短期人力资源派遣项目计划书

第一篇：短期人力资源派遣项目计划书

短期人力资源派遣

项目背景：

企业的发展壮大，人力资源合理的安排，本身在现有的招聘渠道中不能满足人力市场的需求，同时存在不合理的人力资源安排，为了实现现有的招聘渠道中短期应聘人员，应聘难，用工单位不好招聘，招聘不到适合的人才的现象，给了我们很大是启发，如何整合现有的人力资源市场中短期应聘和招聘的平衡，和现有人才市场、劳务市场的招聘盲目现象，是我们人力资源公司一个全新的课题，也是未来谁能掌握市场主动权的关键所在。所以我们在思考如何让这些短期工人和短期用工单位有一个和谐的相互交换平台！

目前这种短期应聘人员为了寻找到自己适合的按天算薪酬的用工单位和个人，利用劳务市场和人才市场给个平台采用守株待兔和朋友介绍的方式来应聘为其寻求发展，大量的人力资源市场出现劳务资源多，用工单位少的现象，为了建立一个用工单位和劳务工健康的平台，国家政府也在努力，但是还是不能满足市场是需求，我们公司可以采用新发展模式来应对市场中人力资源不协调的现象，来满足用工单位的需求和应聘者的需求，这个市场目前是一个空白市场，同时给我们企业一个创新的机会，去满足市场，满足人力资源状况满足用工单位和个人。

陕西省曲江劳务派遣有限责任公司简介

陕西省曲江劳务派遣有限责任公司是由陕西省劳动与社会保障厅许可、在 陕西省工商行政管理局注册的有限责任公司，是陕西省境内唯一以劳务派遣为所有业务职能的专业劳务派遣机构。

1、公司完全立足于中华人民共和国劳动法，以劳动法法为依据提供劳务派遣 服务、为用人机构提供风险及劳务服务的专业机构。我们相信由互联网出现而逐渐形成的平坦世界，依然有不同的地域、气候、习惯，这些不同对于我们努力追求标准而规范的企业来说，都意味着风险；越来越专业的分工、越来越复杂的企业环境，需要越来越专业的服务；劳务派遣的出现，在人力资源领域来说，是一次伟大的进步；它通过劳动和劳动者的剥离，给人力资源、给组织机构、给企业文化，带来了一次新的重大变革。对于工具的使用能力，标志着一个企业生产能力的水平；有无使用劳务派遣工具，则表示一个企业的人力资源水平。

1)我公司会以自身的服务优势不断加强我们企业在使用该工具上的水平。

2)选聘部是业务运营的基础部门，根据客户的岗位委托需求，研究岗位要 求，从人员的是适配型角度，对岗位进行动态管理,与大学、大专、中专、技校、职校保持良好的合作关系，从学生进校早期，对学生进行职业适应性教育。同时，与学校合作开办培训班，专业为客户订制员工培训,建立人才库，保持即时向用

人单位输送人员的能力,建立一套快速、高效、科学的选聘办法，确保输送人员的质量。

3)员工关系管理部是公司运营的核心部门，负责派遣员工的户口、档案、职称、社会保险、住房公积金、职业技能鉴定、工会、党团组织、婚育、出国证明、工作调整、再就业许可证等各项技术及政策性增值服务，为职业派遣员工提供终身职业生涯规划和终身职业增值平台；负责个人委托员工的户口、档案、社会保险、住房公积金、职业技能鉴定、工会、党团组织、婚育、出国、再就业优惠证明等各项技术及政策性社会服务；负责委托客户员工的全面或部分劳动事务代理；利用员工关系管理，进行各种客户的委托管理经营。

4)工资结算部全面负责业务运营的成本和利润控制，负责派遣员工的工资 及其他待遇结算及其支付，负责公司财务、税务及其相关事务。

5)客户服务部全面配合用人企业的岗位规划、岗位管理、生产、制造进度； 全面负责派遣员工的现场管理及生活服务；

6)市场部以客户管理为核心，全面负责客户、竞争对手及其市场环境的研 究、规划，全面负责客户拓展、产品开发、公共关系、促销活动的组织、运营。

7)支持部门行政、信息、网络、企划，保障各运营环节的良好畅通并从各 专业提供服务。

10)定期回访制度我公司安排人事专员定期对客户进行回访及根据客户需要上门进行贴心服务.第一章 项目构成第一节区域性人力资本市场

一、基点

第一，西安人力资源供应基地

西安目前人力资源市场分地域来划分：长安区、莲湖区、碑林区，未央区（张家堡），雁塔区，高新区，新城区，目标与产出：（针对“问题”的解决方案、进程划分、可量化的阶段性结果）项目受益方：（目标群体、数据、范围）

广大劳动力，派遣公司，劳动力市场，劳动保障局

项目实施计划：（需要的投入、必要的内外部资源、计划的执行程序）时间表：（每一阶段、每工作的开始和结束的时间）

项目组织架构：（参与人员的责、权、工作流程）

费用控制：（费用预算、财务规则、审计制度）

监控与评估：（如何发现问题并及时纠错）附件：

文件

名单

预算清单

第二篇：劳务派遣计划书

Human resources ——marketing program

商丘邦美便民服务公司

劳 务 派 遣

项

目

策

划

书

企划人:王凯 日期：2017年4月

前言

劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。本计划书，从劳务派遣的背景，市场定位，项目的风险及应对，公司的运营及管理等方面进行了阐述。由于本人在写作过程中收集的资料不是很全面及理论知识水平有限，及可能对本项目认识了解不全面，所以可能造成观点不具有普遍性，略显片面，请您指正。

目录

一、市场背景................................................................................................................................2

1、人才派遣概念.....................................................................................................................2

2、起源与发展.........................................................................................................................2

3、国内人才派遣发展市场...................................................................................................3

二、项目分析................................................................................................................................3

1、项目特征.............................................................................................................................3

2、项目优势...........................................................................................................................4 2.1、对企业而言.............................................................................................................4 2.2、对员工而言.............................................................................................................4

