优势：重点项目布局全面，教练员的敬业精神和执教能力较强，年龄结构合理，经验丰富，整体状况比较合理。

⒉弱势：高水平教练员或项目带头人相对缺乏；教练员整体学历水平有待进一步提高；一些有丰富经验、有一定执教能力的教练员英语水平较低，晋升职称难度较大。

（三）体育场馆经营管理人才状况

⒈优势：体育场馆管理经营人员基本都曾从事过体育工作，对群众健身需求的层次结构、变化趋势较为熟悉；在多年的工作中积累了较丰富的管理经营经验。

⒉弱势：一些管理干部缺乏经济理论和管理理论的系统学习，年龄结构不甚理想，皆在岁以上。

（四）体育行政管理人才状况

⒈优势：体育局机关国家公务员的年龄结构比较合理，学历与文化水平较高，是一支能力强、综合素质较高的人才队伍。

⒉弱势：缺少有较高水平文字能力的人才。

三、东城区体育局加强人才工作的设想

（一）努力培养内部优秀人才

⒈大力加强社会体育指导员队伍建设，尽快培养一批水平较高的国家级、一级、二级社会体育指导员。

⒉继续加强教练员在岗学习和培训工作，继续实行并完善教练员论文评比工作，进一步完善教练员任期目标责任制度和奖惩制度，加强管理力度，促使教练员队伍执教水平的不断提高。

⒊为现有体育场馆管理人员提供系统学习现代经营管理理论的机会；在体育场馆管理人才梯队建设过程中，培养一批年轻的、优秀的体育场馆管理后备人才。

（二）积极引进外部优秀人才

⒈引进的原则：引进人才的地域范围要进一步拓宽；专长要突出，在专业领域确有建树；专长范围要与东城区体育工作的总体发展布局相吻合。

⒉引进的方法：引进人才工作要按照《北京市关于鼓励和吸引优秀文化体育人才来京创业工作的若干暂行规定》的要求进行，根据需要引进年富力强、有创新意识、有学识和工作能力的、优秀的各级各类体育管理人员、运动项目带头人及运动员；力争引进名具有较扎实的理论功底和较强文字能力、有实际现代企业经营管理经验、熟悉市场经济规律、企划能力强、市场开发能力强的经营管理专才。

⒊引进人才的管理：建立和完善新的人才聘用管理机制，同人才优势地区展开全面合作，实现“人不为我所有，才为我所用”；聘请一批相关学科的专家和学者，组成东城区体育事业发展顾问团；聘用一批项目带头人，定期到我局进行指导。

（三）培养和引进优秀人才工作的时间安排

⒈××年年底之前，制定并完善《东城区体育局关于培养和引进优秀人才的规定》、《东城区体育局关于培养和引进优秀人才的措施草案》等规章制度。

⒉××年年底之前，完成首批体育人才培训工作。

⒊年年底之前，引进各级各类优秀人才不低于人，量才是用，发挥其应有的作用。

《东城区体育局关于体育人才现状的分析》

第二篇：体育局十二五体育人才发展规划

奉节县体育事业局

“十二五”体育人才发展规划

一、形势分析

随着经济社会的发展，体育已经成为了一个国家综合实力和民族精神的重要体现，成为构建和谐社会的重要组成部分。按照市县有关文件精神，在“十二五”期间，奉节县体育事业人才发展主要以科学发展观为指导，以体制机制创新为动力，以人才培养和使用为主线，以人才能力建设为重点，不断加大人才资源开发的投入，营造人才辈出、人尽其才、才尽其用的社会氛围，为全面推进我县新农村建设和区域性中心城市建设提供有效的人才保障和智力支持，编制本规划。

二、体育现状

2001年，我县被国家体育总局命名为“全国武术之乡”，全市至今仅有三个区县获此殊荣；2005—2008年，被国家体育总局评为全国群众体育先进单位，2008、2009、2010年连续四年被国家体育总局评为全国全民健身活动先进单。1996年，举办了科克伦夔门走钢丝；2000年，承办了全国桥牌赛；2003年8月，承办了阿迪力天坑走钢丝竞技表演活动；2004年10月，承办了陕西西部神龙摩托车罗周强走钢丝活动； 2008年10月，成功举办了具有国际影响的“2008首届中国长江三峡奉节天坑国际低空跳伞节”。

