人员素质测评在企业人力资源优化中的运用探析

第一篇：人员素质测评在企业人力资源优化中的运用探析

人员素质测评在企业人力资源优化中的运用探析

摘要：人员素质测评作为一项重要的人力资源管理工作，在当前的企业人力资源优化中起着十分重要的作用，促进着人力资源的开发和配置，提高人力资源管理的效率。人员素质测评作为一项重要的涉及到人力资源管理各个方面的工作，其在人力资源优化方面发挥的作用应该得到充分的认识。

关键词：人员素质测评，企业人力资源，运用

随着现代社会的发展，人才在企业竞争和综合国力比拼发面的作用越来越重要。在我国社会经济不断发展的过程中，党和政府充分认识到了人才问题的重要性，新世纪新阶段我国更是提出了人才强国的战略。伴随着经济改革和开放程度的深入，我国企业对人力资源开发及管理的认识水平也不断提高，人力资源在企业管理过程中也越来越受到重视。人员测评作为企业充分认识人才、发现人才的重要手段，在人力资源的开发与管理中也占有十分重要的地位。

一、人员素质测评概述

1、人员素质测评的概念

人员素质测评，从人力资源的角度来讲，主要是指运用心理学、管理学、组织行为学、测量学、信息学等多种学科的理论知识和研究成果的基础上，通过心理测试、考试、资历评审、绩效评价等多种手段对人员的能力水平、知识水平、个性兴趣、经验爱好等多方面的素质进行综合测量和评价，为用人单位提供人员的招聘、选拔、培训等方面有用的人事决策信息，并未个人提供职业发展指导和咨询的一项系统工程。人员测评是在我国企业人力资源管理水平不断提高的基础上发展起来的一项专业化的活动，它的主要任务在于对人员的素质、能力以及任职资格进行全方位的专业评价，促进企业的人力资源转化为现实的经济利益。

人员素质测评作为人力资源管理中的重要环节，具有其独特的功能。人员素质测评最基本和直接的功能在于其甄别和评定功能，即对人员的基本状况和素质进行优劣、高低的价值判断。另一个功能是诊断与反馈功能，主要是通过测评找出被测者在素质发展和构成上的不足，并据此提出改进的方案，推动被测者素质的全面发展和提高。此外，人员素质测评还具有预测和激励功能，这主要是指对被测者的基本现状的掌握从而预测其未来的发展，并通过诊断和评价为被测者提

供努力的方向，并增强其在工作过程中的进取心。

2、人员素质测评的必要性

作为一个新兴的研究领域，人员素质测评在现代企业人力资源管理中的作用十分巨大，是企业人力资源管理亟待开发的重要环节。人员测评贯穿于人力资源管理的识人、选人、用人、育人、留人的各个环节，对现代企业人力资源管理有着重要的意义。人员测评是基于现代企业的人性观念的基础而发展起来的，体现了企业对员工的重视和以人为本的发展理念，其重要作用级体现在企业人力资源管理方面，也体现在员工个人方面，甚至还体现在对人才市场的调节上。

从企业人力资源管理来看，人员素质测评是企业人力资源管理的出发点，能够促进企业人力资源的配置，推动企业人才的开发，加强企业的竞争能力。人力资源管理的首要任务在于选择合适的人将其放在合适的岗位，进行合理的人员组合和配置，所谓人尽其才，人事相宜。而人员素质测评通过客观、科学的评价为企业选择与其企业文化相匹配的优秀人才，促进其在企业中发挥最大作用。如此，既降低了企业的招聘成本，更降低了企业员工的流失率，降低了企业的人力成本，还给员工提供了合适的机会，实现企业与员工的双赢。人员素质测评使得企业人力资源管理者对员工有了较为全面的了解，不仅有利于企业人力资源的有效配置，推动人才的开发，还可以为管理者从整体上掌握企业人员素质构成的状况和特点进行科学的人力资源的调查和分析，为其进行管理提供科学的依据，还可以帮助其为企业的发展做好人力资源储备以及建设企业的各个工作团队。

从个人来看，人员素质测评可以帮助员工在实际工作过程中更加清楚地认识自己和发展自己，在企业里找准自己的位置和合适的工作。从而在不断认识自我的过程中发展自我、提升自我。还可以帮助在企业中迅速的成长，既满足企业发展的需要，还能促进员工的职业生涯发展，使员工个人对企业的认识更为全面，为企业的发展贡献自身智力资源的同时提高个人的自我实现的价值。