三、项目定位.................................................................................................................................6

1、行业发展定位.....................................................................................................................6

2、项目发展定位.....................................................................................................................7

四、项目风险及识别处理.............................................................................................................7

1、劳务派遣风险的特征.......................................................................................................7 1.1、无法预知.................................................................................................................7 1.2、多样性、复杂性.....................................................................................................7 1.3、可控性.....................................................................................................................7

2、劳务派遣风险的表现.......................................................................................................7 2.1法律风险....................................................................................................................7 2.2、经营风险.................................................................................................................8 2.3、财务风险.................................................................................................................8 2.4、连带责任风险.........................................................................................................8

3、劳务派遣风险的识别及处理...........................................................................................8 3.1、风险识别.................................................................................................................8 3.2、风险的应对.............................................................................................................9

五、运营计划..............................................................................................................................10

1、运营流程.........................................................................................................................10

2、组织架构.........................................................................................................................10

3、管理制度.........................................................................................................................11 3.1、建立制度...............................................................................................................11 3.2、制度执行

...........................................................................................................11

4、实施计划...........................................................................................................................11 4.1、人员定位...............................................................................................................11 4.3、广告推广...............................................................................................................12

5、服务运营管理.................................................................................................................12 5.1、服务运营的作用...................................................................................................13 5.2、提升服务质量.......................................................................................................13 5.3、搭建信息沟通机制...............................................................................................14 5.4、运营管理要点.......................................................................................................14 5.5、服务运营基本策略...............................................................................................14

六、前景与展望..........................................................................................................................15

一、市场背景

1、人才派遣概念

人才派遣又称人才租赁，劳动合同法称人才派遣(Service Dispatching)，是人力资源外包的一种，为当今西方发达国家普遍采用；即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。这是一种全面的高层次的人事代理服务。人才派遣的形式主要有两种：一种是按一定期限租赁人员；另一种是以完成某个工作项目为准租赁人员。派遣（租赁）人员的来源：一是单位现有的人员；二是委托人才服务机构招聘的人员。

下面是人才派遣结构示意图：

人才服务机构与用人公司和派遣人员分别签订人才派遣协定、人才派遣合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务，在派遣期间用人公司与派遣人员不发生人事隶属关系。

2、起源与发展

人才派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，它们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是产生、发展的根本前提。

大企业用工制度改革是人才派遣型工作安排产生的主要原因 长期以来，我国体制内积存了大量的低效率和无效率劳动力。随着企业用工制度朝着市场化方向改革，企业开始控制人员数量增长，并精简人员，人才派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道劳动力市场机制作用的不断增强是人才派遣型就业产生的主要原因 随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了人才派遣的机构和功能。一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过人才派遣实现就业。另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了人才派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过人才派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。人才派遣，不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，也为我国的经济体制改革实践服务，体现出具有中国特色的与国际市场接轨的特点。情况表明，人才派遣制是深化人事制度改革，激活用人机制的一种具有广阔发展空间的新的用人模式。

3、国内人才派遣发展市场

人才派遣是我国人才经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。在认清人才派遣实质的前提下，更重要的是要探讨人才派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于像我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，人才派遣等人才经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、经济放缓的情况下，发展意义及市场潜力更加重大。当前，中国劳务派遣日益呈现出三大特征：一是劳务派遣服务水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次向长期性、专业性、高层次发展。二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位，从非国有企业拓展到国有企业，从营利性机构拓展到非营利性机构。三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。

二、项目分析

1、项目特征

第一，“不求所有，但求所用”在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍。目前在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已

经是大势所趋。人才派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与人才派遣机构签订一份人才派遣协议，然后由人才派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的人才派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

人才派遣机构“一手托两家”，更有利于人才供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是人才派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。通过一系列认真细致的规范运作，赢得人才供需双方的认可和欢迎，以良好的社会信誉推动人才派遣制的良性发展。

人才派遣机构，介于人才供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的人才派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受人才派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障；另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系．确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。

劳务派遣的适用范围

劳务派遣所涉专业极为广泛、从管理人员、技术工人及一般一般员工均可采用劳务派遣的方式

2、项目优势 2.1、对企业而言 2.1.1、节约管理成本。

企业的管理成本在企业总成本中占有很大的份额，每年企业为管理成本付出的时间、金钱和精力都非常巨大。企业选择劳务派遣后，人事管理的成本将会显著减少，人事管理琐事不再占用企业宝贵的发展时间，企业也可以将更多的资源和精力用到企业的发展壮大上面。

2.1.2、节省人员的招募成本。

企业人员招募又是另一项另企业头疼的事情，用工难，招不到满意的员工，薪资又连年上涨，企业招工成本随之不断攀升企业。如果企业选择劳务派遣公司作代理，有用工需求可随时与劳务派遣公司联系，企业只需进行员工接收即可工作即可，省钱高效又省力。

2.1.3、规避用工风险。

在劳务派遣公司，员工直接与劳务派遣公司签订合同，并不会与用工单位签订合同。因此用工企业不必承担劳务风险。风险转移给了劳务派遣公司，而用工单位可以减少承担的风险。

2.1.4、在资源稀缺的情况下保障了生产需要的用工

用人单位与劳务派遣公司合作，可以在有限的时间内，快速充分的利用企业现有资源，不必承担在招聘新员工期间所花掉的成本，有用工需求可随时联系劳务派遣公司派遣符合用人单位标准的员工到单位上岗即可。

