浅谈项目管理在建筑企业人力资源改革中的运用_吴蓉芳

第一篇：浅谈项目管理在建筑企业人力资源改革中的运用_吴蓉芳

DOI:10.14018/j.cnki.cn13-1085/n.2011.19.050

浅谈项目管理在建筑企业人力资源改革中的运用

吴蓉芳

（

摘要 进入（上海隧道工程股份有限公司混凝土分公司，上海，），）

世纪，科技迅速发展经济全球化和知识经济的冲击，将使我国建筑企业面临更加剧烈的国际国内竞争 而这些挑战对企业中 的人力资源管理的冲击又是最大的，没有创新，不进行改革，建筑企业就没有出路

本文从一个新的视点出发，将先进的项目化运作方式应用于 企业的人力资源管理改革过程，并采用构建模式的方法使论点更加明晰，更具有实用性

关键词建筑企业；人力资源管理；项目化运作

；

中图分类号

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文献标识码

文章编号

（）

改革项目有别于传统意义上的项目，传统意义上的项目的产出都会

人力资源管理概念和理论是在二十世纪 年代末 年代初 有一个实体的东西，而人力资源管理改革的产出是人力资源管理策 才被引入中国，中国企业直到二十世纪 年代后期开始重视并引略，或者说是一套健全的人力资源管理体系文件 进现代人力资源管理建筑企业人力资源管理水平普遍低于其他行 人力资源管理改革的项目管理与运作管理我们通常所 业，存在许多问题 说的人力资源管理工作可以分为两类：一类称之为人力资源管理职

建筑企业在企业发展战略相结合的人力资源规划后备干部管能，包括：人力资源计划招聘和选择，人力资源开发，报酬和福利，理办法员工职业生涯发展计划员工申诉制度等人力资源管理制

安全和健康，员工和劳动关系，人力资源研究另一类是人力资源改 度建设和执行等方面做得比较差；普遍没有规范的招聘录用制度并

革，比如说组织结构的变动，薪酬绩效体系的重新设计等等，这一 按制度执行，另一方面在招聘配置实际执行过程中，缺乏计划性，招

类工作是一次性完成的偶发性活动，可以称之为人力资源项目人

聘渠道单一；建筑企业对在员工培训经费投入普遍较低，对培训效

力资源管理改革的项目管理的总目标是建立全新的人力资源管理

果的跟踪与评价重视不够，对改善员工工作绩效作用不大；建筑企

策略，一旦建立起新的人力资源管理策略，公司按照其推行的时候，业薪酬结构不合理，不同职位类型之间薪酬标准等级之间薪酬差

所做的工作均属于职能管理 距不合理；建筑企业薪酬与绩效联系不大对提高员工接受培训和改 人力资源管理改革项目管理程序项目由一个一个的程序 进绩效的激励作用不大 组成，一个程序是为实现某一个结果的一系列行动，项目的程序

项目管理在建筑企业人力资源管理改革的运用 是由人来完成的人力资源管理变革项目管理程序也分为五大块，建筑企业人力资源管理改革的原因中国建筑企业在竞争 即：启动计划执行控制结束

力方面与国际建筑企业还有较大差距，其中人才素质是较为关键的 启动阶段启动阶段包括两个部分，即前期准备工作和正 因素 同时，越来越严峻的内外部压力要求建筑企业重新审视和大式启动

前期准备工作是为项目的正式启动而作的基础工作，因此 幅度地改变其原有人力资源管理策略不断增强的国际竞争需要在这一阶段的工作一般由公司总经理领导人力资源部门完成项目启 人力资源生产力上做出重大改善 动会议由项目经理（即公司总经理）负责筹备和主持，出席会议的人

人力资源管理改革项目特征分析人力资源经理要做的项 员应包括：项目的发起人（如总经理办公会）公司各部门经理其他

目往往很多，如一次薪酬体系改革一次企业培训一次组织结构调

全体项目组成员等 整 一次企业团队活动等都是项目，所以人力资源职能人员有时候 计划阶段项目计划也宣布项目完成和成功必须满足哪 往往充当着项目经理的角色，人力资源经理若能掌握项目管理的相 些标准 计划可以降低不确定性，但并不期待项目工作像计划的那 关知识和技能，对于做好人力资源工作和更大范围的企业管理工作 样精确地发生 计划可以提高效率，当定义了要做的工作和完成工 有莫大的裨益 作所需要的资源后，就可以根据资源安排进度计划 也可以平行安

排工作进度而不一定顺序安排 建筑企业人力资源管理改革项目的内容人力资源管理

改革是对不适应企业战略管理，对其他部门服务不够到位的情况 实施与控制阶段实施与控制阶段包括按照计划正式进 下，本身需要做出的一系列改革和调整，包括组织结构与岗位设置 行项目工作工作过程管理的安排，评估执行活动，经常提交反馈结 招聘培训薪酬与福利激励绩效考核晋升和免职反馈与沟

果以便做出必要的调整有效地控制项目，关键是目的明确，保证项 通 员工退出员工职业生涯发展计划企业文化的培育等多方面的目目标的实现，及时发现偏差，及时纠正；要考虑控制的程序做法

手段和工具是否适合项目实施和项目班子成员个人的特点，是否能 改革 最终实现建立柔性工作分析系统改革人才配置机制

绩效

被他们接受；要从全局的角度出发处理问题对于项目范围项目质 考评机制

人力资源管理改革项目与其他项目的异同 量 项目进度项目费用进行控制 人力资源管理改革的项目特性

临时性临时性是指 项目结束阶段在此阶段，人力资源项目工作已经接近尾

人力资源管理改革项目具有开始和结束时间 独特性独特性是

声，人力资源管理策略初步成型，项目团队成员将逐渐退出通过以 指每个人力资源管理改革项目都有它独特的地方 渐进明细性 上阶段的工作，项目所要求的内容已经基本完成而且通过项目进 渐进明细性指的是人力资源管理改革项目的产品是唯一的，产品的 行过程中间的控制工作，使得人力资源管理策略的初稿基本符合企 显著特征必定是逐步形成的 业的需要 但还需再次召开项目组会议，以对此项目成果作最后的