此外，人员测评还可以通过其评价选择功能引导市场对人才的培养，促进人才的流动和合理分布，为社会提供实际的人才标准和要求。

二、人员素质测评的方法与技术

人员素质测评自上个世纪80年代被引进我国后，有了迅速的发展，并逐渐在我国的企业人力资源管理中普及。从其应用来看，主要是用来进行选拔性测评、配置性测评和开发性测评，在这些测评中应用的测评方法主要有心理测验、面试和评价中心三种主要的方法。

心理测验主要是通过心理学的方法对人才的能力特诊的诊断和发展潜能的预测，对应试者的个性品质及职业兴趣进行测定。它一般分为能力测验、人格测验和心理健康测验，能力测验里又包括智力测验和能力倾向测验。心理测验往往已经有较好的心理学理论为支撑，通过量化的形式深度的了解员工的心理状态，通过心理测验软件等形式来进行操作，简单易行，而且成本不高，还能客观真实地反应被测者的真实状况。

面试则是通过精心的设计，在特定的场景下通过测试者与被测试者面对面的的互动式交谈及测评者观察被测者反应的形式，由外到里地测试被测评者的各方面素质的一种方式。其作用在于弥补笔试的不足，直接观察测试者，可以灵活、具体、确切的考察被测试者的知识、能力、经验、态度等综合素质。而且在面试这种测评方法的广泛应用和不断发展的过程中，技术越来越成熟，形式更加多样，测评的内容也更加全面，结构也更为标准化，测评者的专业能力也越来越强，在广大企业中的应用十分普遍。

评价中心是现代人员素质测评中出现的一种新方法，它以情景模拟技术选拔培训管理人员而得以推广，其显著的特点是测评需要的时间长，通过多种项目来对被测试者进行全方位的测试，提高测试的综合性和可靠性。其中常见的方式有情景模拟、管理游戏、角色扮演、公文筐处理、无领导小组讨论等。情景模拟是通过设置具体的情景，让被测试者按照要求完成任务，展现被测试者的实际工作能力和水平。管理游戏则是将参与测评的人员组建成团队，按照模拟的市场运作形式解决问题。角色扮演则是通过设置被测评者为具体的职位，考察期在实际的工作中处理人际关系以及具体岗位的事务的能力。公文筐测验则是给被测试者提供各种类型的公文，考察其处理工作时的条理和反应，获取各种信息。无领导小组讨论则是给被测试的5-7个人一定的时间和特定的问题，让其在相对自由的环境中解决问题，从而在此过程中观察被测试者的组织能力、领导能力、人际交往能力以及表达能力等各种能力。

三、人员素质测评在企业人力资源优化中的运用

人员素质测评是人力资源管理开展的基础，促进人力资源管理的科学化和标

准化。从广义上来说，人员素质测评为人力资源的配置、开发提供客观的依据，是优化企业人力资源的重要工具。从具体环节来看，人员素质测评对人力资源中的规划、招聘选拔、培训、绩效考核、员工关系等各个环节都有重要的优化作用，而且在实际过程中的运用越来越普及。

首先，人员测评对企业人力资源的规划有着一定的优化作用。通过企业的人员素质测评，人力资源管理者可以发现企业中已有人才的能力分布状况和素质水平，对需要和缺乏的人员素质有着较为清晰的了解。同时，通过人员测评还可以发现人与岗、人与人之间存在的差别。根绝这些评判人力资源管理者可以从人力资源规划上进行相应的调整，在未来的人力资源管理过程中提供满足企业战略发展需要的规划，提高人力资源规划的客观有效性。

第二，人员素质测评可以优化招聘效率。人员素质测评以科学和定量定性相结合的方法全方位的对人员的各种能力进行测量和评价，可以提高企业招聘的成功率，促进企业的知人善任，提高人岗的匹配度。同时，还将企业的招聘标准化和规范化，提高用人决策的科学合理性，这样一来不仅可以降低企业员工的离职率，还可以促进员工在企业中持续发挥作用，从而降低了招聘的成本，提高了招聘的产出。

第三，人员素质测评对培训的优化。通过员工的素质测评可以准确把握培训的需求，明确培训的必要性并提高培训的针对性。通过员工的素质测评，可以了解员工的现有知识水平和能力是否适应当前的工作，从而决定是否需要进行培训。人员测评还可以了解员工的综合素质状况，找出其与企业要求之间的差距，从而根据具体内容进行相应的培训，提高培训的针对性。

