街道流动妇女儿童有关问题浅析

第一篇：街道流动妇女儿童有关问题浅析

文章标题：街道流动妇女儿童有关问题浅析

人的生命在于运动，城市的生命在于流动。随着城市经济发展步伐的加快，来富务工人员不断增多，在这支流动大军中相当一部分是妇女，她们有的举家外出，有的是夫妻结伴。她们在为本地经济做出贡献的同时，也暴露出许多亟需解决的社会问题。**社区作为一个城郊结合部的社区,聚集了较大一部分的外来务工

者,其中不乏较多的妇女儿童。

一、流动妇女的基本情况：

目前，**社区的流动妇女约有2300人，儿童约为1000多人，流动人口总占**社区总人口的50，流动妇女小学以下文化水平的占60，中学以上大专以下的占35，大专以上文化仅占5。居住地点主要集中于太平桥区块、农民城区块、王家庄、金家墩等地，来自四川、江西、湖南等多个省市，主要从事建筑装修、家政服务、废品收购、贩卖生姜大蒜等工作。她们为富阳市的经济发展做出贡献，己经成为富阳经济发展的一支不可或缺的力量。

流动妇女大部分来源于农村，地区贫困、受教育程度较低，是在我市外来妇女中普通存在的现象，在一社区的外来妇女中，小学毕业或文盲的占60，她们主要从事简单的体力劳动。这些流动妇女心态一般比较消极，家庭个人意识观念过强，国家集体观念淡薄，社区归属感薄弱，在工作生活中遇到困难、合法权益受到侵害时，依法维权意识不强，缺乏自我保护意识；她们远离熟悉的家园，亲人，人际交往、社交活动趋于空白，心灵空虚，生活没有目标方向，缺乏自立自强精神；部分流动妇女始终把自己看作“局外人”，与居住地的常住居民格格不入，时有矛盾，对待社区及邻里问题时，常常采取“事不关己，高高挂起”的态度；大多流动妇女儿童自卑心理较强，认为本地居民看不起外来务工人员，对居民保持一种本能的戒备排斥心理，态度粗暴，这些不和谐的音符影响了社会的和谐发展。

二、存在的主要问题：

1、流动妇女的法律意识问题。流动妇女她们一边谋生，一

边接受流入地的本土文化教育，她们的人生观和价值观也随之发生变化，她们以勤劳和朴实得到了当地人的认可，成为推动我市经济社会发展的一支不可缺的重要力量。但是由于她们是流动人口，“流动”的特质使她们处于社会管理和法律保护的边缘，依法维权意识不强，在工作或生活中遇到困难以及合法权益受到侵害时，缺乏自我保护意识，亟需得到社会的关心和爱护。这个问题突出表现在进工厂、企业的打工的流动妇女身上。她们在得到来之不易的工作后，往往害怕失去工作而不敢与企业法人签定劳动合同，多数只是口头协议和没有任何协定的临时雇佣；劳动时间过长，经常性超限度加班；劳动安全环境堪忧，一些企业对有毒有害工种缺乏防范措施；大多数外来务工妇女没有按规定办理用工手续，没有参加社会保险；女工“四期”保护没有得到很好的落实。

2、流动妇女儿童的医疗保健问题。在我社区今年的几次外

来人口调查时，发现有的妇女自我保健意识薄弱，卫生意识极差，她们为节省用费，往往选择租住在潮湿、拥挤的、无卫生措施的地下车库中，吃、喝、拉、撒都在一间房中解决。特别是一些以废品收购、贩卖生姜大蒜为主的流动人口，他们往往把收来的废品、贩卖的生姜大蒜都堆积在自己吃的、睡的一间房中，卫生状况极其恶劣，致使病菌有可趁之机。多数流动妇女由于“流动”特性，且收入相对较低，没有任何社会保险，得病之后往往不敢上正规医院，能挺就挺，实在不行就买几颗药对付一下了事，此种情况在流动人口中占的比例达到80以上。由于缺乏基本的医疗常识或为省钱，许多育龄流动妇女不到正规医院进行围产期的检查，更有妇女为躲避计划生育，生产时在出租房自己生产或找地下诊所生产，结果造成婴儿健康状况差、畸形与智力低下较多，生育质量较次。由于在出租房或地下诊所生产，得不到很好的产前消毒与事后的医疗服务，产妇与婴儿的死亡率较高，儿童免疫接种率低。

3、流动人口受教育权利问题。由于父母双双在外打工，一

些家庭就把孩子带在身边，流动人口中的儿童数量在不断增加，学龄儿童就学难问题突出。由于本土公办学校和教师编制紧张，流动人口子女就很难在公办学校入学。而这些孩子受父母工作性质和居住场所流动性的影响，政府对他们的人口数和境况难以掌握，这就使流动人口儿童受教育成为一个突出的社会问题。部分流动儿童因父母工作的流动性，难以在一个固定的学校长期上学，再加上家庭经济原因更是连受基础教育的权利也难以得到保障。