人力资源管理改革的项目管理的特性人力资源管理 评定与修改

人力资源管理改革项目的职能管理阶段至此，企业已经

作者简介 吴蓉芳（），女，上海人，中级经济师，工程硕士，研究方向制定出了一套完整的全新的人力资源管理策略，下一步的工作就

为是要依据此管理策略去实施人力资源职能管理 此时，公司各位管 人力资源管理 我国建筑企业人力资源管理现状

价值工程

理人员的主要工作就是通过激励强化变革结果，通过制度化和严格 召开动员大会以上工作进行过后，为便于下一步再调 的执行使变革结果成为企业文化和企业运营的习惯方式 研工作与项目工作的顺利展开，公司总经理对科级以上的领导召开

上海 建筑公司人力资源管理改革项目的应用案例分析 了动员大会，讲明了人力资源项目的重要性与进行的迫切性，并号

召全公司员工支持这次人力资源管理变革 案例背景

上海 建筑公司发展概况上海 建筑公司成立于 项目培训召开动员大会过后，由专家团首先对公司科 年，从早期的计划经济时代的国有大中型企业发展到市场竞 级以上的领导进行了人力资源相关知识的培训，以强化他们对项目 争时代的国有控股的股份制上市公司 公司是全国首批取得国家的认识，然后又对项目组成员进行了培训，培训内容包括：人力资源 颁发的主项资质为市政公用工程总承包特级 的 家企业之一，相关知识调研方法及技巧等 并拥有对外国际经济技术合作经营权和援外工程项目 级资质

项目完成的资源与资金保证人力资源项目所需的资

以 专领域深开发广覆盖而著称的上海

建筑公司，承建了上

源完全可以利用企业现有资源，包括人和计算机等，并没有其他特海黄浦江底所有的越江公路隧道轨道交通越江隧道等，隧道施工

殊的要求，资源的调配可由公司总经理控制 技术水平接近和达到国际先进水平隧道地铁和公路施工已遍及 估计项目持续时间跨度公司总经理要求整个项目在 全国 半年时间内完成，各项工作时间跨度安排如下：资料搜集与整理，上海 公司人力资源管理存在的问题及原因分析 上 明确研究目标此项正作时间为半个月

工作分析，此项工作时间

海 公司在取得成就和不断进步的同时，也在绩效考核

培训体 为两个月 薪酬结构设计及福利管理规定此项工作时间为一个 系 人才激励岗位设置等人力资源管理方面存在着问题这些问题 月 考核激励体系设计此项工作与（）同时进行，工作时间为一 也在一定程度上反映出国有建筑企业在人力资源管理方面存在的 个月 管理评审与内审此项工作（）同时进行，工作时间为半个 普遍性问题 月 员工管理体系设计此项工作时间为一个月 人力资源管

上海 公司人力资源管理存在的问题

缺乏规范的 理标准体系设计与编制此项工作时间为一个月 经过讨论与修

招聘录用制度；岗位设置与人员配备不合理；培训的制度化 规 改，形成最后的人力资源管理策略

此项工作时间为半个月 范化不到位；激励体系设计不合理，手段单一；员工流动过于频 实施与控制阶段 繁，影响正常的生产经营秩序 执行工作结构分解的各项工作首先由项目经理召开

存在问题的原因分析 对人力资源管理缺乏正确认 会议，按照职责分配对所有成员进行分组并分配工作任务 将项目

识；缺乏以人为本的管理思想，未能充分利用人才；企业人力 组成员分为两组，工作任务如下：）两个小组分别由人力资源部门 资源管理制度不健全；对企业外部环境缺乏信心 职员带领在公司各部门进行实地调研，并形成了调研报告）根据

公司人力资源管理改革项目化运作的过程及效果 调研报告，由项目经理召开项目会议，主要由公司各部门经理对调 启动阶段 研报告提出修改建议与意见）根据调研资料，针对公司的实际问 前期准备工作专家团根据初步的调研与公司人力资 题做出公司组织结构的改革方案和各部门与岗位的职责描述包括

源部门提供的历史文件总结出公司目前存在以下问题：各部门职 岗位分析）根据公司组织结构和各部门与岗位的职责描述，设计 责不明确，没有规格的岗位说明书；没有人力资源管理流程，造成

薪酬结构及福利管理规定设计考核激励体系设计员工管理体系

管理条线不明晰；考核制度不完善，现有的考核体系多元化，系统 编制人力资源管理标准体系制定管理评审与内审工作程序 不统一；薪酬制度不合理，在项目管理部表现为最甚；人才激励 对项目实施工作进行指导监督预测和控制项目工

体系缺乏导致人才流失的同时也不能吸引优秀的人才进入企业； 作组按照建立起来的项目组沟通计划不断对完成的工作进行修改，缺乏培训需求计划体系，导致针对性较差；缺乏培训效果评估体系，对下一步的工作进行计划 没有形成良好的完善机制；岗位设置存在以下问题：因人设岗 闲

项目结束阶段经过项目组几个月的努力工作，终于得出

人设置岗位要求的现象还很多；岗位工资的设置不能体现岗位价值

了项目的产品，即人力资源管理体系 公司总经理与人力资源部门 的差别根据以上问题，公司人力资源改革项目目标定为：建立与企

经理对此人力资源管理策略进行了评定，认为基本上可以解决公司 业文化相适合的旨在规范员工参与晋升调动报酬激励等方面

目前的问题，并适应公司未来的发展要求 的一系列政策和措施

人力资源管理变革的推行新的人力资源管理策略已经

正式启动召开项目启动会议，会上正式宣布了人力资

制定出来，公司总经理下一步的主要工作任务就是把这套人力资源 源项目的成立，并任命公司总经理担任项目经理在会上，项目经理

管理策略付诸实施，以了解公司的问题，并适当调理公司战略规划 规定在以后的项目工作进程中每两天召开一次项目组会议，以总结

结论 工作进度对下一步的工作进行安排对项目进行控制如果有特殊

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，我国建筑企业 情况，可临时召开项目组会议

能否采取有效的人力源管理来提高企业竞争能力，是它们面对知识

计划阶段

经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，获得竞争优势的关键 本文从 项目范围界定项目经理和人力资源部门经理共同决