第四，人员测评对绩效考核的优化。在现代人性化企业人力资源管理的要求下，企业的绩效考核体系和指标的制定都应该根据员工的特点来制定。企业在制定绩效考核体系时要充分考虑到员工个体的差异，从而依据其测评结果设置不同的考核指标进行分类的考核。同时，人员测评还有利于了解员工的需求，并且根据员工的个人需求制定有效的绩效目标，从而使得员工在工作过程中提高积极性，起到激励的作用，在这方面人员测评的目标与绩效考核的目标是相一致的。

第五，人员测评还有利于调整员工关系。通过科学的人员测评结果，不仅可以作为员工晋升的依据，还可以促进员工之间关系的改善。人员测评可以发现员

工在工作过程中的人际态度和能力的不足，从而可以帮助管理者对员工的合作者的选择上作出相应的调整，提高员工在工作过程中的和谐程度和配合力度，既改善员工的工作产出，还促进形成良好的企业文化氛围和人际关系。

参考文献：

[1]郑安云.人才测评理论与方法.北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社.2005年.[2]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析.武汉大学学报（哲学社会科学版）.2007年03期.[3]张润芝.实施人员素质测评 有效开发人力资源.内蒙古师范大学学报（哲学社会科学版）.2002年06期.[4]卢丽.浅析人员素质测评的作用.经营管理者.2009年04期.

第二篇：人员素质测评在运用中的感受

人员素质测评在运用中的感受

人员素质测评是人力资源管理的重要组成部分，而人力资源管理在企业管理中占有着举足轻重的位置，所以人员测评对于企业管理而言发挥着巨大的作用。

素质测评是指主测评体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征中引发与判断某些素质特征的过程。

就企业面试而言，面试是企业获得所需人才的主要途径，人员测评在此时就发挥着巨大的作用。通过面试的方式面试的技巧，就要运用人员测评的相关知识对前来应聘者进行各方面素质技能的考核决定是否可以被录用。我认为面试的结果才是企业判断该面试成功与否的标准，吸纳企业所需的人才人员测评工作者担负着重大的责任。

就员工价值分析而言，因为企业追求“好员工”，“好员工”的工作效率对于企业的价值创造具有重要作用，所以要采取人员测评的技术为企事业单位挑选优秀员工，使企业获得更多利益。人员测评工作分析人员就要运用测评的知识综合考核员工各方面的能力，对员工进行价值分析。此时，人员测评对于企业效益的提高也起到了重要的作用。

人员测评的运用还可以通过某种方式如问卷调查、实验等，收集某领域人群的思想和心理，通过整理分析了解普遍思想，对课题的研究提供重要的信息等等。

学号：20920230312姓名： 田玲

第三篇：人力资源人员素质测评复习题

名词

1.类别量化；就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。

2.当量量化；就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。

3.人员素质测评指标；也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的以系列质量监测点，它是指上是用人准侧的具体化。

4.加权平均法；是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值得最终平均值。5.重复信度；以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。

6.效度；测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

7.笔试法；是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

8.专门要素；专业知识和专业技能，从专业的角度了解呗测评者掌握专业知识的深度和广度，技能的高低和专业上的特长，作为对专业知识笔试的补充，这是人员素质测评的一个重要方面。

9.晕轮效应；是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈，清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。、10.心理测验；阿纳斯塔西的定义比较确切，认为心理测验时对行为样组的客观的和标准化的测量。

11.关键事件评定量表；是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。

12.人事考核法；用人单位对工作人员的政治觉悟，品德，学识，工作能力，工作态度，人格特征以及健康状况等哥哥方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。13.无领导小组讨论法；一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。

14.行为事件访谈法；是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。15.角色游戏；是评价中心法一种比较复杂的测评形式，它要求被评价者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的一些活动，通常是采用一些非结构化的情境，在被评价者之间惊醒交互作用。

16.评价中心法；以管理素质为测试中心，将被测评者至于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价呗测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一些列标准化的测评活动

简答

1.简述人员素质测评的意义

（1）人员素质测评是企业人力资源管理的起点；（2）人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；

（3）人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；（4）人员素质测评是加强企业竞争能力的保障； 2.简述人员素质测评的应用范围（1）评定量表的编制与应用；（2）规范化测验工具的研究与应用；（3）工作分析与职务特征测评；（4）人员选拔与考核的综合程序研究；（5）职工工作的满意感的测量； 3.简述社会人的假说的基本观点（1）人是社会人

（2）在正式组织中存在着非正式的群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。

（3）由于技术进步和工作机械化，使人对工作本身失去了兴趣和意义。因此，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。

