人员素质测评真题及答案整理版-人力资源免费下载-珍贵-包过

第一篇：人员素质测评真题及答案整理版-人力资源免费下载-珍贵-包过

名词解释：

1.2.气质 指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性，是一个人心里活动面试 是一种特定场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟在发生速度、灵活性、强度和指向性等方便特征的综合。通，全面了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。

3.4.5.6.7.8.9.区分度 是反映测评工具区分应试人心理特征水平高低的指标。察举制 在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，就是考察以后荐举的意思。角色扮演 是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。职业生涯 指人一生中的职业经历，是一个人所有与职业相关的行动与活动，以及相关态度、价值观、模糊量化 把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。一次量化 对素质评价的对象进行直接的定量刻画，对象具有数量关系，量化过程一次性完成； 考核性测评 又称鉴定性测评，以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评 愿望等连续性经历的过程，也是一生中职业。职位的变迁及工作，理想的实现过程。

10.关键事例法 通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析的方式。

11.结构化面试 也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，面对面交流，对应聘者评价的标准化过程。

12.人员素质测评 是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并进行判断和评价的过程。

13.专业知识笔试 又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。

14.工作自我记录法 工作者本人按标准格式及时详细记录自己工作中的行为与感觉。

1.素质的分类 自然素质；亦称为生理素质或者身体素质，与生俱来，其他素质建立在它之上。心理素质；包括智力素质（观察、记忆、逻辑思维、能力、想象力与注意力）与非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）。社会素质；（政治、思想、道德、业务、审美、劳技）后天的。

2.3.人才测评的功能 甄别和评定功能；最直接、最基础的功能。诊断和反馈功能；是相互联系、相辅相人才测评的作用 //对组织所起的作用：配置人才资源（人才资源管理的基础工程）；推动人才开发（人成的功能。预测与激励功能；通过对现有状态的鉴别评定，可以与之推测其素质发展的趋向。才测评是人事管理有效途径和方法）；调节人才市场；//对个人所起的作用：促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展；

4.5.6.7.8.9.工作角色的含义 是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定公文处理的评价标准 被测评者对公文分类的能力；能否适当地请示上级或授权下属；处理过程能否工作分析的主要方法 观察法；工作者自我记录法；主管人员分析法；关键事例法；问卷调查法；文评价中心的主要形式 公文处理；有领导小组讨论；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演； 专业知识笔试的层次 基础知识记忆；专业知识理解；综合知识全面运用； 领导人才测评的主要内容 忍耐力测评；意志力测评；控制情绪力测评；随机应变力测评； 的，符合一定的社会期望的行为模式。特定时空下，每个人所能承担的工作角色是特定的。按照公文的重要程度有条不絮的进行； 献查阅法；

10.管理人才测评的主要内容 人际敏感能力测评；管理变革测评；团队指导技能测评；自我实现测评；人际关系测评；沟通技能测评；基本管理风格测评；

11.人员配置的经验原型的弊端 过度依赖人力资源管理者的经验（明显的条件性，评判标准不一）；效率低、效果差，不适用于规模较大的组织；因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性。

12.申请表和履历表区别与联系 //区别：内容上看，申请表根据表格填写，简单有局限性。履历表是一个人的历史资料，详细又全面。功能上看，申请表只为一是需要，履历表是在工作，升学，晋升等必须材料。//联系：都是记录“过去的情况”。内容具有相同性3002

13.类别量化与模糊量化的区别 模糊量化测评的对象是分类界限无法明确，或者测评者认识模糊和无法把握的素质特征；类别量化的测评对象是界限明确且测评者能完全把握的素质特征。

14.素质测评与绩效测评的关系 //区别：素质测评目的是了解被测评者素质结构和素质特征；绩效测目的是评价员工职务上的工作行为和工作效果。素质测评常用方法有心理测验、面试、评价中心。绩效测评的常用方法有计件、主观分等、比较排列、360度测评。//联系：绩效测评可以使用素质测评方法和技术；绩效测评可以和素质测评结果相互映证。

15.人员素质测评对管理优化的作用 有助于在组织管理过程实现人员的优化组合；能促进与提高被测评人员的素质与能力水平；可以帮助组织制定出最佳可行性的人力资源战略措施。

评价中心的内容：评价中心是以考察管理者素质为中心的一组规范化的测评活动，表现形式也是多种多样的。从活动内容看，主要有公文处理、无角色小组讨论、有角色小组讨论、管理游戏以及角色扮演。

一、公文处理 是评价中心最常用的测评方式。是指公文的撰写传递与管理，使公文得以形成并产生实际

效用的全部活动，是机关实现其管理职能的重要形式。公文处理具体包括公文的拟写、制作、处理、传播、保管、提供、利用，以及对公文处理的监督控制和组织管理。公文处理的基本任务是准确、及时处理和管理公文，以便为机关公务提供适用的信息，发挥公文的效用。

二、小组讨论 也是评价中心常用的测评形式之一，这种测评形式要求现将测评者按每组4-8人不等分成小组，对一些较大争议的话题展开讨论，最后形成一致意见，并以书面形式表达。形式主要有两种,一种是角色指定形式，另一种是无角色小组讨论，是小组讨论中的典型形式。

三、管理游戏 常用的测评方式之一。首先将被测评者分成不同的小组，每个小组会被分配一定的任务，这些任务只有依靠小组成员良好的分工与合作才能顺利完成。是一种以完成某项“实际任务”为基础的标准化的模拟活动，可以突破时间和空间上的限制。

四、角色扮演 是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。测评者先设置一系列尖锐的人

际矛盾和人际冲突，在告知被测评者，并要求被测评者扮演一定的角色进入这样一种人际冲突，通过观察被测评者的行为来评价他的人际关系处理能力。

面试的主要内容：是指面试需要测评的主要素质指标。《国家公务员录用面试暂行办法》第9条对公务员录用面试的内容做了明确规定，主要包括综合分析能力，言语表达能力，应变能力，计划组织协调能力，人际交往，自我情绪控制，求职动机与匹配性，举止仪表和专业能力。指标：仪表风度；体型、外貌、衣着、举止精神状态等。口头表达能力；包括被测试者语言逻辑性、完整性和清晰度。综合分析能力；被测试者是否迅速抓住、抓准测试者提出的问题实质，并进行透彻的分析和条理清晰的表达。知识面；工作经验；工作态度与求职动机；工作学习态度，换工作原因，对未来的追求和抱负，对职位的期待。兴趣爱好。

