06中级职称经济师人力资源专业真题和答案

第一篇：06中级职称经济师人力资源专业真题和答案

应考人员注意事项

本试卷科目代码为“2”，请将此代码添涂在答题卡“科目代码”相应的栏目内，否则，无法评分。

全卷100题，连续编号。请按题号在答题卡上将所选选项对应的字母用2B铅笔涂黑。

在试卷上作答无效。

答题前请将工作单位、姓名、准考证填写在试卷封面密封线左侧相应的位置上。

一、单项选择题（共60题，每题l分。每题的备选项中，只有l个最符合题意)1．将领导行为划分为“员工取向”和“生产取向”两个维度的是（）。A．密西根模式

B．领导—成员交换理论 C．俄亥俄模式

D．权变模型

2．下列有关魅力型领导的陈述，错误的是（）。

A．魅力型领导的追随者从自身与领导的关系中获得自尊

B．魅力型领导往往要求自己的决定被无条件地接受

C．当追随者显示出较低的自我意识与自我管理时，魅力型领导效果会得到加强 D．魅力型领导的魅力不随情境发生变化

3．在决策风格模型中，决策者有较高的模糊性与对人和社会的关注，这种决策 风格是（）。A．指导型

B．分析型 C．概念型

D．行为型

4．认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是（）。A．经济理性模型

B．有限理性模型 C．社会模型

D.团体决策模型

5．关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是（）。

A．在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理

B．高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件

C．亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在 组织中担当管理者的角色

D．权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功

6.在弗罗姆的期望理论中，个人对绩效与报酬之问关系的估计指的是（）。A．效价

B．期望

C．工具

D．动机

7．各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系指的是组织结构体系中的（）。

A.部门结构

B．层次结构

C．职能结构

D．职权结构

8．关于组织设计的陈述，正确的是（）。

A．只对组织结构进行的设计称为静态组织设计

B．只对组织运行制度进行的设计称为动态组织设计

C．古典的组织设计理论包括组织结构设计和运行制度设计

D．现代的组织设计理论只针对组织运行制度

9．成就感属于需要层次理论中的（）。

A．安全需要 B.归属和爱的需要

C．尊重的需要 D．自我实现的需要

10．俱乐部型组织的员工职业生涯管理模式的特点是（）。

A．对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高

B．对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低

c．对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低

D．对外部劳动力市场的开放程度低，而内部晋升竞争程度高

11．人力资源战略属于组织的（）战略。A．总体

B．经营

C．职能

D．产品

12．人力资源实务的个体员工一致性指的是（）。

A．在相似的情况下，针对组织内不同员工实施的人力资源政策具有一致性

B．组织应当确保在一定范围内不同员工的待遇基本一致

C．对于同一个员工而言，人力资源管理的各方面政策不能相互抵触或矛盾

D．薪酬管理、招聘、绩效评估等人力资源活动之间相互独立

13．对于模糊性高的任务，比较适合的人力资源策略是（）。

A。采用结构化的、客观的方法确定奖励的分配

B．采用经济激励为主的外在激励手段

C．采用以培养员工对工作的兴趣以及积极性为主的内在激励措施

D．绩效评价以短期目标的实现为依据

14．实施低成本战略的生产企业应采取的人力资源政策和措施是（）。

A．关注员工的福利，提高业务人员的工作动机

B．不断地培训员工，开发员工的潜能

C．重视员工的长期发展，尽量保持人员的稳定性

D．依赖严格的纪律、严密的监督，尽量压低薪酬

15．维持长期雇佣关系可能产生的影响是（）

A．促使雇员将自己的利益与雇主的利益相结合，增加雇员对雇主的忠诚感

B．使雇主更能容忍雇员的低效率

C．增加培训成本

D．降低了雇员失业的可能性，但不利于维护雇员的身心健康

16．在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象被称为（）。

A．投射作用 B．刻板印象

C．月晕效应 D．第一印象 17．一个向来表现出色的员工出现了工作失误，领导认为这只是偶然现象，领导的这种归因称作（）。A．个人归因

B．情境归因

C．内在归因

D．普遍性归因

18．在下列人力资源激励措施中，属于内部激励的是（）。

A．物质奖励

B．批评惩罚

C．增加工作成就感 D．职务晋升

19．在人力资源需求的预测技术中，岗位分析法属于（）。

A．直觉预测法 B．精确分析法

C．数学预测法 D．专家预测法

20．以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见的人力需求预测方法是（）。

A．德尔菲法 B．关键事件法

C．头脑风暴法 D．上级估算法

21．对于工作循环周期较长的复杂脑力劳

动，适用的工作分析方法是（）。提高绩效的人通常是（）。

A．观察法

A

．

同事

B．工作实践法 B．相关部门的员工

C．访谈法

C

．

外

聘专家

D．因素比较法 22．为了尊重下属，发扬民主，在编写工作说明书时最适当的方式是（）。

A．由人力资源部编写，各级主管审核

B．由各级主管编写，完成后与工作执行者讨论修订，再由人力资源部确认

C．由工作执行者编写，各级主管修订，再由人力资源部确认

D．由各级主管编写，人力资源部审核

23．现代组织越来越扁平化，员工的控制权越来越大，员工不仅承担完成本职工作的职责，而且还可参与工作规则的制定与执行，这在工作设计中被称为（）。

A．工作扩大化

B．工作目标设置

C．工作丰富化

D.工作生活质量

24．关于猎头公司的陈述，正确的是（）。

A．收费相对便宜

B．定位于初级职位的招募

C．帮助组织寻找适合于特定职位的最有资格的人员

D．传播范围广，接受人群多，有利于企业形象宣传 25．在心理测验中，将测验成绩的稳定性程度或多次测验所得成绩的一致性程度称为（）。A．接近度

B．信度

C．效度

D．难度

26．在面试中，考官应（）。

A.尽量充分地展现自己的看法与观点

B．营造对立的沟通气氛

C．尽量使用封闭性的问题

D．避免表达自己的负性情绪

27．在绩效辅导过程中，帮助员工克服障碍、D．管理人员

28．小张是车工班班长，他的工作职责之一是，按天记录班内人员各自加工零件的数量，然后将结果公布在公示板上并与员工交流。小张的这项职责被称为（）。

A．绩效变革

B．绩效监控

C．绩效评价

D．绩效计划

29．在确定关键绩效指标时，将目标量化或行为化，这是SMART原则中的（）。

A．具体的原则

B ．可度量的原则

C．可实现的原则

D ．有时限的原则

30．企业在设计绩效目标时，按照财务、客户、内部流程和学习与成长四个穷鳓将企业的使命和战略加以细化，这种方法被称为（）。

A．关键绩效指标法

B．平衡记分卡法

C．关键事件法

D．因素比较法

31．关于绩效管理的陈述，错误的是（）。

A．绩效管理是一种提高员工绩效并开发个体潜能的方法

B．绩效管理包括绩效计划、监控、考核及反馈改进等环节

C．绩效管理的着眼点是个人业绩的提高和个人的发展

D．绩效管理是绩效考核的～种方法和手段

32．薪资结构线的主要用途之一是（）。

A．检查已有薪资制度的合理性

B．分析人工成本的构成

C．辅助工作设计

A

．

各

种工作的任务不同

D．确定技能薪资 B．各种工作承担的责任不同

C．各种工作的本质相同

33．对于专业人员而言，宜根据（）来确D．各种工作性质差异极大

定工资。

A．公司的业绩和市场占有率

．关于晋升与调动的陈述，正确的是 B．佣金或提成（）。

C．人员的经验与绩效水平

A ．调动是指员工的职位轮换，不包括D．行政级别

34．从投资的成本一收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是（）。

(注：B-培训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪)

A．C-S>B B．B-S>C

C．S-B>C D．B>C 35．关于培训开发政策的陈述，错误的是（）。

A．培训开发政策受组织战略目标的影响

B．每个组织的培训开发政策都是独一无二的 C．培训开发政策受招募政策影响

D．培训开发政策应该依据相关原则来决定，最好固定不变

36．对培训开发效果进行评价的最好且最正规的方法是（）。

A．问卷调查法

B．控制实验法

C．观察法

D．分析法

37．不属于在职培训开发的是（）。

A．行动学习

B．行为模仿

C．工作轮换

D．辅导/实习方法

38．关于同一工作族内各种工作的陈述，错误的是（）。工作地点的改变

B．“彼德原理”是指员工只有得到提升才会有工作积极陡

C．职位轮换是解决晋升需求不能满足的一种弥补措施

D．调动应该由组织首先提出，不应该 由员工首先提出

．在霍兰德的“人格类型论”中，与现实

型差异最大的人格类型是（）。

A．研究型

B．艺术型

C．社会型

D．管理型

41．在其他条件不变的情况下，（）的增加会导致个人劳动力供给时间的减少。

A．非劳动收入

B．劳动收入

C．市场工资率

D．失业率

42．在劳动力的边际收益递减规律中，通常（）。

A．将劳动力视为可变要素，将资本(或 土地)视为不变要素

B．将劳动力视为不变要素，将资本(或土地)视为可变要素

C．将劳动力和资本(或土地)均视为可 变要素

D．将劳动力和资本(或土地)均视为不 变要素

43．某地劳动力市场原来处于均衡状态，市场工资率为20元/小时，但由于外商投资建厂，导致当地的劳动力需求出现了较大规模

的增长，而本地劳动力供给短期内保持不变，则可能会出现的情况是（）。

A．企业为了获得足够的劳动力，就必须支付20元/小时以上的工资

B．企业仍然支付20元/小时工资，就能够得到自己需要的劳动力

C．劳动力市场上的均衡就业量将会出现大规模下降

D．劳动力市场上的均衡工资水平会出现大幅度下降

44．人力资本投资理论打破了劳动经济学中的（）假设。

A．所有的劳动者都是同质的 B．所有的劳动者都是人力资本投资的产物

C．劳动者是个人效用最大化追求者

D．企业是利润最大化追求者

45．通过计算能够使人力资本投资有利可图的最高贴现率来考察人力资本投资的合理性，这种方法是（）。

A．现值法 B．成本预测法

C．社会收益率法 D．内部收益率法

46．在现实中我们经常可以看到，受教育程度较高的员工获得的在职培训数量往往也较多，这种现象主要可以归因于（）。

A．受教育程度较高的员工的流动率往往低于受教育程度较低的员工

B．对受教育程度较高的员工进行培训的成本往往比较低

C．受教育程度较低的员工所从事的工作较简单，往往不需要接受培训

D．受教育程度较高的员工所接受的培训大多是特殊培训

47．人力资本水平既定的某位员工，在不同的时间或不同工作环境中可能会表现出不同的生产率，这种生产率变化的主要影响因素是（）。

A．市场工资水平B．企业的边际生产率

C．员工受到的激励程度

D．员工个人的工作习惯

48．雇佣合同与其他正式合同之间的主要区别在于（）。

A．其他正式合同要指明合同订立双方的权利和义务，而雇佣合同则不需要

B．其他正式合同不会遇到道德风险的问题，而雇佣合同则可能会遇到

C．雇佣合同比其他正式合同的约束力更强

D．大多数雇佣合同往往不像其他的正式合同那样完整和明确

49．事实劳动关系中，劳动者的权益受（）的保护。

A．民法

B．劳动法

C．经济法

D．刑法

． 按照国家规定，用人单位招用劳动者时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害 及其后果等如实告知劳动者，并在（）中写明，不得隐瞒或者欺骗。