4.简述角色理论在人员素质测评研究中的运用（1）为评定量表要素设计的合理性提供依据（2）为多层评定法的确定提供依据（3)为评定结果的误差分析提供了依据 5.简述人员素质测评的运作程序实测中应把握的原则（1）提供标准化程度（2）坚持定性与定量相结合（3）坚持全面，客观和公正的原则（4）坚持经济，合理的原则

6.简述人员素质测评指标体系的设计步骤（1）工作分析（2）理论验证（3）指标调查(4)反馈修订

7.简述人员素质测评指标权重的确定方法（1）主观加权法（2）专家加权法(3)德尔菲咨询法（4）简单比较加权法（5）对偶比较法（6）回归分析法 8.简述笔试法的优点

（1）测评内容和分工具有高度倾向性（2）花费的时间少，效率高（3）真实的反映出被测评者的素质（4）成绩评定比较客观且便于存档 9.简述编制笔试题的基本要求（1）测评内容应符合大纲要求

（2)提出问题方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的（3）问题的含义是明确的

（4）问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的（5）有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性 10.简述面试法的内容多变性具体含义（1）面试内容因被测评者工作岗位的不同而变化

（2）面试内容因被测评者的个人经历，背景等情况下的不同而变化（3）面试内容因被测评者在面试时回答问题的表现不同而变化 11.简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件（1）良好的个人品德和修养（2）具有相关的专业知识（3）掌握相关的人员测评技术（4）了解组织状况及职位要求（5）具有丰富的社会阅历和工作经验

12.简述面试法中确定面试内容时应坚持的原则（1）针对性原则（2）典型性原则（3）可行性原则（4）灵活性原则（5）求实原则

13.简述心理测验法在人员素质测评中的应用

（1）对被测评者的能力特征的诊断及发展潜能的预测（2）对被测评者的个性品质及心理健康水平进行测定（3）对被测评者的需求与动机进行测定 14.简述心理测评法中能力倾向测验的内容（1）言语理解能力（2）数量关系能力（3）逻辑推理能力（4）综合分析能力（5）知觉速度与准确性

15.简述人事考核法的一般考核程序（1）确定考核指标（2）设计考核工具（3）实施考核（4）结果分析（5）反馈和行为修改

16.简述无领导小组讨论法的题目类型（1)意见求同型题目（2）资源争夺型题目（3）团队作品型题目（4）两难式题目 17.简述胜任特征的层面

（1）知识（2）技能（3）社会角色（4）自我概念（5）特质（6）动机 18.简述评价中心法中的角色游戏中，主测评人的主要任务

（1）在游戏开始之前，向参加游戏的呗测评者作以介绍与简单的说明，以确保被测评者了解整个游戏的过程

（2）为参与游戏的被测评者分配角色

（3）对参与游戏的被测评者的各种行为进行系统的观察与评论

论述

1.试评价笔试法中的主管性试题

优点；

（1）主观性试题不仅可以像客观试题那样凌达破碎的逐点测评，还可以从总体上进行综合测评

（2）主管性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华提高测评活动的深度

（3）获得信息更有价值，结果评比更具有合理性（4）主观性试题的编制远比客观性试题容易进行

（5）对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性小

缺点；

（1）采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖面太小

（2）主观性试题阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观准确（3）及时同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素影响，很难做到前后一致

（4）评阅主观性试题，是一项复杂，困难的工作 2.论述小组的优缺点

优点；

（1）透明度高，主测评人对被测评者的言谈举止看得清，听得全，因而有利于面试成绩的评定

（2）成本低，共同面试，当场打分，减少了中间环节，可节省时间和费用（3）考察全面，由于共同考试，该问的问题如有遗漏，可有其他主测评人补充，（4）公平和公正，有效的避免拉关系，走后门的不正之风，使真正的人才脱颖而出

缺点；

（1）形式上犹如三堂会审，易是被测评者产生心理压力，影响面试的正常水平的发挥（2）主测评人小组最终的意见易授权威的影响，导致测评意见呈现严重的倾向性，（3）问题过多，易造成被测评人的应接不暇 3.试述心理测验法的定义（1）心理的测验是对行为的测验（2）心理测验是对一组行为样本的测量

（3）心理测验的行为样组不一定是真实的行为，而往往是概括化了的模拟行为（4）心理测验法师一种标准化的测验（5）心理测验时一种力求客观化的测量 4.试简述资料分析法的作用