评价中心特点及情景设计时应遵循的原则：

评价中心作为综合多种测评方法优势的测评程序，已经得到了越来越多的认可，尤其是在高层次管理人才的聘用和选拔中应用广泛。

特点：综合性；利用多种评测方法和手段，公文处理、小组讨论、管理游戏和角色扮演等。情景模拟性；评价中心经常用到情景模拟。动态性。标准性。全面性。

由于素质具有潜在性，需要在特殊的情景刺激下才可以表现为特定的行为，可以为测评者观测到，被测评者行为能否真实反映取决于情景设计。

遵循的原则：典型性；将工作中最重要、最主要、最关键的内容设计到情景中来。相似性；模拟情景和工作实际在素质、内容和条件的相似性上。主题突出；不是杂乱无章的，都围绕“测评目标和测评内容”这条主线展开，突出展现所要的测评的素质。

第二篇：人员素质测评理论与方法(真题+答案整理版)

人员素质测评理论与方法

（注：灰色部分为真题中只出现过一次的，熟悉即可；其他为反复多次出现，必背。）

一、名词解释

1.角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。2.考核性测评是以鉴定和验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评方法。

3.气质是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的稳定的心理活动的动力特性。

4.专业知识笔试又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。

5.模糊量化是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

6.一次量化是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。

7.工作者自我记录法是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉的方法。

8.结构化面试也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。9.察举制是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。

10.关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查和分析工作的一种方式。

11.区分度是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的IAO。12.面试是一种在特定场景下，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。

13.职业生涯是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。

14.人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量和质的判断和评价的一种过程。

1.理论型效度指的是研究所依据的理论以及从研究结果中建立起来的理论是否真实地反映了所研究的现象。

2.描述型效度是指对外在可观察到的现象或事物进行描述的准确程度。3.晕轮效应

4.九品中正制是魏晋南北朝实行的选拔人才的一种举官制度。

二、简答题

1.管理人才测评的主要内容有哪些？

1)人际敏感能力测评 2)管理变革测评 3)团队指导技能测评 4)自我实现测评 5)人际关系测评 6)沟通技能测评 2.简述人才测评的功能

1)甄别和评定功能 2)诊断和反馈功能 3)预测和激励功能 3.简述人才测评的作用

1)人才测评对组织的作用表现在：配置人才资源、推动人才开发、调节人才市场。

2)人才测评对个人的作用表现在：促进自我认知、促进个人择业、促进自我发展。

4.简述公文处理的评价标准

1)被测评者对公文分类的能力 2)能否适当地请示上级或者授权下属

3)处理过程中能否按照公文的重要程度有条不紊地进行 5.简述素质的分类

1)自然素质 2)心理素质 3)社会素质

6.简述人员配置经验原型的弊端

1)过度依赖人力资源管理者的经验

2)效率低、效果差，不适用于规模较大的组织

3)因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性 7.简述工作分析的主要方法

1)观察法

2)工作者自我记录法 3)主管人员分析法 4)访谈法 5)关键事例法 6)问卷调查法

8.申请表和履历表有哪些区别和联系

1)履历表内容与申请表类似，但履历表的内容更详细。

2)履历表主要记录被测评者过去的情况，申请表强调被测评者当前的素质。

3)履历表项目的选择以与职位要求和工作绩效的相关性为标准。9.简述专业知识笔试的层次

1)基础知识记忆 2)专业知识理解 3)综合知识全面运用

10.简述类别量化与模糊量化的区别

1)类别量化的测评对象是那些分类界限明确且测评者能完全把握的素质特征。2)模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确且测评者不能完全把握的素质特征。

11.简述结构化面试的主要特点

1)根据工作分析的结构设计面试问题。

2)向所有应聘者提出统一类型的问题，且问题的内容及顺序是实现确定的。

3)采用系统化的评分程序。12.简述工作角色的含义

工作角色指由于特定环境和工作任务不同而形成的特定性质与特征。这种特定工作性质与特征，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征与工作行为模式。13.简述素质测评与绩效测评的关系

14.简述评价中心的概念和主要形式

概念：评价中心是以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动。主要形式：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演

1.简述分项报告的优缺点

2.简述知识考试的特点

1)组织性 2)纪律性 3)监督性

3.简述工作分析活动的实质

4.态度由哪几种心理成分构成

1)认知因素 2)情感因素 3)意向因素

5.简述面试的概念和特点

概念：是一种在特定场景下，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。

特点：

1、面试主要通过对被测评者的外部行为观察来评价其素质

2、直观性

3、灵活性

4、互动性

5、主观性 6.简述人员素质测评对管理优化的作用

1)人员素质测评有助于在组织管理过程中实现人员的优化组合。2)人员素质测评能促进与提高被测评人员的素质与能力水平。3)人员素质测评可以帮助制定出最佳可行性的人力资源战略措施。

三、论述题

1.论述评价中心的主要形式

评价中心是以考察管理者素质为中心的一组规范化的测评活动。1)公文处理：指主试人观察被测评者在公文的处理以及拟写和制作过程中对文件处理是否有轻重缓急之分，是有条不紊地处理并适当地请示上级或者授权下属，还是拘泥于细节，杂乱无章地处理，从而考察被测评者的管理素质。

2)小组讨论：分有角色小组讨论和无角色小组讨论，用小组讨论的方法测评管理者的领导技能。

3)管理游戏：是一种以完成某种“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，主要测评被试者实际的管理能力。

4)角色扮演：是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。2.论述评价中心的特点及情景设计时应遵循的原则

评价中心是以考察管理者素质为中心的一组规范化的测评活动。评价中心的特点：综合性、情景模拟性、动态性、标准化、全面性。应遵循的原则：典型性、相似性、主体突出。3.试述面试的主要内容

面试内容是指面试需要测评的主要素质指标，主要包括以下几个方面： 1)仪表风度 2)口头表达能力 3)综合分析能力 4)应变能力和情绪控制力 5)知识面 6)工作经验

7)工作态度与求职动机 8)兴趣爱好

1.试述评价中心失败的主要原因

1)工作分析不充分 2)情景设计不科学 3)测评者培训不充分 4)行为记录和评分不够规范 5)得不到高层主管的支持和帮助。

第三篇：人力资源人员素质测评复习题

名词

1.类别量化；就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。

2.当量量化；就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。

3.人员素质测评指标；也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的以系列质量监测点，它是指上是用人准侧的具体化。

4.加权平均法；是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值得最终平均值。5.重复信度；以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。

6.效度；测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

7.笔试法；是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

8.专门要素；专业知识和专业技能，从专业的角度了解呗测评者掌握专业知识的深度和广度，技能的高低和专业上的特长，作为对专业知识笔试的补充，这是人员素质测评的一个重要方面。

9.晕轮效应；是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈，清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。、10.心理测验；阿纳斯塔西的定义比较确切，认为心理测验时对行为样组的客观的和标准化的测量。

