在课堂管理中运用激励机制

第一篇：在课堂管理中运用激励机制

在课堂管理中运用激励机制

实践表明，要提高班级管理效率就必须提高学生的学习积极性，怎么调动学生的积极性呢？我认为：可采取以下几种激励办法。

一、信任激励

在学生产生心理自卑，对学习没有信心时，教师相信学生存在智能优势，只要这种优势得到发挥，每个学生都能学得好，只要方法得当，就没有跟不上的学生。在每位学生身上，教师都要看到他们的长处，找出他们行为中的闪光点，哪怕是细微的优点。语文背错了，词语写错了，教师先表扬他不怕错的精神，再对他说：“下次还请你，老师相信你能成功。”在“下次”之前，教师为他创造成功的条件，那么，相信他的“下次”总会有进步的。

二、尊重激励

心理学家威廉 · 杰姆士说过，在人的所有情绪中，最强烈的莫过于渴望被人重视。由此可见，学生有强烈的自尊心，他们希望得到教师的重视和尊重。因此，教师要尊重学生的人格，在课堂中的任何情况下都应该以“同志、朋友和共同学习者”的身份与学生相处，用真情实意尊重学生，创设一个融洽、和睦、协调的课堂气氛，让学生在轻松愉快的情境中获得知识，提高能力，陶冶情操。有成就的教师在课堂上始终表现出对学生的尊重，让学生回答问题时总是说：“ΧΧΧ，这个问题请你回答。”回答结束后，再说一声“请坐下”。一个“请”字，就能“请”出学生的积极性，为课堂教学“请”出效率来。

三、帮助激励

学生在课堂学习过程中遇到困难，缺乏勇气，找不到良策时，教师既要他们树立信心，又要帮助他们找到克服困难的途径，创设克服困难的条件，掌握学习方法，逾越学习障碍，完成学习任务，增加他们在课堂上的获得量。如我在教《春雨》时，提出当堂背诵全文的目标，在目标达成验收中有两位平时很少发言的学生没有会背，我就帮他们找到了原因，指导他们背诵本文的方法，使他们当堂完成了背诵任务。从此，这两位学生的课堂发言的次数明显增加了。

四、赏识激励

诺贝尔化学奖获得者瓦拉赫，在被多数教师判为“不可造就之才”以后，另一位教师从他的“笨拙”之中找到了他的办事认真谨慎的性格特征并予以赞赏，让瓦拉赫学化学，终于使他成了“前程远大的高才生”，获得了诺贝尔化学奖。这就是“瓦拉赫效应”，它启示我们教师要在学生的课堂行为表现中多发现可以肯定的东西，对学生的答案或方法，正确的加以赞赏，这是“锦上添花”；错误的也可以从思维方式、答题方式或态度上加以肯定，这是“雪中送炭”。

我们在班级管理中，要做个有心人，不断探索，不断总结，朝着调动学生积极性的目标努力，切实提高班级管理效率。

第二篇：《孙子兵法》在课堂管理中的运用

《孙子兵法》在课堂管理中的运用

摘 要：本文从知彼知己、令之以文、齐之以武三个方面论述了《孙子兵法》在课堂管理中的运用。

关键词：孙子兵法;课堂管理;管理理论

产生于2500多年前的《孙子兵法》以其对战争规律的深刻揭示及其所蕴含的深邃的哲学思想，散发着经久不衰的魅力。随着社会的发展和现实的需要，人们对《孙子兵法》的应用研究日益广泛深入，除军事领域外，还已经被应用到政治、商业、外交、体育、教育等领域。《孙子兵法》中关于管理问题的论述也极具特色，本文从知彼知己、令之以文、齐之以武三个方面论述其在课堂管理中的运用。

一、知彼知己

《孙子兵法·谋攻篇》中讲要“知彼知己”，方能“百战不殆”。即是既了解敌人，也了解自己，每战都能获胜。当然，在课堂管理中的“彼”、“己”不是指敌与我，而是指学生与教师。最需要了解的仍然是“彼”――学生对本门课的需求。即通过开教学准备会、问卷调查、集体座谈、选择部分学生进行交谈等方式进行。其次是了解市场对学生能力素质的要求。即通过市场调查、基层调研等方法。用鲜活的案例教育引导学生，使之具体形象地认识到本门课程在今后工作、生活中的重要作用和地位。这是提高教学质量、增强教学效果、保持良好课堂秩序的前提和基础。