（一）群众体育。我县经常参加体育锻炼占41.45％（其中城市10.3万，占城市人口的75.2％；农村人口的29.2％）。群众体育蓬勃发展，基本做到了：“天天有赛事，周周有看点，月月有主题，年年有亮点。”每年开展大型体育活动20次以上，与多个部门联合组织实施了以“健康奉节”建设为主题的职工运动会。组织的篮球联赛、中国象棋联赛、乒乓球联赛和羽毛球联赛，产生了广泛的社会影响，得到了群众的好评和市内外嘉宾的称赞。现有体育协会19个，会员近万人，其中老年人体育协会、自行车协会、游泳协会、登山协会在老百姓中影响很大，并多次获得市级单位表彰。培训和管理社会体育指导员400名，其中国家一级社-1-

会体育指导员32名。

（二）竞技体育。我县重点运动项目是田径、举重、武术、篮球、乒乓球等五项，在训运动队员达300人以上。体育局下属业余体校一所，编制2人（自收自支）。国家级青少年体育俱乐部3个。近四年，先后荣获市级金牌66枚，银牌36枚，铜牌39枚。先后向省市级运动队输送了世界举重冠军张勇、国家级田径健将田小霞、珠海市体校摔跤运动员吴玲、皮划艇运动员李红等。

（三）体育产业。全县有体育彩票销售网点25个，体育彩票2007年销售1173万元，2008年销售2438万元，2009销售2631万元，2010年销售4836万元，连续四年位居全市远效区县第一名。体育用品专卖店17个。

（四）基础设施。全县完成了塑胶运动场30片，9个乡镇修建了塑胶篮球场或灯光球场，9个社区修建了群众休闲健身广场并安置了健身器材，在5个社区安置了成片乒乓球台，对全县部份中小学赠送了篮球架和乒乓球台，179个行政村安装了篮球架和两副乒乓球台，开工建设渝东北地区功能最完善的体育馆，建成了重庆市一流的凤凰山登山步道一期工程。

三、指导思想和基本原则

坚持“以人为本”的科学发展观，坚持体育为人民服务、为中国特色社会主义现代化建设服务的方向，积极贯彻《体育法》，深入实施《全民健身条例》和《奥运争光计划纲要》，把普及健康教育、培养健身习惯、增强全民体质作为体育工作的基本出发点；以奥运会奖牌和全运会金牌为目标导向，大力发展竞技体育；大力培养体育后备人才，积极营造“健康重庆”的良好氛围，扶持体育企业，引导体育消费，扩大体育需求，大力发展体育产业；充分发挥政府和社会各方面的力量，全面推进城乡全民健身活动，争取在“十二五”时间，基本建成“健康奉节”，使奉节体育事业领先全市或全国先进行列。

四、发展目标和主要任务

围绕重点运动项目抓好优秀运动队建设，以优势项目的重点突破带动优秀运动队伍水平提升。合理确定优秀运动队及其人员编制，并随着重点项目的增加和水平提升逐步扩大规模。到2015年优秀运动队规模达到200人以上。进一步完善优秀运动队竞争和激励机制，形成进出有序、科学合理的优秀运动队管理体系。建立符合项目实际的、科学先进的复合型运动队管理体制和管理团队，不断创新和完善人才培养运行机制。发挥教练的主导作用，创造有利于理论创新和技术创新的环境和条件。加强训练监控，创立与完善优秀运动队训练评估体系，努力提高训练和管理科学化水平。不断完善训、科、医紧密结合的管理体制和运行机制。

建设高水平教练员和裁判员队伍。教练员队伍建设是提升竞技运动水平的关键。加强教练员培养，鼓励和支持教练员学习进修，用新的理念和科技手段提高训练水平。建立教练员按运动成绩确定收入的分配制度，逐步推行年薪制。制定特殊优惠政策引进国内外一流教练员。增强教练员的事业心和责任心，健全教练员竞争上岗机制、激励机制。对于承担我县重点发展项目的优秀教练员在工作条件、资源配置、待遇等方面予以重点保障。加强裁判员管理，提高裁判员专业水平，建立一支思想品德过硬，业务水平高，人员相对稳定的高水平裁判员队伍。

加强高水平运动员队伍建设。运动员是竞技运动的主体。加强文化教育和励志教育，提高运动员文化水平和综合素质，坚定运动员为祖国、为重庆、为奉节争光的理想信念。对承担重点发展项目的优秀运动队运动员，在训练条件、科技支撑、生活待遇及参加国内外重要赛事等方面予以重点保障。积极创造条件，支持我县优秀运动员更多地进入国家队、市运动队。鼓励全县中小学根据所承担项目的特点和规律，制定个性化的学习计划和训练计划，实行弹性学制。重视和加强对运动员劳动、医疗等方面权