我国建筑企业人力资源管理所面临的困境和挑战以及建筑企业人 定项目工作内容如下：编写人力资源手册制定人力资源体系制定

力资源现状出发，结合了项目管理的理论和方法，提出了怎样以项 人力资源规划组织结构与岗位设置招聘培训薪酬与福利 激

目管理的过程来进行企业人力资源管理改革 励 绩效考核晋升与免职反馈与沟通员工退出管理评审

参考文献 项目实施方案研究工作结构分解

李燕萍编人力资源管理武汉大学出版社，为使得项目工作明晰，专家团对项目工作结构进行了分解，结 连捷新世纪的企业管理创新 统计与咨询，： 果如下：人力资源管理战略与规划

人力资源战略是在公司总体 刘银花，唐嘉庚

世纪管理环境变化给我国人力资源管理带来的机 发展战略指导下制定的人力资源发展的战略，主要包括企业人力资 遇与挑战 云南财贸学院学报经济管理版，： 源的使命和价值观，人力资源发展的目标方向方针与政策等 研 张海娟，陶树人，赫丛喜等，项目管理的最新发展 科技进步与对 究的任务主要是确定战略的方法程序和内容 设计完整合理的 策，： 薪酬体系 设计科学有效量化可操作的绩效考核体系 建立 陈志论广义项目管理 科技进步与对策，：

丁拔夫 跨国公司的人力资源管理创新及其启示 内蒙古统计，人力资源管理体系）一级文件 人力资源管理手册包括核心

：，理念政策方针体系编制的目的编制过程及体系使用方法说明

贡晟珉，成虎中国建筑业国际竞争力的比较分析建筑经济，流程程序目录操作办法目录等；）二级文件

人力资源管理流

金敏求跨世纪的课题

我国加入

后建筑业面临的机遇 挑 程程序文件；）三级文件

作业文件及工具表单，重点是人力资

战和对策建筑经济，源管理流程与程序中具体操作办法

第二篇：建筑施工企业在项目管理中存在着那些风险

武汉房地产律师

建筑施工企业在项目管理中存在着那些风险

一、建筑施工企业为了承接工程，往往委屈求全，接受不公平条款，但在履约工程中，由于合同的限制，常用的签证手法有限，利用农民工工资问题解决工程款支付问题越来越困难，但建设单位直接分包、肢解分包、指定分包等，导致现场管理难度加大，监理的权限又受建设单位的限制，施工企业违约概率大增。

二、在订立合同前，对合同相对方（工程发包方或劳务分包方）的资信审查不到位，因对方的资信不良而造成法律纠纷。

三、对建筑法律法规缺乏了解或吃得不透。在建筑法律关系中，对于工程项目立项、参与工程建设的主体、工程安全质量标准等方面，国家法律法规都有强制性的规定。建筑企业必须在法律规定范围内订立各种合同，否则就会受到法律的制裁。

四、对合同订立把关不严：

1、付款条件不明确，合同约定的付款条件是否成就难以证明，比如，分包合同约定质保金的支付以总承包商取得业主出具的合格证为前提条件，但往往整个工程都已投入使用，业主却没有向总承包商出具合格证.；

2、忽视合同特别条款，大多数施工企业在与建设单位签合同往往签的是建设单位提供的准备好的文本，这里面通常会有一些合同陷阱，而施工企业如果不留意，今后就非常被动。

五、被建设单位拖欠工程款。施工企业被建设单位拖欠工程款主要有以下几个方面的因素：

1、许多建设单位把拖欠工程款作为经营手段转嫁风险，导致拖欠问题日益严重。

2、由于建筑行业市场“僧多粥少”，造成市场地位不平等，交易条件不公平，形成拖欠。

3、一些施工企业内部管理不善，造成工期的拖延，有的发生质量隐患，引发了合同纠纷，给建设单位拖欠工程款提供了借口。

汤汉军律师，建筑房地产专业律师，十多年法律工作经验，湖北建筑房地产法律网创办人。

地址：武汉市江汉北路九运大厦15楼C座，电话：***

第三篇：现代人力资源管理在政府部门中的运用

现代人力资源管理在政府部门中的运用

XXX 21 世纪，科技的进步和管理的创新强有力地推动着各个领域的改革和变革，人事行政新观念也悄然而生，认为人是一种资源，是一种取之不尽的资源。突破传统观念，自觉、主动、迅速地实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，“不拘一格降人才”，实现人才的“百舸争流”，已成为各行业在未来竞争中立足的关键.。

美国经济学家西奥多·W ·舒尔茨曾说过“人类的未来不取决于空间、能源和耕地，它将取决于人类智力的开发。” 随着人力资源开发管理在企业中的发展，人们也越来越多地开始关注人力资源开发管理在政府部门以及其他公共部门中的运用。政府部门人力资源是整个社会人力资源构成的一部分，指国家在一定时期、一定范围内，能够用于政府系统运作过程的工作人员的总量。政府部门是社会公共事务的管理部门，其本身的活动不直接创造社会财富，但它为社会生产活动创造必要的条件，提供不可缺少的支持和帮助，是社会生产过程的一个重要组成部分，政府工作的状况，在一定意义上决定着自然资源向社会财富转化的速度和程度，数量和质量。为此，一些理论家明确提出了“政府生产力”的概念，也就是说，人力资源是政府生产力构成的基本要素之一，政府部门人力资源管理对提高政府工作绩效和整个社会生产力水平具有十分重要的意义。