三、对策和建议：

一、政府部门应建立和完善流动人口的综合管理服务的机制。政府统一领导，公安、教育、卫生、计生为主、妇联、企事业单位和社区为辅，切实建立好专门的管理服务机构，把一些急需解决的问题纳入统一、规范的管理范围，切实提高矛盾化解能力；切实提高进城务工流动妇女的自我教育、自我管理、自我服务、自

我保护的能力，使她们能尽快融入当地社会，以便全力维护社会稳定，构建和谐社会。

二、加大宣传力度，提高服务质量。首先，在流动人口集中的地方，政府与社区可定期通过就业技能培训、联谊会、文体活动等方式，为流动妇女送去就业信息，帮助她们提高就业技能，同时丰富了外来人口的业余文化生活。其次，与宣传、计生办等部门发放

外来女性维权读本和有关生理健康的宣传材料，免费为外来来富女性提供避孕用品和用具，实行与本市妇女“同管理、同服务、同享受”的计划生育服务措施。今年富春街道己在19个社区提供了此种服务，得到外来来富妇女的热烈欢迎。第三，可与司法部门合作，深入社区外来妇女流动集中的地带进行婚姻家庭法律和劳动法律法规的知识讲座，积极为流动妇女提供法律帮助和服务，使她们懂得依法维护她们的合法权益，提高她们的自我保护意识和能力，防止不法侵害。我社区己连续二年开展了此活动。最后，卫生部门也应加大价廉物美的“民工医院”建设力度，为外来流动妇女儿童提供切实低廉的卫生医疗服务，使这些经济上处于弱势地位的妇女可以看得起病、吃得起药，保障她们的身体健康。

三、进一步提高流动妇女儿童的教育水平。流动儿童的家庭

往往处于弱势地位，家庭的物资条件难以保障儿童最基本的生活与学习，又由于流动性比较大，随着父母的工作地点的变换，流动儿童的就学地点更换频率比较高，致使他们的受教育水平与本地孩子相差较大。为此，建议政府有关部门应拿出一部分资金用于教育和培训，加大对学校各项硬件、软件设施的投入，通过无偿提供闲置的国有资产等措施对招收流动儿童的学校予以扶持，对一些特殊困难家庭的子女减免学费，免收外来民工子女的借读费，使外来务工人员子女享受与本地学生同等的受教育权利，提高流动儿童的受教育的百分比。这点上己有街道与学校做了先例，如春江街道首创的民工子弟学校就较好的解决了部分造纸行业的外来工的子女就学难问题；富春四小也接纳了很多外来打工者的小孩。解决流动儿童的教育问题，既可解除外来家庭的后顾之忧，又为社会提供了有用的人才。对于富阳市的治安也起到一定程度的作用。学校方面：可将进城务工农民子女与城里孩子统一管理、统一编班、统一教学来进一步解决外来流动儿童的受教育权利。

大量外来人口的涌入，既为富阳市经济注进了发展的力量，但也为全市流动人口管理工作增加了更大的压力，在坚持热情服务与依法管理相结合，坚持善待弱势群体与保护公众合法权益相结合的同时，也需要进一步强化管理与服务措施，富阳市政府在2006就提出了“新富阳人”这个温馨的概念，指出凡是到富阳来务工的民工，都是新富阳人，而且之后还为民工兄弟姐妹制定了一系列的优惠措施，使她们能安心的投入到建设富阳的经济大潮中来。当然流动妇女自身也存在一定的欠缺，需要她们自身的努力。构建和谐社会，维护流动妇女儿童的合法权益，是全社会的责任，不管是新富阳人还是老富阳人，让我们共同为目标齐努力。

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第二篇：浅析酒店员工流动问题

浅析酒店员工流动问题

摘要：酒店业的迅速发展，人才竞争的白热化，给酒店员工提供了更多择业的机会，但是，对于酒店却出现了员工流动频繁的问题。这一现象不仅对酒店人力资源管理造成了很大的压力，而且对于酒店的服务质量也是一项重大的考验。针对这一问题，应找出其原因，采取恰当的措施促进员工的有序流动，避免人才流失，实现酒店人力资源的最佳配置。关键词：酒店；员工流动；原因；影响

一、酒店员工流动现状

员工的高流动率一直是困扰企业管理者的的难题。在其他行业，正常的员工流动率一般应该在5%~10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的员工流动率也不应该超过15%，但实际上却远远超过这个数字。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源的调查显示，酒店员工流动率高达24%，只有少数酒店能较好的控制这个比率。合理的人员流动从社会角度来看，有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从酒店角度来看，适度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。但目前的问题是我国大部分酒店存在着人员流动率过高的现象，这在各个方面影响着酒店的生存和发展。

二、酒店员工高流动率的原因

1、社会因素

1.1社会观念：很多人都有“酒店工作是吃青春饭的”、“酒店工作是伺候人的”等一系列的观点，觉得酒店工作低人一等以及考虑到将来的发展，父母都不支持子女从事这一行业，很多人也只是把这一行当做临时的过渡，等找到满意的工作就转行了。