2.1.5、提高了派遣员工的素质。

因为员工在与劳务派遣公司签订合同时，已经经过劳务派遣公司能力筛选，所以减少了用人单位的培训成本，也提高了员工的职业素养，员工素质得到保障。

总之通过派遣，企业可以把用人的风险和从烦琐的事务中脱离出来，把更多的精力放在企业的战略发展和产品的研发生产品质上，用同样的钱创造出不同的价值效果。

2.2、对员工而言

2.2.1、劳务派遣将会是一种持续性的服务。

劳务派遣公司将会随时为被派遣员工服务，在员工有职业上的需要时，可随时联系派遣单位进行协助工作。

2.2.2、离职换工作更便捷。

只要在不与劳务派遣公司解除合同的前提下，劳务派遣公司便可以为员工安排新工作，因此只要员工对目前的工作不满意，即可对派遣公司提出更换工作的申请，并甄选派遣公司新推荐的工作岗位，员工可视情况而选择自己喜爱的工作岗位。

2.2.3、劳动保障随身行。

员工与劳务派遣公司签订派遣合同后，如若用工单位未能履行用工责任，没有很好的保

护个人的合法权益，个人可申请劳务派遣公司出面调节，员工自身利益得到进一步保障。

2.2.4、提升工作水平。

与劳务派遣单位签订合同后，一些派遣公司会定期举行职业技能培训或者职业生涯规划，帮助员工更好地提升自己的职业技能和职业素养，更好的规划自己的事涯。

跨地区劳务派遣在促进农村劳动力转移方面主要有以下特点：一是有助于一部分转移能力不足的劳动力顺利实现转移就业；二是使跨地区就业更具有确定性，避免了以往劳务输出中的盲目性；三是使转移就业劳动者的权益受到更好的保障。总之，跨地区劳务派遣使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。

三、项目定位

1、行业发展定位

本项目用人企业主要为外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的制造业等行业对劳务派遣的需求大。一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等，都使用派遣员工。而采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，饭店、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。根据本项目的项目需求，制定相对应的人才派遣策略.根据全国总工会研究室企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查测算，目前全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人。从行业分布看，绝大部分行业都使用劳务派遣工。在国民经济行业的20个门类中，有16个存在使用劳务派遣工现象，其中有11个门类中超过20%的被调查企业使用劳务派遣工。在属于第三产业的金融业，水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业，分别有高达68.3%、66.7%和60.0%的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为11.1%、6.4%、17.9%。劳务派遣工占职工总数比例较高的行业是建筑业，信息传输、计算机服务和软件业，电力、燃气及水的生产和供应业等行业，分别为36.2%、17.9%和15.3%。国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%；其次是外商（港澳台）投资企业，占14.0%。大部分劳务派遣工是普通操作工和一般技术工人，在初级工作岗位工作。熟练工（无技术等级）占48.6%，初、中、高级技术工人占22.9%，专业技术人员和管理人员（包括一般管理人员和高层管理人员）占25.7%。如上海市从事一线工作的劳务派遣工为7511人，占全部劳务派遣工的71.4%；江苏省总工会提供的数据显示，在调查的12658名劳务派遣工中有12006人从事一线劳动，占比为95%，可见劳动力密集型企业所需派遣人员较多。劳务派遣

在我国进行了一个从无到有，从少到多一个逐渐接受的过程。

2、项目发展定位

根据我省现状，受大环境的影响，河南省劳动力转移相对滞后。影响因素主要有政策观念、城市化水平低、劳动力素质相对较低等。我省劳动力市场发育滞缓，中介组织发育程度低，政府部门作用较低，所以本项目主要为农民工外派,中专技校学生外派,初高中毕业生,大中专院校毕业生外派，劳务输出,人才中介，主要招聘人员本地区为主信息匮乏的农民工，下岗失业人员、大中专应届毕业生及其他未就业人员，面向全国市场，客户群为大中型企业，公司经营模式为商业服务。

四、项目风险及识别处理

劳务派遣作为一种相对发展不太成熟的用工形式，本身并不是完美无缺的，它自身存在着很多问题，也就是说对劳务派遣公司、用人单位、派遣员工三者相对存在风险。劳务派遣风险是指在一定时间，空间范围内受主客观条件影响和限制，派遣公司、用人单位以及派遣员工会因实际派遣效果和预期产生偏离，因此，三方要承受不同程度的损失和风险。

1、劳务派遣风险的特征 1.1、无法预知

风险的发生没有特别的明显迹象，它一般发生在派遣员工适应环境或发生于劳动劳动报酬给付的过程中，因此具有一定的隐蔽性，尤其在业务开始的前期及某个阶段，应对此类风险的方法不完善，企业很难预测派遣人员在未来可能出现的风险，即很难做出相应的手段和方法去解决。

1.2、多样性、复杂性

劳务派遣活动风险的发生不是单一的、具体的，会出现多种多样的表现形式，并受很多因素的影响及限制，具有复杂性。如员工的工作环境影响工作效率，这个工作环境既包括周围的人事关系、企业文化、工作氛围等，不是简单的一个因素所起的作用。

1.3、可控性

派遣风险一旦发生，用人单位可以对其进行有效的识别，并通过间接的劳资关系对其进行约束。通过风险应对措施，例如;停工、辞退、追究连带责任，尽量把风险的影响程度降到最低。可控性并不是绝对的，只是一定程度的可控。

2、劳务派遣风险的表现 2.1法律风险

劳动派遣的时间一般较短，因此签订的劳务派遣合同时限也比较短，这就使得劳务派遣人员的流动性很大，用人单位不能对派遣员工和正式员工进行统一有效的管理。劳动合同一旦签订，用人单位及派遣单位都要承担相应的法律责任，如用人单位出现违反劳动合同的行为，并且造成派遣人员伤害，派遣单位都要承担一定的实际法律责任，派遣单位一般拒绝履行法律责任。因此劳动派遣纠纷一旦发生，用人单位和派遣公司都会面临严重的法律风险。

2.2、经营风险

劳务派遣公司之间的竞争越来越激烈，为了争夺更多的派遣业务，可能会出现各个公司之间相互压价、丧失行业道德，导致恶性竞争。现大部分劳务派遣公司存在，风险意识弱，服务水平及质量不高等问题，造成经营困难。为招聘到更多人员，故意降低招聘水平，因此会出现员工素质低，工作效率低等问题，影响用人单位的工作计划，造成恶性循环。