一．现代人力资源管理与传统人事管理的区别

一是管理观念不同。传统人事管理视员工为一种成本负担，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制；现代人力资源管理则把人作为一种资源，注重产生和开发，通过长期投资和合理使用，最大限度地释放人的潜能，提高人的积极性、主动性和创造性。

二是管理重心不同。传统人事管理是以“事”和“物”为中心，强调“事”（物）单方面的静态的控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理是以“人”为核心，强调一种动态心理、意识的调节和开发，管理的出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的有效结合，造就和培养一支优化、廉洁、精干、高效的国家公职人员，为国家的富强、社会经济的繁荣和人民生活的改善提供重要的人力资源。

三是管理内容不同。传统人事管理考虑的是公职人员的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调动、退休等。功能是招募新人，填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事，为适当的事找适当的人”。人力资源管理不仅如此，还要对人才的预测进行工作设计、规划工作流程，对人才的使用协调工作关系、优化人才结构，尽最大的努力做好管理、开发和培训工作，使之发挥最佳效能。

四是管理原则和方法不同。传统人事管理是经验型、粗放型，主观因素、定性分析过多，不善于量化；而人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、系统学等学科的最新研究成果，从不同视角对人的行为规律进行深入的探讨和研究，提出新的管理原则和方法，强调管理的系统化、规范化以及管理手段的科学化和现代化。

从以上现代人力资源管理与传统人事管理的比较可以看出，由于管理观念上的根本差别，导致管理内容、管理重心、管理方式及管理作用的转移。而“以人为本”的管理是现代人力资源管理的核心和关键。正如人们所预测，当今世界已经进入以人力资本为依托的经济发展时期，人才是社会经济发展的宝贵财富，尊重知识，尊重人才已构成新时期的价值观念。

二．我国政府部门人力资源管理的现状和问题

1．人才选用方面。在选拔过程中，普遍存在的一个问题就是重视人的能力因素而忽视人的其他个性特征，如价值观、性格、兴趣等和工作密切相关的因素。片面地认为能力才是最为重要的因素。因此，在人才的选用过程中非常注重人员能力方面的考核，思想政治等方面的考察没有起到实际的效果。同时由于选拔方式的限制，对应聘人员的能力考核又偏重于记忆能力为主。政府部门在选拔人才方面大多限于以偏重记忆能力测试的笔试为主要筛选工具，造成人力资源结构产生偏差。

2．绩效考核方面。政府部门人力资源管理当中的绩效评估对提高政府绩效具有重要意义，而我国政府部门的绩效评估无论在理论还是在实践上都还很不成熟，其主要问题是：第一，大多部门的绩效评估处于自发状态，没有相应的制度和法律作为保障。第二，绩效评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系。片面地将经济指标等同于政府绩效的评估指标。评估结果很难做到客观、公正，甚至完全流于形式。第三，政府绩效评估过程具有封闭性、神秘性，缺乏社会和舆论监督，体现为评估主体的不够多样化。第四，对几乎所有的政府部门工作人员都采用同一种方式，相同的指标进行考核，没有体现出岗位性质的不同对职责的要求，仅仅是为了考核而考核，没有体现绩效管理的思想。

3．教育培训方面。第一，培训意识淡薄。公务员培训是我国政府部门人力资源管理中的重要环节。但是，一些单位和部门的领导对公务员培训的重要性缺乏足够的认识，公务员培训只是流于一种形式，没有真正落实的实处。第二，培训缺乏统筹规划。具体表现在：一方面培训缺乏针对性，很少有系统周密的培训与开发计划，往往进行大一统的全员培训，忽视了分级分类培训。另一方面培训缺乏实效性，培训内容偏重于政治理论，政策法规，忽视了对专业技能和综合素养的培训。导致理论缺乏实际的支撑难以产生实际效果。第三，培训形式化，效果较差。公务员队伍的素质与水准是转型社会中最重大的公共问题之一。由于政府官员的培训费用主要来源是公共财政，如果花了钱而培训不好，其负面的效果将“溢出”至社会，由全体社会成员来承担。所以广大公众关注公务员培训不但是应该的，而且是必须要。但是，理性的关注应该体现出建设性的导向。这要求我们应该把注意力更多地放在公务员培训的质量和质量检验标准上面来。

三．我国政府人力资源开发管理的重心

1．人才的选拔（选才）

（1）坚持按照工作性质和岗位特点要求选拔人才的原则，要做到有的放矢，岗有所需，人有所值。坚持“德才兼备”的原则。品德、能力、学历和经验作为人才选拔的主要依据。

（2）坚持多渠道选拔人才的原则。通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、组团到海外等方式招聘人才。

（3）坚持运用科学测评手段选拔人才的原则。科技的进步推动了人才资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、笔试、面试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量人用人、视人授权提供可靠的依据。

在我国，公务员公开招考制度的实行，突破了机关进人的传统方法，突破了选人对象身份、地域的限制，拓宽了选人用人的视野，充分体现了“公平、公正、竞争、择优”的原则，在全社会创造了一个不拘一格选人才的良好的竞争环境。这是人事制度改革的一项重要成果。近年来，党政机关陆续采用公开招考的方式向社会招收录用了一批公务员，使一批具有较高素质的年青人进入了国家公务员队伍，为党政机关增添了生机和活力，也为今后的公务员考录工作积累了经验。他们中的大多数都能较快地适应职位的要求，发挥了积极作用，为党政机关增添了新鲜血液。但从几年的实践来看，在考录的办法和具体的操作方法和程序上，还存在着一些有待改进的地方。比较突出的问题是，招录工作周期过长，不能适应用人单位所需，考录的方法不尽合理，这些，在一定程度上影响了公务员录用的质量。