11.关键事件评定量表；是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。

12.人事考核法；用人单位对工作人员的政治觉悟，品德，学识，工作能力，工作态度，人格特征以及健康状况等哥哥方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。13.无领导小组讨论法；一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。

14.行为事件访谈法；是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。15.角色游戏；是评价中心法一种比较复杂的测评形式，它要求被评价者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的一些活动，通常是采用一些非结构化的情境，在被评价者之间惊醒交互作用。

16.评价中心法；以管理素质为测试中心，将被测评者至于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价呗测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一些列标准化的测评活动

简答

1.简述人员素质测评的意义

（1）人员素质测评是企业人力资源管理的起点；（2）人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；

（3）人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；（4）人员素质测评是加强企业竞争能力的保障； 2.简述人员素质测评的应用范围（1）评定量表的编制与应用；（2）规范化测验工具的研究与应用；（3）工作分析与职务特征测评；（4）人员选拔与考核的综合程序研究；（5）职工工作的满意感的测量； 3.简述社会人的假说的基本观点（1）人是社会人

（2）在正式组织中存在着非正式的群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。

（3）由于技术进步和工作机械化，使人对工作本身失去了兴趣和意义。因此，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。

4.简述角色理论在人员素质测评研究中的运用（1）为评定量表要素设计的合理性提供依据（2）为多层评定法的确定提供依据（3)为评定结果的误差分析提供了依据 5.简述人员素质测评的运作程序实测中应把握的原则（1）提供标准化程度（2）坚持定性与定量相结合（3）坚持全面，客观和公正的原则（4）坚持经济，合理的原则

6.简述人员素质测评指标体系的设计步骤（1）工作分析（2）理论验证（3）指标调查(4)反馈修订

7.简述人员素质测评指标权重的确定方法（1）主观加权法（2）专家加权法(3)德尔菲咨询法（4）简单比较加权法（5）对偶比较法（6）回归分析法 8.简述笔试法的优点

（1）测评内容和分工具有高度倾向性（2）花费的时间少，效率高（3）真实的反映出被测评者的素质（4）成绩评定比较客观且便于存档 9.简述编制笔试题的基本要求（1）测评内容应符合大纲要求

（2)提出问题方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的（3）问题的含义是明确的

（4）问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的（5）有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性 10.简述面试法的内容多变性具体含义（1）面试内容因被测评者工作岗位的不同而变化

（2）面试内容因被测评者的个人经历，背景等情况下的不同而变化（3）面试内容因被测评者在面试时回答问题的表现不同而变化 11.简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件（1）良好的个人品德和修养（2）具有相关的专业知识（3）掌握相关的人员测评技术（4）了解组织状况及职位要求（5）具有丰富的社会阅历和工作经验

12.简述面试法中确定面试内容时应坚持的原则（1）针对性原则（2）典型性原则（3）可行性原则（4）灵活性原则（5）求实原则

13.简述心理测验法在人员素质测评中的应用

（1）对被测评者的能力特征的诊断及发展潜能的预测（2）对被测评者的个性品质及心理健康水平进行测定（3）对被测评者的需求与动机进行测定 14.简述心理测评法中能力倾向测验的内容（1）言语理解能力（2）数量关系能力（3）逻辑推理能力（4）综合分析能力（5）知觉速度与准确性

15.简述人事考核法的一般考核程序（1）确定考核指标（2）设计考核工具（3）实施考核（4）结果分析（5）反馈和行为修改

16.简述无领导小组讨论法的题目类型（1)意见求同型题目（2）资源争夺型题目（3）团队作品型题目（4）两难式题目 17.简述胜任特征的层面

（1）知识（2）技能（3）社会角色（4）自我概念（5）特质（6）动机 18.简述评价中心法中的角色游戏中，主测评人的主要任务

（1）在游戏开始之前，向参加游戏的呗测评者作以介绍与简单的说明，以确保被测评者了解整个游戏的过程

（2）为参与游戏的被测评者分配角色

（3）对参与游戏的被测评者的各种行为进行系统的观察与评论

论述

1.试评价笔试法中的主管性试题

优点；

（1）主观性试题不仅可以像客观试题那样凌达破碎的逐点测评，还可以从总体上进行综合测评

（2）主管性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华提高测评活动的深度

（3）获得信息更有价值，结果评比更具有合理性（4）主观性试题的编制远比客观性试题容易进行

（5）对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性小

缺点；

（1）采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖面太小

（2）主观性试题阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观准确（3）及时同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素影响，很难做到前后一致

（4）评阅主观性试题，是一项复杂，困难的工作 2.论述小组的优缺点

优点；

（1）透明度高，主测评人对被测评者的言谈举止看得清，听得全，因而有利于面试成绩的评定

（2）成本低，共同面试，当场打分，减少了中间环节，可节省时间和费用（3）考察全面，由于共同考试，该问的问题如有遗漏，可有其他主测评人补充，（4）公平和公正，有效的避免拉关系，走后门的不正之风，使真正的人才脱颖而出

缺点；

（1）形式上犹如三堂会审，易是被测评者产生心理压力，影响面试的正常水平的发挥（2）主测评人小组最终的意见易授权威的影响，导致测评意见呈现严重的倾向性，（3）问题过多，易造成被测评人的应接不暇 3.试述心理测验法的定义（1）心理的测验是对行为的测验（2）心理测验是对一组行为样本的测量

（3）心理测验的行为样组不一定是真实的行为，而往往是概括化了的模拟行为（4）心理测验法师一种标准化的测验（5）心理测验时一种力求客观化的测量 4.试简述资料分析法的作用

（1）通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员（2）申请人的简历有助于下一步对申请人的面试

（3）从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人的各方面更准备详细的信息资料

（4）从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作（5）了解申请人的行为表现史

（6）还借鉴个人简历资料来预测申请人未来工作岗位 5.试述无领导小组讨论法 的程序（1）讨论前事先分好组，一般每个组6-8人为宜

（2）测评场地易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评者席位设在测评场地四边或集于一边，利于观察

（3）被测评者一次落座后，主测评者为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用

（4）主测评人像被测评者讲解要求，并宣读讨论题（5）被测评者5-10分钟准备时间构思讨论发言提纲

（6）主测评者宣布讨论开始，依次每次阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论

（7）各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论（8）无领导小组讨论时间一般在40-60分钟为宜（9)分数汇总并写出评语 6.试述文件筐测验的特点 优点；

（1）文件筐的测验非常实用对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价（2）相对于其他测评方法来说实施操作非常简便，对实施者和场地的要求低。（3）表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受