二、令之以文

《孙子兵法·行军篇》中讲到“令之以文”，意思是说要用政治、道义的力量使部队产生凝聚力。应用到课堂上，可理解为以本课程的重要性、教师个人的人格魅力使课堂对学生产生凝聚力。如讲授《孙子兵法》这门课程，有很多学生都有这样的认识：产生于2500多年以前的《孙子兵法》已不适应信息化条件下的今天，还有人认为：所谓兵法，是军队高级指挥官才研究的，于我何干?对我何用?作为教师，便要从改变学生偏颇认识入手，让其认识到《孙子兵法》的原理适用于各行各业、方方面面。如《孙子兵法·九变篇》中谈到“将有五危”，其中的“忿速”，即急躁易怒的性格脾气是作为将帅不应该有的。因为急躁易怒就可能中敌人的奸计。其实，急躁易怒不仅仅是作为将帅不应该有，而是每个人、在做任何事情时，都要避免过于急躁。比如，现如今轿车进入家庭，开车逐渐趋于普及化。在开车的过程中，一定要心平气和。否则，小则产生不必要的纠纷，大则造成人员致残，甚至伤亡。事后追悔，为时已晚。

教师个人的人格魅力，即是使学生喜爱、仰慕并渴望接近的性格品质。作为教师，有丰富的知识、娴熟的教学技巧固然重要，但更重要的是教师的人格魅力，要使学生在课堂中有良好的纪律、高度集中的注意力，教师必须具有人格魅力。本人认为，教师应该从树立良好的敬业精神，做到恪尽职守、无怨无悔;加强教师的自身修养，做到学高为师、身正为范;丰富自己的文化底蕴，做到博览群书、教学相长以及用心关爱学生，做到循循善诱、诲人不倦等。

三、齐之以武

《孙子兵法·行军篇》中讲到“齐之以武”，意思是说要用纪律、法制的力量使部队产生约束力。在课堂管理中，也同样需要用纪律、制度约束学生的言行，以保持良好的课堂秩序，达到预期的教学效果，完成既定的教学目的。其具体方法：一是抓好开课之初。即在第一次上课就宣布纪律、定立好规矩。并且对第一次违反纪律的学生坚决按纪律执行。让学生了解其行事风格，知道本门课的教师对课堂纪律要求的严格和风格。若在开课之初就树立起了教师的威严，课堂管理便轻松自如。二是注重平常养成。开课之初固然重要。但课堂中的一贯养成也不容忽视。所谓“冰冻三尺，非一日之寒”，要让学生对课堂纪律的维护形成一种自觉行为，作为教师，应注重学生的平常养成，从细小事情抓起。如上课铃响后是否及时进教室;上课时的坐姿;课中是否有影响他人学习的“小动作”及表现出本人不在状态的“小走神”等等。三是灵活驾驭课堂。某些课程中的某些知识点难免枯燥，学生便提不起学习兴趣，无法集中注意力。针对此种情况，教师应该多在课堂上引用一些与教学内容有关的小故事、小谜语和游戏等来拉动课堂的气氛，吸引学生的注意力，这样，既能让学生对教师所教授的课充满兴趣，也能使学生更好地学习课堂上的知识。

从以上三个方面可以看出，将《孙子兵法》所蕴含的一些传统而经久不衰的管理理念用于课堂管理中，对于管理好课堂秩序，提高教学质量具有一定的促进作用。

第三篇：激励机制在中小企业中的构建及运用

激励机制在中小企业中的构建及运用摘要：有效的激励机制能起到激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。建立有效的激励机制，不仅是中小企业面对市场竞争加剧环境下的中心环节之一，也是企业日常管理工作的任务之一，同时也是吸引人才、留住人才的迫切需要。本文针对激励机制在中小企业的构建及其具体运用进行探析，说明中小企业要在激烈的竞争环境中立于不败之地，就要重视构建有效的激励机制，并根据实际情况，把激励的手段和目的结合起来。关键词：激励机制企业管理人力资源管理