益的保障工作，切实维护运动员切身利益。

健全后备人才培养体系。按照政府举办，体育部门和教育部门共同管理，以体育部门为主，体教结合的后备人才培养体制。办好1所业余体校。按照“统一规划、合理布局、突出重点、整合资源”的原则，围绕优势项目建设，以业余体校为基础，以培养后备人才试点校和体育传统项目学校为补充，建立竞技体育运动后备人才的培养体系，形成业余体校与普通中小学有机衔接，使后备人才在受训同时能顺利完成国民教育的运行机制。鼓励社会力量以各种形式培养、输送竞技运动后备人才。

——打造重点运动项目和高水平运动队。科学规划、合理布局、突出重点，着力打造田径、举重、武术、篮球、乒乓球等5个重点运动项目；到 2015 年，优秀运动队规模达到200人以上，培养在市运会上具有夺牌夺金实力的运动员达到10名以上。

——建设高水平教练员、裁判员队伍。建立健全教练员选拔、任用、考核制度，到 2015 年，我县培养2名以上国家级裁判员，扩大一、二级裁判员规模。

——大力实施后备人才战略。围绕优秀运动队建设，以业余体校为基础，以培养后备人才试点学校和体育传统项目学校为补充，建立竞技运动后备人才的培养体系。到2015年，体校规模到达100人，同时建立6所体育传统项目学校。实施“体教结合”，形成各级各类业余体校与普通中、小学有机衔接，使后备人才在受训同时能接受国民教育的运行机制。

五、保障措施

一、加强统一领导和部门协调，实行政府目标责任制

组建完善奉节县体育事业协调发展领导小组。组长由县委、县府主要领导担任，县委办、县府办、县教委、发改委、国土局、环保局、建委、移民局、体育局、公安局、电视台等相应部门为成员，负责统一领导、协调本项工作。并将全县体育人才培养的任务、目标分解落实到相关责任部门及责任单位，实行政府目标责任制。

二、统一规划，分阶段实施

紧紧抓住国家实施以人为本，构建和谐社会，突出发展体育事业的机遇，结合我县的实际情况，对本规划所涉及内容及项目，实行统一规划，分阶段实施的总体战略。

三、加强领导，力争本规划尽早实施

一是认真做好规划前期工作的基础工作，对本规划中所涉及项目要切实做好项目规划、论证等基础工作；二是尽快做好项目策划及可行性研究工作；三是多渠道筹集项目前期费用，建立高效务实的项目运作班子，力争本规划的各个项目早日启动；四是积极争取国家支持，多渠道筹集项目资金，力争本规划中项目早日实施。

第三篇：体育局十二五体育人才发展规划

××体育事业局

“十二五”体育人才发展规划

一、形势分析

随着经济社会的发展，体育已经成为了一个国家综合实力和民族精神的重要体现，成为构建和谐社会的重要组成部分，同时市委三届三次全委会将体育人才发展列为了“健康××”建设的重要内容。因此，在“十二五”期间，××体育事业人才发展主要围绕“健康××”建设为奋斗目标，以科学发展为指导，以体制机制创新为动力，以人才培养和使用为主线，以人才能力建设为重点，不断加大人才资源开发的投入，营造人才辈出、人尽其才、才尽其用的社会氛围，为全面推进我县新农村建设和区域性中心建设提供有效的人才保障和智力支持，编制本规划。

二、体育现状

2001年，我县被国家体育总局命名为“全国武术之乡”，全市至今仅有三个区县获此殊荣；2005—2008年，被国家体育总局评为全国群众体育先进单位，2008、2009、2010年连续四年被国家体育总局评为全国全民健身活动先进单。1996年，举办了科克伦夔门走钢丝；2000年，承办了全国桥牌赛；2003年8月，承办了阿迪力天坑走钢丝竞技表演活动；2004年10月，承办了陕西西部神龙摩托车罗周强走钢丝活动； 2008年10月，成功举办了具有国际影响的“2008首届中国长江三峡奉节天坑国际低空跳伞节”。

（一）群众体育。我县经常参加体育锻炼占41.45％（其中城市10.3万，占城市人口的75.2％；农村人口的29.2％）。群众体育蓬勃发展，基本做到了：“天天有赛事，周周有看点，月月有主题，年年有亮点。”每年开展大型体育活动20次以上，与多个部门联合组织实施了以“健康奉节”建设为主题的职工运动会。组织的篮球联赛、中国象棋联赛、乒乓球联赛和羽毛球联赛，产生了广泛的社会影响，得到了群众的好评和市内外嘉宾的称赞。现有体育协会19个，会员近万人，其中老年人体育协会、自行车协会、游泳协会、登山协会在老百姓中影响很大，并多次获得市级