（4）已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度，文件筐中的材料包罗万象，测评内容较为广泛

（5）已有许多研究都表面，文件筐测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力 缺点；

（1）编制文件筐的成本很高。（2）评分比较困难

（3)被测评者均需要单独作答，很难看出他们与他人交往的能力

第四篇：人员素质测评试题及答案

一、单选题

1.“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（B）。

A、测评标准刚性最强

B、整个测评特别强调区分功用

C、测评指标具有选择性

D、整个测评过程特别强调客观性

2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异(A)，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

A.相等

B.不相等

C.相反

D.相似

3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（C）。

A、实际上是近似的等值技术

B、常常是一种主观量化形式

C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题

4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是（C）。

A、14

B、19

C、16

D、20

5、.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）关系。

A.数量

B.倍数

C.相等

D.相似

6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（C）。P134 A.要素

B.任务

C.职位

D.职务

7、观察法是由有经验的人通过（A）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。A.直接

B.间接

C.记时

D.记件

8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D）。

A.变通性

B.模糊性

C.归一性

D.合理性

9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D）。

A.积

B.差

C.和

D.比重值

10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与(B)。P134 A.岗位

B.任职条件

C.工作描述

D.责任 11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的(C)测验，简称TAT。

A.智力测验

B.16因素测验

C.主题统觉测验

D.墨迹测验

12、投射技术的测评目的一般具有（B）。

A、结构性

B、隐蔽性

C、开发性

D、非自由性

13、桑戴克认为，了解他人，与他人相处的能力属（A）。

A、社会智力

B、具体智力

C、抽象智力

D、以上都不是

14、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（A）。A.你大学毕业后的第一个职业是什么？

B.你大学学的是什么专业

C.你喜欢什么运动

D.请谈谈你现在的工作情况

15、面试中，所谓（A）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。A.客观性

B.目的性

C.全面性

D.标准性

16、明尼苏达办事员能力测验属于（D）。

A、运动技能倾向测验

B、机械倾向测验

C、技能技巧测验

D、文书倾向测验

17、面试时，考官常常一见到被测试者就觉察出他的某一素质特点，但反躬自问，却又说不出所以然来。这说明面试具有的特点的（D）。A、协调性

B、逻辑性

C、事实性

D、直觉性

18、下列关于面试的描述，正确的是（D）A、面试就是面对面的问答

B、面试基本上等同简单的口试

C、面试内容限于仪表、举止、知识面

D、面试主要以交谈与观察为手段，来评价被试者

19、下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（C）。

A、笔试

B、心理测验

C、面试

D、投射技术

20、（D）这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。A.心理测验 B.面试

C.纸笔测验

D.评价中心

21、在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是要求考生表现出来的（D），这是评价中心测评的特点之一。A.信念

B.意识

C.思想

D.行为

22、研究表明，公文处理用于人员素质测评，其信度（C）。A、相当低

B、低

C、相当高

D、高

23、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A)能力。

A.鉴别

B.操作

C.管理

D.考查

24、所谓（C），即指测评结果以同样的测评工具，测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。

A.复本信度

B.结构信度

C.再测信度

D.评分者信度

一、单选题

25、项目的独立性分析，一般是采取项目间分数的相关系数来揭示。当相关系数越大时，说明独立性（A）。

A、越小

B、越大

C、二者毫无联系

D、条件不足，上述各项均不对

26、当被测试者因为刚回答的一个问题没答好而情绪低落时，下列最适宜地他说的一句话是（D）。

A、“你可以走了”

B、“别失败，小心点” C、“这么简单的问题都答不好，后面就更不用说了

D、“我觉得你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”

27.工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与(B)。

A.岗位

B.任职条件

C.工作描述

D.责任

28、所有测评相对权重之和等于（A）。

A、1

B、2

C、3

D、4

29、投射技术的测评目的一般具有（B）。

A、非结构性

B、隐蔽性

C、开发性

D、自由性

30、评价中心主要是对（B）进行测评。

A、操作能力

B、管理能力

C、技能水平

D、质量鉴定

31、测评实践中，哪种素质权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视，哪种素质权重小，哪种素质就被人轻视。这说明素质测评具有（A）。

A、导向作用

B、诊断反馈

C、预测性

D、咨询作用

32、某个人在素质测评中，某项指标Z分数为0，说明这个人在该指标上处于全体人员（B）。A、最前面

B、中间

C、最后面

D、以上都不对

33、飞行员的招聘，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。这反映了配置性测评的（B）。

A.针对性

B.客观性

C.严格性

D.准备性

34、“江山易改，禀性难移”说明（C）是非常稳定的 A、个性 B、性格 C、气质 D、态度

二、多项选题

1.关于小组讨论的描述，以下正确的是（ABCD）A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 B.组与组之间被测评者难以比较

C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多 D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会 E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论

2.能力倾向测验具有（AB)，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。

A.诊断功能

B.预测功能

C.开发功能

D.配置功能

E.选拔功能

3.从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（ABCE）。A、形式多样化

B、内容全面化

C、考官内行化

D、结果随意化

E、标准科学化

4.关于选拔性测评，下列说法正确的是（ABCDE）。P75 A.是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评 B.是人力资源管理活动中经常进行的一种素质测评 C.是在合格者之间进行选择的一种素质测评 D.特别强调测评的区分功能 E.标准的刚性很强

5.关于分项报告，下列说法正确的是（ACDE）。A.按主要测评指标逐项测评并直接报告

B.作进一步的综合C.不作进一步的综合 D.其优点是全面详细

E.缺乏总体可比性

6、从评价中心活动的内容来看，主要有（ABC）。A、公文处理

B、管理游戏

C、小组讨论

D、案例分析

E、事实判断 7.工作分析结果是（AB）。P140 A.职位说明书

B.职位工作规范

C.职位工作责任书

D.职位工作计划书

E.职位晋升图

8、情景设计应做到（ABC）。

A、相似性

B、典型性

C、主题突出

D、开口小

E、难度适当

9、整体差异分析有（ABCDE）。

A、两极差

B、平均差

C、标准差

D、方差

E、差异系数

10、从评价中心活动的内容来看，主要有（ABC）。

A、公文处理

B、管理游戏

C、小组讨论

D、案例分析

E、事实判断

11、从操作规范程度上划分，面试的类型包括（ACD）

A.结构面试

B.逐步面试

C.半结构面试

D.随意面试

E.小组面试

12、按测评目的分类，心理测验可分为（BCE）

A.个体测量

B.智力测量

C.人格测量

D.投射测量

E.能力倾向测验

注：其他分类标准还有 按测验材料性质：文字、非文字 按测量方法：问卷法、投射测验法 按测量对象：个体、团体

13、态度的形成与改变一般经历哪几个阶段（BCE）A.抵抗 B.服从

C.同化 D.认知

E内化 14.下列测验属于创造力测评的是（ABC）

A.南加利福尼亚大学测验

B.托兰斯创造力测验

C.芝加哥大学创造力测验

D.斯坦福—比奈测验

E.明尼苏达多相个性问卷

三、判断改错题

1.信度，就是测评结果反映素质测评的正确性或真实性程度。（╳）信度

效度

2.尽管人员素质测评与人才素质测评所指向的范围不同，但它们在测评理论、方法和技术上却是相同的。（√）

三、判断改错题

3.心理学研究表明，个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理、性别和外貌，而且还更多地体现在知识能力方面。（╳）