2.3、财务风险

劳务派遣机构发展到一定水平需要给成千上万的人员发放公司，这意味着劳动派遣公司需要面临人员多、范围广、时效强及环节较复杂等难题。

2.4、连带责任风险

劳务派遣员工在派遣过程中会产生职业道德不规范、心里落差大等问题，有时这些心里会导致他们会做出不规范行为。品行不端的员工会为了追求心里平衡，会以用人单位的名义从事私人活动，这会给用人单位造成严重的后果，用人单位定会受到牵连。派遣人员在用人单位发生危害用人单位或危害其他员工的行为，因自身无5法承担相应的法律责任而逃逸，这时就会追究用人单位或派遣单位的法律责任，甚至追究相关赔偿。

3、劳务派遣风险的识别及处理 3.1、风险识别

进一步分析公司的风险事件及风险因素，排列出轻重缓急，有利于本公司的风险管理人员进行风险判断和处理。劳务派遣风险的识别一般包括以下三个步骤： 3.1.1、识别各个阶段

首先要熟悉本项目劳务派遣的整个过程，进行分析和讨论，明确整个项目的工作流程，然后对整个流程进行划分，根据每个环节的特点，划分阶段和环节，然后对每个阶段和环节进行详细的调查和分析，找出每个环节潜在的风险，并且找出风险发生的因素。

3.1.2、设计流程图

对各个环节进行分析后，根据各个环节的特点，绘制出各个阶段，然后将各个阶段按照逻辑关系排列起来，做成本项目的流程图，通过对流程图的观察可以更加方便的对各个环节

风险因素，进行分析。3.1.3、建立风险树

本项目风险树

通过对上图的分析可以看出，本项目，派遣前期、中期、后期可能会产生有三种风险因素，不同风险发生的概率不同，对项目的整体影响也不同，因此，从企业内外两方面，来解决出现风险，外部为劳务派遣的市场环境、市场保障和国家支持。内部主要从，对派遣员工的合同管理，培训教育、及扩宽招聘渠道来应对企业可能出现的风险事件。

3.2、风险的应对 3.2.1、扩宽招聘渠道

充分发挥会联网的作用，同时对招聘的人员进行准确的定位，网上招聘和线下招聘相结合，为用人单位寻找适合其本身工作岗位的人才。

3.2.2、加强对员工的培训教育

一般派遣员工容易出现，素质不高、服务意识差等问题，培训教育达不到应有水平，首 9

先对高风险工作人员进行安全教育和掌握基本生产技能。其次教会他们如何维护自身权益，明白自己应受的劳动权益保护。然后要对员工进行遵守用人单位的各项制度、规章、以及基本的职业道德方便的教育，鼓励他们不断的提高自身修养。

3.2.3、加强对派遣人员的合同管理

要想更好的留住派遣员工，降低员工的流动性，应设立和记录员工履行合同情况表，合同履行、合同变更和合同终止、详细记录劳动合同的期限及合同期限实际执行情况，需安排专人进行合同内容和执行情况管理，这样有利于明确对双方权利义务的关系。

3.2.4、规范派遣员工的费用体系

提倡为员工购买社会保险、购买意外伤害险及连带责任赔付保险等，这样可以避免发生劳动派遣事故纠纷，另一方面可以调动提高员工的工作积极性，同时也可以提高他们的风险意识。

五、运营计划

经营理念

1、运营流程

1.1、用人单位填写《人才派遣需求意向书》； 1.2、双方签订《人才派遣协议书》； 1.3、搜寻相关派遣人员候选人、招聘人员； 1.4、面试并确定合格人员名单；

1.5、与派遣人员签订《派遣员工劳动合同》； 1.6、组织派遣人员到用人单位工作；

1.7、负责办理派遣人员各类人事、合同及有关事务；

2、组织架构

培训专员：入职前的教育和动员，让派遣员工认同派遣的形式。了解派遣员工的文化背景并要求其主动学习和融入用人单位的文化。引导派遣员工理解和认识存在的差异，保持良好心态；

业务专员：负责员工招聘，员工面试，市场开发，策划营销方案、客户服务与关系维护 资料专员：员工档案的建立、合同档案保管、合同签订、派遣人员资料维护和管理 项目专员;指定项目负责人，及时收集外派员工的信息，了解外派员工的思想动态，做好沟通、协调与反馈工作，充分发挥公司、客户、员工之间的桥梁作用。

各人员相互协调、相互配合

3、管理制度 3.1、建立制度 3.1.1、项目服务与管理 3.1.2、客户服务与关系维护 3.1.3、员工管理与服务 3.1.4、服务承诺 3.2、制度执行

加强制度执行力建设，是一项繁重而艰巨的长期工程。任何工作的开展是要靠出色的制度执行力来作保证的，提高制度执行力是一个部门发展的必然要求。没有制度执行力，就没有竞争力，也就没有发展力，只有具有了强大的执行力，才能提高部门形象，每项政策都得到不折不扣的贯彻落实，才能保证我们的每项工作都取得实效。

4、实施计划 4.1、人员定位

根据项目产品、地区人员结构及用人单位岗位要求、需求确定拟派遣人员主体。4.2、招聘人员

拓展人才获取渠道、提高招聘配置效率 作为连接派遣员工与用工单位的人才服务商，能快速、高效的配置人员是劳务派遣企业的价值所在，也是用工单位选用劳务派遣这一用工模式的原因之一。

4.2.1、通过人才市场、劳务市场、人才中介机构等途径招聘人员

向人才市场或劳务市场提出申请，并提供有关材料，与人才或劳务市场签订人事代理合同。索取人事档案及行政、工资，关系等材料或由人才市场直接代为招聘。例如商丘市人才市场，及各县区人才市场。