1.2社会发展：酒店业的发展为员工的跳槽提供了客观条件。随着社会的发展，越来越多的酒店而且是高档酒店开业，人们就会去星级更高的酒店谋求更好的发展，获得更高的薪酬。此外，越来越多的公司、企业出现，包括国家机关的“铁饭碗”受到大众亲睐，就业渠道的多样化使酒店员工流向其他行业的可能性大幅提高。

1.3户籍制度：近年来，人事制度的改革、户籍制度的放松使跨地区、跨行业的人员流动成为可能，为跳槽者提供了更广泛的流动空间。即使在酒店与员工签订合同的前提下，只要员工在酒店规定的时间内提出离职就可以解除合同，无须赔偿违约金。

2、酒店因素

2.1压力问题：酒店繁重的劳动以及不定的工作时间使很多人在从事一段时间后选择跳槽，特别是人手不够的酒店，会加大工作量或延长劳动时间，有些员工从早上七点上班要到晚上10点左右才能下班，员工压力太大。

2.2激励机制：员工只有在受到激励好评的时候才能更好地发挥其主观能动性和创造性，才能达到最好的工作效率。但是有些酒店在工资制度和晋升等方面没有很好地实施激励机制，员工更多地与职务和岗位相联系，这使得劳动强度大、工作任务繁重、工作责任大、质量要求高的一线员工得不到相应的物质激励。长时间的忽视使得有能力、有一技之长的员工失去了对酒店信心，只要有更好的发展领域，他们就会选择离开酒店。

2.3管理者：酒店服务是直接的人对人的服务，员工的心情、态度影响着服务质量，所以员工的素质对酒店起着至关重要的作用。然而有些管理者忽视了员工的重要性，严格要求员工执行僵硬不变的操作程序，把员工当做机器人，任意使唤责骂。在员工与顾客关系中，要求员工相信“顾客永远是对的”，把顾客奉为“上帝”提供奴仆式的服务，不顾员工的人格尊严，一切都是服从。

2.4实习生的使用：很多酒店都会与一些旅游学校合作，从学校招收一些实习生以提高饭店员工整体素质，降低劳动力成本。然而实习生的实习期一般都不会很长，期间又不能得

到很好的重视，所以实习生的流动也是酒店员工流动的很大一部分人力。

3、个人因素

3.1寻求更好的发展机会：美国管理学家马斯洛提出了人的“需要层次理论”，他认为自我实现是人的最高需要，当生活水平达到一定的标准时，员工不再满足于物质上的追求，员工在酒店也希望得到更好的回报值，因此，提升成为员工在工作中的唯一追求。然而，许多酒店的优秀员工感觉到自己的上司非常年轻，或酒店频繁从外部聘用中层管理人员时，他们认为自己在酒店近期没有发展空间，提拔机会少，这就导致员工在希望破灭的前提下，只得选择另一家可以提升职位的酒店或干脆改行做另一行业。所以他们选择不断跳槽来为自己不断开辟新的发展空间，从而使自己赢得更多的机遇，希望自己能在新的酒店或新的行业实现自己的理想。

3.2寻求更高的收入：美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。目前，我国外企工资起价很高，而且增长很快，国内四五星级酒店员工工资水平一般只有外企的一般。酒店普通员工多为高职毕业生，一般年龄较小，更看重眼前利益，多跳向外企。

3.3寻求更优的工作环境：酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，可自由支配时间少，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些酒店里，由于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有的关心和尊重；有些酒店特别是老国有酒店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因不满这种情况而选择更利于发展的酒店。

三、高流动率对酒店的影响

1、员工的流失会给饭店带来一定的成本损失：一名饭店员工从进店培训，轮岗培训到具体部门培训,直到成为熟练工的花费是一笔不小支出。而这些人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中；饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。

2、员工的流失会影响饭店的服务质量：一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满,出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量，尤其是熟练工的频繁离职使饭店的服务质量下降，而刚刚参加培训的新员工不可能立刻熟悉工作，往往难以保证原有的服务水平。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。

3、员工的流失可能使饭店业务受损：饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密；饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。每个饭店都有各自的运行方式以及服务特色，在培训期间，特别是对高层人员，都会特别说明，而酒店必须尽可能的将这些高层人员留住，因为流失这些管理层人员，对酒店的伤害是无法计算的。

4、员工的流失会极大地影响士气：一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在.特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响，也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。饭店人员流动往往会出现连带性，因为员工长期工作在一起，就会形成一个小团体和深厚的友谊即将流失的员工向其他在职员工提示还有其他的选择机会存在，在一定期间内员工的工作积极性都会有所下降。