A．招工广告

B．劳动合同

C．录用通知

D．规章制度

51．用人单位招用人员后，应当自录用之日起30日内，到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，并为被录用人员办理（）。

A．就业登记

B．就业许可

C．社会保险登记

D．职业资格证书 52．女职工王某因怀孕不能从事原岗位的工作，王某所在用人单位（）。

A．不可以解除劳动合同

B．可以解除劳动合同

C．可以终止劳动合同

D ．不可以中止劳动合同

定。53．用人单位强令劳动者违章冒险作业，发

A．5

生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任B．7 人员依法追究（）。

C．10

A．民事责任

D ．

B．刑事责任

C．赔偿责任

． 根据国家有关规定，事业单位要建立以D．领导责任 聘用制度为主的基本（）。

A．用工制度

54．职工与企业因解除劳动合同产生争议，职工应当自劳动争议发生之日起60日内，以书面形式向（）。

A．劳动保障行政部门申请调解

B．劳动争议仲裁委员会申请仲裁

C．企业劳动争议调解委员会申请仲裁

D．人民法院提起诉讼

55．因（）集体合同发生的争议，应依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。

A．履行

B．解除

C．终止

D．签订

56．根据我国《劳动法》等法律法规的规定，受理对违反劳动保障法律、法规或者规章行为举报、投诉的是（）。

A．劳动争议仲裁委员会

B．人民法院

C．工会

D．劳动保障行政部门

57．用人单位给予女职工生育产假少于（）的，由劳动保障行政部门责令改正，并处以罚款。

A．30天

B．60天

C．90天

D．180天

58．劳动保障复议机关在收到申请人的复议申请后，经审查不符合法定受理条件 的，应在（）个工作日内作出不予受理决B．用人制度

C．工资制度

D．考试制度

60．事业单位辞职人员在辞职后（）以内被全民所有制单位重新录用，辞职前和录用后的工龄合并计算。

A．五年

B．三年

C．二年

D．一年

二、多项选择题

(共

题，每题

2分，每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有

1个错项。

错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分)61．在费德勒的权变模型中，属于情景性因素的是（）。

A．领导与下属的关系

B．工作结构

C

．职权

D．员工导向

E ．生产导向

62．关于公平理论的陈述，正确的是（）。

A．员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断

B．员工比较的是其投入与产出的客观 测量结果

C．员工将自己的工作和报酬与其他组 织的员工进行比较，这属于纵向比较

D．员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较

E．辞职也是一种恢复公平的方法

63．关于内源性与外源性动机的陈述，正确

的是（）。

A．为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现

B．人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现

C．外源性动机与内源性动机互补

D．与内源性动机相比，外源性动机更难控制

E．内源性动机也称为外部动机

64.如果组织在员工中的声望受损，可能造成的影响是（）。

A．员工更愿意为了促进共同利益而放弃短期的自我利益．

B．员工会要求组织支付更多的报酬

C．员工会要求减少雇佣合同中的保障条款

D．组织在劳动力市场上的竞争力增强

E．员工会一边为目前的组织工作，一边寻找新的工作机会

65．当劳动力过剩时，解决供需匹配的有效方法是（）。

A．补充人员 B．提前退休

C．辞退 D．缩减工作时间

E．加班

66．在进行工作分析时，需要收集和工作有关的多项信息，其中与工作绩效有关的信息包括（）。

A．工作的环境条件 B．工作的衡量方法

C．业绩的考核标准 D．工作对人员的能力要求

E．关于错误的分析

67．评价中心技术的主要方法包括（）。

A．公文筐测验 B．角色扮演

C．无领导小组讨论 D．自我介绍 E．同事相互评价

68．与外部招聘相比，内部招聘的优势包括（）。

A．激发组织内现有人员的工作积极性

B．减少培训时间和费用

C．减少组织中的近亲繁殖现象

D．有利于员工的职业发展

E．可以利用现有人事资料简化招聘、录用的程序

69．下列薪酬形式中，属于可变薪酬的是（）。

A．基本工资 B．福利

C．奖金 D．服务

E．年终奖

70．关于绩效辅导与绩效监控关系的陈述，正确的是（）。

A．二者是相辅相成，相互影响的 B．辅导是监控的保障

C．二者是一个过程，两个说法

D．在辅导过程中可以发现监控过程中 没有发现的问题

E．二者没有关系

71．关于薪酬结构线的陈述，正确的是（）。

A．它表示企业内各职位的相对价值与其对应的实付薪资间的关系

B．它是薪资结构的直观表现形式

C．薪资结构线均呈直线

D ．它仅能体现内部公平性

E．它的横坐标是薪资值，纵坐标是职 务评价分数

72．在预测员工流动可能性时，应考虑的主要因素包括（）。

A．员工性别

B ．员工家庭状况

C．当地劳动力市场水平

D ．实现员工本地化的灵活程度

E．员工宗教信仰

73．关于工资率对个人劳动力供给的影响的陈述，正确的是（）。

A．工资率上升的收人效应导致劳动力供给时间的增加

B．工资率上升的替代效应导致劳动力供给时间的增加

C．工资率上升导致劳动力供给时间增加

D．工资率下降导致劳动力供给时问增加

E．工资率上升可能会导致劳动力供给时间增加，也可能导致其减少

74．关于员工关系管理的陈述，正确的是（）。

A．它包括晋升、调动、降职、辞职、辞退、退休以及纪律处分等方面

B．它是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段

C．它是组织留住并激励优秀人才，鞭策或淘汰不合格员工的一个重要手段

D．它考虑的是组织的发展，并不关心员工个人的职业生涯发展

E．它是帮助员工实现其自我职业生涯规划的必要措施

75．关于个人劳动力供给曲线的说法，正确的是（）。

A．它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的上升而上升的变动规律

B．它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的下降而下降的变动规律

C．个人劳动力供给曲线的形状是向后弯曲的

D．它反映了个人劳动力供给时间随工资率的变动而变化的规律

E．它表明工资率上升未必导致个人劳动力供给时间增加

76．关于高等教育的说法，正确的是（）。

A．高等教育投资决策分析与一般人力资本投资决策分析的方式相同

B．接受高等教育的非货币成本对于不同的人是不一样的

C．接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本

D．对任何人来说，接受高等教育都是一种合理的经济决策

E．高等教育不仅产生私人收益，而且产生社会收益

77．大企业的工资水平通常比较高，主要是因为（）。

A．大企业的生产过程相互依赖程度较高，因而需要对员工施加较大的约束，高工资属于一种补偿性工资差别

B．企业规模越大，对员工进行直接监督的成本越高，因而就越需要采用效率工资等方案来对员工进行激励

C．大企业往往是劳动力市场价格的制定者，而不是劳动力市场价格的接受者

D．大企业的劳动力供给弹性更大一些

E．大企业中一旦出现职位空缺，会给企业带来较高的成本，因此需要用高工资降低员工的离职率

78．按照《劳动法》第28条的规定，用人单位因（）解除劳动合同的，应当

给予劳动者经济补偿。

A．劳动者严重违反劳动纪律

B．与劳动者协商一致

C．生产经营状况发生严重困难确需裁减人员

D．劳动者被依法追究刑事责任

E．劳动者不胜任工作，经调整工作岗位仍不胜任工作

79．我国法律法规规定，企业劳动争议调解委员会由（）方面的代表组成。

A．职工 B．工会

C．劳动争议仲裁委员会 D．企业

E．劳动行政部门

80．公民、法人和其他组织对（）不服，可以申请行政复议。

A．劳动保障行政部门不受理举报

B．劳动保障行政部门作出的警告等行83．从领导技能的角度看，成功的领导需要政处罚决定 具备的技能包括（）。

C．劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴

A．技术技能

定结论 B．人际技能

D．社会保险经办机构未按规定审核社

C．概念技能

会保险缴费基数

E．用人单位制定的规章制度

三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选。本题不得分；少选。所选的每个选项得0．5分)(一)

老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”。小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。

81．按照豪斯的路径一目标理论，老赵的领导行为属于（）。

A．指导式领导 B．支持式领导

C．参与式领导 D．成就取向式领导

82．按照领导风格理论，老赵的领导风格属于（）。

A．X理论中传统权威式领导风格 B．“乡村俱乐部”式领导风格

C．“无为而治”式领导风格 D．“任务指导型”领导风格 D．发展技能

84．领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有（）。

A．年龄

B．能力

C．意愿

D．学历

(二)某制衣有限公司地处香港，为全世界约30个国家的350多个经销商生产制造各种服装，是世界知名的制衣公司。但说起“生产制造”，它却没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的8000多个服装生产厂家保持密切的业务联系。该公司是家族企业，十分强调员工对公司的忠诚度，而且在管理中也特别看重员工的资历。