4.2.2、举办专场招聘会，招聘人员

根据项目岗位要求，制作宣传单、宣传海报、选择合适的地点进行招聘；例如，人员较多的广场，活动区，及乡镇集会，校园。

4.2.3、与市内各高校、中职技校和就业机构搭建合作平台

联系学校的招生就业室、为实习学生推荐实习岗位；为毕业学生推荐就业，与学校负责实习和就业的教师合作沟通；根据学校的教学安排，及时为学生提供合适的就业实习的平台。

4.2.4、通过专业招聘网站、公司网站、人力资源QQ群、微信公众号、求职交流俱乐部等长期发布人员需求信息

在互联网应用技术高速发展的今天，更要通过线上、线下并用的方式招聘人员，所以项目招聘人员，应长期在58同城、赶集网、智联招聘等招聘网站发布信息，同时建立自己的营销结构，如建立qq群，微信公众号及求职俱乐部、同时可以同市、县内流量较多的微信公众号或信息平台、手机APP建立合作关系。

4.2.5、建立村级内长期的合作关系

由于项目一般大部分招聘为一线操作工，所以农民工需求巨大，可以在各区县，建立联络点，与当地人流量大的小商店或村里负责人，建立合作关系。4.2.6、在员工中做好宣传工作、通过员工举荐人员

加强服务质量、赢得良好的业界口碑，通过员工相互介绍。4.3、广告推广

4.3.1、广告推广的必要性

广告是形象传播与推广的重要途径和手段，是企业外部行为系统的重要组成部分。广告通过生动、富有成效的宣传，向社会公众传递企业优良的产品或服务，以及良好的企业精神、经营方针、价值观念，一流的管理水平和生产技术，从而在社会公众心目中形成美好的企业形象，获得他们对品牌的认知与信赖，对企业的认同、理解和支持，促进企业的持续经营与发造就竞争强势，帮助企业良性发展。

竞争实际上是一种实力的较量，广告能增加竞争的声势、激发企业竞争活力，造就竞争强势，推动企业发展。大规模的广告是企业的一项重要竞争策略。当一种新商品上市后，如果消费者不了解它的名称、用途、购买地点、购买方法，就很难打开销路，特别是在市场竞争激烈的情况下，企业通过大规模的广告宣传，能使消费者对本企业的产品产生吸引力，这对于企业开拓市场是十分有利的。

4.3.2、推广方式（1）互联网媒体广告

通过手机APP客户端、微信公众号，等网络媒体，在特定时间及地点投放广告

（2）宣传单、海报等形式

传播效果直接、对于乡镇地区更加具有针对性

5、服务运营管理 本项目立足服务行业

5.1、服务运营的作用

服务运营管理的好坏首先对一个企业发展有重要作用, 而且这种作用越来越强。服务运营管理的好坏, 对于服务业企业的竞争力有直接的、决定性的作用。服务业企业要生存、要发展, 就必须赢利。利润只能从提供良好的服务中来。所谓“良好”的服务, 有很多具体的含义: 所提供的服务是否是派遣员工及用人单位所需要的;所提供的服务质量与员工及用人单位希望的期望值是否一致等等。而所有这些问题的解决, 都需要有服务运营管理的理念和方法来支持。

5.2、提升服务质量

企业要想实现高效运营，提升服务质量、必须在管理系统和人员两方面同时提升。管理系统改造涉及组织功能定位、治理结构设计、管理架构设计、权责体系设计、业务管理系统设计、职能管理系统设计等方面；人员提升改造涉及先进管理意识的建立、先进管理行为的打造、以及对现代管理技术的充分掌握和深度应用。

5.2.1、系统管理

入职管理 包含了岗前培训、确认到岗时间、用工单位所需材料、签订劳动合同等系列过程。这一环节中的风险主要是主要存在于劳动合同的签订时间是否及时、派遣员工基本材料搜集是否全面真实、入职前规章制度等内容的告知是否有效等。派遣员工入职后，日常管理为派遣服务的重点内容。日常管理是派遣企业与派遣员工、用工单位关联最紧密、频繁的环节，法律风险是较为突出的影响，重点强调的是与企业客户之间在员工考勤、工资发放、绩效考核、违纪行为处理等环节中对流程的严格遵守，以及对突发事件的处理能力。

内部执行流程 派遣企业的内部流程设计是决定服务效率的关键，是决定派遣企业人均劳动产出比率的重要因素，决定着劳务派遣企业的行业扩展及规模化发展的能力。由于派遣业务在日常管理可能需要沟通的关系包括外部的社保、劳动局、档案存放机构等政府职能部门，同时还要协调客户、派遣员工以及派遣公司内部的上下游部门，管理的复杂程度决定了服务流程设计的难度。

5.2.2、人员管理

有针对性的技能、职业培训，能帮助员工快速上岗，迅速满足用工单位的劳动力需求，提高派遣服务的质量。此外，还需要完善对员工归属感、文化认同感的培养上，如对其日常生活的辅助、关照，协助解决居住、交通等问题、提供技能发展培训、派遣企业的文化认可培训等。建立派遣企业与派遣员工间、以及派遣员工与用工单位之间的良好关系，营造和谐的劳动环境和氛围，降低劳动争议的隐患。同时，优化设计内部流程、建立信息化操作平台

劳务派遣企业内部管理流程风险的解决关键在于任用具有专业处理能力的员工、同时完善劳务派遣企业的内部流程设计。在职能的划分上，根据自身人员机构和服务的客户行业类型进行分析，可以采用“行业+职能”式的矩阵式结构，分配部门职责，配备专业人员，保证招聘培训、劳动关系管理、员工日常管理等环节的高效衔接。

5.3、搭建信息沟通机制

要搭建包含派遣员工、用工单位、劳务派遣企业三方的信息沟通平台，实现“一手托两家”的机制，密切与用工单位的信息交换，即时把握用工单位的经营变化和管理变革；同时，建立与派遣员工的访谈机制，化解小矛盾，并为解决较复杂的矛盾和争议搜集证据和解决问题的方法，妥善化解冲突。

