人力招募与测评复习题及答案130619

第一篇：人力招募与测评复习题及答案130619

练习题：单选11、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起 主导作用、这体现素质的（B）A、难测性` B、可塑性C、稳定性D、差异性

2、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（A）

A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评

3、科举制的正式确立和形成的朝代是（C）

A、隋朝初期B、唐朝末期 C、唐朝前期D、隋朝末期

4、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（A）

A、智力测验 B、能力测验 C、个性测验 D、心理测试

5、开展人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（A）

A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组D、设计测评方案

6、我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（C）

A、职业道德素质 B、政治素质 C、智能素质D、科学素质

7、我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（D）

A、情景模拟动机测量 B、心理测量法

C、评价中心的方法 D、麦克利兰机测量量表

8、目前世界上最通用的智力量表是（C）A、比奈一西蒙量表 B、瑞文标准推理测验

C、韦克斯勒智力量表D、斯坦福一比奈智力量表

9、衡量测评结果有效性的参照标准是（D）A、信标 B、信度C、效度D、效标

10、适用于高层管理者，预测工商管理素质，评估管理技能，特别是是否有全面的系统的 经验和独当一面的魄力的测验方式是（A）A、公文筐测验B、小组讨论 C、多项能力测验D 逻辑推理能力测验多选11、在心理测验中，用于品德测评的方法有（ABCD）

A、问卷法B、投射法C、生理学D、认知测验E、面试法

2、人员素质测评信息化中能够体现测评技术方面的有（ABCD）A、心理测验 B、专业笔纸 C、系统仿真 D、人工智能专家系统E、结构化面谈

3、选拔性测评操作与运用的基本原则是（ACD）

A、公平性B、公开性C、差异性D、准确性E、可比性

4、英国公务员考试一般分为以下步骤（BDE）

A、面试B、统测C、资格审查D、专业考核E、口试答辩

5、人员素质测评在西方国家加快了发展，这个发展的主要特点有（ABCDE）A理论化 B学科化 C企业化D国家化 E精确化

6、评价中心的缺点主要有（ABCDE）

A、操作难度大，技术要求高B、应用范围小，人数不宜过多

C、费用高D、时间长 E 评审标准确定难，存在不可克服的误差

7、在多种常用面试的目标中，使用频率最高的有（ADE）A、语言表达能力 B、应变能力C、综合分析能力D、业务知识与操作技能 E、举止、逻辑思维和知识面

8、信息化的素质测评工具将一般的测评手段网络化，大大提升了一般素质测评的应用范围。这些素质测评工具建立的基础是（ABCDE）

A、心理测评 B、人工智能 C、信息技术 D、高级程序语言 E、多媒体技术

9、定量描述法方法的特点有（ABCD）

A、突出数据客观精确B、简明扼要C、便于归类、利于计算 D、直观性更强，更形象化E、对阅读者的要求不高

10、按结果的反馈方式分，素质测评结果的解释可分为（CDE）老师提供的课件没有具体选项⊙﹏⊙ 单选：1-5 BACAA6-10 CDCDA 多项选择题 ：

1、ABCD

2、ABCD3、ACD4、BDE5、ABCDE6、ABCDE7、ADE

8、ABCDE9、ABCD10、CDE判断1

Ｘ

1、按照测评的范围划分,测评可分为生理素质测评、心理素质测评、人格测评、智能测评。Ｘ

2、问卷法的最大优点是运用范围广。

Ｘ

3、标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应，但测验的内容、提问方式等是不统一的。

Ｖ

4、霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型，这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。

Ｖ

5、所谓特殊能力是指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力能。

Ｖ

6、评价中心的测评对象一般限于管理人员，包括企业组织的基层、中层和高层管理人员。

Ｘ

7、动态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求，便于 横向比较。

Ｘ

8、对于测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验，应放在最前面，这样可以尽快地筛选人员。

Ｖ

9、选拔录用系统能更突出求职者背景情况中的最重要的方面。Ｘ

10、素质测评信息化的理论依据包括认知心理学理论、非智力理论、项目反应理论和管理心理学理论。答案：1～5×××∨∨ 6～10∨××∨× 案例分析题

1、某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公司的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学会计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。

请分析：(1)导致这次培训失败的真正原因是什么?(8分)(2)企业应当如何把员工培训落到实处?(10分)评分标准：

1、这次培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。2分②培训层次不清。2分③没有确定培训目标。2分

④没有进行培训效果评估。2分

2、企业应如何把培训落到实处?