0 引言

激励是企业管理活动中极为重要的过程之一。一般来讲，激励就是激发鼓励，是激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，进而影响人的行为，以实现特定目标的心理活动过程。基于美国心理学家AH Maslow 的需求层次理论[1]，个体的被尊重的需求和自我实现的需求是在满足了生理、安全和社交等基本需求之上的更高层次的要求，激励就是满足这些高层次需求的有效途径之一。具体而言，激励过程可通过以下三种机理来实现：①将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。②使人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。③由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的。

企业管理的核心是对人力资源的管理。因此企业管理面临的的首要任务就是引导和促使员工为实现特定的组织目标做出最大的努力。然而在实践过程中，员工的个人目标并非总是与组织目标一致。在解决怎样才能使员工为实现组织目标做出最大努力这一问题上，激励机制会起到重要作用。因此可以说激励机制构建及其运用的好坏是决定企业发展的一个至关重要的因素。构建中小企业激励机制的基本原则

在构建中小企业激励机制的过程中，应分析主要的影响因素并遵循一些基本原则。针对性：即激励形式应根据实际情况具有针对性，并能够满足员工的具体需求。激励过程可简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。也就是说员工的需要使员工产生了行为

动机，而行为则是动机的表现和结果。因此，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。而要做到这一点，首先就要了解员工的需求。如上所述的美国心理学家Maslow的“需求层次理论”，运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。同时还要考虑每个员工的特殊需要，并了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平)；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。

全面性：主要是指要兼顾物质与精神激励，并实施全面薪酬激励机制。所谓“全面薪酬战略”，是将薪酬分为外在的和内在的两大类，并将两者有机地组合。它目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。外在的激励主要是指可量化的货币性（或物质性）薪酬，包括基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支等。内在的激励则是指那些不能以量化的货币形式（或物质形式）表现的各种奖励。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。

外在薪酬与内在薪酬的激励各自具有不同的功效。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，因此我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。个体差异性：即在制定激励机制时一定要考虑到员工个体差异。例如调查表明男性较注

重企业和自身的发展，而女性员工则相对而言对报酬更为看重。在年龄方面也在差异，一般年轻员工（20-30岁）自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而较年长员工（31—45岁）则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。从受教育程度看，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同。因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能做到有效地激励。2 激励机制在企业管理特别是人力资源管理中的运用

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。构建激励机制就是要综合运用各种激励策略以激发全体员工的积极性和创造性从而是整个企业的综合活力达到最佳状态。

创造机会均等的公平竞争环境：现代社会管理研究表明，保障机会均等的公共政策是社会公正的核心。设想如果存在着市场竞争的机会不平等，过程不平等以及结果不平等，人们最不能够容忍的首先是机会不平等，而不是结果不平等。因为，机会不平等的背后实际上剥夺了人们的选择权利，也意味着剥夺了人们参与市场及社会平等竞争的机会和资格。诚然，由于每个个体在其所处的自然属性以及社会属性如性别、年龄、受教育程度、人力资本获得等因素差距，会导致在社会参与过程中出现能力差异，并最终导致作为结果意义上的收获的差距。但问题在于人们更加关心的是，导致结果不均等的原因和因素是否合理，尤其是经济社会发展是否给每个参与者都提供了平等竞争的机会。因此，有效的企业激励机制应实现从结果均等到机会均等的激励转移，并努力创造公平竞争环境。

把握最佳激励时机和力度：分析实际情况，选择最佳的激励时机会有助于取得最大的激烈效果。比如需在目标任务下达前激励的，要提前激励。在员工遇到困难，有强烈需求愿望时，提供帮助和支持，会达到及时激励的效果。同时激励要有足够力度，这包括对有突出贡献的予以重奖以及对造成巨大损失的予以重罚。在这方面，微软公司有着很成功的激励经验可供参考。他们的酬薪中就含有以奖金和股权的形式的较高比例的激励性收入。另外在晋级