85．该公司的组织结构形式属于（）。

A．行政层级式

B．职能制

C．事业部制

D．虚拟组织

86．按照桑南菲尔德的组织文化分类，该公司的组织文化属于（）。

A

．

学院型

B．俱乐部型

C

．

棒球队型

D．堡垒型(三)某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年的人力资源情况进行预测。下面

是该公司近年来的人员变动情况表。

＼＼职务

历年人员调动概率(每年)

＼．

初期人员数量

经理

科长

业务员

离职 经理

0.7

0.0

0.0

0.3 科长

0.1

0.8

0.05

0.05 业务员

0.0

0.05

0.8

0.15 总人数

87．如果下一年企业经营的规模不变，按照马尔科夫分析法对需要从外部补充的人员进行估计，正确的数量是（）。

A．经理2人 B．科长0人

C．业务员l4人 D．总人数l6人

88．关于马尔科夫分析法的陈述，正确的是（）。

A．可用于估计的数据的周期越长，预测的结果越准确

B．该方法是一种动态的预测方法

C．预测的是任何时刻点上各类人员的分布状况

D．该方法假定转移率是一个固定比例

(四)小于受聘到一家民营企业当人力资源部经理。一段时间后，他发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。因此他想从最基础的工作分析着手，重新安排组织架构。小于成立了工作分析小组，积极开展工作。不料，这项工作受到众多员工的消极抵抗，他们总是以工作量大，没有时间为借口加以回避。经过多方了解。小于得知，原来他的前任也做过工作分析，当时公司领导意见并不统一，许多员工，甚至有的公司副总也不配合，公司在进行工作分析之后对岗位和人员做了大幅调整，有些人员被裁掉，大部分员工的日常工作量增加，员工自此对工作分析避而远之。

89．关于工作分析的陈述，正确的是（）。

A．工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程

B．工作分析的目的就是为了用最少的人获得最大的效用

C．工作分析的结果是工作说明书

D．工作分析容易使员工恐惧，因此最好少实施

90．小于的前任所进行的工作分析没有取得良好的效果，原因可能在于（）。

A．员工没有正确理解工作分析的目的和意义

B．没能得到管理者的支持

C ．工作分析的结果经常随组织的变化

而更新，员工不知如何遵循

D ．工作分析的结果没有得到应用

91．在开展工作分析时，如果遇到争执的局面，通常应由（）负责解释并作最

终决定。

A．人力资源部经理 B．公司总经理

C．工作分析小组的组长

D．员工的直接上级

92．在进行工作分析时，人力资源部门经理要承担的责任是（）。

A．收集有关工作活动、职责、环境等的信息

B．向最高管理层反映工作分析中遇到的问题，并为其出谋划策

C．把收集来的资料与直接主管核对，以减少误差

D．对工作分析中遇到的疑难作最终决定

93．在重新开展工作分析时，以前的工作说明书（）。

A．将是重新编写工作说明书的一个很

好的起点 工资方案基础上，通过绩效考核来确定员工

B．可以直接应用，不必再收集其它信的基本工资增长。

息

C．应当完全抛开，以免受到误导

97．案例中的这种计划可以被称为（）。

D．只有任职资格部分具有参考价值

A．绩效加薪计划

B．风险工资计划(五)

C．分红计划

某大学就业问题研究中心对某城市的劳动力市场进行调查研究后发现：第一，在该市680万总人口中，有480万人实现了就业，20万人失业，其他为非劳动力人口；第二，通过对该市劳动力市场存量和流量进行分析发现，在未来一段时间中，本市人口在就业者、失业者和非劳动力这三种状态之间的流动将会比较频繁。第三，根据对未来失业率的预测，该市政府应当采取一定措施扩大该市就业。94．该市的失业率为（）。

A．2．9％ B．5％

C．4．2％ D．4％

95．在其他条件相同的情况下，（）的流量增加会导致该市未来的失业率上升。

A．就业者成为失业者 B．失业者成为非劳动力

C．就业者成为非劳动力 D．失业者成为就业者

96．下列政策中，有助于增加就业的做法是（）。

A．政府出面兴建公路等公共工程项目

B．政府出资对部分失业人员提供再就业培训

C．为长期失业者提供额外的失业补贴

D．制定最低工资标准

(六)某公司是从一家国有企业转制后形成的新型股份制企业，新上任的总经理要求人力资源部部长老赵拿出一套有助于强化绩效的工资方案。老赵首先想到，为了通过工资方案来强化绩效，公司可以在原有的计时D．计件工资计划

98．实施绩效工资方案的一个要求是，应当能够对员工的绩效进行合理的评价，关于这种评价，正确的陈述是（）。

A．企业可以通过对相同外部环境下的员工进行绩效排序，来消除外部因素对员工绩效所产生的影响

B．完全依靠上级的主观评价来进行绩效排序时，容易导致绩效工资计划失败

C．为实行绩效工资方案丽对员工进行 绩效排序，可能会导致员工通过破坏他人的工作来提高自己的排名

D ．无论员工对于上级管理人员是否信

任，总是可以采用主观排序法来消除外部因素对员工绩效的影响，并且确保员工能够接受绩效工资方案

99.老赵觉得，在员工个人的产出易于衡量的情况下，公司可以考虑实施计件工资。但是 这种工资计划可能会遇到一些问题，其中包括（）。

A．会导致管理人员监督员工工作的压力增加

B．容易导致员工滥用机器设备

C．容易导致员工不愿意向其他员工传授技术

D．企业在实施技术改造之后，很难说服员工接受计件工资率的调整

100．老赵认为，在加强绩效管理的基础上，通过提供效率工资，会有助于强化对员工的激励。关于效率工资，正确的说法是（）。

A．效率工资是高于市场通行工资水平的一种工资

B．效率工资是一种个人绩效工资计划

C．效率工资是一种群体绩效奖励计划

D．效率工资有助于抑制员工的消极怠工行为

2006年度全国经济专业技术资格考试

人力资源管理专业知识与实务（中级A）

标准答案

（满分140）

一、单项选择题（1-60题，共60题，每题一分。每题的备选项中，只有一个最符合题意）

二、多项选择题（6-80，共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合提意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，的每个选项得0.5分）

三、案例分析题（81-100题，共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项德0.5分）

[试卷类型]A# [选做题类型]# [开始题号]#

[结束题号]# [选做题组数或选做题数]# [每组题数]# [配分]是# [标答开始] 01 A(1)

02 D(1)

03 C(1)

04 C(1)05 B(1)06 C(1)

07 D(1)

08 A(1)

09 C(1)10 C(1)11 C(1)

C(1)

C(1)D(1)15 A(1)16 C(1)

B(1)

C(1)A(1)20 A(1)21 C(1)

C(1)

C(1)C(1)25 B(1)26 D(1)

D(1)

B(1)B(1)30 B(1)31 D(1)

A(1)

C(1)

B(1)35 D(1)36 B(1)

B(1)

D(1)

C(1)40 C(1)41 A(1)

A(1)

A(1)

A(1)45 D(1)46 B(1)

C(1)

D(1)

B(1)50 B(1)51 A(1)

A(1)

B(1)

B(1)

A(1)56 C(D

C(1)

A(1)

B(1)

D(1)61 ABC(2)62 AE(2)

ABC(2)

BE(2)

BCD(2)66 BCE(2)67 ABC(2)68 ABDE(2)69 CE(2)

AD(2)71 AB(2)

BCD(2)73 BE(2)

ABCE(2)75 CDE(2)76 ABE(2)77 ABE(2)78 BCE(2)

ABD(2)80 ABD(2)8l A(2)

AD(2)

ABC(2)

BC(2)

D(2)86 B(2)

BD(2)

ABD(2)

AC(2)

AB(2)91 B(2)

B(2)

A(2)

D(2)

AC(2)96 AB(2)

A(2)

ABC(2)

BCD(2)100 AD(2)

第二篇：2007年初级经济师人力资源专业考试真题及答案

2007全国经济专业技术资格考试

人力资源管理专业知识与实务(初级)考试真题

一、单选题(共60题，每题1分。每题的备选答案中，中有一个最符合题意)影响人格形成的环境因素不包括()。

A 个人体验

B 教育背景

C 遗传

D 教养方式 理解两个事物之间的联系，并将其运用于其他事物之间的关系和情景中的能力指的是()。

9在沟通过程中，信息接收者告知信息传递者收到信息并做出反应的过程称为()

A信息编码

B信息接受

C信息接收

D信息反馈

10在奥尔波特等人的价值观分类中，“重视拥有权力和影响力”的价值观类型被称为()

A宗教型

B社会型

C政治型

D理论型

11在员工表达不满的方式中，既属于“破坏性的”，又属于“积极的”方式是()。

A辞职

B提建议

C忠诚

D忽视

12能够反映员工在工作中深人的程度，所花费的时间和精力的多少，以及把工作视为

整个生活的核心部分的程度的标准是()

A工作满意度

B工作投人度

C组织忠诚度

D以上都不是

13以下关于进行工作满意度调查的意义的陈述中，错误的是()。

A工作满意度渊查只能反映出公司中总体的满意度水平

B工作满意度调查可以改善沟通

C工作满意度调查可以为员工提供一个释放情绪的正式渠道

D工作满意度调查的信息可以帮助管理者改进已有的变革方案

14下列关于工作满意度的因素模型陈述不正确的是()