5.4、运营管理要点

（一）从源头入手，以满足客户需求为主体，精细化需求分析，净化客户的质量；

（二）以流程管理为主体，注重细节，保证对管理流程的规范性、专业性要求。

（三）以劳动合同管理为重点，依照法律政策规定，注重签订、变更、续订、终止与解除的每个环节，完善工作细节，完善证据的获取及保留；

（四）以派遣员工管理为关键，提高派遣员工的职业化能力，打造派遣企业在员工配置质量的专业能力。

（五）明确制度、以劳务派遣业务信息化平台为支撑，提高经营利润空间，促进派遣服务的持续发展。

5.5、服务运营基本策略 5.5.1、多元化战略

多元化是以现有的市场为中心，向水平方向扩展事业领域，也称水平多样化或专业多样化。例如，与人才市场、劳动局等部门，学校等单位开展合作业务，增加人才储备实力。5.5.2、强化战略

市场渗透、市场开发被称为强化战略，强化战略要求企业通过努力来提高竞争能力。通过降低成本，增加销售人员、扩大销售渠道，推出有吸引力的推销文案，增加市场渗透。

5.5.3、聚焦战略

聚焦战略是指定位于某个特定市场，为这个特定市场里的个人或群体，提供独特的产品及服务。本项目市场定位于信息缺乏的农民工，应届高、中职技校毕业生及其他未就业人员。

5.6、项目文化建设

项目文化建设的目的：提高企业形象；增强项目凝聚力；提高项目管理水平；促进项目全面发展。

主要建设有行为准则；群体规范；主导性价值观；团队风气；工作技巧；思维框架。项

目团队文化可以为其成员提供一种认同感；项目团队文化有助于使团队的管理系统合法化；并加强了行为标准；项目团队文化有助于在团队内建立秩序。

六、前景与展望

创造一流的服务，一流的品牌，一流的效益，一流的企业形象，一流的发展速度，一流的员工队伍，一流的企业管理。

第三篇：人力资源计划书

酒店人力资源战略与计划

又到了岁末年终，酒店也即将迎来接待的高峰，在这行业繁荣的背后，如何促进酒店长足后续发展，也是一个关键时机。而其中，科学、实用的制订酒店的人力资源发展战略和实施计划将是至为重要的一环。战略性的人力资源管理对于酒店及其管理者来说一直是一个挑战。我们首先要弄清人力资源战略的含义——它通常是指一年到五年的规划，包括酒店人力资源的整体政策和具体事宜。制订酒店的人力资源战略通常从五大方面来进行考虑。这五大方面包括：

1、决策方面。即酒店的人力资源政策如何更好的为酒店整体战略进行服务，他的决策过程如何更科学地发现、提出、被论证以及制订实施。当然很重要的一个环节是酒店选择什么样的绩效评估体系，因为它不仅仅是关乎员工利益，而将影响酒店的资源分配。

2、领导艺术方面。作为企业领导者，他必须清醒地认识本酒店人力资源的现状和发展程度，清醒的认知劳动关系的环境和发展走势，才不会使酒店在人力资源管理上与正确的方向背道而驰。

3、组织发展方面。主要指通常人力资源部门的工作战略，包括员工的招聘、薪酬和福利等，不能提供在未来人力资源市场上诱人的报酬和福利待遇，将丧失招聘竞争力，而这适足以影响酒店战略目标的实施。

4、培训计划。培训是一个系统过程，无论是员工还是管理层，它的定位应着眼于发展，应该视作酒店的一个长期投资的过程，同时是战略计划的重要组成部分。

5、激励方面。对于酒店来说，问题在于关键性或重要人才的流失率一直居高不下，而员工流失率低的酒店大多都有正规的留住核心员工的战略，以帮助酒店降低成本和保证服务质量。这些关于降低流失率的制度的制订同样仍是一个酒店资源分配的计划，它的侧重点应该在人力资源战略中得以细化。

酒店人力资源战略的制订过程按照PDCA循环的精神，可以分为六个步骤

有了战略，重在执行。通常说来，酒店编写人力资源计划的典型步骤包括：

1、制定职务编制计划

根据酒店发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。制定职务编制计划的目的是描述未来的组织职能规模和模式。但通常若非进行大的结构调整这一部分可以裁减。

2、制定人员配置计划

人员配置计划要求不仅明确酒店的人员编制，对于酒店人力资源的永续发展也提出要求，例如员工的职位晋升和空缺预计以及补缺方法等。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。

3、制定培训计划

培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。培训是一个持续的过程，但是培训又不断面临着新的问题，培训计划保证了在理论上酒店培训的真实和有效。

4、制定人力资源管理政策调整计划

计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。

5、编写人力资源部费用预算

其中主要包括工资总盘扩大比率、招聘费用、培训费用和福利费用等费用的预算。

6、风险预测及对策

在计划期内人力资源可能遇到哪些风险，例如招聘困难、员工薪酬不具吸引力等，应进行战略预测，以及这些问题如何应对。

人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后提交酒店决策层审议通过，重要的不仅仅是结果，更重要的是战略和计划制定的思想同化过程。

总之，人力资源战略和计划将帮助酒店规划好人力资源的发展，破除人力资源管理的盲目性，为酒店的永

续发展提供巨大的支持

第四篇：人力资源月度计划书

人力资源管理月度计划书

人力资源规范制度化管理初步进程

新东方大酒店行政与人力资源部

2011年11月3日

浅谈人力资源管理的规范制度化管理

酒店是一个集多种功能于一体的消费场所，商务旅游、住宿、亲朋聚会、大型会议的举办，等等；出入人员繁杂，流动性大，因而需要规范化、标准化、流程化的管理。在人力资源结构方面，酒店人员数量庞大、分工细微、流动性强，再加上酒店主要以提供服务为主，因此在酒店的人力资源管理上，更加需要精细化的人员分工、明确清晰的岗位定责、科学规范的制度流程和奖罚分明的激励考核。我认为，酒店人力资