（1）通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员（2）申请人的简历有助于下一步对申请人的面试

（3）从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人的各方面更准备详细的信息资料

（4）从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作（5）了解申请人的行为表现史

（6）还借鉴个人简历资料来预测申请人未来工作岗位 5.试述无领导小组讨论法 的程序（1）讨论前事先分好组，一般每个组6-8人为宜

（2）测评场地易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评者席位设在测评场地四边或集于一边，利于观察

（3）被测评者一次落座后，主测评者为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用

（4）主测评人像被测评者讲解要求，并宣读讨论题（5）被测评者5-10分钟准备时间构思讨论发言提纲

（6）主测评者宣布讨论开始，依次每次阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论

（7）各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论（8）无领导小组讨论时间一般在40-60分钟为宜（9)分数汇总并写出评语 6.试述文件筐测验的特点 优点；

（1）文件筐的测验非常实用对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价（2）相对于其他测评方法来说实施操作非常简便，对实施者和场地的要求低。（3）表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受

（4）已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度，文件筐中的材料包罗万象，测评内容较为广泛

（5）已有许多研究都表面，文件筐测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力 缺点；

（1）编制文件筐的成本很高。（2）评分比较困难

（3)被测评者均需要单独作答，很难看出他们与他人交往的能力

第四篇：人员素质测评真题及答案整理版-人力资源免费下载-珍贵-包过

名词解释：

1.2.气质 指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性，是一个人心里活动面试 是一种特定场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟在发生速度、灵活性、强度和指向性等方便特征的综合。通，全面了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。

3.4.5.6.7.8.9.区分度 是反映测评工具区分应试人心理特征水平高低的指标。察举制 在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，就是考察以后荐举的意思。角色扮演 是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。职业生涯 指人一生中的职业经历，是一个人所有与职业相关的行动与活动，以及相关态度、价值观、模糊量化 把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。一次量化 对素质评价的对象进行直接的定量刻画，对象具有数量关系，量化过程一次性完成； 考核性测评 又称鉴定性测评，以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评 愿望等连续性经历的过程，也是一生中职业。职位的变迁及工作，理想的实现过程。

10.关键事例法 通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析的方式。

11.结构化面试 也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，面对面交流，对应聘者评价的标准化过程。

12.人员素质测评 是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并进行判断和评价的过程。

13.专业知识笔试 又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。

14.工作自我记录法 工作者本人按标准格式及时详细记录自己工作中的行为与感觉。

1.素质的分类 自然素质；亦称为生理素质或者身体素质，与生俱来，其他素质建立在它之上。心理素质；包括智力素质（观察、记忆、逻辑思维、能力、想象力与注意力）与非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）。社会素质；（政治、思想、道德、业务、审美、劳技）后天的。

2.3.人才测评的功能 甄别和评定功能；最直接、最基础的功能。诊断和反馈功能；是相互联系、相辅相人才测评的作用 //对组织所起的作用：配置人才资源（人才资源管理的基础工程）；推动人才开发（人成的功能。预测与激励功能；通过对现有状态的鉴别评定，可以与之推测其素质发展的趋向。才测评是人事管理有效途径和方法）；调节人才市场；//对个人所起的作用：促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展；

4.5.6.7.8.9.工作角色的含义 是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定公文处理的评价标准 被测评者对公文分类的能力；能否适当地请示上级或授权下属；处理过程能否工作分析的主要方法 观察法；工作者自我记录法；主管人员分析法；关键事例法；问卷调查法；文评价中心的主要形式 公文处理；有领导小组讨论；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演； 专业知识笔试的层次 基础知识记忆；专业知识理解；综合知识全面运用； 领导人才测评的主要内容 忍耐力测评；意志力测评；控制情绪力测评；随机应变力测评； 的，符合一定的社会期望的行为模式。特定时空下，每个人所能承担的工作角色是特定的。按照公文的重要程度有条不絮的进行； 献查阅法；

10.管理人才测评的主要内容 人际敏感能力测评；管理变革测评；团队指导技能测评；自我实现测评；人际关系测评；沟通技能测评；基本管理风格测评；

11.人员配置的经验原型的弊端 过度依赖人力资源管理者的经验（明显的条件性，评判标准不一）；效率低、效果差，不适用于规模较大的组织；因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性。

12.申请表和履历表区别与联系 //区别：内容上看，申请表根据表格填写，简单有局限性。履历表是一个人的历史资料，详细又全面。功能上看，申请表只为一是需要，履历表是在工作，升学，晋升等必须材料。//联系：都是记录“过去的情况”。内容具有相同性3002