A该模型将工作分解为许多因素，员工的总体满意度由每一因素的满意度综合而得

B该模型认为工作满意度是多维的

C该模型认为对所有的员工来说.不同的因素对工作满意度的贡献是相同的

D该模型强调在调查员工满意度时不要遗漏重要的因素，则会导致调查结果的片面性

15下列关于员工对作不满的反应的陈述不正确的是()。

A对工作不满的员工更有可能缺勤和迟到

B对工作不满的员工更可能有偷窃行为

C对工作不满的员工更有可能表现出组织公民行为

D员工表现对工作的不满的最极端的后果之一是暴力行为

16为了使组织和社会获益，人力资源生产性和消费性的关系是()。

A生产性大于消费性

B生产性小于消费性

C生产性和消费性持平

D大小关系时有交替

17人力资源管理的演变，依照发展的时期顺序依次为()。

A管理科学阶段→人事管理阶段→人力资源管理阶段

B科学管理阶段→管理科学阶段→人力资源管理阶段

C雇佣管理阶段→人事管理阶段→人力资源管理阶段

D行政管理阶段→管理科学阶段→人力资源管理阶段

18下列哪一观点不属于科学管理四原则()。

A将人看作“人力资本”，认为这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，是能够增值的资本

B建立真正科学的劳动过程

C管理者和工人之间应该进行亲密的经久合作

D将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合 19小型企业人力资源管理部门的特点之一是()。

A往往设置招聘、培训和开发、薪酬和福利等多个部门

B人力资源部门通常通过与其他部门合并办公来处理人力资源管理事务

C拥有数量较多的人力资源专家和多面手

D人力资源工作出现错误时的危害相对较小

20以下不属于大型企业人力资源管理部门设置的特点的是()。

A与中型企业相比，职能化的分丁更加细化

B往往设置众多下属部门，各部门都会有一些人力资源管理专家或多面手负责

C工作重心一般更多地放在招聘和培训员工

D会出现专门负责人力资源管理的高层领导

21工作分析者通过对特定对象的观察，取得相关信息，并把它们归纳整理为适用的文字资料，这种工作分析方法是()。

A典型事件法

B观察法

C访谈法

D工作实践法

22()与访谈法具有极高的互补性，二者结合使用，足目前工作分析的主流方法。

A问卷法

B观察法

C文献分析法

D工作实践法

23为实现科学管理，确定完成各项工作所需的技能与责任，完整地说明工作的内容、要求、责任及胜任素质的系统过程是()。

A工作分析

B工作说明

C工作设计

D流程再造

24()是一种工作衡量技术，用以记录一定条件下进行的某种作业的要素的工作效率和时间并分析数据，从而得到按照规定标准完成作业所需要的时间。

A方法研究

B时间研究

C作业研究

D工作研究

25可能引发疲劳最客观、最直接的因索是()。

A工作环境因素

B生理因素

C心理因素

D精神状态因素

26下列关于招聘过程中需要遵循的原则，陈述错误的是()。

A人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为目标

B人员招聘应当根据领导意见临时决定，不需要预先制定招聘计划

C人员招聘必须坚持任人唯贤、择优录用的原则

D人员招聘需要遵从科学化的程序，制定一套科学而实用的操作程序

27关于录用决策，正确的陈述是()。

A用人单位一般将人员的错误拒绝看得比错误接受更严重

B当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时，应以人事部门的意见为准

C尽可能地选择个性特点与组织文化相吻合的求职者

D录用决策必须上报当地劳动行政部门

28下列进行应聘者的筛选和录用的步骤的正确排列顺序为()。

(1)录用决策

(2)面试

(3)应聘员工上岗试用

(4)初步面试

(5)证明材料和背景材料的核实

(6)身体检查

(7)评价申请表和简历

(8)选择测试

(9)新员工上岗任用

(10)试用期满进行任职考核

A(2)一(3)一(4)一(7)一(8)一(1)一(5)一(6)一(9)一(10)

B(7)一(4)一(1)一(2)一(5)一(6)一(3)一(8)一(10)一(9)

C(7)一(4)一(8)一(2)一(5)一(6)一(1)一(3)一(10)一(9)

D(5)一(6)一(4)一(3)一(7)一(8)一(1)一(2)一(9)(10)

29()是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理的起点。

A绩效计划

B绩效监控与辅导

C绩效考核

D绩效改进

30在进行绩效考核时，可先选定评价要素，再将所有的员工按照评价要素两两进行比较，从而确定员工的评价等级，这种方法是()。

A关键事件法

B行为锚定法

C交替排序法

D配对比较法

31专门针对管理人员技能开发的考核最好采用()考核方法。

A同事考核

B三百六十度考核

C自我评价

D下级评价

A企业中操作工每月工资为600元，在同一地区的企业中操作工每月工资为650元。A企业员工对此很不满，速在薪酬设置中违背()。

A外部公平性

B内部公平性

C个人公平性

D集体公平性

33在小组奖励中容易造成吃“大锅饭”的现象的奖金分配方式是()。

A根据个人绩效来分配奖金

B按工资比例区别奖金

C组员平均分配奖金

D按贡献大小分配奖金

34薪酬调查是为了解决()问题。

A外部竞争性

B内部公平性

C个人公平性

D集体公平性

35培训开发和人力资源管理的()密切相关。

A绩效考核

B人员招聘选拔和录用

C薪酬激励

D以上都是

36下列关于培训开发论述错误的是()。

A在岗培圳开发的优点是现实性和即时性

B在岗培训开发较难很快学会基本的技能

C外部培训开发的优点是从理论学习到实践的迁移较容易

D外部培训开发对于管理人员和团队领导的技能的开发是很有用的

37()是职前培训开发中被广泛采用的一种方法，适用_]二较为机械性的丁种，A案例研讨法

B操作示范法

C讲授法

D角色扮演法

38撤多用于改善人际关系的训练方法是()。

A案例研讨法

B讲授法

C角色扮演法

D管理游戏法

39可以同时实施学员集体培训开发，不必耗费太多的时间和经费的群体培训开发方法是()。

A讲授法

B讨论法

C操作示范法

D案例研讨法

40劳动力市场以一定的()将劳动者配置于一定的工作岗位上.A工资率

B劳动生产率

C受教育程度

D生产利润

41劳动力市场是一种()。

A要素市场

B消费市场

C单一市场

D产品市场

42由于对某种能够给人带来满足的最终产品的需求而导致的对于生产这种产品的生产要素的需求，称之为()。

A市场需求

B直接需求

C派牛需求

D产品需求

43劳动力市场上供求双方之间的匹配之所以很难，是因为()。

A劳动力市场的集中性

B劳动力价格的同一性

C劳动力市场的分散性和难以辨认性

D劳动力的多样性

44在其他条件不变的情况下，()的上升对劳动力需求产生的替代效应会导致劳动力需求量下降。

A 工资率

B失业率

C劳动力供给量

D劳动力质量

45个人劳动力供给曲线()。

A呈现出向后弯曲的形状

B呈现出由右下方向左上方倾斜的形状

C旱现出由左下方向右上方倾斜的形状

D呈现的形状取决于劳动者收入水平的高低

46根据劳动力供给者和劳动力需求者双方相互搜寻的地理范围可将劳动力市场划分为()。

A全国性劳动力市场和地区性劳动力市场

B有组织的劳动力市场和无组织的劳动力市场

C外部劳动力市场和内部劳动力市场

D优等劳动力市场和次等劳动力市场

47在其他条件不变的情况下，由于规模效应工资率上升将导致()。

A生产规模缩减，劳动力需求数量上升

B生产规模扩大，劳动力需求数量上升

C生产规模扩大，劳动力需求数量下降

D生产规模缩减，劳动力需求数量下降

48通常在监督雇员比较困难的情况下，适合采取()。

A计时工资

B计件工资

C垄断性工资

D技能性工资

49小于和小张的受教育程度和技术水平都相同，同一年高中毕业并进入同一家煤矿工作，小王在办公室做安全管理方面的事务性工作，而小张 在井下做安全员，小张的工资比小王每个月高300元，这种工资差别属于()。

A竞争性工资差别

B垄断性工资差别

C随机性工资差别

D补偿性工资差别

50通常情况下，对公司经理人员的劳动报酬计量多采用()。

A小时工资率

B日工资率

C周工资率

D月或年工资率

5l以下()属于劳动行政法规。

A《中华人民共和国劳动法》

B《最低工资规定》

C《女职工劳动保护规定》

n《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

52以下()是用人单位应履行的义务。

A劳动用工权

B按时足额支付劳动者工资

C依法解除劳动合同的权利

D工资奖金分配权

53在我国，劳动行政法规是由()制定的。

A国务院

B劳动和社会保障部

C全国人民代表大会及其常垂会

D人事部

54公共职业介绍机构，是指各级劳动保障行政部门举办的()。

A公益性服务机构

B非营利性职业介绍机构

C职业培训机构

D社会团体

55根据我国《劳动法》的规定，因劳动者()，用人单位可以随时解除劳动合同。

A非因工负伤

B患病

C试用期满被证明不符合录用条件

D严重违反用人单位规章制度

56以下()不属于法定休假日。

A中秋节

B五一国际劳动节

C端午节

D自治区政府规定的少数民族习惯的假日

57用人单位延长工作时间，每月不得超过()小时。

A 24

B 36

C 48

D 60

58用人单位与劳动者建立劳动关系时()。

A可以订立口头的协议

B双方协商签订劳务协议

C必须订立岗位聘用合同

D必须签订书面劳动合同

59我国最低工资的具体标准是由()规定。

A国务院

B全国人民代表大会

C劳动和社会保障部

D省、自治区、直辖市人民政府

60劳动争议当事人申请仲裁的，应当从知道或者应当知道其权利被侵害()之日起以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

A 20

B 30

C 60

D 90 二多选题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合 题意，到少有1个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)

6l弗罗伊德描绘了一场人格的两个不同部分()之间无休止的战争，而这场战争由自我来协调。

A本我 B超我 C人格

D意识

E他人

62关于能力.正确的陈述是()

A能力是概括化的经验系统

B能力是概括化的行为模式

C能力是概括化的心理特征

D能力发展到一定程度时会定型

E能力可以不断积累

63中国人的价值观取向()