①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。2分②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。2分 ③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系 2 分 ④实发施培训过程管理，实现培训中的互动。(2分)⑤重视培训的价值体现。(2分)

单选21、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础，这反映了素质的（C）A、系统性 B、稳定性C、基础性D、可塑性

2、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（B）

A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分

3、用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的是由素质测评指标构成的（D）

A、测评标志 B、测评要素 C、测评指标 D、测评标度

4、德尔菲法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的（A）提出的。

A、兰德公司B、斯特拉特福咨询公司C、布鲁金斯学会D、胡佛研究所

5、在人员素质评中，衡量和评价被测量人员维度的是（D）A、人员测评的标量B、人员测评的准则

C、人员测评的有指数导工作D、人员测评指标

6、对管理者的素质方面进行测评，我们一般采取（B）A、纸笔测验B、评价中心C、心理测验D、麦克利兰动机测量量表

7、测评有两种基本的功能，即（A）

A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证

8、角色扮演测评中属于素质测评方法是（C）

A、情景演示测评 B、心理测试C、模拟情景测验D、情景压力测验

9、评价中心最为复杂的一种测验形式是（D）

A、公文筐写作B、无领导小组讨论C、角色扮演D、管理游戏

10、分析结构效度的常用方法是（A）A、实证法 B、实验法 C、模拟法 D、排除法 单项选择：1～5 CBDAD6～10 BACDA 判断2

Ｘ

1、测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。

Ｘ

2、察举制真正发展完备，成为一种系统的选官方式是在汉文帝时期。

Ｘ

3、美国的公务员制度要求必须通过竞争性考试才能成为政府雇员。

Ｖ

4、素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。

Ｖ

5、基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人 择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。

Ｘ

6、对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确，避免重复或漏缺现象的发生。

Ｖ

7、智力测验、人格测验、成就测验都倾向于使用文字测验。Ｘ8Ｘ

9、测评结果的可靠性主要靠效度来衡量。

Ｖ

10、素质测评整体报告的格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测 评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。

答案：1～5×××∨∨ 6～10 ×∨××∨ 多选21、在心理测验中，主要使用的能力测验方式有（ABDE）A、多项能力测验B、管理数量分析能力测验C、标准测验 D、公文筐测验E、小组讨论

2、采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试 者的能力有（ABCDE）A、组织协调能力B、领导意识C、成熟度D、风度、口才E、人际感染力

3、人员素质测评信息化中能够体现测评技术方面的有（ABCD）A、心理测验 B、专业笔纸 C、系统仿真 D、人工智能专家系统 E、结构化面谈

4、素质具有的特性包括（ABCDE）

A、差异性B、基础性C、稳定性 D、系统性 E、可塑性

5、素质测评的原则指的是（BCDE）

A、个人测评和集体测评相结合B、客观测评与主观测评相结合C、分项测评与综合测评相结合D、静态测评与动态测评相结合E、精确测评与模糊测评相结合6、九品中正制的测评标准有（BCD）

A、道德 B、家世 C、行状 D、品级 E、素养

7、英国公务员考试一般分为以下步骤（BDE）

A、面试B、统测 C、资格审查D、专业考核E、口试答辩

8、能力测验的本质主要是（ABCD）

A、预见性 B、潜在的可能性 C、稳定性 D、恒常性 E、精确性

9、人员素质测评在西方国家加快了发展，这个发展的主要特点有（ABCDE）

A、理论化 B、学科化 C、企业化 D、国家化 E、精确化

10、品德素质包括（ABC）A、职业道德 B、政治道德 C、社会道德 D、思想道德 E、心理潜能

多选答案：

1、ABDE2、ABCDE3、ABCD

4、ABCDE5、BCDE 6、7、BDE8、ABCD

9、ABCDE10、ABC名词解释：

素质测评 : 测评主体用科学方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程。

测评标志: 测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征

员工胜任特征: 员工胜任特征是指企业中的员工能够胜任某一岗位或职务所应具有的一些基本特征。一般认为，它主要包括以下几个层面：（1）知识。（2）技能。（3）社会角色。（4）自我认知。（5）特质。（6）动机。

性向测验:主要测量个体在学习活动和职业训练上的特殊性潜在能力，可用来预测受测者在这方面成就的可能性。性向测验包括机械性向测验、文书性向测验、美术性向测验、音乐性向测验、创造能力测验等。

测评要素: 测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。确立测评指标的第一步应该是制定测评要素

关键事件法: 关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。

它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容包括：（1）导致事件发生的原因和背景（2）员工的特别有效或多余的行为（3）关键行为的后果（4）员工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求

