教练技术在五百强企业中的运用

第一篇：教练技术在五百强企业中的运用

教练技术在五百强企业中的运用

在当前的商业世界中，企业绩效目标的压力越来越大，而随着知识型员工成为劳动大军中的主力军的大趋势的到来，这些员工更具独立意识，他们更关注自我的成长、快乐和收获，企业管理者需要运用新思路对这些员工进行管理，才能实现企业绩效目标。企业为此也投入了大量的时间和金钱对企业管理者进行各种管理培训，但最终都无法将管理者和员工的“理解要做什么”到“实际去做”的鸿沟消失，导致许多管理者身心疲惫、深感困惑——绩效压力大而员工动力不足；沟通成本过高导致工作状态低下；优秀员工越来越难求；奖惩机制已经无法起到激励作用；职业倦怠越来越明显；创造力开始下降和衰退。

在欧美，如：通用电气、福特汽车、摩托罗拉、波音、微软、美孚石油、IBM、宝洁、爱立信等全球知名企业经过近20年的探索，总结出一套新的企业管理模式：让企业的管理者成为教练，像体育教练训练运动员一样去管理知识员工，以目标为核心，以成果为导向，通过有效对话、引发知识员工的智慧，从而快速将目标变为成果，形成知识经济企业核心竞争力。这套新的管理模式就是企业管理教练技术，目前世界500强中有过半的企业采用了管理教练技术。

本文摘自欧洲《公众人事管理》资讯非常道管理咨询机构是一家国际性的管理咨询机构，引进先进的企业教练文化体系，并与中国的文化相结合，通过潜能激发、个人综合素质提升，企业可持续性快速发展等专业训练，支持个人和团队实现突破性成长。非常道倡导终身学习，启发人文智慧，支持企业发展，解决管理难题、挖掘人本价值。结合国内外高端研究成果，针对各阶段人士精心定制一系列专业教练培训计划，并与实践相结合，使参与者通过体验式的学习方法，成功转型为教练型领导者。

非常道秉承“支持个人和企业成长，成就卓越人生，创建学习型社会”的宗旨，打造优质、高效、专业的企业人才培训机构。同时推广国学与管理等一系列管理模式是我们的承诺;缔造商机，共谋发展，持续搭建创业平台，是我们的任务;通过多元化管理产业，打造非凡卓越企业，创造精神物质和谐的生活空间是我们的愿景。

第二篇：企业教练技术

最有效的管理技术—企业教练技术随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场形势日趋严峻：

全球化竞争加剧，技术发展迅猛，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，人才争夺战日益激烈……越来越多的企业开始重视人力资源开发与管理，提高企业中“人”的能力，已成为管理者的当务之急。“企业教练技术”作为一种最新、最实用、有效的管理技术，能使被教练者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。教练技术的目的就是要有效地将人力资源转化为生产力。

企业教练技术起源于二十世纪九十年代的美国。作为一种新颖有效的管理技术，从一诞生起就已被欧美企业广泛运用。如美孚石油、IBM公司、宝洁公司、国泰航空、爱立信、BPAMOCP石油公司、英国航空公司、柯达公司等多间国际著名企业。

企业教练技术与传统培训项目区别

越来越多的中国企业开始重视培训，越来越多的员工把公司提供的培训情况当作自己择业的标准，但是，越来越多的公司发现他们的培训没有很大的效果，员工也苦不堪言，谁造成了这一切？究其原因，是企业在重视员工培训的同时，企业培训也走入了某些误区，企业培训效果就因为这些误区的存在而事倍功半。

1.培训效果

传统培训

据有关培训的研究结果表明，一般的培训仅产生10～20%的转化率，即80～90%的培训资源被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。结果导致：