A以“己”为中心的价值观

B以社会关系情境为巾心的价值观

C法规与宗教

D差序格局

E追求富贵

64采用具名团体技术进行决策的优点主要有()。

A成员的机会均等

B决策时间有严格的控制

C决策程序灵活多变

D成员决策可以从别人那儿获得灵感

E成员可以感受到凝聚力

65以下员工对工作表达不满的方式，具有破坏性的是()。

A辞职

B提建议

C忽视

D忠诚

E偷窃

66关于工作满意度，正确的陈述是()。

A 工作满意度一般指单个员工的态度，而士气通常用于描述整个群体的满意度

B因为工作满意度是一种情感或情绪体验，所以可以用员工在一个维度上的高满意度来抵消在另一个维度上的低满意度

C工作满意度既可被看作是一种整体的态度，也可被看作是员工对工作的各个重要方面的态度

D工作满意度具有一定的稳定性，但也是不断变化的 E 工作满意度是生活满意度的一个组成部分

67人力资源与其他资源相比，有其独特、鲜明的特征，以下属于这种特征的是()

A有限性

B双重性

C能动性

D持续性

E可变性

68人力资源的能动性主要表现在()。.A人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质资源

B人力资源如果长期不用，就会荒废和退化

C人力资源在活动过程中可以被激励

D人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的戈系

E人在生产活动巾处于主体地位

69工作分析的成果包括()。

A工作评价

B工作规范

C职位说明书

D工作描述

E技术标准

70为了确保招聘工作的效率、公正性、科学件，招聘人员在招聘工作中必须掌握的技术方法有()，A掌握获取和比较人力资源信息的方法

B掌握招聘各环节的技术标准

C了解符合录用的人力资源的主要来源，以及通过何种方式可有效而低成本地接触这些来源

D熟悉招聘中的各种人事测量手段及其技术特点和要求

E掌握竞争对手的招聘方法和招聘技术。

71作业能力是完成某种作业所具备的()。

A技术特征

B心理特征

C生理特征

D经验特征

E身体特征

72下列考核方法中属于系统性考核方法的有()。

A目标管理法

B平衡记分卡法

C关键绩效指标法

D排序法

E强制分布法

73下列关于绩效考核方法的选择描述正确的有()。

A可以通过工作环境、工作内容和员工工作独立性三个角度的组合来选择

B不稳定的、内容程序性弱的、员工工作独立性高的，可以选择目标管理法

C稳定的居中的、内容程序性居中的、员工工作独立性居中的，可以选择目标管理法

D稳定、内容程序性强的，员工工作独立性低的，可以选择行为锚定法

E稳定的居中的、内容程序性居中的、员工工作独立性居中的，可以选择非系统性方法

74影响薪酬设定的外在因素有()。

A劳动力市场的供需关系与竞争状况

B公司的经蓠状况与内政实力

C当地生活水平

D地区及行业的差异

E与薪酬有戈的法律法规

75以下对工作评价的描述，正确的有()。

A 工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题

B 作评价的主要目的是确定每个岗位的相对价值

C 为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准。

D 工作评价是确定薪酬体系的基础

F 工作评价的目的是确定每个岗位的具体价值。

76培训开发的主要目的是()。

A使员工能够胜任工作要求

B提高组织和个人的绩效

C增强组织或个人的应变和适应能力

D增强员工对组织的认同感和归属感

E提高个人意识水平

77以下各项哪些是劳动力市场的特征()。

A特殊性

B多样性

C确定性

D交易的延续性

E交易条件的复杂性

78在其他条件相同的情况下，导致同等工资率下的劳动力需求量减少的因素有()。

A产品需求减少

B产品需求增加

C资本价格下降的替代效应

D资本价格下降的规模效麻

E资本价格上升的规模效应

79劳动法是调整()的法律规范的总称。

A雇佣关系

B劳动关系

C与劳动关系密切联系的其他社会关系

D经济关系

E劳务关系

80劳动合同是劳动者与用人单位之间()的协议。

A确立劳动关系

B明确双方权利和义务

C调整劳动关系

D变更、终止和解除劳动权利与义务

E确定雇佣关系

三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0 5分)

(一)某公司近年来的发展十分迅速，为了整合业务，精简机构，公司领导 决定裁减一定的人员。决定作出后，人力资源部部长承担了与被裁人员谈话的任务，它需要尽可能的说服被栽人员.使他们不至于与公司对抗，但是他清楚这样的说服面临的困难是十分大的。

81说服者本人对|兑服效果存在着影响，以下陈述中错误的是()。

A人力资源部长最好是一个值得他信任的人

B在说服他人时，人力资源部长要尽量正式、公事公办

C人力资源部长要尽量表现出与被裁员工的某些相似性

D人力资源部长如果外表讨人喜欢，那说服效果可能就会更好一些

82“被裁员”这个说服信息不是员工愿意听到的，以下关于说服信息对说服效果的影响的陈述中，错误的是()。

A信息地呈现方式也很重要，在本例中，人力资源部部长最好和员工面对面的单独交谈

B说服信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距越大，那么态度的实际改变也就越大

C说服信息唤起的恐惧感越大，人们改变态度的可能性也就越小

D当信息唤起的恐惧感超过某一个界限后，人们的态度反而不发生改变

83对不同的员工，人力资源部长说服的效果也可能不一样，以下的分析中错误的是()。

A学历越高的员工一般越不容易被说服

B自尊心较弱的人容易被说服

C家里有喜事的员工容易被说服

D年龄越大的员工越难被说服

84力资源部长应该怎样做才能使面谈的说服效果更好，()

A在较早的时候就透露一些可能进行的变革的信息。

B让员工对公司的发展变革进行讨论。

C秘密地进行变革的取证和决策的过程。

D小向员工透露任何信息，防止员工阻扰。

(二)某酒店对其所有员工进行绩效考核，前勤服务人员和后勤行政人员选择了同样的考核主体，都是他们的直接主管，结果却很不一样。后勤人员的考核业绩大多集中在中等偏上的水平。而前勤人员则优、中、差均有所分布

85根据你的从业经验，你认为导致这种情况的原因可能是()。

A后勤员工的绩效考评没有制定出切实可行、具体明确的绩效目标和标准

B后勤部门主管较前勤部门主管管理水平低

C后勤部门主管犯了趋中趋势和偏松的评价问题

D前勤部门管理更民主

86为使后勤人员的考核更全面，应采般的做法是()。

A由后勤各部门经理直接对每一位员工进行考评

B培圳各级主管使他们意识到考核的重要性和科学性

C增加企业内外部客户作为后勤员丁的考核主体

D可选择强制分布法

87对于前勤人员的考核可采用行为锚定法，其优点包括()。

A 工作绩效评价标准更为精确

B 具有良好的反馈功能

C 设计简单，操作简便

D 评估结果具有良好的反馈功能

(三)试对下列有关某机械加工厂的工资问题做出分析。

88该机械加工厂的效益一直很好，因此，厂里每年都会组织工人去度假旅游，而工资照发，这是工厂给职正的().A特别工资

B福利

C货币延期支付

D实物工资

89由于该工厂的装配车间工作环境很差，而且危险系数很高，因此厂里为该车间的工人支付较高的工资，这属于()。

A技能性工资

B补偿性工资

C垄断性工资

D竞争性丁资

90该广在确定工资水平的时候，对同样是生产车间的男职工支付的工资要略高于女职工，而该车间的男职工和女职工每天生产的产品数量是一样的，这违反了()的原则。

A按需分配

B同工同酬

C利润分享

D效率优先

91在该厂的生产车间，小李和小忘在列一条生产线上，又同在一班，每周都工作40小时，小李每分钟完成10个零件，而小王却完成15个，因此小王的工资比小李的要高，这说明该厂的生产车间实行的是()。

A计时工资制

B计件工资制

C效率工资制

D职能工资制

92在9l题中，小王和小李的工资差别属于()工资差别。

A垄断性

B补偿性

C竞争性

D非补偿性

(四)某民营企业已成立10年，新招聘上任的人力资源部经理王某发现原有的工作说明书已经过时，企业很多工作已经发生改变，目前企业的管理有点混乱，主要依靠主观人治，缺乏制度约束。王某决定从工作分析入手开展工作。

93准备阶段要建立工作分析小组，工作分析的内容足()。

A工作设立的目的 B工作内容

C工作环境

D工作任职者要求

94在搜集财务部员工工作信息时，不太适合的方法是()。

A问卷调青法

B观察法

C工作实践

D工作日志法

95在搜集的各项工作的信息应包括()。

A工作活动信息

B工作环境信息

C各项工作的薪资水平

D工作执行人员的必备条件

96工作说明书形成后，王某还应安排跟进的工作有()。

A制作各种具体应用的文件

B培训工作分析结构的使用者

C根据工作变化调整工作说明书

D对于反馈意见只作解释不予修改，确保制度权威性。

97王某开展工作分析的行为符合()原则。

A更新原则

B动态原则

C职位原则

D专业原则

(五)H公司是一家纺织品生产企业，在20世纪90年代初期经营状况非常好，然而最近几年。随着国外对中国的纺织品进口施加种种限制，结果导致该公司的产品出口迅速萎缩。

98为了缓解财务困境，降低人工成本，企业高层决定大量辞退员工，以度过难关，这种情况表明()。

A劳动力需求是一种派生需求

B劳动需求是一种产品需求

C这种失业属于季节性失业

D由此产生的失业属于周期性失业

99与此同时，公司决定利用这一生产不景气的时机大量更新技术和设备，所有机器一律改为计算机控制。这样，公司的一些老工人由于无法掌握新的生产技术，最终也被辞退了。他们的这种失业属于()。

A摩擦性失业

B技术性失业

C结构性失业

D周期性失业

100关于该公司的人力资源政策和失业之间关系的陈述，正确的是()。

A如果该公司在裁员之前能够提前较旌的时间告知大家，则有助于减少被裁减员工陷入摩擦性失业的可能性

B如果该公司在日常经营过程中非常重视对员工进行多种知识技能的培圳，则有助于让一部分员上避免周期性失业

C该公司为员工支付较大数量的解雇费，有助于减少员工陷人结构性失业的可能性

D 只要坚持对员工进行培训，就不会出现技术性失业

第三篇：2010年经济师考试《中级人力资源》真题及答案

2010年经济师中级人力资源专业知识与实务试题及答案

一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)