四、缓解员工高流动率的对策

1、完善培训机制，加大人力资本投资：酒店选人要坚持“德才兼备，以德为重”的原则，强调用人首重人品，特别是注重聘用一专多能型综合人。酒店应将用人和育人结合起来，解决好员工工作与学习的矛盾使员工在提高工作效率的同时，不断地充实各方面的知识。建立和完善员工教育培训制度，加大人力资源的投资，把员工个人发展与酒店需求结合起来将企业文化价值观与培训内容融会贯通，从而使员工的意愿得到满足。使他们对企业文化和企业目标有深刻的体会理解，各人价值取向与酒店经营理念和发展战略一致，达到留住人才的目的。

2、加强双向沟通，让员工参与管理：上下级间从思想到感情、兴趣的交流和理解有时候比任何物质刺激都有效。在广泛的、多样的、充分的沟通中才能增进员工对酒店管理者的决策、政策、目标、计划的了解，及时画家存在或可能产生的各种矛盾、增强团结。同时，酒店管理者在与员工沟通中也加深了了解，增进了感情。现代酒店应与员工建立新的伙伴关系，使员工感到自己是一名完全参与的合作伙伴。管理理念上要尽量消除因职位不同而产生的隔阂最大限度的发挥员工参与酒店民主管理的积极性。

3、制定合理的薪酬制度，完善劳动和社会保障机制：薪酬待遇是激励员工、留住人才的必要手段。获得理想的报酬是员工求职最今本的目的，酒店若能科学制定薪酬制度，设计具有竞争性、公平性、激励性的薪酬体系，保持员工薪酬满意度的稳定性，则不能有效抑制员工的流出，而且还可以吸引外部优秀人才的加入。拉动和社会保障是员工挑选职业的一个重要条件，作为有长远发展要求的酒店必须为每一位员工建立一个安全的劳动和社会保障体系。

4、创造和谐工作环境，构建独特的企业文化：企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是酒店成功必然追求的思想内涵。他体现了酒店的的核心价值观，规定了酒店员工的基本思维模式和行为方式。酒店应该创造一种能使全体员工忠心认同的共有的核心观念；一个能够促进员工奋发向上心里环境；一个能够确保酒店经营业绩不断提高、和谐健康的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围。通过营造一个理解人、关心人、尊重人的和谐工作氛围，在员工心理产生一种集体归属感，培养对内的凝聚力，用情感的纽带将员工与酒店链接在一起，在员工队伍中形成一股强大的凝聚力，为酒店吸引人才、留住人才创造有利条件。

第三篇：教师流动的现状和问题

我国教师流动制的现状和问题 12公管李嘉欣09 【摘要】教师流动是教育均衡发展的重要举措，健康的教师流动能够促进社会教师供给关系的的调节。在满足每一所学校的基础上，保证每一位教师能够发挥自己的最大作用。然而当今的教师流动，却违反了政策制定的初衷，大力推行的教师流动制度试图依靠政策的推行，强行补齐，忽视城乡发展的差距，使教师流动存在很大的问题。【关键词】教师流动现状存在的问题 教师流动的现状 教师流动失衡

单向性，这就随了那句老话，“人往高处走，水往低处流”。我国的教师流动趋向是从农村流向城镇，从小城市流向大城市，从中西部流向东南部，由薄弱学校流向师资力量强大、基础设施完备的学校。教师的单向流动。一方面导致处于弱势地位的大多数学校有与骨干教师大量单向流失，教师结构出现了明显的断层，在教师使用上更是捉襟见肘。由于师资力量严重不足，有时导致不得不向下一级学校提高调用教师，即当一些地区高中教师甚至初中教师数量不足时，往往会从下一级学校拔高调用教师，使一部分优秀的初中和小学教师得以流向高中或初中任教进一步加剧了教师单向上位流动的趋势。[1]另一方面，单向的教师流动造成大量的优秀教师在少数学校积聚，虽然在有限的局部提高了教育质量，但这种提高是以牺牲大多数学生的发展为代价的，因而从总体上说教育效率和教育质量不是提高了而是下降了。比如说在日本，日本教师的流向是多项轮换流动，中国教师的流动多是人往高处走的单项上位流动。