晕轮效应: 光环效应—以偏概全 P197考核者对被考核者某一方面绩效或行为特别欣赏或厌恶，往往会对其他方面的客观评价产生影响。

晕轮效应也叫晕轮误差或光环效应，是一种普遍存在的心理现象。晕轮效应就是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。在人员测评中晕轮效应会导致测试者过于看重被测者的某一方面而得出过高或过低的评价。

第二篇：2013人力本人员招募与测评作业答案

《人员招募与测评》课外作业

（一）学校：广东外语外贸学院班级：13级人力资源管理 姓名：陈桂英学号：1***014

要求：用A4纸手写，不能打印，字迹清楚

1.简述素质测评的功能和原则

答：素质测评的功能：1）鉴定功能；2）诊断功能。在人力资源开发与管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。3）预测功能。4）激励功能。5）导向功能。

素质测评的原则：1）客观测评与主观测评相结合； 2）精确测评与模糊测评相结合；3）静态测评与动态测评相结合；4）分项测评与综合测评相结合。

2、试述人员素质测评的重大意义

答：科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。因此，人员素质测评在管理中有着十分重要的意义。

第一，人员素质测评是人力资源科学配置的基础。

第二，人员素质测评是人力资源有效开发的重要依据。

第三，人员素质测评是人力资源优化管理的起点。

第四，人员素质测评是人力资源合理使用的工具。

3、如何评价我国历史上的科举制度？

答：科举制的意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重家世，出身，不重才能的不良风气，把读书、考试、为官三者结为一体，建立了一套标准、规范的人才选拔制度，扩大了选官的范围，使那些来自社会底层，出身卑微的有识之士能够涌现出来，是我国人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴。

当然，这项制度也存在许多弊端：首先，科举制随着我国封建社会的专制统治逐渐加强，他的考试内容日趋单一，最终发展到极端，形成八股取士的做法，残害人才。其次，科举制注重对人才进行社会学知识考核，而缺少对自然学知识的考核，以致阻碍了自然科学的发展。

4、常用的行为效标有哪些?

答：常用的行为效标有：（1）学术成就；（2）突出贡献；（3）日常表现；4）团体特征；（5）等级评定。

5、简述评价中心的主要特点

答：评价中心最主要的特点是情景模拟性，其他特点包括：A.综合性B.动态性C.行为性D.标准化E.全面性F.形象逼真。

6、简述整体测评报告的主要内容

答：整体报告的格式主要包括：需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。

7、分析比较人员测评中面试和笔试的优势

答：面试是人力资源开发与管理和人员素质测评的重要环节，它对于深入了解求职者与未来工作岗位之间的匹配度起着重要的作用。相对的笔试等人员素质测评方式而言，面试的作用主要表现在以下几个方面：

（一）面试是主考官与应试者相互沟通、了解的过程；

（二）可以弥补笔试的不足，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者；

（三）可以灵活、具体、确切地考核一个人的知识、能力、工作经验及品德特征；

（四）可以考察人的仪表、风度、口头表达能力、反应能力等笔试难以测评到的内容。

《人员招募与测评》课外作业

（二）学校：广东外语外贸学院班级：13级人力资源管理 姓名：学号：

1.简述西方人员素质测评的特点

答：西方人员素质测评的特点：1）理论化和学科化；2）企业化和国家化；3）标准化和精确化。

2、简述人员素质测评的理论基础是什么?

答：人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性机制，是对人员素质测评工程中

带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。

（1）个体的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。B=f（Q,E），B代表行为，f代表表

征方式或机制，Q代表素质，E代表环境。

尽管人的心理特征具有内隐性，难以直接进行观察，但它可以通过人的行为反应出来。人的外显行为与内在的心理

特征有较大的一致性，这为我们的人员素质测评工作提供了可能性。

（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出

一致的反应行为。Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素质，f代表积分符号，即总和运算B代表行为，d E代表不同环境下的刺激变量。