四、发展目标和主要任务

围绕重点运动项目抓好优秀运动队建设，以优势项目的重点突破带动优秀运动队伍水平提升。合理确定优秀运动队及其人员编制，并随着重点项目的增加和水平提升逐步扩大规模。到2015年优秀运动队规模达到200人以上。进一步完善优秀运动队竞争和激励机制，形成进出有序、科学合理的优秀运动队管理体系。建立符合项目实际的、科学先进的复合型运动队管理体制和管理团队，不断创新和完善人才培养运行机制。发挥教练的主导作用，创造有利于理论创新和技术创新的环境和条件。加强训练监控，创立与完善优秀运动队训练评估体系，努力提高训练和管理科学化水平。不断完善训、科、医紧密结合的管理体制和运行机制。

建设高水平教练员和裁判员队伍。教练员队伍建设是提升竞技运动水平的关键。加强教练员培养，鼓励和支持教练员学习进修，用新的理念和科技手段提高训练水平。建立教练员按运动成绩确定收入的分配制度，逐步推行年薪制。制定特殊优惠政策引进国内外一流教练员。增强教练员的事业心和责任心，健全教练员竞争上岗机制、激励机制。对于承担我县重点发展项目的优秀教练员在工作条件、资源配置、待遇等方面予以重点保障。加强裁判员管理，提高裁判员专业水平，建立一支思想品德过硬，业务水平高，人员相对稳定的高水平裁判员队伍。

加强高水平运动员队伍建设。运动员是竞技运动的主体。加强文化教育和励志教育，提高运动员文化水平和综合素质，坚定运动员为祖国、为重庆、为奉节争光的理想信念。对承担重点发展项目的优秀运动队运动员，在训练条件、科技支撑、生活待遇及参加国内外重要赛事等方面予以重点保障。积极创造条件，支持我县优秀运动员更多地进入国家队、市运动队。鼓励全县中小学根据所承担项目的特点和规律，制定个性化的学习计划和训练

任制。

二、统一规划，分阶段实施

紧紧抓住国家实施以人为本，构建和谐社会，突出发展体育事业的机遇，结合我县的实际情况，对本规划所涉及内容及项目，实行统一规划，分阶段实施的总体战略。

三、加强领导，力争本规划尽早实施

一是认真做好规划前期工作的基础工作，对本规划中所涉及项目要切实做好项目规划、论证等基础工作；二是尽快做好项目策划及可行性研究工作；三是多渠道筹集项目前期费用，建立高效务实的项目运作班子，力争本规划的各个项目早日启动；四是积极争取国家支持，多渠道筹集项目资金，力争本规划中项目早日实施。