1.关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。

A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感

B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬

C.追求高社会地位属于内源性动机

D.谋求多拿奖金属于外源性动机

2.关于成就需要的说法，错误的是()。

A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力

B.成就需要高的人倾向选择适度的风险

C.成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识

D.一般来说，成就需要高的人工作绩效较低

3.关于目标管理的说法，错误的是()。

A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量 的目标

B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标

C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素

D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望

4.关于魅力型领导理论的说法，错误的是(C)。

A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感

B.当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果D会得到进一步的强化

C.魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格

D.魅力型领导者也具有非道德特征

5.根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是(D)。

A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大

B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大

C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小

D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小

6.关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。

A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”

B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威

C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高

D.领导一成员交换的过程是单向的

7.关于管理方格理论的说法，错误的是()。

A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格

B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”

C.“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导

D.高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导

8.在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为()。

A.知识技能

B.技术技能

C.概念技能

D.人际技能

9.组织的横向结构指的是()

A.职能结构

B.层次结构

C.部门结构

D.职权结构

10.员工以同种工作方式完成相似工作的程度，可以作为衡量组织()的指标。

A.专业化程度

B.规范化程度

C.制度化程度

D.职业化程度

11.行政层级式组织形式在()环境中最为有效。

A.简单/静态

B.复杂/静态

C.简单/动态

D.复杂/动态

12.重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为()组织文化。

A.学院型

B.棒球队型

C.俱乐部型

D.堡垒型

13.解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨增强组织竞争优势的途径与规律的理论是()。

A.双因素理论

B.战略管理理论

C.路径一目标理论

D.权变理论

14.根据2007年密歇根大学和RBL集团归纳出的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力金字塔，位于金字塔尖的是()。

A.业务联盟和日常工作战术家

B.文化管理者

C.战略变革设计者

D.可信赖的行动家

15.某企业的A部门撤销某个职位，需要为该职位人员重新安排工作，而B部门却在企业外部招聘类似职位人员，于是造成冗员。出现这种情况的主要原因是()。

A.该企业缺乏人力资源规划

B.该企业没有进行组织结构的更新

C.该企业没有员工培训与发展计划

D.该企业绩效考核结果与激励机制脱节

16.组织通过()，可以把个人的成长发展需求与组织发展对人员的需求结合起来，实现共同发展。

A.晋升规划

B.配备规划

C.职业规划

D.继任规划

17.当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是()。

A.主观判断法

B.比率分析法

C.时间序列分析法

D.回归分析法

18.在企业人力资源供需平衡的方法中，自然减员方法的特点是()。

A.速度慢，员工受伤害的程度低

B.速度慢，员工受伤害的程度高

C.速度快，员工受伤害的程度低

D.速度快，员工受伤害的程度高

19.在有些企业中，一方面存在5个人干3个人活的现象，另一方面在一些关键岗位上又缺乏合适人选，这种情况称为()。

A.人力资源不足

B.人力资源供需平衡

C.人力资源过剩

D.人力资源结构性失衡

20.根据()进行工作设计，会使工作变得更为机械化。

A.工效学原

B.人际关系理论

C.科学管理原

D.工作特征模型理论

21.工作丰富化对()员工的激励作用较小。

A.年轻的

B.有工作导向型文化倾向的 C.不将生存和安全作为首要需求的 D.从事低水平工作的

22.根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是()。

A.人格特质

B.动机/需要

C.社会角色

D.知识、技能

23.以概念及其关系的方式储存和积累下来的经验系统称为()。

A.动机

B.技能

C.知识

D.社会角色

24.与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是()。

A.能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力

B.易于测出应聘者的实际操作能力

C.一次测试能够出题较多，题目较为全面

D.成绩评定较为客观

25.某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做?”这种面试称为()。

A.行为事件面谈

B.情景面试

C.智力测验

D.评价中心

26.对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是()。

A.内容效度

B.构想效度

C.效标关联效度

D.预测效度

27.关于绩效反馈面谈的说法，正确的是()。

A.绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊

B.绩效面谈的根本目的是指出员工的不足

C.绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状

D.绩效面谈中应避免对立和冲突

28.为了适应组织的()，组织在绩效管理中应当鼓励员工多进行创新活动。

A.差异化战略

B.防御者战略

C.规模化战略

D.成本领先战略

29.有效的绩效管理的特征是()。

A.可扩充性

B.抽象性

C.可接受性

D.经济性

30.为了避免走入绩效面谈中的“理解不足”误区，管理者应采取的行为是()。

A.在面谈结束时，归纳并确认谈话内容

B.尽量避免同时对两件以上的事情发问

C.多提一些开放性的问题，引发员工思考

D.尽量考虑对方的立场，以同情的态度提出建议 41.某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6，如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会()。

A.增加3%

B.减少3~40

C.增加1.2%

D.减少1.2%

42.灰心丧气的工人效应体现了()特点。

A.劳动力需求的经济周期

B.劳动力需求的生命周期

C.劳动力供给的经济周期

D.劳动力供给的生命周期

43.如果青年劳动力的工资率上涨1%导致中年劳动力的就业量下降0.5%o，则青年劳动力与中年劳动力之间存在()。

A.总互补关系

B.总替代关系

C.互补关系

D.替代关系

44.某地区软件开发人员的劳动力市场目前处于均衡状态，且在未来几年中，软件开发行业的劳动力需求不会出现太大变化，但是在前些年计算机热中报考计算机专业的大批大学毕业生即将进入该地区劳动力市场，这种情况可能导致该地区软件开发人员()。

A.工资率有所下降，就业量会有所上升

B.工资率会有所上升，就业量会有所下降

C.工资率和就业量均上升

D.工资率和就业量均下降

45.关于最低工资立法的经济学分析，正确的是()。

A.最低工资立法必然导致收入分配的不平等程度下降

B.最低工资立法有助于增加全体低收入劳动者的收入

C.最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去：厂作

D.最低工资立法的压缩效应有助于提高管理层的工资水平

46.小张高中毕业之后，去上了四年大学;如果他当时没有上大学，而是去上班，四年—F来，他能够获得的劳动报酬大概为7.5万元，则小张的()是7.5万元。

A.上大学的成本

B.不上大学的成本

C.上大学的机会成本

D.上大学的心理成本

47.企业必须想办法激励员工努力工作，导致这种情况的根本原因在于()。

A.雇用合同的不明确性

B.劳动力供给短缺

C.企业无法监督员工的工作过程

D.企业期望每一位员工都能获得较高的工资

48.在很多大企业内部，经常存在一系列指导和约束内部雇佣关系的规则和程序，同时采用年功序列工资、晋升刺激等手段来鼓励员工长期在企业中工作，这种做法称为()。

A.效率工资

B.晋升竞赛

C.内部劳动力市场

D.在职培训

49.我国《劳动法》规定，禁止安排()从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

A.女职32

B.农村劳动者

C.传染病病原携带者

D.在我国就业的外国人

50.用人单位招用劳动者后，应当自录用之日起30日内，到当地公共就业服务机构为劳动者办理()手续。

A.社会保险关系转移

B.就业登记

C.聘用

D.劳动合同备案

51.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，执行()的有关规定。

A.用人单位注册地 B。劳动合同履行地

C.用人单位指定地

D.工资标准较低地

52.用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如工会或者职工认为不适

当的()。

A.应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见后再与用人单位平等协商修改

B.用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过

C.有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善

D.可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁

53.从事非全日制用工的劳动者，在同一用人单位每周工作时间累计不得超过()小时。

A.20

B.24

C.30

D.35

54.因()发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

A.签订集体合同

B.履行集体合同

C.终止集体合同

D.中止集体合同

55.根据《劳动争议调解仲裁法入属于仲裁时效中断情形的是()。

A.一方当事人向仲裁委员会申请支付令

B.因不可抗力，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁

C.一方当事人通过协商等方式向对方当事人主张权利

D.限制民事行为能力Yi-：~者的法定代理人尚未确定，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁

56.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照()，向其按月支付报酬。

A.全国社会平均工资标准

B.所在地人民政府规定的最低工资标准

C.劳动者要求的标准

D.所在地在岗职工平均工资

57.用人单位招用人员时，除国家规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位外，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由()责令改正，并可处以1000元以下的罚款;对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

A.卫生行政部门

B.工商行政部门

C.公安行政部门

D.劳动行政部门

58.目前，国家规定的企业职工月计薪天数是()天。

A.20.83

B.20.92

C.21.5

D.21.75

59.用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，2年的期限应自()起计算。

A.违法行为发生之日

B.违法行为终了之日

C.劳动者举报之日

D.立案之日

60.劳动者患病或非因工负伤治疗期间，企业向其支付的病假工资或疾病救济费可低于当地最低工资标准，但不得低于当地最低工资标准的()。

A.40%

B.60%

C.80~/6

D.100%

二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)

61.关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是()。

A.未被满足的需要是行为的主要激励源

B.获得基本满足的需要具有强的激励作用

C.基本需要主要靠内部条件满足;高级需要主要靠外在条件满足

D.管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次

E.组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的

62.小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司;跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于()。