教师流动无序性

由于我国的人才流动机制还不健全，所以关于人才流动在全国还没形成一定的法律。所以说人才流动的市场并不规范，呈现出教师流动的无序性，教师流动的无序性主要表现在，许多教师的流动具明显的个人随意性以及由此产生的时间不确定性，几乎就是想走就走，说走就走不管与学校所签合同规定的服务期限是否到期，学校管理表现出来前所未有的无奈和尴尬。[2]由于这种教师流动的随意性导致学校里面的课程难以实施。比如说，在中学阶段最重要的高三，由于教师的流动不管是对教师还是学生都难以适应，从而导致教学质量的下滑。目前教师交流工作中，教学业务管理部门介入并不多，加之片面理解教师交流15%的硬性指标，简单产生被交流对象，导致交流后的一些学校学科教师缺乏而另一些学校有富裕的现象屡见不鲜，同时学科教师交流，依然局限在一些主打学科上，而在农村学校实践技能课程恰恰是最需要强化的。同时这种教师流动的无序性也导致教师考核难以跟进，由于被交流的教师人员编制、工资关系仍在原校。流入学校缺少具体的考核抓手，流出学校对流动教师工作状态的过程缺乏考察，目前交流教师的考核管理工作还没能及时跟进，现有的考核只是流于形式。教师流动中的人才“逆淘汰”现象[3] 由于目前学校对教师的流动管理还缺乏科学性，还没有有建立起与社会主义市场经济体制相适应的流动机制。虽说学校有一定的作用人自主权。一般来说学校对于急需的人才有引进的权力，但是对学校并不需要而由上级行政机关压下来的人才却一般没有拒收的权利。尤其是对不合适教师工作的在职人员的辞退更是难之又难。合理的教师流动应该是留着有特长的优秀教师，淘汰不合适教学和能力明显低下的教师。尽管当前各级各类学校都实施了教师聘任制,但是学校领导从为了稳定大局的角度出发，轻易不会辞退不合格的教师，从而使教师聘任制流于形式。而社会人才竞争的激烈，却使学校的优秀教师不断的流出。这种优秀教师不断流出，低素质教师却无法淘汰的现象就叫做，教师流动中的“逆淘汰”现象。教师流动中存在的问题

缺乏良好的外部环境，违法人的天性

这是由于教师流动的失衡和流动的无序性，使得教师的流动缺乏良好的外部环境。教师流动是师资队伍正常的新陈代谢他是整个师资队伍充满活力的保证。在有利于教师流动的外部环境没有确立的情况下，随意的将教师流动这么一种普遍存在于教育领域的“自然现象”强制话是违反人的天性的。教师的单向流动主要表现在，教师想去条件好的学校而不愿意去偏僻的穷学校，绝大多数人都会这样。从人性的本身来看，优秀的教师从条件差的学校流向条件好的学校，从非重点的学校都像重点学校，由农村流向城镇，由中西部地区流向东部沿海地区等等，这些所谓的不正常的教师流动现象对于教师个人来讲却是正常的。所以说，现阶段要切实解决城乡师资不均衡的问题，正确的方法是使农村教师成为社会上最诱人的行业，到农村任教成为年轻人趋之若鹜的时尚，培养一大批扎根农村服务农村真正属于农村人自己的教师。比如说，可以通过发放随工龄逐年增加的教师专项津补贴，给新到农村任教的大学毕业生一共有厚的待遇，激励他们长期在农村从教六式政策，鼓励非师范专业的优秀大学生到农村任教等措施和方法，是真心实意的“留人”，而不是虚情假意的“流人”。[4] 缺乏有效的激励措施，强制教师流动会降低教师职业的吸引力 大学生在就业的时候往往会权衡各种职业之间的利益得失。教师的工资的，待遇差压力大负担重，这些是众所周知的事实，而一旦稳定性这一仅存的优势被剥夺的话更多的人将会重新考虑，其职业的选择。这也就意味着未来的教师职业将醒不了工作的人才这也意味着整个教师队伍的素质将会在现有的基础上进一步下滑。所以说，要，建立有效的激励机制来保证，教师的权益使他们愿意在自己的工作岗位上任职。其实教师的流动不仅仅是一个教师职位的流动，它还包括教师的生活方式的流动。从一个熟悉的环境到一个陌生的环境的流动。面临着众多的人际压力、生活方式的转变、以及教学风格的改变等等。比如说拿人际关系来讲，其中包含了教师与学生之间，教师与教师之间，教师与领导之间，教师与家长之间的关系。在学校这个特殊的场所里，教师与学生，同事，领导之间不断地进行互动和互惠，由于教师的个体差异和互动及互惠程度的不同，教师与学生同事及领导之间形成形成了不同强度的，感情纽带和亲密程度。一旦教师与周围的人与组织形成较强的关系就会对教师的流动行为起到一定的约束作用，因为流动到一个新的环境中教师又得重新和周边的人和组织建关系。这种关系的建立往往是伴随着感情甚至是物质的付出，所以许多教师，不会轻易选择流动到一个陌生的环境之中。[5] 缺乏体制的保障，强制教师流动破坏教育生态