第四篇：人才安居工程现状分析报告

管理现状分析报告

（模 板）

一、管理现状

（一）管理理念

（二）管理模式

（三）管理架构

（四）管理人员

（五）管理制度

（六）管理方法

（七）管理措施

（八）管理流程

（九）管理效率

（十）管理绩效

要求：详述本专业在以上十个方面的实际情况。

二、管理现状分析过程

（一）自我诊断

要求：详述本专业开展自查自纠、广泛征集意见和管理诊断工作的安排及实施过程。

（二）立标对标

要求：详述本专业选择标杆单位的标准、过程和结果；详述

开展标杆单位调研工作的过程，写明标杆单位在管理理念、管理模式等十个方面中的先进做法和经验；详述本专业管理现状与标杆单位管理对比情况。

（三）对照教材

要求：详述本专业选择有关教材或书籍的标准、过程和结果；详述教材中关于本专业管理的理论、知识和方法；详述本专业管理现状与教材中理论知识的对比情况。

三、存在问题和原因

（一）管理理念

1、存在问题

2、主要原因

（二）管理模式

1、存在问题

2、主要原因

（三）管理架构

1、存在问题

2、主要原因

（四）管理人员

1、存在问题

2、主要原因

（五）管理制度

1、存在问题

2、主要原因

（六）管理方法

1、存在问题

2、主要原因

（七）管理措施

1、存在问题

2、主要原因

（八）管理流程

1、存在问题

2、主要原因

（九）管理效率

1、存在问题

2、主要原因

（十）管理绩效

1、存在问题

2、主要原因

要求：通过“自我诊断、立标对标、对照教材”三种方法的运用，找出本专业在以上十个方面存在的突出问题和薄弱环节，并详细分析原因。此部分为《管理现状分析报告》的重点。

四、建议措施

要求：针对第三部分每项存在问题，分别提出具体实在、切实可行、操作性强的管理提升思路和具体措施。

附表：管理现状分析汇总表（要求：将第一、三、四部分概括总结后填写汇总表）2014年×月×日

管理现状分析汇总表 篇二：当前人员流失分析报告(10月31日))当前人员流失分析报告

一、公司人员流失现状：

1、月度流失人数趋于平稳。截止10月份，我司从4月份至10月份的离职人数分别为：20人、13人、11人、19人、18人、16人、15人。从以上数据可以看出，人员流失起伏不大，基本维持在一个正常的水平范围。

2、人员流失主要集中于基层员工的流失。我司是制造型的企业，基层员工占据企业相当大的比重，而且一线员无论在什么企业，流失率都是最高的，这对于企业来说是一种无法避免的现象。从统计的4月份至10月份，流失的总人数达102人，其中普工流失的总人数有75人，占了流失总人数的74%。

3、个别岗位无法留住新老员工，流失率严重。在看似平稳的人员流失当中，个别岗位的人员流失偏严重与突出，具体表现在制二课黑料作业、制一课ua3p检测、行政课保安等岗位。这些岗位配置的人数并不多，但从最近的流失情况来看，老员工相继离职，新员工入职工作不到一个月就离职，甚至严重的有些入职一天就离职了，所以这几个岗位一直处于人员不足当中，近期招聘的重点也是围绕这几个岗位进行。

4、人员流失多集中于新员工。新员工主要是指入职后还没转正就离职的员工，从4月份至10月份离职的102人当中，新员工占了70人，占了流失总人数的69%。当前新员工的流失率(转载于:人才安居工程现状分析报告(1))成为了左右我司流失率的主要组成部分，毫无疑问，新员工流失率严重增加了招聘的成本，人员的更换频繁也难以保证到生产工作的顺利开展。

二、流失原因分析：

1、现有的薪酬福利满足不了员工的要求。从离职人员面谈记录中发现，决定人员自愿离开最重要的影响因素就是相对于工资水平较低。这不仅成为员工流失的重要影响因素，还成为制约招聘成功率的绊脚石，在同地区企业或同行业企业的薪资待遇普遍提高的今天，我司现有的薪酬制度确实吸引不了求职者。根据我对其它公司薪酬待遇的手机，发现我司薪酬制度存在以下不合理之处：第一，基层管理人员与一线员工的基础待遇相当，没有合理的差距存在；第二，调级调薪不明显，无法起到激励和留住员工的作用；第三，针对一些工作内容与环境特殊的工种，有必要相应提高薪酬的起点。当然，我所列举的都是一些比较层面的问题。

2、工作内容、环境不被员工所接受。这现象主要发生在新员工身上，当他们入职后发现工作的内容和环境与他们想象中不相符或者他们所不能接受的，他们就会心生离职的念头，尽管有些会坚持工作几天看自己能否适应，但绝大多数都会选择离开。可以说现在我司的工作环境已经得到了很大的改善，但有些人还是忍受不了我司装修过程中存在的一股化学气味。

3、高强度的加班加点工作让员工忍受不了。有些岗位存在经常加班甚至缺乏休息时间的现象，短时间内员工还能接受加班加点的工作，但长时间下去，员工不仅身心疲惫，还会对工作产生一种厌恶感，一些员工已经向我抱怨休息的时间没有，而且主管更不批准他们的休息申请，久而久之成为了员工离职的重要因素。工作固然重要，但作为管理者是否需要体现下对员工

的关怀？

4、员工的个人价值无法得到体现。每个员工都渴望得到上司或主管的赏识，个人价值的体现主要体现在职位和薪资的变化，当员工发现自己的价值无法得到体现的时候就会选择离职；另外，员工在企业当中看不到个人的职业发展方向，这种工作的不确定性无法让员工稳定下来为企业效力。

5、其它方面的原因。员工的流失除了以上因素之外，还有个人方面的原因，如针对女生来说，适育的年龄让他们有了放弃工作生小孩的念头；一些外来员工在外漂泊久了就会有回家发展的愿望。

三、有效降低人员流失率的解决措施：

1、切实提高员工的薪酬福利水平。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择。我司应该要根据当前的用工环境，适时的提高员工的薪酬福利水平，这样不仅能够提高招聘的效率，还能有效地抑制员工的流失率。