知识能力方面

心理上

4.角色扮演是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观测被试者的品德与实际操作能力。（╳）

角色扮演

管理游戏

5.典型的结构面试的目的是要把被试考倒，以此考察其机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素质。（╳）

结构面试

压力面试

四、名词解释

素质

素质测评

工作分析

信度

效度

评价中心技术 角色扮演

管理游戏

公文处理 心理测验

科举制度

结构化面试 面试

知识考试

评价中心技术 一次量化二次量化

五、简述题（略）

六、论述

七、综合运用

第五篇：(答案整理版)人员素质测评试题库

人员素质测评试题库

一、单项选择题

1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（C）测评。A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性

2.素质测评的（B）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性

3.记忆的（B）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C）能力。A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（C）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性

6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A）能力。A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查

7.（D）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应

8.评价中心是以测评（C）素质为中心标准化的一组评价活动。A.决策 B.操作 C.管理 D.能力

9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（A）程度。A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意

10.（C）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感

*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A）?。A．标准 B．方法 C．目标 D．工具

12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（A）。A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络

13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（B）。A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对

14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（C）。

A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威

15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（B）。

A．机械倾向测验 B．投射技术测验 C．生理学测验 D．镶嵌图形测验

16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（C）。A．多血质 B．胆汁质 C．抑郁质 D．粘液质

17.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（D）。A．第一印象效应 B．近因效应 C．戴明效应 D．晕轮效应

18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B）。A．光环效应误差 B．定势效应误差 C．期望效应误差 D．近因效应误差

19.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B）。A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度

20.项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（D）A．高 B．低 C．大 D．小 21.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（D）。A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性

22.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在_______关系（B）。A．数量 B．倍数 C．相等 D．相似

23.人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受教育程度不同，因此，每个人所形成的素质也就不同，这就是_______差异。（C）。

A．整体 B．群体 C．个体 D．独立

24.无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（D）A.稳固性 B.可塑性 C.差异性 D.基础作用性

25.人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。（D）A.罗夏 B.卡特尔 C.冯特 D.莱曼

26.在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是（C）。A.科举 B.察举 C.九品中正 D.世袭

27.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（B）。A.品行结构 B.能力结构 C.考勤结构 D.绩效素质结构

28.较高的稳定性，较高的有恒性，较高的自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才应具备的素质特征。（B）A.财会人员 B.人力资源管理者 C.企业管理人才 D.发明创新人才

29.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度，是什么测评指标的表现。（A）A.工作积极性 B.独立性 C.主动性 D.工作高标准

30.为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配置规划的能力，其测评指标是（D）。A.分析能力 B.判断能力 C.决断能力 D.规划和组织能力

31.工作中为达到某一目的的要素组合是（B）。A.职务 B.任务 C.职位 D.职责

32.与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有（C）。A.确定性 B.非确定性 C.发散性 D.非发散性

33.在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（A）。A.指标 B.标度 C.项目 D.指数

34.默里和摩根提出了（A）。

A.主题统觉测验 B.多项个性测验 C.智力测验 D.人格测验

35.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（B）。A.非基本知识 B.专业知识 C.实践知识 D.一般知识

36.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（D）。A.开放式 B.封闭式 C.他陈式 D.自陈式

37.明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（D）。

A.调查表题目少 C.实行起来省事 C.在一般的人员测评中使用广泛 D.使用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假

38.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（B）。A.8 张 B.10张 C.15 张 D.17张

39.编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是（C）。A.查理 B.培因 C.库德 D.库恩

40.评价中心最常犯的错误是（D）。

A.评价结果准确性差 B.评价结果反馈的质量

C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷 D.评价结果反馈不及时

41.心理学家培因和查理把人的性格划分为理智型、意志型和（B）。A.情感型 B.情绪型 C.敏感型 D.安静型 42.42.以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（C）。A.采用一种评价技术 B.使用相同的工作模拟技术 C.评价人员可以交流 D.评价人员先预测，后观察讨论

43.对情景模拟的表述中，正确的是（C）。A.面谈模拟不属于情景模拟 B.是一种客观性的技术

C.常用的练习有小溪练习、建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式 44.素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括（D）。A.标准 B.标度 C.标记 D.标尺

45.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类（C）。A.他人测评 B.上级测评 C.中性测评 D.单项测评

46.确定测评指标权重的德尔菲法，又称（A）。

A.专家咨询法 B.文献查阅法 C.主管人员分析法 D.关键事例法

47.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（B）。A.工作目标因素分析法 B.工作形式因素分析法 C.工作内容因素分析法 D.工作行为特征分析法

48.下面哪一种不是工作分析的方法（C）。A.主管人员分析法 B.工作者自我记录法 C.层次分析法 D.访谈法

49.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类（C）。A.无目标测评 B.常模参照性测评 C.单项测评 D.效标参照性测评

50.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是（D）。A.成就测验 B.智力测验 C.能力倾向测验 D.人格测验

51.在人的价值观测评中，有格雷夫斯七等级型，那么，“表现粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。”属于（B）。

A.反应型 B.自我中心型 C.社交中心型 D.价值主义型

52.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（C）。A.个别面试 B.集体面试 C.压力面试 D.问答面试

53.从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么“乐于助人”属于（C）。A.态度型 B.意志型 C.情绪型 D.理智型

54.下面哪一种不属于从主体的结构与实施程序上对面试进行的分类（B）。A.依序面试 B.个别面试 C.逐步面试 D.小组面试

55.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式属于（A）。A.假设式 B.开口式 C.压迫式 D.引导式

56.下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度（B）。A.再测信度 B.复本信度 C.一致性信度 D.评分者信度

57.测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（B）。A.对比效应误差 B.哈罗效应误差 C.接近效应误差 D.宽大心理误差

58.用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（D）。A.效度 B.信度 C.再测信度 D.适合度

59.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（B）。A.描述性 B.能力性 C.预测性 D.诊断性

60.“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”，面试时这种提问方式属于（C）。A.收口式 B.开口式 C.压迫式 D.引导式