优胜劣汰这不仅是自然生态的法则也是教育生态必须遵守的原则，付出与回报应该成正比，好的教师应就应该有好的待遇，才可能让更多的好教师崭露头角脱颖而出。从一名普通教师到一名优秀的教师，其间付出了大量大量的心血和汗水，如果说积极进取只会带来，发配边疆的结果，优秀教师的头衔换来的只能是流离转徙的下场和任人摆布的命运那么教师为什么不选择自甘堕落呢，尤其是教师轮岗可能会让优秀教师多年的拼搏付诸东流前途无望。到底有么有人曾经想过好的学校好的教师，抛弃好的环境好的待遇，好的名气儿，而“被强迫”流动到环境差、待遇差、名气差的差学校去，作为优秀教师个人会怎么想呢？他们经过多年的默默无闻苦苦打拼终于有了现在的成绩，现如今却落魄到这般境遇，抛开收入待遇差更严重的打击是教师的个人生活，这些教师已经在原来的学校周围也安了家。却要到离家很远的地方去上班居无定所，还说不定几年后又要被流动到哪去，而如果是差学校的差老师，流动到好学校去那真的是求之不得，平时混混日子现在不用努力就能实现到好学校的梦想。试问，这种现象对优秀教师公平吗？然则如果让中规中矩的普通教师流动，这种流动又有什么意义呢。其实就连日本教育界本身也公开承认，教师流动制客观上容易抑制年轻的优秀教师脱颖而出，尤其是近年来在教师流动之中存在的诸多如长官意志、程序繁琐以及逐渐增加的人事行政行政诉讼等问题愈已凸显，已经引起了日本政府的高度重视，并力图通过引入“择校”等市场机制来克服或缓解教师流动制本身的先天性缺陷。所以说日本的流动治病不像一些人认为的那么完美。在日本教师流动制本身命运未卜的情况下，在没有进行任何专门研究和实验的情况下，盲目引进他国经验确实很危险。所以问题的关键不在于“扯东墙，补西墙”的流动，而在于如何把广大农村教师的积极性充分调动起来，加强农村师资的自身造血功能、大面积培养真正属于农村自己的优秀教师。

4、缺乏制度规范，容易滋生教育腐败

在各种规章制度不健全不到位的情况下盲目的推行教师流动制度非但不能阻止家长的择校风气，还可能会助长教师择校的势头。将滋生更多形式的教育腐败现象。众所周知，好的地方好的学校都是有限的，谁都想流向好的地方好的学校去，谁想流动到差的地方和差的学校去呢？而且教师流动本身，与教师自身的利益最相关，也是教师最关心的问题，在校长负责制的前提之下，一些教师为了避免流动到一些差的学校去，从而想尽一切的办法去讨好校长，比如说走后门送小礼等等，由此而产生诸多的教育腐败现象。于是教师，也不能把自己的全部心思用于教学上，而整天用在找关系上，校长呢，也不能全心全意的去管理学校，而把心思放在了如何在错综复杂的关系网中把差的教师流动出去。就校长来说，一些好的学校为了保住十几年的成绩，避免十几年的努力付诸东流，也会想办法留住一些好的教师，让那些教学水平不高的教师流动出去。试想这样的流动对农村的教育有什么益处呢？并且在农村较好的教师流动到城市的学校同时，城市学校用教学水平不高的教师换来了农村学校仅存的好教师。这样不仅使农村的教育质量下滑，也会使城乡教育质量的差距拉大。从而增添新的不公平，引起农村师生的强烈不满。参考文献

[1]汪丞.基础教育均衡发展视角下的中日中小学教师流动比较研究[D].华中师范大学.2006年.[2]孟令熙.教师流动及其管理对策研究[D].曲阜师范大学.2004年.[3]孟令熙.教师流动及其管理对策研究[D].曲阜师范大学.2004年

[4]卢俊勇、陶青.对教师流动制的原理与问题分析[j]现代教育管理.2011年第4 期.[5]朱智刚.非正式制度制约下的教师流动研究[D]浙江大学.2009年5月18日.

第四篇：当代中国人口流动问题研究

当代中国人口流动问题研究

——人口流动四大态势分析

作为国家人口计生委2009年关于流动人口问题的部分调研成果——《中国流动人口发展报告2010》于近日在北京举行的 “人口流动迁移与城镇化国际研讨会”上首发。《报告》指出，2009年我国流动人口数量达到2.11亿人。未来二三十年，人口流动将呈现四大基本态势。这四大态势是：1.流动人口规模不断增加，但增速逐步放缓。2.经济危机为区域产业结构的调整带来了契机，促进了人口的重新分布。3.未来我国流动人口的分布将逐步形成以东部沿海连绵城市带为重心，以内陆城市群为中轴，以西部中心城市为集聚点的流动人口分布格局。4.人口流动由生存型向发展型转变。针对这四大态势我将对其原因进行逐一分析。

一．流动人口规模不断增加，但整体逐渐放缓。2009年我国人口流动数量达到2.11亿，这是一个相当惊人的数字，这个数字超出了许多国家人口的总量。人口规模不断扩大原因主要是：1.从上世纪八十年代开始，我国人口流动政策发生了转变，特别是户籍政策的改变为人口大规模的流动提供了政策基础与前提条件。这一政策的转变可以使得大量的农村人口流向城市。2.改革开放使得我国经济得到飞速发展，特别是东部沿海地区经济的发展。科技的进步经济的发展，使得农村出现大量的剩余劳动力，这部分剩余劳动力开始转向城市。东部沿海地区城市开始出现大量的外来务工人员，民工的流动构成我国流动人口的主体。3.我国人口政策没有发生大的变化，经济的发展迅速且较为持续。我国人口政策，特别是户籍政策，一直都没有发生大的变化，这才使得我国的人口流动数量的增长得以持续。同时经济发展迅速持续，经济发达地区对劳动力需求不断增加，使得更多的农村剩余劳动力流入城市。据报告统计到2050年我国流动人口规模可达3.5亿左右。但每年新增流动人口由近600万逐步下降到2050年的300万左右，这也就说明我国的人口流动规模整体逐渐放缓。我国的人口流动的主体是民工，随着民工的大量涌入城市，多数城市的工作需求呈现饱和状态，特别是经济发展较早的东部沿海地区，其表现的更为明显。同时许多民工选择定居工作所在的城市，从某方面来说对于人口的流动规模的减缓还是起到了一定作用。