员工—埋怨培训耽误时间，不满意培训效果，再培训积极性受失挫；

培训部—备受公司高层管理者指责；（项目选择不好等等）同时指责员工 “现在这些人的素质真差”等等；

领导层—由于企业花费了大量的人力、物力、财力来搞培训而最后效果却不明显，因此对培训失望，痛心之余不在做培训。

教练技术

1997年欧洲【公众人事管理】发表关于参与企业教练技术培训后的报告显示：

通过企业教练技术培训后能增加22.4%的生产力；

通过培训并加“教练”的能增加88%的生产力。

公众人事管理（1997）年冬，第26卷，第四版，第461页

创意领袖中心（The Center of Creative Leadership）1997年的报告：据美国调查显示，在所有实行“教练”制度的公司，其中77%认为，采取有系统的教练能够降低员工的流失率及改善整体表现。

2.培训方式

传统培训顾问式

为具体的问题提供咨询、解答和解决途径，问题解决者。

教练技术培训教练式

从拓宽人的信念入手，着眼于“激发人的潜能”。教练不是帮学员解决具体问题，而是利用教练技术反映学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己——理清自己的状态和情绪，及时调整心态认清目标，以最佳状态去创造成果。

教练不是顾问，不提供解决方案，而让你自己去发现；

教练不是老师，不会告诉你问题的答案；

教练不是心理医生，不会去平复你的情绪，而是让你自己管理情绪； 教练不针对你的过去，而关心你的未来；

教练“对人不对事”，反对“对事不对人”。

3.培训老师与学员关系

传统培训老师或咨询人员的关系。

教练技术合作伙伴关系。在信任及建立合作关系的基础上，通过一系列的教练技巧带你去看你自己思维模式、行为模式，以及他们在什么地方限制了你取得成果。教凡换峤棠憔咛褰饩鑫侍獾姆椒ǎ换岽闳ネ瓿赡愕墓ぷ鳌?/P>

4.培训方法

传统培训填鸭式（教授）

“专家或导师讲，学员听”，一味的灌输，从而产生学习枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。

教练技术指导

正如伽利略所说：“你无法教人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西。”“教练指导”绝对不是为了让对方“知道”一些事情，而是为了让被指导对象真正会做一些事情，并且必须深刻理解背后的“究底”，具备分析、调整和处理的能力，从而在复杂的现实环境中能够灵活运用。能力无法教授，因此，“教练指导”的本质是：塑造能够让被指导对象有所发现的环境，通过帮助被指导对象加工处理自己的经验，从而形成在现实中可以灵活运用的能力。具体方法有：

1）体验式学习(experiential learning)

体验式学习，又称“发现式学习”、“活动学习”或“互动学习”，是先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和感悟(insights)，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上。它的特点就是你必须要通过自己的亲身体验才能掌握，而你一旦掌握，就很难忘记。如生活中的游泳、滑旱冰、骑自行车、学驾驶等等，都属于体验式学习。体验式学习由既独立又密切关联的五个环节组成，五个环节如下：

体验：此乃过程的开端。参加者投入一项活动，并以观察、表达和行动的形式进行。这种初始的体验是整个过程的基础。

分享：有了体验以后，很重要的就是，参加者要与其他体验过或观察过相同活动的人分享他们的感受或观察结果。

交流：分享个人的感受只是第一步。循环的关键部分则是把这些分享的东西结合起来。与其他参加者探讨、交流以及反映自己的内在生活模式。

整合：按逻辑的程序，下一步是要从经历中总结出原则或归纳提取出精华。并用某种方式去整合，以帮助参加者进一步定义和认清体验中得出的成果。

应用：最后一步是策划如何将这些体验应用在工作及生活中。而应用本身也成为一种体验，有了新的体验，循环又开始了。因此参加者可以不断进步。

2）“户外展能”（Outward Bound）

围绕着领导艺术、团队建设等现代管理的中心问题，结合企业的发展需要与参训者的人格特征，通过全方位的素质培训，一方面使参训者重新认识自我，重新定位自我，实现自我超越；另一方面，提高员工对企业的忠诚度，以全信的方式凝聚企业的向心力。