61.下面属于观念效标的是（D）。

A.学术成就 B.特殊训练成绩 C.实际工作表现与成绩 D.优秀管理者

62.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（A）。A.效度 B.信度 C.再测信度 D.适合度

63.游戏投射属于（C）。

A.图形投射 B.语言投射 C.动作投射 D.构造投射

64.“特性——因素”的核心问题就是如何将每个人的特性与（D）有机结合。A.职业能力

B.职业素质

C.职业责任

D.职业因素 65.哪项是一般职业能力测验的测试内容（B）。

A.人际关系处理能力 B.空间感知能力 C.领导决策能力 D.日常行为能力 66.以下哪些是岗位职务描述档案应用过程中应遵循的基本原则（C）。A.整体性原则 B.知识性原则 C.灵活性原则 D.方向性原则 67.以下哪项是以人为对象的职业（B）。

A.户外作业型 B.管理与组织型 C.纯粹技术型 D.工作技术型 68.分析测验结果的核心问题，就是（A）。

A.对于分数的解释 B.对于分数的分析 C.对于试题的解释 D.对于试题的分析 69.题目的覆盖面问题主要体现在（B）。

A.看题目的标准化 B.看所出试题是否具有代表性

C.看题目的公平性 D.看题目的正确性 E.看题目的规范性

70.下面那一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的能力的程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度（D）。A.平均数 B.标准差 C.信度 D.效度 71.下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（D）。A.相关系数 B.组距 C.次数 D.标准差 72.相关系数的大小（C）。

A.在0至+1之间 B.在-1至0之间于 C.在-1至+1之间 D.任意数 73.定量标准的标度是（D）。

A.等级 B.类别 C.评语和字符 D.分数形式

74.用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是（A）。A.重测信度 B.对半信度 C.等值信度 D.复本信度 75.信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（A）。A.越强 B.越弱 C.不变 D.不一定 76.罗夏墨迹测验是谁编制的（C）。

A.卡特尔 B.莫利金 C.罗夏 D.郝兹威 77.艾森克认为人格的三个最基本的因素是（D）。

A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性 B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性 D.内外倾性、情绪稳定性和精神性

78.克劳福德灵活性测验是用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向，主要测量的是（D）。A.手指灵活性 B.手和手臂的动作 C.机械能力 D.眼和手的配合准确性

79.美国普通能力倾向成套测验可以测出9种能力，其中V指那种能力（A）。A.言语能力 B.数理能力 C.空间判断能力 D.运动协调

80.以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。（A）A.能力倾向 B.能力 C.创造力 D.素质

81.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（A）。

A.人员测评 B.绩效评估 C.素质测评 D.能力倾向测评 82.综合多种以知信息，并导出一种结论的思维过程是（D）。

A.发散思维 B.直觉思维 C.创造思维 D.收敛思维 83.下面那一个是投射测验法的特征。（B）A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多

84.在机械理解测验中给被试呈现的材料是（D）。

A.形式各异的木块 B.机械方面的工具 C.调查表 D.物理和机械方面的图画

85.在能力倾向测验中，着重测量言语能力、推理能力、统计分析能力和管理能力等的职位是（B）。A.秘书类 B.管理职务 C.预算分析师 D.计算机类技术职务

86.以下那种提问方式只须被试者作出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答（A）。A.封闭式提问 B.引导性提问 C.假设性提问 D.压迫式提问

87.通过询问被试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解其求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（C）。A.行为型 B.情景型 C.背景型 D.智能型

88.通过设计一系列真实环境工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定的时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等第能力进行评价，这种测试活动是（A）。

A.公文处理法 B.案例分析法 C.角色扮演 D.管理游戏 89.下面那种方法是与工作标准相比的绩效考评方法（B）。A.强迫分配法 B.核查表法 C.对比法 D.排列法

90.素质的第一特性是它的________。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。（D）。

A.可塑性 B.可靠性 C.差异性 D.原有基础作用性

91.绩效考评主要是对主体________的分析与审定。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。（B）

A.工作前状态 B.工作中过程 C.工作后结果 D.过程中的表现

92.指标以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。这是选拔性测评的________特点。（C）

A.测评过程特别强调客观性 B.特别强调测评的区分功能

C.测评指标具有选择性 D.测评的标准刚性最强

93.________年，卡特尔、桑代克和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。（D）。A.1905 B.1912 C.1903 D.1921 94.下列哪种气质类型具有这样的特点：孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性。（A）A.抑郁质 B.胆汁质 C.多血质

D.粘液质

95.面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的________发展趋势。（D）

A.程序规范化 B.内容全面 C.试题的顺应化

D.形式多样化

*96.评委们逐个向考生提问，说明面试具有________的特点。（A）A.对象的单一性 B.内容的灵活性 C.信息的复合性 D.交流的直接互动性

*97.事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问底，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这属于面试的哪种类型。（A）

A.压力面试 B.结构化面试 C.半结构化面试

D.依序面试

98.________是指测评结果对所测素质反映的真实程度。（A）A.效度 B.信度 C.关联效度 D.内容效度 99.测评结果反映所测素质的准确性，是指（A）。A.信度 B.再测信度 C.复本信度

D.区分度

*100.通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响。分析的内容主要是心理误差、标准误差以及单个测评结果的置信区间。这指是（C）。A.标准差

B.差误 C.误差 D.哈罗效应误差 *101.标准误是指样本的变化性，是某种统计量在抽样分布中的标准差，是对测评结果误差的数值描述，它是揭示实得分数在____附近变异的一个指标。（C）A.误差 B.差误 C.真分数

D.标准差

102.所谓________，是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。（A）A.众数 B.平均数 C.两极差

D.平均差

103.同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的（D）。

A.可塑性 B.表出性 C.差异性 D.综合性

104.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）关系。

A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似

105.观察法是由有经验的人通过（A）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。

A.直接 B.间接 C.记时 D.记件

106.评价中心应用中情境设计是十分重要的工作，一般考虑以下几个方面：①相似性，②（A），③逼真性，④主题突出，⑤难度适当。

A.典型性 B.模拟性 C.可操作性 D.表出性

107.素质测评的（C）原则，即要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。

A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性。

108.面试中，所谓（A）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。

A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性

109.记忆广度是指某方面知识所能正确复现的（C）。

A.基础 B.程度 C.数量 D.广宽性

110.（C）误差，是指因为测评者既不愿把被测评得过高，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差。

A.类己效应 B.晕轮效应 C.趋中心理效应 D.对比效应

120.要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，最后达到增强（B）的目的。

A.信度 B.效度 C.数量 D.质量

121.1879年法国心理学家（C）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。A.高尔顿 B.卡特尔 C.冯特 D.艾森克