源的科学化管理，应该从酒店的规范制度化管理开始。

一、什么是规范化管理和制度化管理

规范化管理强调的是在管理的过程中，要充分体现人的价值，在对人的本质特性准确把握的基础上，通过建立一套价值观念体系来引导下属员工的意志行为选择。

制度化管理则要求从领导班子开始，制定建立一套科学合理、符合实际的规章制度；建立奖罚分明的绩效考核机制，通过一系列标准规范的制度条例约束，从而确保工作的高效执行。人们往往将企业的规范化管理和制度化管理看做是一个概念，其实不然，尽管规范化管理最终也要落到制度层面上，通过规章制度来实施，但制度化管理仍远不等于规

范化管理。制度仅是形式，任何一种形式管理都可以以制度的形式予以界定和贯彻。

二、规范制度化管理的行为标准

决策程序化、考核定量化、组织系统化、权责明晰化、奖惩有据化、目标计划化、业务流程化、措施具体化、行为标准化、控制过程化。

三、规范制度化管理的特征

1、系统思考。贯彻整体统一、普遍联系、发展变化、相互制衡、和谐有序、中正有矩六大观念。

2、员工参与。让每一个员工都参与到游戏规则的制定过程中来，以保证其理解、认同和支持。

3、体系完整。有完整的思想理论，对企业管理的方法和技术进行整合和协调。

4、制度健全。有能构成企业组织运行游戏规则，健全组织成员行为激励诱导机制的管理制度。

四、规范制度化管理所追求的目标

决策制定零失误、产品质量零次品、产品客户零遗憾、经营管理零库存、资源管理零浪费、组织结构零中间层、商务合作伙伴零抱怨、竞争对手零指责。（八零目标）。要通过事事有章可循的制度

化约束、人人科学合理的规范化操作，来实现企业的每一个岗位、每一个活动、每一份资产、每一个时刻，都处于受控之中。

五、现阶段酒店在人力资源管理方面存在的不足

我来到新东方大酒店人力资源管理部门工作已经有三天的时间，在这三天的时间里一直在整理接收以前的人力资源管理工作，通过以前留存的劳务、人事数据及资料，再通过侧面的观察体会，我发现在阶段酒店在人力资源管理方面存在以下几个方面的问题：

1、组织结构不明确，人员结构层次定义模糊，各部门内，部门与部门之间的权与责、组织分工方面存在交叉和混淆不清的地方；

2、酒店员工的人事档案管理部规范，还没有建立系统清晰的员工人事档案，无法对员工的人数、岗位分工、流动情况等进行明确了解和掌控；

3、企业的劳务关系和人事制度还未建立。劳务关系是指公司和员工签订的法律规定的劳务合同关系，这对于酒店来说不是可有可无的东西，在现阶段人们的法律意识日渐强化的环境下，如果有人以此为依据诉诸法律，也会给企业的正常运营和口碑形象形成不好的影响。人事制度主要指人员的聘任制度、培训制度、考核制度等多方面的条文制度。

4、岗位说明书的建立还不够完善全备。岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。我认为通过建立科学规范、清晰明确的的岗位

说明书，可以让每个员工更能清楚的了解自己需要做什么、应该做什么和应当怎么做的问题，不至于在日常工作中无所事事，不清楚自己应尽的工作职责和自己所承担的工作责任。

5、绩效考核制度和一系列奖惩激励措施没有落到实处，无法更大程度的激发员工的工作热情及信心。必须确立一套完整规范的绩效考核制度，并在酒店全体员工内实施，量化考核结果必须与员工的切身利益相关联，赏罚分明，促进成长，从而带动整个企业的工作效率，形成一种积极向上、有序高效的工作氛围。

我来公司的时日有限，也还没有深入到各个部门岗位去细致观察，所以一些观点和看法可能不够成熟和全面，以上所述几个方面的问题是通过整理以往人力资源管理方面的资料文件分析出来的，仅代表我个人的一些片面看法。如果有什么不对，还望批评指正。

六、11月份工作计划初步规划

这个月是我开展人力资源工作的第一个月，要学习的东西很多，要处理的事情同样纷繁复杂，任何事情不能一蹴而就，而且目前来看，酒店各方面的工作运营状况都比较稳定，也不合适进行一些比较大得人事波动，所以各种人事规划和建设要同过长期的不懈努力和稳步推动来促进整个人力资源管理的不断优化和完善。

在11月份，我认为首要的工作要分三个步骤进行：

1、首先，在现有人员配置的基础上，建立系统明确、科学规范的组织结构图，从而明确人员的结构层次和工作岗位的设置；

2、其次，在确立好人力资源组织结构以后，全面理清各部门现有人员的员工人数、人员基本信息、岗位配置等情况，并据此建立初步的公司员工人事档案，书面格式和电子格式各建立一份，以便进行人员信息的统计整理和管理规范；

3、花2个星期的时间，深入到部门的各个岗位，通过和各个岗位员工的访谈和观察的方式，记录员工的岗位职责、工作内容、工作流程等方面的信息，再系统整理这些信息，从而建立一套完整全面的岗位说明书，用规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。

以上是我对这个月开展人力资源管理工作的大致构想和规划，以这种书面的形式整理出来，是因为初来不久，还不清楚公司相应的操作规范，要报经理审核确认后才能放心大胆的去开展工作，实施我的构想。同时，我也希望在工作的开展过程中能得到上级领导部门的认可和支持，在工作的开展中，难免会涉及到各个部门员工的日常工作。我只希望通过全体人员的通力合作，能够早日让人力资源管理工作步入标准规范化管理的轨道，营造一个和谐温馨、积极乐观的人事环境。