人的素质特征具有相对的稳定性，我们能够根据测评的结果做出适当的推论，即从一种素质特征推测相应的行为表

现，从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现。

3、人员素质测评的问卷法有哪些优缺点？

问卷法的优点是：1.运用范围广；2.容易数量化；3.是一种高效调查手段；4.调查结果具有较高的代表性；5.可以

避免主观偏差，减少人为的误差。问卷法的缺点是：1.问卷的回收率有时难以保证；

4、简述素质测评的基本程序。

答：素质测评的基本程序分为四个步骤：准备阶段、实施阶段、分析阶段、反馈阶段。

准备阶段有六项工作： 1）确定测评目标；2）确定测评内容；3）收集测评数据；4）成立测评小组；5）设计测评

方案（确定测评对象、设计人员素质测评的要素指标和标准指标体系、选择测评方法和测评工具）；6）选择和培训测评人员：（选择测评人员和培训测评人员）。

结果分析阶段主要工作是分析测评数据（对测评数据的分析包括对测评数据记分和统计）、描述测评结果（主要有

数字描述和文字描述）。

反馈阶段反馈的途径包括：1）通过被跟踪测试者的工作绩效，对证测量结论，检验测评设计，给予标要的校正；2）在测评分数和工作绩效之间求相关，在通过这个相关数来判断测评效度，同时作出修改。3）测评结果的准确性可以通过相关方面的专家来判定。4）可以咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究，从而改进行更好的招聘等工作。

5、简述评价中心的主要缺点

答：评价中心的缺点：评价中心作为效度和信度较高的一种测评方法，在实际的测评过程中被经常使用，它具有自

身优势的同时，也具有一些不可客服的缺点，主要表现在以下几个方面：（1）操作难度大，技术要求高。评价中心组合采用多种测评方法，首先在测评过程中用到的测评指标是通过工作分析得出的。工作分析是一项复杂的工作，他必须经过一些步骤去彻底了解目标岗位的要求。其次，就评价中心的评价过程来看，其各个步骤地操作都需要一定的技术和方法，需要仔细挑选使用，这就对评价人员提出了更高要求。（2）应用范围小，人数不宜过多；与其他测评方法相比，评价中心主要用于对管理人员的人际沟通能力、分析解决问题的能力等进行评价。评价中心方法本身也决定了人数的多少。评价中心方法参与的人数不宜过多，一般包括12名测评对象和6名评价人员，再加上一名测评主管，从而对测评对象的若干管理才能进行评价，获对测评对象在目标岗位上成功可能性做出总体评价。（3）费用高，时间长。由于评价中心是一项技术要求高的工作，评价人员需要经过培训掌握相关的技术，并且知晓测评指标从哪几个方面考察，组织需要支付一些成本区培训相关人员，并且必须经过考核以确保他们具备观察、评定等级和评价行为的能力。与其他测评方法相比，时间延续比较长。另外在进行准备工作过程中，为布置场地、安排人员、配备设施，组织需要花费一定的人力、物力和财力。因此，评价中心实施的费用高。（4）评审标准确定难，存在不可克服的误差。在确定评价中心练习活动时，需要考虑测评对象所表现出来的行为是否能够揭示他在以后新的工作中的管理能力。另外在商议测评结果的过程中须进行团

队决策，在其过程中，评价人员由于一些错误和偏见，可能会低估最优秀成员提出的建议，而被个别成员控制会议进程从而引导别人指向错误的信息，造成误差。另外，由于一些主观条件的存在也可能造成一些不可克服的误差。

6、完整的素质测评体系包括哪些内容？

答：人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标构成。内容结构方面包括：1）身体素质，包括生理方面的健康状况和体力状况两方面；2）文化素质，包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面；3）品德素质：包括职业道德、社会道德、政治道德；4）智力素质，包括科学智能素质和社会智能素质；5）心理素质，发展形成心理潜能、能量、特点、品质和行为的综合。

素质测评的指标构成：1）测评要素，是之测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。2）测评标志，是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。3）测评标度，是指描述测评或要素标志的程度差异与状态水平顺序和度量。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。

7、结构化面试的设计的原理和步骤是什么？

答：结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。

设计遵循一下几个步骤：

（一）分析应聘岗位对应聘者的素质要求。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题得能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。

（二）确定录用标准，设计面试问题。在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。

（三）合理安排问题的顺序，确定由谁提问.。完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应，展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。

（四）明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，主考官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性。每位考官的最大权重最好保持在50%，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。

最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确的说明，让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答得记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次面试。

第三篇：人力资源管理期末复习题及答案[推荐]