122.当测评者事先对被测对象过于理想化时，在实际测评中就会自觉或不自觉地提高测评标准，因而产生测评误差，这种误差称为（C）。

A.光环效应误差 B.定势效应误差 C.期望效应误差 D.新奇效应误差

123.测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时，表示测评者为（B）。A.高水平B.中等水平 C.低水平 D.较差水平

124.认知测验可以按其具体的测验对象分为（D）测验、智力测验和能力倾向测验。A.知识 B.技能 C.品德 D.成就

125.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A）。A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似

*126.绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：（B）、工作效益和工作任务完成的质与量。A.工作效率 B.工作成果 C.任务完成情况

D.工作目标的实现

127.测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D）。A.积 B.差 C.和

D.比重值

128.1890年，美国个性心理学家卡特尔发表了（C）的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。A.《心理测验》 B.《心理测量》 C.《心理测验与测量》

D.《心理与实验测量》

129.在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（A）。A.你大学毕业后的第一个职业是什么？ C.请谈谈你现在的工作情况

B.你大学学的是什么专业

D.你喜欢什么运动

130.（D）这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。A.心理测验 B.面试 C.纸笔测验 D.评价中心

131.在评价中心的活动中，要求考生表现的是（D），主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。A.信念 B.意识 C.思想

D.行为

132.所谓（C），即指测评结果以同样的测评工具，测评方式与测评对象再次获得的变异程度。A.副本信度 B.结构信度 C.再测信度 D.评分者信度

133.结构效度，也叫（B），在素质测评中，它是人们最关心的一种效度，这是由素质测评的间接性决定的。A.构造效度 B.构想效度 C.内容效度

D.一般效度

134.结构效度与检验效度的人对（A）的理解有直接关系。A.素质结构 B.素质内容 C.素质形式 D.测评工具

135.在测评活动中直接得到的分数，叫做（D）。

A.常模参照性分数 B.导出分数 C.目标参照性分数 D.原始分数

三、多项选择题（在每小题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案，并将正确答案的序号分别填在题干的括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题2 分，共 分）1.差异情况分析包括（CD）差异分析。

A.理论 B.实际 C.整体 D.个体 E.水平

2.考查测评结果的真实性一般可用三种方法，一是从内容性质方面分析其______A______，二是从效标相关性方面分析其____C________，三是从实证方面分析其______D______。（ACD）

A.内容效度 B.复本效度 C.关联效度 D.结构效度 E.项目效度 3.投射技术，根据其刺激的内容与形式的不同可以分为多种，即（ACD）投射。A.语言 B.体态 C.图形 D.动作 E.实物 4.从记忆层次测评知识，有以下几种基本方式：（CD）法。A.理解 B.综合 C.回忆 D.再认 E.思维

5.人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（AB）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。A.数量 B.质量 C.心理 D.个性 E.多维 6.考核性测评的原则是（ABCDE）。

A.全面性 B.可信性 C.配合性 D.充足性 E.公众性

7.权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。加权的类型有以下几种基本形式（BCD）。

A．简单加权 B．综合加权 C．纵向加权 D．横向加权 E．回归加权 8.以下哪些测验属于运动技能倾向测验?（ABC）。

A．克莱福德小部件灵活性测验 B．普杜钉板测验 C．明尼苏达操作速度测验 D．SRA听写技巧测验 E．业务打字测验 9.评价中心技术的主要形式有（ABCDE）。

A．公文处理 B．小组讨论 C．管理游戏 D．角色扮演 E．案例分析 10.下列有关对素质测评表述不正确的是（ABCD）。

A．素质测评必须以某一行为事实为依据 B．素质测评是对主体工作前条件的分析与确定 C．素质测评实质上就是素质测量 D．素质测评与绩效考评是等同的

E．素质测评可以为人事配置提供科学依据 11.面试技巧主要包括（ACDE）。

A．听 B．写 C．问 D．观 E．评 12.智能素质包括（BC）。

A.思想智能素质 B.科学智能素质 C.社会智能素质 D.心理智能素质 E.身体智能素质

13.为提高非结构化面试的信度，在设计面试试题时要做（AC）。

A.选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容

B.选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作为测试的内容 C.选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素作为测试的因素 D.选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因素作为测试的因素 E.试题内容要明确化，尽量要选择规范的题目

14.根据面试的标准化程度，可以将面试分为（ACE）。A.结构化面试 B.单独面试 C.半结构化面试 D.压力面试和非压力面试 E.非结构化面试 15.确定测评指标权重的方法通常有（ABCDE）。

A.专家加权法 B.德尔菲咨询法 C.简单比较加权法 D.对偶比较法 E.回归分析法

16.人员测评指标体系的设计应遵循的原则有（ABCDE）。

A.针对性原则 B.明确性原则 C.科学性原则 D.创新原则 E.精炼性原则 17.目前国内外最流行的心理测验有（ABCDE）。

A.加州心理测验（CPI）B.卡特尔16种因素测验（16PF）C.比奈—西蒙智力测验 D.摩根的主题统觉测验

18.从测验反应的场所来看，心理测验有（ACD）。

A.一般测验 B.特殊测验 C.情境测验 D.观察评定测验 E.讨论评定测验 19.社会能力包括（ABCD）。

A.人际交往能力 B.人际问题处理能力 C.社会适应能力 D.团队合作精神 E.矛盾解决能力

20.下列属于日本学者对职业价值观的分类的是（ABCE）。A.自尊型 B.志愿型 C.家庭型 D.社会型 E.自由型 21.评价中心的缺点有（ABCE）。

A.技术要求高 B.费时间 C.应用范围小 D.不能对人的潜能作出预测 E.误差无法克服 22.素质的特征包括（BDE）。

A.勘探性 B.稳定性 C.配合性 D.准备性 E.可分解性 23.开发性测评的特点有（ACD）。

A.勘探性 B.差异性 C.配合性 D.促进性 E.可比性 24.下列属于二次量化的是（ABCDE）。

A.类别量化 B.模糊量化 C.顺序量化 D.等距量化 E.比例量化 25.人格测验，按其具体的对象可以分成（ABD）。

A.态度测验 B.兴趣测验 C.个别测验 D.品德测验 E.总体测验 26.品德结构，从心理学维度看，有（ABC）。A.思维 B.情感 C.动作 D.认知 E.信任 27.根据心理测验的质量不同，心理测验可划分为（AB）。