A.横向比较

B.纵向比较

C.组织内自我比较

D.组织外自我比较

E.组织外他比

63.关于组织设计的说法，正确的是()。

A.组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式

B.只对组织结构进行的设计称为动态设计

C.同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计

D.古典的组织设计理论是静态的 E.现代的组织设计理论是动态的

64.关于职业生涯管理的说法，正确的是()。

A.职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面

B.组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理

C.积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持

D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率

E.职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中

65.关于组织文化结构的说法，正确的是()。

A.物质层是组织文化的外在表现

B.物质层制约和规范了制度层及精神层的建设

C.没有严格的规章制度，组织文化就无从谈起

D.精神层是形成物质层及制度层的思想基础

E.组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了组织文化的主要标准

66.按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为是企业竞争优势的来源，是因为人力资源()。

A.非常丰富，很容易得到

B.不能被其他类型的物质资源所替代

C.可以为企业创造价值

D.是稀有的或独特的 E.很容易被竞争对手模仿

67.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于()。

A.组织管理的变革

B.员工考勤

C.特殊能力的开发

D，行政管理

E.组织绩效

68.人力资源规划的主要目标是()。

A.理顺工作流程上—下游环节之间的关系，提高工作效率

B.运用一定的工具和手段挑选出组织所需要的、能填补空缺职位的人员

C.确保组织在适当的时间、地点获得具备所需技能的适量员工

D.防止人员配置过剩或不足

E.对员工的工作效果进行衡量、评价与反馈

69.当组织的人力资源供给小于需求时，恰当的供需平衡方法是()。

A.延长工作时间

B.提前退休

C.努力降低现有员工的离职率

D.永久性裁员

E.提高现有员工的工作效率

70.通用的工作分析方法包括()。

A.工作日志法

B.观察法

C.能力要求法

D.标杆超越法

E.主题专家会议法

71.与本土企业相比，跨国公司对员工的绩效考核，()。

A.更关注当期业绩而非长远发展

B.更倾向于基于员工特征的绩效考核

C.更注重管理者和员工的沟通

D.更重视个人、团队和公司目标的密切结合 E.更强调企业的长远发展

72.相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的优势在于（A.可以保持固定薪酬成本的稳定

B.可以及时对员工进行激励

C.相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更有利

D.可以保持企业各等级薪酬范围的固定)。

E.有利于员工基本薪酬的增加

73.股票期权计划的局限性在于()。

A.只适用于成长性较好的上市公司

B.需要依托规范而有生气的股票市场

C.容易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行为

D.所有的经营者都必须购买企业的股票

E.难以准确衡量企业真实的经营状况

74.家庭生产理论认为()。

A.一个家庭的可利用时间有三种用途，即市场工作、闲暇和家庭生产

B.家务劳动不属于生产劳动

C.夫妻双方的劳动力供给决策是相互独立的

D.家庭产品的生产可以采取时间密集型和商品密集型两种方式

E.比较优势原理对于家庭成员的时间用途决策具有指导意义

75.根据派生需求定理，在其他条件相同的情况下，若()，则劳动力需求的自身工资弹性越高。

A.最终产品的需求价格弹性越大

B.其他要素对劳动力的替代越困难

C.其他生产要素的供给弹性越大

D.劳动力成本在总成本中所占的比重越小

E.工资水平越高

76.关于在职培训的说法，正确的是()

A.大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征

B.在职培训是一种人力资本投资

C.在职培训的成本应当全部由企业承担

D.在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分

E.在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响

77.我国《劳动合同法》规定，用人单位应当建立职工名册备查。职工名册除包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、用工起始时间、劳动合同期限外，还包括()等内容。

A.户籍地址及现住址 B，联系方式

C.劳动报酬

D.社会保险

E.用工形式

78.自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，()认为伤残情况发生变化的可以向劳动能力鉴定委员会申请劳动能力复查鉴定。

A.工会组织

B.工伤职工直系亲属

C.工伤职工所在单位

D.劳动行政部门

E.工伤保险经办机构

79.劳务派遣用工单位应承担的法定义务包括()。

A.应当向被派遣劳动者收取管理费

B.向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报酬

C.只能以非全日制用工形式招用被派遣劳动者

D.支付加班费、绩效奖金

E.连续用工的，实行正常的工资调整机制

80.用人单位对()不服，不能申请行政复议。

A.人民法院作出的行政判决

B.劳动争议仲裁委员会作出的调解协议

C.劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论

D.社会保险经办机构核定的社会保险缴费基数

E.劳动行政部门工伤认定决定

三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)

(一)强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调

经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。

81.传统的只强调经济增长的决策更符合()。

A.社会模型

B.经济理性模型

C.有限理性模型

D.非理性模型

82.强调以人为本的决策更看重决策的()。

A.组织盈利最大化

B.结果让群众满意

C.经济利益最大化

D.利益分配公平化

83.下列观点中，与经济理性模型相符的是()。

A.决策不完全是理性的

B.决策者可以知道所有备选方案

C.决策者可以通过数学计算找到最佳方案

D.决策者可以采用启发式原则进行决策

(二)两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合

办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划;没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求;仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费;由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下;没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展;绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。

84.该企业在人力资源管理方面存在的问题是()。

A.企业没有设立专门的人力资源管理部门

B.人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识

C.人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念

D.人力资源管理实践之间缺乏内在一致性

85.为解决该公司人力资源管理方面的问题，公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有()。

A.拟定人力资源供需平衡的计划

B.对管理者进行考核培训

C.提交人员需求计划和人员需求条件

D.制定并组织实施员工培训计划

86.为有效解决该企业面临的人力资源管理问题，正确的做法是()。

A.提高人力资源管理人员的专业能力与素养

B.将人力资源管理工作完全外包

C.设计符合组织特点的人力资源实践系统

D.解散人力资源部

87.可以用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括()。

A.人力资源部门的员工人数

B.解决员工抱怨问题的时间长短

C.招聘员工的平均成本

D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例(三)

某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部

门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。

88.张经理在绩效评价中出现的误区有()。

A.趋中倾向

B.年资或职位倾向

C.首因效应

D.刻板印象

89.张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是()。

A.没有注意倾听

B.没有选择一个很好的面谈场所

C.没有以积极的方式结束谈话

D.没有鼓励员工多说话

90.在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有()。

A.绩效评价中易出现的问题及应对方法

B.主管职位的岗位说明书

C.工作分析技术

D.绩效面谈技巧

(四)某地区劳动力市场上存在以下几种情况：第一，该地区2008年年底时共有130

万人，其中就业人El 99万人，非劳动力人121 30万人：第二，该地区2009年上半年的失业率明显上升，通过对劳动力市场的流量—存量分析可以发现，劳动力的流动比较活跃，但是流动的方向却不利于就业;第三，该地区最近几年的基尼系数持续上升;第四，该地政府正在准备通过政府投入一部分资金的方式，对失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮助他们尽快重返工作岗位。

91.该地区2008年的失业率为()。

A.4%

B.2.94%

C.1.1%

D.1%

92.该地区2009年的劳动力流量一存量变动方向中，会起到推动失业率上升作用的流向包括()。

A.就业者变成失业者

B.失业者变成非劳动力

C.非劳动力变成失业者

D.非劳动力变成就业者

93.基尼系数持续上升这一情况表明，该地区()。

A.收入分配不平等程度在进一步加剧

B.收入分配不平等程度得到缓解

C.就业水平会进一步下降

D.就业水平会进一步上升

94.关于该地区政府拟采取的措施的说法，正确的是()。

A.这种措施属于一种人力政策

B.这种措施属于一种货币政策

C.这种措施对于解决结构性失业的作用比较明显

D.这种措施的主要依据是人力资本理论(五)

甲公司因整理文字资料的需要招聘了李某，并与李某协商签订了一份非全日制用

工劳动合同。李某工作一段时间后，觉得收入太低，又到乙公司工作，并签订了非全日制用工劳动合同。不久，李某觉得同时在两家公司工作太累，遂向甲公司提出解除劳动合同。甲公司认为李某应提前30日通知该公司解除劳动合同;而李某则向甲公司提出解除劳动合同经济补偿的要求。

95.关于李某订立非全日制用工劳动合同的说法，正确的是()。

A.李某不得与甲公司以外的用人单位订立劳动合同

B.李某与甲公司订立的非全日制用工劳动合同不得约定试用期

C.需经甲公司同意，李某才能与乙公司订立劳动合同

D.甲公司与李某不可以订立口头协议

96.关于甲公司支付李某劳动报酬的说法，正确的是()。

A.李某所从事的非全日制用工必须按周计酬

B.甲公司向李某支付劳动报酬的周期最’K不得超过15日

C.甲公司应按月向李某支付劳动报酬

D.李某在甲公司的计酬标准不得低于最低生活保障标准

97.关于李某解除劳动合同的说法，正确的是()。

A.李某应提前30日通知甲公司解除劳动合同

B.甲公司可不向李某支付经济补偿

C.李某可以随时通知甲公司终止用工：

D.甲公司应向李某支付解除劳动合同生活补助

(六)某公司专门从事劳务派遣业务。最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期，每个周期为1年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予生活补助。

98.关于劳务派遣公司设立的说法，正确的是()。

A.培训中心可以设立向本中心派遣劳动者的劳务派遣公司

B.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于50万元人民币

C.培训中心不可以设立向本中心所属单位派遣劳动者的劳务派遣公司

D.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于10万元人民币

99.关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议的说法，错误的是()。

A.劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数量

B.劳务派遣协议中可以约定培训中心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者

C.劳务派遣协议可以约定违反协议的责任

D.该公司与培训中心可将派遣期限分为两期，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议

100.该公司对小张采取的下列做法，符合法律规定的是()。

A.在小张无工作期间，该公司按当地最低生活保障标准向其支付生活补助

B.该公司与小张订立一年期限劳动合同

C.该公司在小张无工作期间，按当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬

D.该公司随时解除与小张签订的劳动合同

一、单项选择题

二、多项选择题

三、案例分析题

第四篇：中级职称经济师人力专业)

报名序号：040668

2中级职称经济师人力资源专业

考试科目

：《经济基础知识》、《专业知识与实务》

考试分两个半天进行，各个科目的考试时间均为两个半小时。

全国经济专业技术资格考试合格标准均为84分：（单科总分140分）

一、时间安排

1、网上报名时间：6月9日至6月19日

2、网上照片审核时间：照片提交1个工作日后由各报名点负责网络审核，老考生（指2011年曾报考，且级别专业不变的考生，下同）免审。

3、全省（除厦门）现场资格审核时间：6月20日至21日（老考生免审），各报名点现场资格审核由各地负责。厦门报名点现场资格审核时间详见厦门人事考试测评中心网站。

4、网上缴费时间： 6月9日至7月2日

5、网上下载打印准考证时间： 10月19日(考前15天起)