制度上也是很抓住时机的，在开发部门，开发经理定期会对全体人员进行一次考查并确定其级别。开发主管也进行考查以确保全公司升迁的标准统一。由于级别是与报酬和待遇直接挂钩的，这样，就能确保及时合理地奖励优秀员工并能成功的留住人才。

随时改进激励方式：由于人的需求是在变化的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也应随时改进，应该随着员工生活水平、收入的提高、以及需求的变化而变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。

重视情感激励法：情感是影响人们行为最重要且直接的因素之一，因为任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利他主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型。企业管理者要根据员工的需要和情感之间合乎规律的联系，通过满足员工某种需求的方式，激发员工积极向上的情感和情绪。没有员工精神的参与，就没有真正的企业效益。管理者应走进企业员工，走向员工的情感世界，与他们的情感进行零距离接触。一旦将员工的情感调动起来，他们就会产生一种集体归属感，引起情感上的共鸣，从而会自觉地跟随管理者指引的方向前进。

物质激励和精神激励相结合：建立和运用有效的激励机制，一方面要采取物质激励手段，按照效率优先，兼顾公平的原则，改革企业内部工资分配制度，对那些对企业发挥重大作用技术含量高的岗位、工作、项目进行专项奖励，以制度的形式保证物质激励落到实处。在物质激励中，最突出的就是金钱。金钱并不是唯一能激励人的力量，但金钱作为一种重要的激励因素之一是不可忽视的。同时要重视采用精神激励手段。精神激励是较高层次调动员工工作积极性的手段，其激励深度大，维持时间也较长。精神激励的方法有许多，有目标激励、工作激励、参与激励、荣誉激励等。精神激励重点应放在培养员工的合作意识上，也就是人们推荐的团队精神，当团队的共同愿望、共同信念建立起来，从精神上可以使员工得到最大

限度的满足进而起到精神激励作用。精神激励要体现个人尊重和价值。对其中有能力的员工，要给予晋升机会。通过这些激励方法，鼓励更多的员工爱岗敬业，学知识，搞革新，做贡献。结语

总而言之，激励机制在企业的发展过程中有着至关重要作用。因为人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，而企业的发展离不开全体员工的的创造力和积极性的发挥。因此企业管理者必须将所组织的激励资源合理地分配、科学地利用，才能最大限度地起到激励的效果。只有这样，员工的积极性才会得到极大提高，聪明才智才能得到充分发挥，企业也就能具有充沛旺盛的活力，并在日益激烈的市场竞争中取得优势。

第四篇：浅谈激励机制在人力资源管理中的运用

浅谈激励机制在人力资源管理中的运用

前言

人力资源管理是现代企业管理的核心。在当前企业人力资源管理中出现了一个新的趋势,就是要综合运用各种激励手段来留住和培养企业需要的人才。笔者认为,一个好的人力资源管理过程应加强对激励机制的研究,注重从几个方面入手来统筹运用激励手段,从而最大程度地调动职工的积极性、主动性和创造性,促进企业良性发展。

论点

1、激励机制

王承先认为，通俗地说，激励就是要充分调动和发挥人们的主动性、积极性与创造性，用大家的聪明才智去实现组织的目标。

岳阳提到，在管理中，激励就是通过满足人的需要从而激发人的工作积极性的过程。

陈郁说激励机制是通过一套理论化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

王承先《企业员工激励技术》 广东经济出版社2002-4-

1岳阳 《让员工跑起来——授权与激励的艺术》 清华大学出版社 2009-3-1 陈郁《所有权、控制权与激励》 上海人民出版社 2007-01-012、合理运用激励机制，人是重要因素

高晨认为欲要善任，先要知人。就是要认识、了解人的心理与行为规律，洞察人的心理需求变化，这是人力资源管理工作的基础。

吴何认为要想真正激发职工的潜能，提高工作效率，就必须深入了解职工的所思所想，分析职工心理与行为的变化，把握好职工的个性差异，只有在此基础上建立和形成的各项制度才能得以执行并取得总体目标的实现。