第五篇：人力资源计划书

人力资源计划书

一、目的人力资源的计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。

二、内容本公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。

三、基本程序

1.核查现有人力资源

核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源核查资料至少应包括：

（1）个人自然情况；

（2）录用资料；

（3）教育资料；

（4）工资资料；

（5）工作执行的评价；

（6）工作经历；

（7）服务与离职资料；

（8）工作态度；

（9）安全与事故资料；

（10）工作环境资料；

（11）工作或职务情况；

（12）工作或职务的历史资料等。

2.预测人力资源需求

可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。

预测具体程序为：

（1）预测企业未来生产经营状态；

（2）估算各职能工作活动的总量；

（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；

（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

3.预测人员供给量

人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量；另一是外部供给量预测，确定在各规划

时间点上各类人员的可供量。

4.确定纯人员需求量

即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。

5.制定匹配政策

制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。

6.确定执行计划

在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。

7.反馈调整

目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整

（我现在以广西南宁烟草(集团)有限责任公司人力资源顾问身份书写人力资源计划书）一，企业背景

广西南宁烟草(集团)有限责任公司创立于1995年9月，是广西首家跨地区的烟草企业集团，由南宁市、南宁地区和百色地区的31个烟草工商成员单位组成，集农、工、商、贸于一体，集团母公司为南宁烟草（集团）有限责任公司。公司全面负责南宁市和南宁、百色两地区的烟叶种植、收购和卷烟生产、销售工作到1999年底止，共有在册员工3993人，其中大专以上文化程度999人，专业技术人员831人；总资产19.18亿元；固定资产原值7.53亿元；净资产4.92亿元；工业现价产值9.17亿元。

二，SWTO 分析

S优势分析

集团自成立以来，所辖的南宁、百色二地区的10万亩国家级优质烟叶基地主产的优质烟叶为集团创名牌产品提供了坚实可靠的原料保障。集团下属的南宁,武鸣二个卷烟厂，拥有从德国、意大利、英国等国引进的具有国际90年代先进水平的制丝、卷接、包装和检测设备，年生产卷烟能力达45万箱主导产品除广西唯一的“国优”品牌“刘三姐”系列特制长咀刘三姐、特醇新品刘三姐、硬盒刘三姐、特醇刘三姐和普通刘三姐外，还有“真龙”,“金花茶”、“高峰”“槐花”、“达妮”等广西名优品牌，产品除在广西区内销售外，还销往北京、上海、辽宁、江苏、浙江、内蒙古等十几个省、市、自治区。“名烟刘三姐，好味人人知”风靡大江南北。

W 劣势分析

企业虽有自己的文化，但是并没有真正影响到每一个员工。人力资源充分，员工素质结构层次明显，但由于企业管理制度不尽合理，一定程度上影响了员工工作积极性未能发挥最大能力。在薪资方面问题较多，员工对薪资的分配不满意。没有明确的员工培训计划，对企业长远发展不利。生产设备和工艺改进进度较缓慢。

T 机会

企业下半年工作计划即将出台，向年底生产目标的冲刺开始。可抓住时机进行改革，确保年底完成任务。

O 竞争

一线竞争主要是滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟之间的竞争。

企业产品主要是参与二、三线区域竞争。在区内主要消费群体为一般人群，主要竞争项目为40元以下的滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟。

人力资源管理策划内容：

三，针对以上分析，我对广西南宁烟草(集团)有限责任公司的人力资源管理策划如下：

（一）、企业文化策划

“人和业诚”是广西南宁烟草(集团)有限责任公司的核心价值观。应该将企业的核心价值观植入员工心里。

①每周末各部门应举办学习会，员工之间相互交流工作经验、上级文件精神。

要求：部门主管、负责人主持，全员参加，考勤登记。

②每月召开职工大会一次，总结并表彰当月杰出员工。

要求：总结当月工作、表彰以当月考评为准。

（二）、制度策划

⒈指定岗位说明书，让岗位上的人能够清楚自己的职责并了解自己应该做到什么程度。⒉各生产线负责人对部门主管负责，部门主管对总经理负责，总经理对公司负责。严格按照行业操守规范管理制度，人力资源部门直接对各部门进行考核，不合格者按照奖罚制度处理。要求：①各部门自行考核，并上交人力资源部审核统计。

②抽签方式决定考核具体单位，以此威慑各部门认真对待考评工作。

⒊制订职位说明书，将岗位职责明确到各生产环节的负责人。

要求：制订依据为行业标准及国家有关劳动法规。

（三）、薪资策划

以原合同书为基础确定职位工资，主要改革方向为绩效管理，增加绩效工资对工作质量进行薪资量化分配。为有效构建绩效管理和薪酬之间的联系，我们应把年终涨薪的幅度在管理制度里做一个明确的规定，比如，绩效评价结果分为A、B、C、D、E五个等级，其中，考评等级为A的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为15%，考评等级为B的员工占员工总人数的60%，年终涨薪幅度为10%，考评等级为C的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为7.5%，考评等级为D的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为5%，考评等级为E的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为0。

（四）、奖励策划

⒈以职工考评为准，每月每部门考评出职工总数的10%的优秀员工，按薪资30%奖励。⒉考勤记录对当月出勤率、工作绩效为基础对职工总数5%进行处罚。

⒊以季度为阶段，对员工进行综合考评。职工总数10%的优秀员工可获得培训机会。

（五）、培训策划

本着发展自我，服务企业的精神。我们设立技能培训、管理培训两种培训类型。培训期为15天，需要笔试结业，成绩可作为年晋升考核参考。培训目标：中层管理人员、考评优秀员工培训方式：自由选择培训类型

（六）、对外招聘策划

针对目前企业战略规划及企业人力资源结构，指定对外招聘计划

⒈通过猎头公司直接联系招聘目标：中级管理人才、技术研发人才等

⒉在各大技工学校招收技工类人才。

⒊在各大人才网发布招聘信息。

⒋与高校联合举行假期实践合作，发掘有潜力的大学毕业生。

（七）、晋升机制策划

以年为阶段，对全年获得优秀员工奖的员工进行综合比较，其中50%可获得岗位晋升考试机会。考试分为笔试与面试，考核人员的10%可获得晋升，作为岗位更替的储备。“晋升”

包括“纵向晋升”和“横向晋升”两种可能性。同一等级的专业技术人员与管理人员的工资待遇基本对等。