二．经济危机为区域产业结构的调整带来了契机，促进了人口的重新分布。2008年全球爆发了一次较为严重的经济危机，这次经济危机导致了经济发展速度减慢，大量的企业倒闭，城市对于劳动力需求减弱，长距离人口流动减少，短期内沿海地区人口集聚趋势有所弱化，出现以省会城市为中心的流动态势，但流动人口继续向沿海、沿江、沿主要交通线地区聚集的长期趋势不会改变（引自（报告））。虽然经济危机对于经济的发展产生了重大影响，但大量农村剩余劳动力迫于生活压力仍旧会选择迈向城市，不过他们选择的城市将会以就近城市为主，例如一些省会城市以及一些二线城市。这使得长距离人口流动减少，在短时间内沿海地区人口的聚集趋势将会有所减弱，这和此次经济危机的爆发有着密切关联。不过人口向经济发展地区的流动这一大的趋势是不会发生变化的。经济的发展程度与速度对于人口的流动有着密切关系。

三．未来我国流动人口的分布将逐步形成以东部沿海连绵城市带为重心，以内陆城市群为中轴，以西部中心城市为集聚点的流动人口分布格局。像上文提到一样，经济的发展与人口的流动有着密切的关系。特别是对于人口流动的方向的影响，我国东部经济发达地区对于劳动力的大量需求，使得大量的劳动力流入东

部沿海地区，特别是上海，浙江，江苏，广东等地区，一直都是人口流入的重点地区。东部沿海地区城市构成了我国流动人口分布的重心。同时随着我国中部崛起，西部大开发等一系列政策的提出，我国人口的流动在某种程度上也发生了一些变化。特别是西部地区的中心城市，例如西安、银川、乌鲁木齐等城市，在近几年随着东部地区产业结构的调整，大量劳动密集型企业开始转入中西部地区，这使得这些城市的劳动力需求不断增强，大量劳动力开始转向流入中西部中心城市。这便形成了未来我国的人口流动分布格局——以东部沿海连绵城市带为重心，以内陆城市群为中轴，以西部中心城市为集聚点的流动人口分布格局。但我们必须还要认识到，虽然中西部地区经济发展速度在最近几年得到了快速发展，可是东部地区仍旧是我国人口流入的重点地区，这一点在未来很长一段时间内都很难发生改变。

四．人口流动由生存型向发展型转变。改革开放初期我国人口的流动主要是生存型。大量农村剩余劳动力迫于生计开始涌入城市，他们的工作地和长期定居地是分开的，在城市主要是为了工作，为了生计。他们的长期居住地仍旧是农村地区。最近几年我国人口流动的类型开始发生了转变，逐步有生存型向发展型转变。流动人口受教育年限比全国平均水平略高，年龄结构趋于成年化，性别结构逐步均衡，举家迁移比例上升，在流入地长期定居倾向明显。产生这一转变的原因主要是我国经济的发展，人们的生活水平得到很大的提高。最为明显的就是我国的贫困人口的迅速减少，大量农村剩余劳动力涌入城市的目的不再是简简单单为了生存，提高其生活水平开始占据了主要地位和目的。大量的外来人口开始定居城市，成为所谓的城市人，开始追求更高层次的生活。人口流动类型的转变具有重要意义，改革开放，经济发展对其转变起到了决定作用。但同时我们也应当认识到这一转变使得我国的我国的流动人口的民生问题和服务管理体制改革压力增大。大量的外来务工人员定居城市，所带来的管理问题，子女受教育问题，以及社会保障问题也变得日益突出。

在未来一段时间内我国的人口流动仍旧会保持在2亿以上，以市场为主导方式，以发展为目的的农村劳动力向城市的迁移，将会是影响我国未来国家社会发展的重要问题。

参考资料《中国流动人口发展报告2010》

国家人口计生委统计数字

社会0801黄永彬学号 0820300101

第五篇：员工的流动问题之我见

员工的流动问题之我见

摘要：在生活中时常听到有亲戚朋友辞职或是换了工作，归咎其原因也各不相同。经过一段时期对《人力资源管理》的学习后，我知道这种现象的专业术语称之为人员流动，并对此有了自己的认识。