2、帮助员工制定个人职业发展计划。个人职业发展计划不仅适用于相关的技术人员，更适用于广大的基层员工、基层管理者。员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握更新的知识和技能、公司应该为每位员工制定个人发展的计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑公司发展的需求，使自己的特长及发展方向符合公司变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应公司未来发展的需要，这样能更加有效的降低员工的流失率。

3、抓好招聘环节。当前我司由于人员的匮乏，人员的需求计划性较差，造成招聘方面有很大的压力，不得不放低招聘的门槛，从而使招聘入职人员的整体素质全面下降，而且多数以本地年轻人为主，从而增加了人员流失的可能。在以后的招聘工作中，针对不同的岗位需要做好充分的准备，根据用人的要求与岗位要求考察每位应聘者是否符合与适应工作，提高招聘的成功率。

4、创建以人为本的企业文化。简单的说就是注重对每位员工的人文关怀。一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平的发挥才能，为企业创造更多的效益。但如今企业存在的一种现象是一些部门的主管对下属员工缺乏人文关怀，让员工感受不到企业对员工的重视，这直接导致员工的工作积极性下降，严重的更会成为员工离职的重要因素。员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人员的流失、员工忠诚度的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失。在当前招工环境不甚理想的情形下，如何留住优秀员工成了我司当前人事工作的难点之一。报告人：冯建辉

2013-10-31篇三：工作现状调研、分析报告,及新一建设规划方案

工作现状调研、分析报告及新一建设规划方案

在哈尔滨华德学院校学生会社会实践部的日子不知不觉已经过了两年，从大一经过竞选作为一名干事，到大二由于老师信任委以重任担任本部的部长，在这两年的工作中，我对学生会以及志愿服务工作从最初的工作任务到现在由衷的热爱，已经完全的超出了责任使然的境地，通过这两年的经历和对志愿服务的了解有了自己对我校目前志愿服务队的一些见解及建议，故作此对我校志愿服务工作现状调研、分析报告及新一建设规划方案。如下：

（一）服务队伍：

1、哈尔滨华德学院“常青藤”志愿服务队

2、机电与汽车工程学院志愿服务分队

3、建筑与土木工程学院志愿服务分队

4、电子与信息工程学院志愿服务分队

5、经济管理学院志愿服务分队

6、艺术与传媒学院志愿服务分队

7、外语学院志愿服务分队

8、服装系志愿服务分队

（二）服务项目及志愿服务基地：

1、“常青藤”志愿服务队与语亦丰聋儿康复中心初步达成的建立基地意愿

2、机电与汽车工程学院与呼兰区儿童福利院建立了志愿服务基地

3、艺术与传媒学院志愿服分队与松北镇敬老院达成建立了长期服务的意愿

4、其他学院的志愿服务分队均未建立稳定的志愿服务基地。

（三）存在的不足：

1、目前我校的所有志愿服务队都是校及各分院学生会社会实践部所担任，所谓的志愿服务队完全就是学生会的社会实践部，在很大程度上，志愿服务活动由于要按着学生会的工作安排受到了部门限制，致使我们志愿服务不能更好的弘扬“奉献、友爱、互助、进步”的志愿服务精神，在校内也不能更好的带动志愿服务浪潮。

2、所开展的志愿服务活动也完全是为了应付检查而去开展志愿服务活动，一个靠评分尺度去要求的志愿服务队完全背离了“志愿”的前提。

3、各分院由于受制于月评而开展志愿活动，很大程度上限制了他们对志愿服务的热情，他们更大程度上是为了应付而开展活动，并且导致开展的活动质量差，不但不能起到好的积极影响的前提，还造成了我们志愿服务项目少，质量差，人员不专业，等等负面影响。

4、由于所谓的志愿服务队伍都是由校和各分院的社会实践部所担任、因为部门的人员少，缺少培训，所以还面临着在开展活动过程中效率低，执行力差，缺少专门负责的部门及人员。

（四）针对不足之处提如下改进建议：

1、由校团委老师专门带领并指导并对志愿服务队伍从新规划建设。

2、加强志愿服务队伍建设，颁布《哈尔滨华德学院青年志愿活动总章程》（见附件 1）。

3、加强志愿服务基地建设，拓展更多的志愿服务基地，丰富志愿服务项目。

4、加大与兄弟院校的沟通联系，目前已与黑龙江外国语学院、哈尔滨广厦学院、黑龙江生物职业技术学院、哈尔滨石油学院和黑龙江财经学院建立了稳定的联系关系，并且有意愿建立哈尔滨江北志愿服务联盟，希望在日能够取得进一步的进展。