2．人才的培训（育才）

进行教育培训是提高公务员素质、增强业务能力、开发公务员的潜在能力、积极培养储备人才的重要手段。通过系统、科学的培训，以达到实现公务员知识更新、能力培养、思维变革、观念转变、心理调整的目的。

职业培训是人力资本投资的重要内容，也是人力资源开发管理永久性的课题，搞好职业培训，应采取系统方法，它包括四个阶段，方案的实施、需要评定、方案设计以及培训结果的评估。

（1）方案的实施：选择合适的培训指导方法是实施培训方案的关键。（2）需要评定：组织人事部门对培训工作要有明确的认识，即谁需要培训，需要哪种类型培训，哪里需要培训，如何培训能取得预期效果。

（3）方案设计：培训需要确定下来以后，就要制定一流的培训方案，它包括特定的培训目标，分析接受培训人员的学习激励因素，掌握学习原理，对培训人员进行特性分析等。

（4）培训结果的评估：培训结果的评估十分重要，它是检验培训效果的重要环节。评估标准包括评价被培训人的反应、学习的测试、行为效果、效果标准等。

我国的组织人事部门要从我国国情出发，采取措施，彻底转变广大公务员“要我学”为“我要学”，逐步形成人人学习新知识、掌握新技术、树立新理念、不断扩充和提高个人能力的风气。广大公务员认识到学习知识的重要性和知识转变成能力的巨大价值，从而形成强烈的学习氛围，他们为了明天比今天过得更好，为了自己比别人干得更出色，为了有更多的晋升和进步的机会，人人都争先恐后地争取培训机会或自学。组织人事部门还须对培训结果严格的检查，并依此作为对参训者的工作考核参量并决定培训费用的核报与否。

3．人才的激励（留才）

组织人事部门要通过建立完善的激励和约束机制，充分调动广大公务员工作的积极性、主动性、创造性。一靠事业留人，二靠感情留人，三靠适当的待遇留人。

（1）建立公正、公平、合理的薪资管理分配方法。

我国政府公务员薪资的确定和调整，可适当参照西方国家已有的行之有效的做法。如： 实行定期提薪原则。公职人员每年按照工资等级表定期升级提薪（需考核及格），成绩优异者还可以在等内越级提薪，甚至提升等。这样可以更好地激励公职人员做好工作，使他们感到努力工作就有奔头；经常注意保持国家公职人才的工资同私营企业职工工资的平，定期加以调整，以防优秀人才大量流向私人企业；工资的确定和调整公开化，研究决定工资问题的机构，由公职人员代表等各方面的人士参加，以反映各方面的利益和要求。

（2）建立完善的福利和社会保障制度。（3）建立公平、公开、公正的绩效考评制度。

考评是考察和测评的意思。组织人事部门应努力探索出一套科学、合理、完整的绩效考评制度，包括考评的目的、原则、程序和方法。惟有如此，才能提高政府部门的工作质量，造就一批具有战略眼光、开拓精神、创新能力的公务员队伍。

确定考评内容主要根据德才兼备的原则。具体可以分为： ①考德，即考评对象的思想品德和修养； ②考能，即考评对象的业务能力和管理水平； ③考勤，即考评对象的出勤率和工作态度； ④考绩，即考评对象的工作业绩和工作效率；

⑤考学，即考评对象的钻研与接受新理论、新技术、新知识和新方法的能力； 综合起来可以从决策效能、用人效能、办事效能、时间效能和整体贡献效能等方面进行考评。一个好的绩效考评，不仅可以反映被考评人的工作业绩，而且可以作为人事升迁、薪资调整以及奖金发放的依据。它有利于工作改善、人际关系和谐、人员精简高效以及政府人力资源的开发利用。所以，建立一个系统、全面、科学的绩效考评开发操作平台，对于克服解决目前我国党政部门存在着的用人问题上的腐败现象具有非常重要的现实意义。

4．人才的配置（用才）

如何合理使用人才，充分发挥优秀人才的作用，不仅关系到政府吸纳的公务员自身展的问题，更重要的是直接关系到政府职能的实现与否以及政府如何实现人才发展战略，充分调动公务员积极性和发挥其潜在能力的核心问题。组织人事部门必须对政府内部各类人才本身所具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度、爱好如何等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证公务员在推进政府事业发展的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥，极大地促进自身素质的提高、能力的增强和知识的升华及自身价值的实现，真正实现政府和公务员的双赢。

人才合理配置的一个重要表现是“适才适用”。人才配置应着眼于公务员的能力，也就是说将能力确定为“支点”，做到能力与职位级别相匹配，能力与岗位相匹配。以能力高低为依据，与职业级别相对应的过程标志着社会的进步和文明程度以及人才使用水平。个人能力若与职权、级别不匹配，不仅能者因其不能有其位而产生消极情绪，官者也因其不能有其能而难以胜任。能力与岗位相匹配则强调因岗选人，用人之长，避人之短，在每个岗位上，力求形成一种最佳的能力结构，既根据岗位所要求的能力安排相应的人，又根据人的能力将其安排在相应的岗位上，以实现人才资源的优化配置。

第四篇：孙子兵法读后感 在项目管理中的运用

《孙子兵法》在项目管理中的应用

最近耗时半个多月，一直在读孙子兵法，反反复复读了四遍，因为是文言文有的还读不懂，哈，读完之后联想了一下关于项目管理中《孙子兵法》的应用。

《孙子兵法》是我国古代军事论著的杰出代表，被列为世界十大军事理论著作之首。自其面世以来，对中国乃至世界军事文化的形成与发展影响深远。与此同时，《孙子兵法》的基本原则与思维方法，还渗透到军事以外的社会生活领域，在商业经营、企业管理、体育竞赛、外交角逐等活动中得到非常广泛的重视与应用，在日本、欧美等发达国家，《孙子兵法》也是企业家们学习、研究及应用现实工作中的热点，而且被奉为商场、职场管理学上的“《葵花宝典》”。