3）轻松自由的学习环境

在整个的培训中，导师还将通过游戏、二人对话等方式，不知不觉中在轻松、自如的氛围中去认识自我、突破自我、超越自我。令参与学习者能由被动的吸收变为主动的吸引，并加以己化。

5.培训老师

传统培训导师

学院派—学院派将注意力放在国家的行业政策研究和教育机构学术引进上。他们缺乏进入企业参与管理的机会。学院派往往被企业的经营管理者视为“酸儒”

经验派—把自我成长的过程变成纯粹的积累实务经验的过程。“狭隘的行业视野”是固步自封，流于平庸的经验派底气不足的根源。绝大部分从业人员几十年如一日“单线成长”，目光从来没有离开过本行业的特定的岗位，更不要说跨

越行业的社会科学成果了。他们自认为是专家和行家。其实，固定流程是最没有价值的，企业的流程必须根据市场变化、顾客需求变化而不断调整和优化。

教练技术的教练

均从事教育、管理工作多年，并曾出任国内大型企业CEO近十年，形成了一系列的管理实战经验。

在此基础上每一位教练必须成成为“国际专业教练协会”（International Association of Professional Coaches）认证的“专业教练”，同时持有“NLP（身心语言程序学）”执行师证书。导师多年来致力于“企业教练技术”在本土企业中的应用实践，通过不断的融合、创新和完善，吸取国外企业文化精髓和领导智慧，形成一套独到、有效并适合本土企业的“企业教练技术”。

6.总结

通过以上对比可以得知，美国企业教练技术起源于欧美，是欧美流行多年的管理技术，该技术凝聚了欧美企业家进入知识型社会近十几年的管理智慧，是一套能够激发企业、员工最好表现，增加效益、达成目标的有效管理技术。专家预测：企业教练于未来数年间将发展成为最热门乃至最具潜力的新兴事业，企业教练是21世纪经理人的崭新角色。在企业中的具体作用有：

清晰员工或团队的目标，协助订立业务发展策略，提高管理效益；

激发员工的潜能和创意，提升解决问题的能力，冲破思想限制，创造更多的可能性；

使员工的心态由被动待命转变为积极主动，素质得以提升；

第三篇：商业教练在企业中的发展

商业教练在企业中的发展

标签：商业教练企业培训人才培养 2013-05-27 14:14

在21世纪人才时代，科学技术飞跃发展，全球化步伐加速。任何组织，不论是追求生存，还是高效发展，贡献社会，都需要全面考量人才开发的策略，持续提高组织生产力以应对变化莫测的市场环境。面对变化的市场和倍增的绩效压力，作为组织的领导，您是否一直在思量如何持续有效的实现团队的业绩？作为人力资源开发专家，您是否一直努力在竞争中留住、培养和吸引更多人才？您是否一直在寻找方案来帮助您的团队以及组织从竞争中脱颖而出，实现骄人的业绩，成为行业的领航者？也许你已经尝遍了各种市场上的企业咨询，却仍然找不到真正的变革出路？您的员工和经理人在接受过昂贵的技能和领导力培训后，却仍然不能实现企业的期望？那么，究竟什么是革新组织文化，改变员工行为，提升组织整体绩效的最佳方法？先进的商业团队教练理念，为您找到提升组织绩效与开发人才的成功路径。

1.企业教练的整体方案

在企业中打造教练文化，在企业架构中嵌入自上而下的的教练体系，夯实教练式的领导力的发展和影响；建立内部教练资源，同时与外部专业教练合作，使企业教练体系能够可持续性的发展。什么是组织有机健康发展的8种特征：赋予能量的领导力、基于才干的工作分配…？如何整体的诊断关系企业发展的最小因子，运用教练方法对症下药，开发成本有效的企业发展策略？ 什么样的决策符合组织成长规律？如何运用6种生态原理做出双赢决策，实现事半功倍的效果，达到效益最大化。