5、进一步规划各分院志愿服务队，并筹备为完善各分院志愿服务授旗，完善各分院志愿服务体系及制度。

6、加强对志愿者的培训，让他们能各自负责开展活动中所需要的各种能力。

7、筹备组建哈尔滨华德学院“常青藤”志愿服务队，完善其组织建设。（见附件2）

附件2 常青藤志愿者大队的建设初步方案：

（1）从院学生会的社会实践部中独立出来，自立门户，成为一个与学生会、社联、国旗

护卫队并列的学生组织。

（2）建立一个完整的管理体制和领导机构。由院团委老师直接带领，下设会长1名、副

会长2名、组织部部长1名、副部长2名、宣传部部长1名、副部长1名、外联部部长1名、副部长1名、秘书长1名、副秘书长1名。

（3）工作职能：

会长：作为一个组织的总负责人，起到统筹兼顾的作用，负责带领各个部门的部长更加有效出色的执行志愿服务活动，负责总体的会内制度的管理工作。

副会长：协助会长共同管理会内的日常工作，主要负责领导组织部和外联部的相应工作，起到引领指导的作用。

副会长：协助会长共同管理会内的日常工作，主要负责领导宣传部和秘书处的相应工作，起到引领指导的作用。

组织部:负责志愿服务活动的前期准备联系工作，和活动当天的执行工作。负责活动的项目确定，建立一个长期的合作。

宣传部：负责志愿服务活动需要的志愿者的招募和宣传工作，及活动当天的相关宣传工作。

外联部:联系赞助商，为活动所需的费用进行拉取赞助，为活动在资金方面提供保证。秘书处：负责活动的后期总结整理活动资料，和日常工作材料。

第五篇：中小型民营企业人才现状分析

中小型民营企业人才现状分析

目前无论是国内还是国外，都流行这么一种说法：家族企业是一代创业，二代守业，三代衰败；家族管理不行，外人管理又不放心。中国民营企业发展到今天也就是几十年的时间，还没有完全沿袭至二代、三代。但是企业制度和管理模式上的“家庭情结”已经困扰着绝大部分的民营企业。虽然民营企业中有很多非常成功的例子，但是不少民营中小企业正在演绎着“创立、崛起、衰败”的三部曲。这些企业虽然规模不大，正处于起步阶段或成长初期，但通常在所属行业中已有＿席之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，他们已完成了原始积累，具备了大踏步前进的条件和能力，可此时他们却在不经意中停了下来，迷失了目标和方向，从此江河日下、迅速衰败.概括成因，主要表现在以下几个方面：管理体制不够健全、管理决策不科学、产权结构不合理、人才机制不灵活、利益机制不均衡、竞争环境不宽松等等，笔者仅对这-类民营企业在管理人才方面存在的问题谈谈自己的看法。

民营企业人才管理理念和管理体制的不完善是导致人才流失的最大原因之

一。人才流失严重的中小民营企业主要表现出以下特点：

第﹁，人才管理的“家族”特征

在企业管理中，重要职位由家族成员担任，实行家族式领导。在企业经济管理过程中，也通常是以伦理规范代替经营行为规范。家族成员自认为对企业创业有功，与企业有特殊关系，时时以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，与吸引来的专业管理人员发生磨擦冲突，并将他们排斥在“圈”外，有一种排外心理。“外来”员工没有了归属感，上下沟通受阻，导致整个企业管理水准下降。许多优秀人才之所以跳槽，就是因为他们难于融入家族圈内，其抱负得不到施展，很难有成就感，无奈只好走为上策。

第二，人才管理方式方法上的“家长式”特征

由家庭作坊式逐步发展到今天的民营企业，虽然具有了一定的经营规模，但是仍然摆脱不了家长式的管理作风。由于缺少规范的组织架构，运转缺少分担明

确的管理或执行责任，只能依赖于领导者的个人指令，容易产生混乱甚至失误。就像在一个家庭中作爷爷的撇开自己的儿女直接管教孙子，并将自己的想法和观念灌输给他们，做儿女的就是有再大的抱负和想法也只能迫于上面的压力而被迫放弃。特别是当人才晋升到一定的管理岗位时，为了企业的发展和施展自己才华的时候，权力就成为他们最大的苛求，能不能满足他们就成为一个重要砝码，他们总不可能戴着总经理的帽子做着一般的管理打杂工作，成了资产所有者的一个影子。