从《孙子兵法》立论的全篇可以看出，孙武写这部兵法时，是为了向吴王夫差展现自己的军事才能，以求得到重用，进而又可以验证自己的军事理论，虽然书中也阐述了军事与政治、经济的密切关系，但主要是针对一次战争的胜败，而非就治国的全部方针策略来论述的，具有很强的“一次性”的特点。就这一点而言，孙子兵法当对项目管理有现实指导与借鉴意义。《孙子兵法》博大精深，个人实在是只能见其一斑，在这篇文字里（确切地说，可以叫读后感），只是想表达一点自己对此的肤浅认识以及发表一些个人见解。

第一，战略、策略与执行贯穿项目管理始终

第一篇《 计篇》 曰：夫未战而庙算胜者，得算多也。强调在战争之前，君主应与群臣进行战争的预测和筹划，即制定指导战争的战略。第二篇《作战篇》 通篇论述战争之前应当进行的准备工作；第三篇《 谋攻篇》讲“故上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其次攻城”。强调通过战略谋划使敌人不战而屈，为“善之善者”，更进一步强调了战略谋划的重要性。其后《形篇》《势篇》以至于《火攻篇》《用间篇》分别从策略和执行的不同角度、层面进行了论述，强调通过战术的奇正变化、攻守的虚实以及灵活运用火攻、间谍等战术，来确保战略目标的实现。可见，孙子是既是一个杰出的军事战略家，又是一个现实主义的实践家，他为吴王夫差攻击强楚的战争实践也充分证明了这一点。

然而我们从项目管理的实践来看，我国建筑行业推行的是“法人管项目”，正是在市场经营及项目管理的过程中重视战略谋划与宏观管理的体现。但从目前的情况看，我们对于项目管理与经营项目的战略谋划与管理策划尚显欠缺，要想做一个好的项目，必须做好前期的准备工作，前期的筹划工作，知道项目大体情况后，就应该开始规划、设计。确定项目管理目标、做好一切准备工作。从市场的实际情况来看，项目中标后，往往没有较多时间进行详细的策划，一般只能边干边谋划。但我们丝毫不能忽视其重要性，一定要把工作做细做精。重要的项目，大型的项目，科技含量高的项目，施工技术复杂、难点多的项目，需要企业尽可能的组织内部专家，在较短的时间内，客观评估项目所具备的资源条件，分析项目面临的潜在风险，做好技术上的指导工作，对项目管理与经营的目标、战略、策略、计划、措施以及重要的实施细节进行规划，并形成书面的文件，以指导项目经理部实施的过程，此项工作也一定要做细。具体来说，就是我们现在必须加强项目运作前期阶段，企业的高层和中层对于战略和策略谋划的重视程度以及确定项目的管理目标、盈利目标等等一些指标，这些内容一定要让项目所有员工知道并了解，促进他们有一种更强大的使命感与责任感；在项目实施和管理阶段加强中层和基层的执行力度，找到合理的好的管理方法，一个项目最主要的就是管理办法，每个人都知道项目目标，又都会管理，又有人指导如何管理，如何实现项目目标，这个项目一定能做好。

第二，对项目经理以及各个职能部门人员的选择和培养

《计篇》曰：将者，智、信、仁、勇、严也。提出了为将者应具备的五项基本素质：有智谋、讲信誉、有爱心、有魄力、有纪律。这五项基本素质的提法与儒家“仁、义、礼、智、信”的提法具有显著的不同。孙子把“智”放在了第一位，而不是“仁”，因而具有显著的实战意义。因此“智、信、仁、勇、严”也就成为历代君主选拔和培养军事将领的基本标尺。

从项目管理的实践来看，对于项目经理的选择也是项目管理成败的重要因素，而且项目经理本人也应当把自身基本素质的不断修炼和改进作为一件重要事情来抓。现在谈一谈本人对“智”的理解。老子云：知人者智，自知者明。显然，“智”不仅仅是拥有文化知识的多少，而是智慧，即综合运用文化知识的能力、洞察分析客观事物运动变化发展趋势并拟订相应对策的能力。随着建筑市场竞争的日趋激烈和改革开放的日新月异，我们会承接到越来越多的国际工程项目或者外资项目，其管理模式与以往大不相同。在本质上则体现中西文化传统与思维模式的不同。例如在证明“犯罪嫌疑人”是否有罪的过程中，中国法律往往需要“犯罪嫌疑人”自己证明自己没有作案动机、案发时间不在现场等等；而西方法律往往需要控方来证明“犯罪嫌疑人”确实有罪，因而需要收集大量的直接和间接证据。

在项目管理实践中，如果施工方向业主索赔，业主方往往会提供证据证明施工方索赔不当或者数额不当；而国际工程或外资项目的业主往往根据合同要求施工方提供足够的证据来证明索赔合理且数额合理。哪怕是实际发生而且尽人皆知的损失，如果没有足够的书面资料作证据，也会使自己成为冤大头。因此，我们在项目管理工程中就必须转变观念和思路，加强和创新施工工程中各种基础资料的收集、整理和管理工作。适应这种市场模式，首当其冲的是对项目经理的选择和培养。