马德林认为从人的动机看，都有自我的肯定、争取荣誉的需要和满足自尊的需要，对于工作突出、具有代表性的先进员工，运用激励机制来激发他们不断奋进、勇于开拓、勇于创新，这是人力资源管理的重要手段。

高晨 《管理者业绩评价与激励前沿问题研究》 经济科学出版社 2010-12-01 吴何 《现代企业管理：激励·绩效与价值创造》 中国市场出版社 2010-2-

1马德林 《股权制衡下合谋、激励与高管薪酬问题研究》东南大学出版社 2011-12-

13、激发职工参政议政的激励机制

陆阳认为在管理中，提供一切机会让员工参与企业的管理经营，让其参与管理，可以使员工感受到上级领导对其的信任、重视和赏识。能够满足员工的归属和受人赏识的需要，从而使他们深感，自己的利益同组织的利益发展密切相关。王永乐认为让员工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获取有价值的信息。以尊重代替蔑视，员工的意见要予以重视，员工就会有被重视的满足。李有祥认为在决策前，征询下属意见，既可完善方案本身，还可使方案更好地落实，“从群众中来，到群众中去”说的也是这个道理。

陆阳 《金融企业激励与风险管理》 中国经济出版社 2012-5-

1王永乐 《激励与制衡：企业劳资合作系统及其效应研究》 经济科学出版社 2010-9-1

李有祥 《中国保险公司管理层激励与约束机制研究》 中国金融出版社 2006-9-1 总结

人力资源管理的核心是把人当成一种活的资源来加以开发和利用，企业的成功越来越取决于该企业管理人力资本的能力。人力资本对一个企业来说是具有经济价值的个人的知识、技巧和能力的总值。因此，企业的发展需要职工的支持，管理者应懂得，处理好管理企业与职工二者的关系，职工决不是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业的生存发展产生巨大的作用。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。依据激励理论，根据个人的目标需要，引导职工把个人目标统一到组织的整体目标上来，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。

第五篇：浅论绩效考核在企业激励机制中的运用

浅论绩效考核在企业激励机制中的运用

天津市道桥工程公司

丁虓

摘要：绩效考核是人力资源开发和管理的重要组成部分,它促进了组织内部管理机制的有效运行和组织管理目标的实现。企业通过对员工的绩效考核，使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现。本文利用人力资源管理学中绩效管理和激励机制的基本理论，简单论述了绩效考核对建立员工激励机制的影响，以及如何有效的合理的通过绩效考核来促进和完善激励机制，并进一步增进企业的可持续发展。

关键词：绩效考核、激励机制、影响、运用

一、前言

绩效考核作为现代企业管理的核心环节之一，它对企业业绩影响的重要程度已经被企业界普遍关注。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务的完成情况，员工工作职责的履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。主要包括员工在工作过程中表现出来的业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度（含品德），并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和效益。它是人力资源在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息。评估的结果可以为生产、供应、经营、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。绩效考核是由上级和员工以共同合作方式来完成的。这就需上级和员工之间进行持续不断的双向沟通。员工和上级之间应共同努力，排除影响绩效的障碍，最终达成共同的业绩目标。这也是上级和员工共同学习、共同提高、共同完成绩效的过程。

激励，就是激发、鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程。激励机制就是企业中各种激励措施的总和。建立激励机制的目的，就是要弄清楚员工在怎样 1的条件下，会更加愿意按时来工作，会更加愿意留在所分配的工作岗位上，会工作得更加有效率。实践证明，良好的激励效果就是企业善于灵活运用合乎客观规律和实际情况的激励模式来正确引导员工，使之更符合企业所倡导的行为方式和价值观，以达到企业目标。激励做为一种管理手段，一种管理途径，以动态的方式调动员工的积极性、其目的在于充分挖掘员工的潜能，释放员工的潜能，获得高的工作绩效。

二、绩效考核对激励机制的影响

通常在企业中，对不同性质的职位会采用不同的薪酬等级，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，而绩效则决定了薪酬中变化的部分。目前大部分企业中薪酬仍在激励体系中占有非常重要的比重，因此，绩效考核不仅为制定薪酬水平提供了标准，同时也是影响激励效果的重要因素。企业在制度创新过程中，应针对自己的实际情况，对内部绩效考评系统进行诊断并结合绩效考评理论，建立一套适合本企业的，以绩效为基础的评价体系，通过对员工工作绩效良莠的评价和有效的回馈，来激发每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，从而形成一支高效率的工作团队。