2.CEO高管教练

教练帮助企业CEO、高管和经理人实现具体的目标，如职业过渡、个人和职业沟通、绩效管理、职业和个人变化、培养高管状态、强化战略性思维、高效的处理冲突等。哈佛大学高曼教授的研究表明，领导者的成功90%以上取决于个人的情绪智力（EI）。如何解读专业的EI测评，依据测评结果有针对性的开发领导者，培养教练式的领导力？ 分享来自我们为世界500强服务的实际案例，如微软，IBM，LG，三星,英国乐购超市等。

3.团队绩效教练

如何嫁接咨询和教练两种方案，测量团队的绩效关键要素，分析团队的健康状况，引入支持、鼓励与问责三合一的机制确保人才投资回报（ROI）的成功转化。如何帮助团队成员找到个人的核心和目标价值，以及使命、愿景，将它们和企业的使命相关联。基于MBTI（性格分类理论）的教练，帮助团队成员顺畅沟通，积极的处理人际关系。

--蔡京花

第四篇：企业导师制与教练技术

企业导师制与教练技术

导师制是一种教育制度，与学分制、班建制同为三大教育模式。导师制由来已久，早在十九世纪，牛津大学就实行了导师制，其最大特点是师生关系密切。导师不仅要指导他们的学习，还要指导他们的生活。近年来，企业导师制已由世界500强企业悄然带入中国，未来将成为企业管理和培训的一种新型模式。

企业导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。建立这种制度的初衷是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工和部分转岗人员尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。这个概念发展到今天，导师的指导范围已经从专业技术扩展到管理技巧甚至一些个人问题，而且并不只是针对新员工，而是针对企业内每个人，认为每个人都要发展，都应该配备导师。导师制是在企业智力层面构建的一种良好的工作学习氛围和机制，是一种依靠企业内部人才资源，快速培养适合企业发展的人才培养机制。

企业导师制在西门子推行已久，而它引入西门子中国，则要归功于现任西门子中国有限公司总裁兼CEO(首席执行官)郝睿强博士。据郝睿强介绍，在他1993年供职于西门子医疗工程集团磁共振业务部时，就拥有了他的第一位导师。郝睿强坦言，他当时就觉得导师制是一个很好的培训方式，因为公司里不常见的高层给自己做导师，帮助解决工作和生活中的问题。“我跟我的导师学到了很多，也让我意识到，我碰到过的很多问题也曾经发生在我的导师身上。”郝睿强说。正因为如此，在2005年郝睿强成为西门子中国总裁兼CEO后，他就立即将导师制引入西门子中国。“面对很多年轻的中国人，我希望他们能够具有国际化的思维和工作方式，而导师计划能够让这些年轻人成长为出色的中国经理人。”郝睿强如此解释在西门子中国启动导师制的原因。

西门子推行“企业导师制”的初衷是希望通过这种方法来打破固有的上下级关系，跳出以业务集团为主的纵向条块管理，并通过高级管理层的亲自指导使顶尖人才得到综合全面以及快速的发展。

在西门子中国，“企业导师制”是一种基于支持者(导师)与富有潜力、追求个人发展的年轻人(接受辅导者)之间的面对面交流机制。在为期18个月的辅导过程中，导师与接受辅导者定期晤面，导师会帮助被辅导者认识到其个人能力的发展空间，并向其传授知识及对某些问题的见解，而这些对受辅导者的发展都是至关重要的。对于接受辅导的员工来说，这一辅导形式将有助于其个性发展、深入了解公司制度和工作流程、拓展社会技能、明辨职业发展路径、获得日常工作中的支持。对于导师而言，通过辅导可以将公司的价值观传递给受辅导者，同时进一步增强自己在公司中的领导责任感。