第三，二次经营的指导思想

《势篇》曰：凡战者，以正合，以奇胜。意思是讲行军打仗，应当以正面军队迎战，以正常战术指挥部署，先使自己立于不败之地，但更要出奇制胜，通过奇正、虚实等变化来攻其不备，才能取得战争胜利。孙子提出这种思想是有其时代背景的。在春秋之前，战争双方一般是约定时间、地点，分别布好阵势，互下战书甚至通告天下，而后正面作战。这种做法已经不能适应时代需要，因此孙子提出“兵者诡道”“兵以诈立”的思想。中国建筑工程行业由于长期受计划经济影响，工程造价管理一直沿用定额制度，在这种情况下，承接到工程项目的时候，施工企业和项目经理部基本上可以预测到项目的盈亏情况，并且可以按部就班地组织施工生产(这种情况下的施工企业基本上属于生产型企业，项目管理基本内容是生产管理为中心)。这种情况与春秋之前的战争有一定的相似性。但是，随着市场竞争的日益激烈，首先是根据定额取费的费率下浮，然后是清单制的推行，工程项目管理面临着日益恶化的经营风险，甚至有不少项目在承接到的时候就是亏损的。这就给项目经营管理提出了更高的要求，因为施工企业必须在市场竞争中生存下去，项目经营必须要有效益，同时企业又必须不断地扩大规模，才能在市场中赢得更大的生存空间。参照《孙子兵法》，我们可以得到以下启示：施工企业管理和项目管理要从生产型转向商务型，加强中标后的二次经营工作，并且在项目二次经营过程中，贯彻“以正合，以奇胜”的指导思想。在二次经营中，“以正合”就是按照项目管理的要求，科学管理、精心施工，使项目管理达到精细化、规范化的运作要求，做好四大控制、四项管理和两个协调，特别是控制好项目的成本支出，这样才能使项目管理立于不败之地，这是开展二次经营的基础。在这个基础之上，出奇制胜，项目应当多角度、多层次、多渠道的努力开展经营工作，例如深挖合同漏洞、做好签证索赔：树立共赢理念、策划设计变更；尝试风险分包、购买工程保险、转移潜在风险；并努力承接后期机电、精装等利润相对丰厚的施工内容，以尽可能的实现效益最大化。因此，“以正合”是基础，“以奇胜”是关键，二者绝不可只重其一。

综上所述，在建筑施工企业从“生产型”(以生产为中心)向“商务型”(以生产为基础，以商务为中心)的转变过程中，绝不仅仅是要求项目经理只去做经营而不管生产，相反是要在管好生产的基础上，进一步提高了要求，即做好在商务经营指导下的生产管理，进而做好经营工作。而企业也不仅仅是管理重心的转移，而是在做好在项目前期阶段的策划强化过程执行力度前提下的生产支持和商务指导。总之，企业从生产型向商务型转变过程实际上是一个观念创新、管理创新和服务创新的过程。

第五篇：人员素质测评在企业人力资源优化中的运用探析

人员素质测评在企业人力资源优化中的运用探析

摘要：人员素质测评作为一项重要的人力资源管理工作，在当前的企业人力资源优化中起着十分重要的作用，促进着人力资源的开发和配置，提高人力资源管理的效率。人员素质测评作为一项重要的涉及到人力资源管理各个方面的工作，其在人力资源优化方面发挥的作用应该得到充分的认识。

关键词：人员素质测评，企业人力资源，运用

随着现代社会的发展，人才在企业竞争和综合国力比拼发面的作用越来越重要。在我国社会经济不断发展的过程中，党和政府充分认识到了人才问题的重要性，新世纪新阶段我国更是提出了人才强国的战略。伴随着经济改革和开放程度的深入，我国企业对人力资源开发及管理的认识水平也不断提高，人力资源在企业管理过程中也越来越受到重视。人员测评作为企业充分认识人才、发现人才的重要手段，在人力资源的开发与管理中也占有十分重要的地位。

一、人员素质测评概述

1、人员素质测评的概念

人员素质测评，从人力资源的角度来讲，主要是指运用心理学、管理学、组织行为学、测量学、信息学等多种学科的理论知识和研究成果的基础上，通过心理测试、考试、资历评审、绩效评价等多种手段对人员的能力水平、知识水平、个性兴趣、经验爱好等多方面的素质进行综合测量和评价，为用人单位提供人员的招聘、选拔、培训等方面有用的人事决策信息，并未个人提供职业发展指导和咨询的一项系统工程。人员测评是在我国企业人力资源管理水平不断提高的基础上发展起来的一项专业化的活动，它的主要任务在于对人员的素质、能力以及任职资格进行全方位的专业评价，促进企业的人力资源转化为现实的经济利益。

人员素质测评作为人力资源管理中的重要环节，具有其独特的功能。人员素质测评最基本和直接的功能在于其甄别和评定功能，即对人员的基本状况和素质进行优劣、高低的价值判断。另一个功能是诊断与反馈功能，主要是通过测评找出被测者在素质发展和构成上的不足，并据此提出改进的方案，推动被测者素质的全面发展和提高。此外，人员素质测评还具有预测和激励功能，这主要是指对被测者的基本现状的掌握从而预测其未来的发展，并通过诊断和评价为被测者提

供努力的方向，并增强其在工作过程中的进取心。

2、人员素质测评的必要性

作为一个新兴的研究领域，人员素质测评在现代企业人力资源管理中的作用十分巨大，是企业人力资源管理亟待开发的重要环节。人员测评贯穿于人力资源管理的识人、选人、用人、育人、留人的各个环节，对现代企业人力资源管理有着重要的意义。人员测评是基于现代企业的人性观念的基础而发展起来的，体现了企业对员工的重视和以人为本的发展理念，其重要作用级体现在企业人力资源管理方面，也体现在员工个人方面，甚至还体现在对人才市场的调节上。

从企业人力资源管理来看，人员素质测评是企业人力资源管理的出发点，能够促进企业人力资源的配置，推动企业人才的开发，加强企业的竞争能力。人力资源管理的首要任务在于选择合适的人将其放在合适的岗位，进行合理的人员组合和配置，所谓人尽其才，人事相宜。而人员素质测评通过客观、科学的评价为企业选择与其企业文化相匹配的优秀人才，促进其在企业中发挥最大作用。如此，既降低了企业的招聘成本，更降低了企业员工的流失率，降低了企业的人力成本，还给员工提供了合适的机会，实现企业与员工的双赢。人员素质测评使得企业人力资源管理者对员工有了较为全面的了解，不仅有利于企业人力资源的有效配置，推动人才的开发，还可以为管理者从整体上掌握企业人员素质构成的状况和特点进行科学的人力资源的调查和分析，为其进行管理提供科学的依据，还可以帮助其为企业的发展做好人力资源储备以及建设企业的各个工作团队。