科学的绩效评估体系应将定性评估与定量评估结合起来，结合用工制度，建立起有效灵活的晋升、晋级等激励机制，体现公平与公正原则，通过奖励、晋升来激励员工勤奋工作与创新精神，尽可能降低其负面影响。评估结果做为企业“知人善任”、员工培训、薪酬晋升、职位晋级等激励机制的强有力的依据。客观、公正的绩效评估基准是对事不对人，全面公平地评估每一位员工的工作，是对员工努力工作自我价值升华的肯定。因此，企业建立客观、公正的绩效评估体系对于激励机制的完善就显得特别重要。

绩效考核要真正能在企业的价值创造中发挥牵引与激励作用，充分发挥好价值分配杠杆的作用。价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升，职业生涯规划等奖励机制。从目前的物质分配来看，主要有工资、奖金、保险以及福利津贴等。要让绩效考核结果体现在物质分配中，并占有合理的比重。另一方面，通过考核找出员工与工作岗位间的适应点，要创造有挑战性的工作岗位给有创造性的、有进取心的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间；对低绩效员工安排相应的培训，或调整到更适合的岗位，加强

工作本身的激励。因此，绩效评估已经成为企业激励机制中价值分配的杠杆。

三、如何有效的通过绩效考核建立完善的激励机制

绩效考核不是为了考核而考核，考核只是一种管理的手段而不是管理的目的。如果一个企业的考核体系不能激发员工，不能将员工发展与企业成长相整合，那么这个企业的考核就是没有任何意义的，这个企业的考核体系也是无效的。如何通过有效的绩效考核使员工把组织的任务目标看成是自己的任务目标？使员工为实现这种目标而自觉努力的工作呢？

第一、企业要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，强化考核者管理能力的开发，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。企业考核者要通过考核对员工的工作动机进行引导和激励，让员工在有效的激励中成长。

第二、绩效考核的顺利进行离不开企业整体人力资源开发与管理架构的建立和完善，企业应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进。让绩效考核成为企业文化建设的价值导向。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导；评估后及时给予相应的奖惩或监督改进；建立员工的投诉渠道；将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，绩效评估效果就无法保证，激励员工也就成为一纸空谈。

第三、绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽然是按照行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，考核者不仅要把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，同时也要尊重员工的价值创造，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在企业中将员工的价值创造进行传导和放大。

第四、要调动员工的工作积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意对人进行精神鼓励，给员工成长、发展、晋升的机会。企业可以以部门或者班组为激励点采取分段激励然后逐步聚合，实施以结果为导向的激励机制，使部门或班组之间形成良性竞争，使员工的价值在责任量化中得以实现，从而加大对工作质量和贡献的考核力度。

第五、实施大规模的绩效评估培训，使管理者和员工认识绩效评估本身。绩效评估系统往往比较复杂，牵涉到企业的方方面面，而且与被评估者的利益密切相关。通过绩效评估培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分间的有机联系非常了解，而且对实施绩效评估的意义有了充分的认识。企业可以通过调查问卷、访谈等方式，加强各主管和员工之间的沟通与理解，也使员工从心理意识上进入状态，体会到自己在企业中的重要性和被认知的程度，从而达到激励效果。

总之，有效的绩效考评体系是建立科学的激励机制的重要基础。企业一定要根据时代特点和员工需求，将绩效评估与激励机制有机的结合起来，在科学的绩效评估体系下充分激励员工工作的积极性，在实践中不断地总结、完善和创新，这样构建起来的激励体系才会真正适应当前的发展要求，才能迎接市场更加激烈的挑战。

参考资料：

1、付亚和、许玉林，《绩效管理》，复旦大学出版社 2004年12月

2、张志强，张彩玲，“企业目标与激励方法”，《财经问题研究》，2003年第2期

3、黄亿红，“建立有效激励机制若干问题的探讨”，《企业经济》，2003年第6期