根据西门子中国方面提供的资料，西门子中国目前拥有120余名导师，均为各个业务部门和公司职能部门的高层管理人员。到目前为止，西门子中国已经开展了三期导师项目，并计划在今年4月实施第四期，参与该项目的员工总数已达到300人左右。西门子中国方面称，受辅导者均具有较大的发展潜力，在未来的2～5年内会向更关键、更具战略性的职位发展。

西门子中国强调，导师制一方面可以帮助发展高潜质人才，另一方面为员工自由规划下一步职业发展提供了广泛的空间。因此，在成功实施了两年后，导师制作为西门子人才发展战略的一项关键工作将在2008年持续开展下去。

实施“企业导师制”对企业有以下益处：

1、为企业发展提供最大的人才保障，解决了引进人才的“水土不服”问题，缩短了引进人才的“同化期”，保证企业的人才供应。

2、增强同事亲和力和团队凝聚力。导师制使新员工在感觉上回到了校园，同事之间像同学一样，前辈就像老师一样，这样的氛围无疑会增加团队的凝聚力以及合作精神。

3、有助于隐形知识的转化。导师制就像以前的师父带徒弟一样，言传身教，把许多不能通过或者很难通过媒体表达的知识经验扩散开来。

4、便于使新员工融入公司的文化。

要想把“企业导师制”很好地导入到企业中，需要一个长期坚持过程：

首先，企业要有一套稳定、清晰的企业文化系统。国内企业象江淮汽车推行“学习型组织”已经有十多年了，企业已经形成了固定的价值观和文化，在国外实行“导师制”的企业很多都是有着百年历史的家族企业，只要这样才能保证由导师传达出来的价值观能保持高度的一致性。

第二，导师制的推行要有一套完整的激励机制，作为导师的老员工和领导愿意去辅导和帮助下属成长，并且在下属的成长中能够体现作为导师的辅导价值。比较有代表性的是美国安利公司的内部奖励考核制度，它充分保证了导师制所发挥出来的优势。

第三，导师辅导技巧的培养。导师一般对于被辅导者来说有着更丰富的工作经验和更高的技术水平。但是，如何带好下属？如何与下属建立起信赖的教练关系？如何激发下属积极思考？如何让下属发挥智慧去创造更高的业绩？这些都是目前企业管理者所缺乏的。香港职业训练局管理及督导委员会在《2005年管理及督导人员未来三年管理才能及训练需求调查报告》中发现，在未来管理者所需10项管理技能中，“教练和辅导下属”的能力以47.45%排在第一位！

多年来我一直把培养企业内部教练导师，推行教练文化，实行导师制度作为自己的使命，通过课程的培训让管理者懂得如何运用有效对话的技术，取出下属的智慧，而不是一味的给方法，给答案。另外，教练的培训还不同于一般的TTT训练，教练注重的是导师对辅导者教练能力和架构性思考能力的培养，强调的是持续跟进和系统思考的能力，而不是一时的舞台呈现，因为最好的培训场地是在企业的办公室和车间里。

“教练不是一个课程，而是一个过程”是我多年从事教练工作最深刻的体会。从行为科学的角度看，一个新习惯的养成不是通过一堂课程就能达到的，需要持续的跟进和辅导，企业导师制就是一个非常好的保障。

所以有人预言：未来3-5年内，企业大部分培训将被企业内部教练和导师所取代！

第五篇：企业培训游戏教练技术

企业培训游戏教练技术

时间：30分钟

道具：七巧板若干套

游戏目的：让主管学会如何进行指导下属

游戏操作方法：

1、导师先教方法给教练，大约3-4分钟。具体方法是定义目标，定义形状，定义多边形的每边。

2、然后看谁教的快，由小组教练教会，然后由小组抽签决定谁来代表小组进行比赛。

3、可增加12秒限时完成项目，正确的进行加分。

4、三分钟练习，有谁摆不出来罚分。

教练技术的四个口诀“先说说看、做给他看、让他试试看、旁边在指导看看”