6、考试时间和考试科目：

11月3日（星期六）

上午9:00—11:30专业知识与实务（初、中级）

下午2:00— 4:30

经济基础知识（初、中级）

7、成绩公布时间： 2013年1月中旬，考生可通过信息台9616893711按2号 键查询或省人事考试中心网址（www.xiexiebang.com）下载成绩单。

8、领取证书时间：省直考区从2013年2月下旬起（具体以网上领证通知为准），每周星期一、三上午办理领取证书事宜。各设区市办理领取证书事宜，可向当地人事职改部门或考试中心咨询。

三、资格审核要求

1、老考生无需上传照片，无需进行照片审核和现场资格审核。原报考信息中学历、职称、工作单位有变更者，须于规定的审核时间持有效证件及复印件连同个人申请一并到所属报名点进行审核修改。

2、首次报考人员于网上报名后，须用A4纸打印《资格考试报名表》，并在《资格考试报名表》上粘贴与本人上传照片同底的近期二吋免冠彩色照片一张，统一于规定的审核时间携带以下材料到所属报名点进行现场审核：

（1）单位介绍信或直接在《资格考试报名表》上盖章（以上均须注明从事经济工作年限）。

（2）身份证和毕业证书原件及复印件。

（3）符合免试条件的还须提供有关执业资格证书及证明材料原件及复印件。

3、香港、澳门和台湾居民申请参加考试，在报名时应提交国务院教育行政部门认可的符合报考条件的相应专业学历证书原件及复印件从事环境影响工作年限证明、本人身份证明和近期免冠彩色二寸照片一张。台湾居民还应提交《台湾居民来往大陆通行证》原件及复印件。

四、网上报名、缴费办法和程序

本次考试报名采用网上报名、网上缴费的办法。报考人员均须首先登录福建省人事考试中心网（网址：www.xiexiebang.com）进行网上报名，首次报考人员网上提交照片一个工作日,并通过照片审核后,打印报名表在规定的时间内到各报名点通过现场资格审核后，方可进行网上缴费。

网上报名流程图

（二）网上缴费

本次考试收费实行网上缴费。报考人员请于规定缴费时间内进行网上缴费。

1、今年开始增加多渠道网上缴费方式，只需要拥有一张具备“网上银行”功能的银行卡，或者银行卡本身不具备“网上银行”支付功能，但只要开通“网上银行”功能（注：工商银行的卡，在开通网上银行功能的同时，还要开通“电子商务”功能），都可以进行网上缴费。

2、如您不方便办理银行卡的“网上银行”功能，也可以选择全国通用的神州行充值卡操作缴费。您需要到移动营业厅购买到全国通用的神州行充值卡（规格：序列号为17位，卡密为18位），神州行充值卡无需开通，可直接刮开充值卡的密码，输入充值卡序列号和卡密进行支付。神州行充值卡使用注意事项详见《考生缴费服务指南》。

3、缴费步骤

（1）报名缴费详见《考生缴费服务指南》。为了方便您的使用，请首先仔细阅读易宝支付平台为您精心编制的“缴费必读指南”，并按照指南描述进行操作。（34、报名费财政、物委核定的标准收费，按每科64元标准收取。

5情况。考生应在规定时间内，已确认报考费用缴纳成功后，方为报名成功！

6、领取发票。报考人员于考试结束2个月后凭准考证或个人身份证件（或单位介绍信）到所属报名点领取报名发票。

7、不能打印报名表或准考证，请查询首页的网上报名疑难问题解答。

五、考试级别、专业和科目

1、考试成绩实行非滚动管理。报考人员均须在1个考试内通过全部应试科目，方可取得资格证书。

2、考试设中、初级。初级科目为《专业知识与实务》和《经济基础知识》；中级科目为《专业知识与实务》和《经济基础知识》。每个级别设工商管理、农业、商业、财政税收、金融、保险、运输（水路、公路、铁路、民航）、人力资源、邮电、房地产、旅游、建筑共12个专业。

六、考试地点

2012经济专业技术资格考试考生在报名点所在地参加考试，具体地点详见准考证。

七、报考条件

按人事部《关于印发〈经济专业技术资格考试暂行规定〉及其〈实施办法〉的通知》（人职发[1993]1号）文件规定：

（一）报名参加初级资格考试，必须具备高中毕业以上学历；尚未获得学历证书的应届毕业生,根据人事部办公厅《关于部分专业技术人员资格考试安排和考试工作有关问题的通知》（国人厅发[2004]45号）规定，可参加本经济专业初级资格考试。在报名时，尚未获得学历证书的应届毕业生，可持能够证明其在考试可毕业的有效证件（如学生证等）和学校出具的应届毕业证明，报名参加初级资格考试。

（二）报名参加中级资格考试，必须具备下列条件之一：

1、中等专业学校毕业后从事专业工作满10年，取得经济专业初级资格（含1992年年底以前通过国家考试获得的经济员资格或《暂行规定》(1993年1月6日)发布前按照国家统一规定评聘的初级经济专业职务）。

2、大学专科毕业后从事专业工作满6年；大学本科毕业后从事专业工作满4年。

3、获第二学位学士学位后或研究生班结业后从事专业工作满2年。

4、获硕士学位后从事专业工作满1年。

5、获博士学位。

6、有关工作年限的要求是指报名人员取得经国家教育部承认的正规学历前后从事本专业工作时间的总和，其截止日期为考试报名当年年底。

（三）根据《关于做好香港、澳门居民参加内地统一举行的专业技术人员资格考试有关问题的通知》（国人部发[2005]9号）和《关于向台湾居民开放部分专业技术人员资格考试有关问题的通知》（国人部发[2007]78号）文件精神，凡符合报考条件的香港、澳门和台湾居民均可按照规定的程序和要求，报名参加相应专业考试。

八、考生须知

1、应认真阅读准考证上的“考场规则”，并按有关要求进入考场，参加考试。

2、考生应诚信参考，自觉遵守《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》（人社部令第12号），在考试结束后，考试机构将进行雷同试卷的认定和处理。

3、考试科目共2科，均为客观题，直接在答题卡上作答。

4、考生应考时应携带黑色墨水笔、2B铅笔、橡皮、无声无文本编辑功能的计算器。各科试卷卷本可作草稿纸使用，考后收回，不再另发草稿纸。

第五篇：人力资源(部分真题及答案整理)

1、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近1/3需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定。“既然有如此好的培训课程，那就让财会部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。

请结合本案例，回答以下问题：

（1）一项培训规划主要包括哪些内容？

（2）如果你是安研公司的培训主管，如何制定培训规划？

答：（1）一项完整的培训规划主要包括以下内容：

1）培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及规模；确定培训目标群体的培训目标。

2）培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。

3）实施过程的设计。充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。

4）评估手段的选择。注意问题：如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察工作中的运用情况。

5）培训资源的筹备。包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。

6）培训成本的预算。进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。

（2）制定培训规划的步骤和方法：

第一种：

1）培训需求分析

2）工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么工作无关

3）任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。

4）排序：对培训活动确定科学的学习次序，按照时间顺序进行排序。

5）陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。

6）设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。

7）制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。

8）设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能执行和运用。

9）实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。

第二种：

1.针对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题的现状，确定此次培训的项目是会计专业技能，目标是通过这次培训，提高财会人员的工作技能。

2.突出培训的针对性，强调培训内容是会计人员在日常结算中遇到的技术问题的解决。编制相关方面的培训资料，分析员工有必要掌握的其他技能并附加相应的培训。

3.准备相关培训资源。包括邀请专业培训师，安排培训场所，制定培训的时间等。

4.制定培训进程表，保证培训进度有序进行；选择合适的教学方式，以课程教学为主，辅助小组讨论，实践结合等方式。

5.选择评估手段，对比员工培训前后的绩效。此次培训最好采用试卷考评的方法，因为专业知识较强，只是试卷题目设计合理，就能准备的指导员工培训的效果。

2、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表

现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

请分析：

（1）该部门在考评中存在哪些问题？

（2）生产问题的原因是什么？

（3）请你为这个部门设计一个科学合理的绩效考评方案，并说明这样设计的依据？ 答：（1）该部门在考评中存在的问题有：

1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现和客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起相互打分。

3）同事打分所占比重过大。对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，同事在参与考评时，常受人际关系状况影响，这样会影响考评的客观公正性。

4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，导致主管对被考评人员的工作和实际表现不熟悉，这影响考评结果的客观性，准确性和公平性。

5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员相对短一些。生产人员的绩效容易发生变化，而管理人员相对稳定。管理人员考评周期相对生产人员的考评周期要长一些。

{2}问题产生的原因是：

1}主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

2}绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。

（3）

3、某公司是一家经营办公设备的跨过公司，今年年初，该公司决定在销售服务部门实施交叉销售的经营策略，在提供售后服务的同时，销售其它办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，后来，经过多次教育培训、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。

请回答下列问题：

（1）人员配置要遵循哪些原理？

（2）从人力资源管理的角度看，公司应该怎样才能改善当前局面，实现交叉销售的经营战略？

答：（1）人员配置应循遵的原理：

1）要素有用原理

2）能位对应原理

3）互不增值原理

4）动态适应原理

5）弹性冗余原理

（2）对策：由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。

为此可以采取以下对策：

1）淘汰不能适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。

2）提供有吸引力的有提成的工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品。

3）聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大礼培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营。

4）选拔优秀的员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和师范作用。

5）建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间的相互帮助，不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。

4、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各种服装，目前公司有300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，故企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面的起步比较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。

（1）请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？

（2）请为这个公司设计一个科学合理的薪酬管理制度，并说明依据。

答：

1、1）薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25%点处的薪酬水平。

2）对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。

3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

4）明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况。决定本企业的薪酬水平。

5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制订应以企业战略为转移。企业战略规划的内容包括：

1.企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等。

2.企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素。

3.具体实施战略的计划和措施。

4.对企业实现战略有重要驱动力的资源；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。

5.根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战

略、激励员工产生最大绩效的方法论。

6）明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工的产品合格率同其薪酬紧密联系起来。

7）掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。

8）掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。

9）明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率，有额外的奖惩措施。