关键词：人力资源、企业、人员流动

一、人员流动的原因

学过马斯洛的需要层次理论后知道需要决定动机, 动机产生行为,人们的需要是多层次的, 有生理的、社交的、安全的、受尊重的及自我实现的需要等等, 企业之所以发生人员流动,主要是由于员工的需要得不到满足, 满意度低, 成就感、归属感、安全感缺失, 自我价值不能得以实现。人员流动是企业环境、个人因素及社会背景等多方面相互作用的结果, 企业的发展前景、历史习性、组织氛围、领导风格、为员工提供的工作条件、发展空间、工资福利、晋升机会, 个人的人格特征、家庭背景、生活经历、人际关系、角色定位、社会上的跳槽挖角风气、猎头公司等等, 所有这一切都有可能造成企业员工的流动。与我听说的由于工资低、不满意老板等原因二而辞职不经相符。有关经验显示，影响员工是否留在企业的三大主导因素为：1)与主管积极良好的关系；2)提高自身能力的机会；

3)共享财务成果。根据一家合资企业离职员工统计分析，在主动离职的员工中，85%左右员工以个人原因为理由提出辞职；10%左右的员工以职业发展需要为由向公司提出辞职，5%以薪酬为由向公司提出辞职，又有资料反映这些离职员工中，绝大多数员工隐藏了离职的真正原因，即与直接或间接主管的关系问题。而“主管问题”就是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。

二、人员流动的利弊分析

人员流动是市场经济的必然，企业在人力资源管理中始终存在着人员流动问题, 人员的流动包括由社会向企业流动、企业内部不同岗位之间流动和从企业向社会流动三个进程。我认为事物都是有两个方面的，我们要用辩证的角度看待问题。人员流动是一把“双刃剑”，有它积极地一面，同时也要看到它消极的一面。

1.优点

1)“流水不腐, 户枢不蠹”, 保持企业与外部社会之间人员一定的流动对企业优化人员结构、提高人员素质, 从而使内部人力资源更好地满足企业发展需要；

2)是劳动力市场成熟的标志。是社会进步的象征,；

3)是人才主体意识觉醒的表现；

4)它强化了对人力资源重要性的认识,；

5)强化了竞争意识和人才意识,优化了劳动力资源的配置；

6)体现了劳动者的个人价值。

2.缺点

1)会造成了企业技术、客户及其他无形资产的流失；

2)会造成企业人才的断层,；

3)使企业的培养费用付诸东流；

4)增加了企业的成本；

5)对企业在岗人员也造成了一种心理冲击, 甚而可能出现

“ 多米诺骨牌效应” 的现象。

三、减少员工流动的有效策略

人力资源是企业最重要的战略资源, 一个企业要想基业长青, 就应避免过高的人员流动率, 保持人员结构的相对稳定, 因此必须建立起健全的选人、育人、用人、留人机制。若要“留住金凤凰”, 必须“种好梧桐树”,那么如何种好这棵梧桐树呢，我认查阅了一些文献，做了整理，认为可采取以下措施:

1.为员工提供富有挑战性的工作, 实行轮岗换岗、职责扩大化、职务丰富化等形式充实员工的工作内容, 满足其对成就感的需求, 使其自我价值能够不断得以提升和实现。

2.为员工提供与业绩挂钩并随市场调整的薪酬福利, 采取收入与

技能挂钩、把薪酬分固定与浮动两部分、增加意外性收入、让员工参与薪酬设计与管理。

3.实行自助餐式的福利待遇等形式, 尽量提升员工的满意度, 从

而调动其工作积极性。

4.加大对员工的知识与技能的培训力度, 使员工的知识体系得以不断更新, 技能水平得以不断提升, 使员工在为企业贡献力量的同时自身也能得以不断发展。

5.营造良好的企业氛围, 为员工提供一个宽松的工作环境, 采取亲情式的管理模式, 加强上下级之间、同事之间的沟通协作, 从感情、面子、信任三个维度处理好企业内部的人际关系, 尽量满足员工社交、安全、受尊重的需要, 提高员工的安全感、归属感与荣誉感。

6.创建一种健康活泼、充满活力的企业文化, 把企业的理念灌输到每个员工的脑海中, 让员工真正认同企业, 增强企业的内聚力。同时, 要帮助员工规划好职业生涯, 培养员工未来的谋职能力, 为员工提供广阔的发展空间。

7.对于知识型员工的流动要进行优化控制，轻管理重激励,摒弃传统管理模式,有针对性的采用积极主动的激励方式与方法，同时 必须注意处理好知识型员工激励与一般员工激励、知识型员工高层次需要的满足与基本生活需要满足。

四、总结

以上就是我初步的看法，由于没有系统的理解人力资源的有关知识，可能在有些看法上有错误，请给予批评与指导。

参考文献

[1]林达生.人员流动，你采取措施了吗?(M).企业文化，2008.01

[2] 孙海法.现代企业人力资源管理.中山：中山大学出版社，2002.9.2