13.类别量化与模糊量化的区别 模糊量化测评的对象是分类界限无法明确，或者测评者认识模糊和无法把握的素质特征；类别量化的测评对象是界限明确且测评者能完全把握的素质特征。

14.素质测评与绩效测评的关系 //区别：素质测评目的是了解被测评者素质结构和素质特征；绩效测目的是评价员工职务上的工作行为和工作效果。素质测评常用方法有心理测验、面试、评价中心。绩效测评的常用方法有计件、主观分等、比较排列、360度测评。//联系：绩效测评可以使用素质测评方法和技术；绩效测评可以和素质测评结果相互映证。

15.人员素质测评对管理优化的作用 有助于在组织管理过程实现人员的优化组合；能促进与提高被测评人员的素质与能力水平；可以帮助组织制定出最佳可行性的人力资源战略措施。

评价中心的内容：评价中心是以考察管理者素质为中心的一组规范化的测评活动，表现形式也是多种多样的。从活动内容看，主要有公文处理、无角色小组讨论、有角色小组讨论、管理游戏以及角色扮演。

一、公文处理 是评价中心最常用的测评方式。是指公文的撰写传递与管理，使公文得以形成并产生实际

效用的全部活动，是机关实现其管理职能的重要形式。公文处理具体包括公文的拟写、制作、处理、传播、保管、提供、利用，以及对公文处理的监督控制和组织管理。公文处理的基本任务是准确、及时处理和管理公文，以便为机关公务提供适用的信息，发挥公文的效用。

二、小组讨论 也是评价中心常用的测评形式之一，这种测评形式要求现将测评者按每组4-8人不等分成小组，对一些较大争议的话题展开讨论，最后形成一致意见，并以书面形式表达。形式主要有两种,一种是角色指定形式，另一种是无角色小组讨论，是小组讨论中的典型形式。

三、管理游戏 常用的测评方式之一。首先将被测评者分成不同的小组，每个小组会被分配一定的任务，这些任务只有依靠小组成员良好的分工与合作才能顺利完成。是一种以完成某项“实际任务”为基础的标准化的模拟活动，可以突破时间和空间上的限制。

四、角色扮演 是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。测评者先设置一系列尖锐的人

际矛盾和人际冲突，在告知被测评者，并要求被测评者扮演一定的角色进入这样一种人际冲突，通过观察被测评者的行为来评价他的人际关系处理能力。

面试的主要内容：是指面试需要测评的主要素质指标。《国家公务员录用面试暂行办法》第9条对公务员录用面试的内容做了明确规定，主要包括综合分析能力，言语表达能力，应变能力，计划组织协调能力，人际交往，自我情绪控制，求职动机与匹配性，举止仪表和专业能力。指标：仪表风度；体型、外貌、衣着、举止精神状态等。口头表达能力；包括被测试者语言逻辑性、完整性和清晰度。综合分析能力；被测试者是否迅速抓住、抓准测试者提出的问题实质，并进行透彻的分析和条理清晰的表达。知识面；工作经验；工作态度与求职动机；工作学习态度，换工作原因，对未来的追求和抱负，对职位的期待。兴趣爱好。

评价中心特点及情景设计时应遵循的原则：

评价中心作为综合多种测评方法优势的测评程序，已经得到了越来越多的认可，尤其是在高层次管理人才的聘用和选拔中应用广泛。

特点：综合性；利用多种评测方法和手段，公文处理、小组讨论、管理游戏和角色扮演等。情景模拟性；评价中心经常用到情景模拟。动态性。标准性。全面性。

由于素质具有潜在性，需要在特殊的情景刺激下才可以表现为特定的行为，可以为测评者观测到，被测评者行为能否真实反映取决于情景设计。

遵循的原则：典型性；将工作中最重要、最主要、最关键的内容设计到情景中来。相似性；模拟情景和工作实际在素质、内容和条件的相似性上。主题突出；不是杂乱无章的，都围绕“测评目标和测评内容”这条主线展开，突出展现所要的测评的素质。

第五篇：人力资源会计在运用中存在的问题

人力资源会计在运用中存在的问题

我国目前在人力资源会计的研究和应用方面存在着许多问题亟待解决。这些问题严重影响了人力资源会计理论在实际操作的运用。这些问题原因在于我国会计界目前尚未确立起一套行之有效的人力资源会计的理论体系，问题主要表现在：

第一对人力资源成本的定义不是很明确，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。

第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得、开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。

可以相信，随着这些问题的解决，人力资源会计的理论研究和实践工作将得到进一步的深入开展。