第三，民营企业的管理方式会出现信任危机

民营企业在壮大之后，管理者也有了实行现代化科学管理的要求，然而仅靠现有的家族成员、元老的“忠诚”已远不能满足日益加剧的市场竞争的要求。因此，对人才的需求也越来越迫切。而事实上是一些企业看似求贤若渴，实际却是叶公好龙。对外聘人员的信任度总是持怀疑态度，甚至要考察若干年。总认为既可信任又有才干的人太少。这实际上是民企在人才观念上的一种短视和浅薄。有人这样概括民企老板用人的观念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接导致对民企的信任危机，更缺乏在国企里拥有的向心力和归属感。许以重金，委以重任；表面上放权放手，背后却疑虑防范；如此令不少民企人才心寒齿冷。

第四，民营企业僵化的分配机制，仅靠“高薪”很难留住人才

目前民企引进人才主要靠高薪聘请，并且在不短的时间里赢得了良好的口碑。但今天现实的问题是，仅仅凭高薪已很难真正吸引住人才。面对知识经济时代，老板与人才在分获企业利润上缺乏合理的比例关系，人才的智力付出与获得的回报不成正比。人才与民企老板缺少相对稳定的利益共同体，人才永远是高级打工者，企业的兴衰荣败对人才无关紧要。当人才认为向他这样的人在社会上应得的报酬远高于老板所给的报酬时，人才很容易“这山望着那山高”，死抱住原有的分配机制不变使得人才留不住，引不来。现代企业应当了解它所面对的人才是知识经济时代创造财富的宝贵人力资源，在一定程度上上升到人力资本的位置上，是与企业家的资本所有者地位对等的智力资本所有者，这样企业与人才之间不仅仅是雇佣、使用关系，更是平等的资本所有者之间平等的合作关系——那就是资金与智力的合作。

第五，没有顺畅的内部沟通渠道使人才很难真正融入到企业管理当中去由于民营企业家族制裙带关系的原因，还会出现一个奇怪的现象，当企业有一个重大的决策，或者此决策仍然在酝酿之中时，不少家族的成员都已经在“纷纷议论”，当他们认为你也是知情人之一，殊不知你仍然是一个局外人。没有开放、透明顺畅的内部沟通渠道，久而久之心态再好，要求再低的人也会被这种不正常的现象拖垮。要知道没有一个人才愿意被蒙在鼓里对企业运作一无所知而成为企业的局外人，都渴望深入到企业经营第一线，能够在第一时间精确地了解企业经营动向和决策而不是接受传了好几手的信息。每个人都有被重视的渴望，企业敢不敢于放手用人，给予一个施展才华的舞台与机会，使其经常地产生自豪感与成就感，充分体现人才的自我价值和在企业中的位置，是影响人才忠于职守的一个重要方面。

第六，企业家个人的素质直接影响着人才的稳定

民营企业家个人的文化素质和思想境界在企业文化建设中起着重要作用，反映了企业家的人生哲学和综合素质，同时也反映了在民营企业家主导下的整个企业员工队伍的整体素质。然而一些民营企业家这样认为：“自己的企业，自己就是一手遮天，有谁能管得了”。“我说什么就是什么，我喜欢谁就是谁”！无论企业做的多大，仍然将赚钱作为唯一的目标。有这种思想的企业家对“人”的态度可想而知，只把自己当“人才”看，迷信自己以往的个人经验，忽视了团队精神，忽视了人是精神与物质、理智与情感的综合动物，有能力的人最需要的是找到感觉。人才的自我价值得不到实现，最终导致人心涣散。企业家也由开始的物质匮乏状态走向了最后的精神匮乏状态。人生有等级，但并不表示人与人之间没有更多的共同点。人生的机遇和背景不同，个人的努力不同，造就了人生的千人万相。企业家在展示自己，同样地，你的员工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允许他人自我实现。把别人当作人才或人来看，做到这件易事，是人生境界达到一定高度的一种表现。

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企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰，企业管理水平的兴衰，背后是企业人才危机的周期性变化。卡内基顾问公司行政总裁莱文这样总结说：“人们往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命苦干。”我们不是-味的批评民营企业在人才问题上存在的弊端，不是全盘的否定。而是罗列以上几点现状，与企业家共勉。

留住人才，千招万招，贵在企业的诚心与真心。不断完善企业法人治理结构，规范企业行为，增强制约机制和管理机制，只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，像对待股东一样善待人才，把人才的事情当作自己的事情，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业才能提升活力，进一步发展。企业应警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。