从个人来看，人员素质测评可以帮助员工在实际工作过程中更加清楚地认识自己和发展自己，在企业里找准自己的位置和合适的工作。从而在不断认识自我的过程中发展自我、提升自我。还可以帮助在企业中迅速的成长，既满足企业发展的需要，还能促进员工的职业生涯发展，使员工个人对企业的认识更为全面，为企业的发展贡献自身智力资源的同时提高个人的自我实现的价值。

此外，人员测评还可以通过其评价选择功能引导市场对人才的培养，促进人才的流动和合理分布，为社会提供实际的人才标准和要求。

二、人员素质测评的方法与技术

人员素质测评自上个世纪80年代被引进我国后，有了迅速的发展，并逐渐在我国的企业人力资源管理中普及。从其应用来看，主要是用来进行选拔性测评、配置性测评和开发性测评，在这些测评中应用的测评方法主要有心理测验、面试和评价中心三种主要的方法。

心理测验主要是通过心理学的方法对人才的能力特诊的诊断和发展潜能的预测，对应试者的个性品质及职业兴趣进行测定。它一般分为能力测验、人格测验和心理健康测验，能力测验里又包括智力测验和能力倾向测验。心理测验往往已经有较好的心理学理论为支撑，通过量化的形式深度的了解员工的心理状态，通过心理测验软件等形式来进行操作，简单易行，而且成本不高，还能客观真实地反应被测者的真实状况。

面试则是通过精心的设计，在特定的场景下通过测试者与被测试者面对面的的互动式交谈及测评者观察被测者反应的形式，由外到里地测试被测评者的各方面素质的一种方式。其作用在于弥补笔试的不足，直接观察测试者，可以灵活、具体、确切的考察被测试者的知识、能力、经验、态度等综合素质。而且在面试这种测评方法的广泛应用和不断发展的过程中，技术越来越成熟，形式更加多样，测评的内容也更加全面，结构也更为标准化，测评者的专业能力也越来越强，在广大企业中的应用十分普遍。

评价中心是现代人员素质测评中出现的一种新方法，它以情景模拟技术选拔培训管理人员而得以推广，其显著的特点是测评需要的时间长，通过多种项目来对被测试者进行全方位的测试，提高测试的综合性和可靠性。其中常见的方式有情景模拟、管理游戏、角色扮演、公文筐处理、无领导小组讨论等。情景模拟是通过设置具体的情景，让被测试者按照要求完成任务，展现被测试者的实际工作能力和水平。管理游戏则是将参与测评的人员组建成团队，按照模拟的市场运作形式解决问题。角色扮演则是通过设置被测评者为具体的职位，考察期在实际的工作中处理人际关系以及具体岗位的事务的能力。公文筐测验则是给被测试者提供各种类型的公文，考察其处理工作时的条理和反应，获取各种信息。无领导小组讨论则是给被测试的5-7个人一定的时间和特定的问题，让其在相对自由的环境中解决问题，从而在此过程中观察被测试者的组织能力、领导能力、人际交往能力以及表达能力等各种能力。

三、人员素质测评在企业人力资源优化中的运用

人员素质测评是人力资源管理开展的基础，促进人力资源管理的科学化和标

准化。从广义上来说，人员素质测评为人力资源的配置、开发提供客观的依据，是优化企业人力资源的重要工具。从具体环节来看，人员素质测评对人力资源中的规划、招聘选拔、培训、绩效考核、员工关系等各个环节都有重要的优化作用，而且在实际过程中的运用越来越普及。

首先，人员测评对企业人力资源的规划有着一定的优化作用。通过企业的人员素质测评，人力资源管理者可以发现企业中已有人才的能力分布状况和素质水平，对需要和缺乏的人员素质有着较为清晰的了解。同时，通过人员测评还可以发现人与岗、人与人之间存在的差别。根绝这些评判人力资源管理者可以从人力资源规划上进行相应的调整，在未来的人力资源管理过程中提供满足企业战略发展需要的规划，提高人力资源规划的客观有效性。

第二，人员素质测评可以优化招聘效率。人员素质测评以科学和定量定性相结合的方法全方位的对人员的各种能力进行测量和评价，可以提高企业招聘的成功率，促进企业的知人善任，提高人岗的匹配度。同时，还将企业的招聘标准化和规范化，提高用人决策的科学合理性，这样一来不仅可以降低企业员工的离职率，还可以促进员工在企业中持续发挥作用，从而降低了招聘的成本，提高了招聘的产出。

第三，人员素质测评对培训的优化。通过员工的素质测评可以准确把握培训的需求，明确培训的必要性并提高培训的针对性。通过员工的素质测评，可以了解员工的现有知识水平和能力是否适应当前的工作，从而决定是否需要进行培训。人员测评还可以了解员工的综合素质状况，找出其与企业要求之间的差距，从而根据具体内容进行相应的培训，提高培训的针对性。

第四，人员测评对绩效考核的优化。在现代人性化企业人力资源管理的要求下，企业的绩效考核体系和指标的制定都应该根据员工的特点来制定。企业在制定绩效考核体系时要充分考虑到员工个体的差异，从而依据其测评结果设置不同的考核指标进行分类的考核。同时，人员测评还有利于了解员工的需求，并且根据员工的个人需求制定有效的绩效目标，从而使得员工在工作过程中提高积极性，起到激励的作用，在这方面人员测评的目标与绩效考核的目标是相一致的。

第五，人员测评还有利于调整员工关系。通过科学的人员测评结果，不仅可以作为员工晋升的依据，还可以促进员工之间关系的改善。人员测评可以发现员

工在工作过程中的人际态度和能力的不足，从而可以帮助管理者对员工的合作者的选择上作出相应的调整，提高员工在工作过程中的和谐程度和配合力度，既改善员工的工作产出，还促进形成良好的企业文化氛围和人际关系。

参考文献：

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