A.标准化测验 B.非标准化测验 C.个别测验 D.团体测验 E.人格测验 28.在心理测验中，用于品德测评的方法有（ABCDE）。

A.问卷法 B.投射法 C.生理学测评 D.认知测验 E.萧孝荣修订哈梅诚实测验 29.从操作规范程度上划分，面试的类型包括（ABE）。

A.结构面试 B.随意面试 C.逐步面试 D.小组面试 E.半结构面试

30.用笔试测评知识，可以从哪些不同的层次上进行（ABD）。A.记忆 B.理解 C.确认 8

罗夏墨迹测验 E.应用 E 取消

默里与

D.31.在收集事实资料，评判结构效度时，常用的评判方法有（ABCDE）。A.排除法 B.咨询法 C.相关法 D.逻辑分析法 E.多元分析 32.关于“职业能力结构的理论”有（ABCE）。

A.“特性——因素”理论

B.“二因素结构”理论

C.“群因素结构”理论 D.“能力结构”理论 E.“多元智力”理论 33.笔试测验的试题试测与测验合成的步骤包括（ABDE）。

A.确定试测群体规模

B.确定试测人员结构 C.确定题目效度

D.对试测资料的分析处理

E.测验的合成 34.面试评价筛选制度包括（ABCE）环节。

A.面试评价

B.初步筛选

C.再次考评

D.面试结果 E.最终审查 35.霍兰德职业兴趣测验，共分两大部分（BD）。A.组织测查和评审 B.测查和自评 C.专家测评 D.职业价值观 E.职业内容 36.以人为工作对象的职业包括（BCE）。

A.户外型 B.管理与组织型 C.一般文化型 D.技术型 E.社会服务型 37.面试评价时，应注意的几个问题是（ACDE）。

A.克服“首因效应” B.克服“末因效应” C.避免“联想效应” D.始终保持旺盛的精力 E.严格把握评分标准的客观统一 38.一般职业能力测验分为几部分。（BDEFG）

A.人际关系处理能力 B.空间感知能力 C.注意力稳定性 D.图形操作能力 E.数字运算能力 F.阅读理解能力

G.手眼协调能力

39.笔试测验的编题计划的制定，需要考虑因素（BCDE）。

A.测验内容 B.测验时间 C.测验题量 D.题目类型 E.测验能力点 40.确定试测人员结构主要包括（AD）。

A.男女比例结构 B.年龄比例结构 C.学历比例结构

D.能力条件结构 E、知识条件结构 41.常用的面试位置排列方式有（DEF）。

A.方桌式 B.长方桌式 C.围座式 D.圆桌式 E.斜一对一式 F.横一对一式 42.在进行人员素质测评笔试测验题目命题时，首先要考虑的问题是（BCE）。A.题目命制是在全编题计划的基础上进行 B.题目的覆盖 C.题目的公平性 D.题目的效度 E.测验的形式 43.面试环境布置应遵循（ACE）原则。

A.稳定性 B.严肃性 C.宽松性 D.紧张性 E.舒适性 44.下面关于“职业能力操作测验”说法正确的选项是（ADE）。

A.可用于大规模团体施测 B.可用于个人施测 C.测试人的手指灵活性

D.测试人的注意力的稳定性 E.考察人的阅读理解能力 45.面试环境设计应考虑的具体内容就包括（ABCD）。

A.面试位置的排列 B.环境的色彩 C.面试场所光线 D.噪音问题 E.圆桌形式排列

46.在霍兰德职业六边形图中，与传统型、现实型和企业型一一对应的另三个职业及人格类型分别是（BCE）。A.外向型 B.艺术型 C.社会型 D.稳健型 E.研究型

47.在形式位置排列的常见形式中，有利于双方沟通比较符合稳定性原则的排列形式有（AC）。

A.圆桌式 B.一对一式 C.斜一对一式 D.纵一对一式 E.随意式 48.从广义上说，下列属于人员测评的是（ABCD）。

A.举止相貌 B.身体状况 C.智慧才能

D.品德素质 E.命运前途

49.下列属于配置性测评特点的有（BCDE）。

A.主观性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 E.针对性 50.下列属于操作与运用考核性测评原则的有（ABCE）。

A.全面性原则 B.充足性原则 C.可信性原则 51.根据测验的目的，可以将心理测验划分为（ABCE）。

A.描述性测验 B.预测性测验 C.诊断咨询性测验 52.下列属于分数形式的有（ABCD）。

A.目标参照性分数 B.常模参照性分数 C.原始分数 D.导出分数 E.评语报告

53.个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（ADE）等。

A.能力 B.态度 C.兴趣

D.气质 E.性格 54.权重的确定方法有德菲尔法、（ACD）。

A.层次分析法 B.问卷调查法 C.主观经验法 D.多元分析法 E.观察法

55.个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性（CD）等特征。

A.能力 B.知识 C.心理

D.倾向 E.素质

56.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评范围来看，可分为（DE）测评。

A.定期 B.不定期 C.日常 D.单项 E.综合 57.面试的基本类型有（ABC）。

A.操作综合式 B.压力面试 C.结构面试与半结构面试 D.小组讨论 E.公文处理 58.人格测评按其具体对象，可以分为（BC）与品德测验。

A.气质 B.态度 C.兴趣

D.个性 E.理想 59.以下哪几种测验不属于心理测验？（CD）

A.卡特尔16因素测验 B.比奈西蒙智力测验 D.无领导小组讨论 E.斯坦福成就测验 60.选拔性测评操作与运用的基本原则有（ABCD）。

A.公平性 B.公正性 C.差异性 D.准确性

E.针对性 C.公文筐测验

D.认知性测验 E.配置性测验 D.针对性原则 E.权威性原则

61.素质测评虽然离不开素质的测量与评价，但并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特性信息______基础上的分析判断。（AB）

A.测 B.量 C.评 D.算 E.析

62.关于选拔性测评，下列说法正确的是（ABDE）。

A.是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评 B.是人力资源管理活动中经常进行的一种素质测评 C.是在合格者之间进行选择的一种素质测评 D.特别强调测评的区分功能 E.测评标准的刚性很强

63.工作分析结果是（AB）A.职位说明书

B.职位工作规范 C.职位工作责任书 D.职位工作计划书 E.职位晋升图

64.要求被测试者把自己所具有的知识以某种方式再现出来，是记忆层次测评知识的（CE）基本方式。

A.理解 B.记忆 C.回忆法 D.识记 E.复现法 65.外显行为具有（BCD）特点。

A.容易理解 B.特定性 C.差异性 D.稳定性 E.易察觉性

66.关于小组讨论的描述，以下正确的是（ABCD）。A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 B.组与组之间被测评者难以比较 C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多 D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会 E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论 67.关于分项报告，下列说法正确的是（ACDE）。A.按主要测评指标逐项测评并直接报告 B.作进一步的综合 C.不作进一步的综合 D.其优点是全面详细 E.缺乏总体可比性