《人力资源管理》期末综合复习题

一、单选题（每小题2分，共8分）

1、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）

A、泰勒的科学管理原理B、梅奥的人际关系理论

C、马斯洛的需要层次理论D、霍桑试验

2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度？（A）

A．技术等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制D．多元化工资制度

3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法？（D）

A、心理测验B、面试C、知识考试D、情景模拟与系统仿真

4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪一阶段？（B）

A、准备阶段B、演示阶段C、试行操作阶段D、随访阶段

5、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为

（C）

A、人力资源B、人口资源C、人才资源D、劳动力资源

6、制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源战略中的哪个步骤？

（C）

A、战略分析B、战略选择C、战略衡量D、战略实施

7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活力？（D）

A、人员档案资料B、人力资源预测C、行动计划D、控制与评估

8、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（D）

A、保障成本B、开发成本C、使用成本D、离职成本

9、人力资源管理工作科学化的基础是（B）。

A、工作评价B、工作分析C、岗位设计D、人员规划

10、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）

A、筹划与准备阶段B、宣传与报名阶段

C、考核与录用阶段D、岗前教育与安置阶段

11、通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（A）

A、员工培训B、绩效考核C、人员招聘 D、职业管理

12、某单位有10个员工，每人的配赋分为76分，则10个总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分为70分，则优秀的人数不能超过3个，因为（3*90）+（10-3）*70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的（B）

A、高额限制法B、总体常态分配法C、整体绩效优劣控制法D、综合考评法

13、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）

A、岗位工资 B、奖金C、结构工资 D、浮动工资

14、人与职业相匹配的职业选择理论最早是由（A）提出的。

A、美国波士顿在学教授帕尔森B、美国约翰·霍普金在学教授霍兰德

C、美国心理学家佛隆教授D、美国心理学家薛恩教授

15、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（B）。

A、只管安全不管生产B、管生产必须管安全

C、只管生产不管安全D、安全必须靠员工自己管

16、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。

A．4个月B．6个月C．8个月D．10个月

17、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（资源）

18、根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？（人力资源战略）

19、人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（德尔匪预测技术）。

20、组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（开发成本）

21、适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）。

22、影响招聘的内部因素是（企事业组织形象）。

23、管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏（科学的考评手段）。

24、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（产品数量主要取决于机械设备的性能）。

25、能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力，具有这样典型特征的职业是哪种类型？（管理能力型）

26、在解决劳动争议过程中，维护劳动者合法权益的最终机构是（法院）。

27、某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（D）的特点。

A、活动性B．时效性C．可控性D．变化性与不稳定性

28、根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？（A）

A、人力资源战略 B．战略人力资源 C．组织战略D．军事战略

29、估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（A）

A、预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求

C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

30、某企业为招募新员工，派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？（A）

A、获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本

31、某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人？

（A）

A．4B．2C．8D．632、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）

A．筹划与准备阶段B.宣传与报名阶段C.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段

33、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）。

A．讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法

34、依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的（D）。

A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．衰退阶段

35、既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处，既体现了传统意义上的社会保障的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做（D）。

A．投保资助型养老保险B．强制储蓄型养老保险

C．国家统筹型养老保险D．社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险

二、多选题（每小题2分，共8分）

1、人力资源管理的功能有（ABCD）。

A、政治功能B、经济功能C、社会稳定功能D、组织功能E、核算功能

2、人本管理的基本要素是（BCDE）。

A、经济人假设B、员工C、管理环境D、文化背景E、价值观

3、问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括那几个问题？（ABCD）

A、实际做了什么B、为什么要做C、该环节是否真的必要

D、应该做什么E、在什么地方做这项活动

4、招聘的渠道大只有（ABCDE）。

A、人才交流中心B、招聘洽谈会C、传统媒体D、网上招聘

E、校园招聘F、人才猎取

5、以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（ABCDE）

A．未满16周岁的体操运动B．未满16周岁的文艺演员

C．未满16周岁的特种工匠D．60岁以上的男人E．55岁以上的女人

6、通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的（ABC）等几项职责。

A．人事调配B．文书管理C．日常行政事务处理

D．负责市场营销业务E．负责解决生产安全问题

7、在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人力资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理中的哪些工作？（AB）

A．招聘B．选拔C．绩效考核D．薪酬管理E．培训

8、在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？（ABCDE）

A．考试B．面试C．评价中心测验D．情境考验E．观察分析等

9、岗位工资在实施中可以采取哪些形式？（BDE）

A．基础工资制B．单一型岗位工资制C．技能工资制

D．衔接可变型岗位工资制E．重合可变型岗位工资制

10、我国的社会保障主要包括（ABCDE）。

A．社会保险B．社会救济C．社会福利

D．优抚安置E．社会互助和社区服务等

11、人本管理动作系统工程包括：（AB）。

A．人本管理系统工程B．人本管理机制

C．人际（群）关系机制D．物本管理系统E．组织系统

12、影响职责定员的主要因素有哪些？（ABC）

A．管理层次B．机构设置与分工C．工作效率

13、企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？（ABCDE）

A．企业的战略 B．企业的经营目标 C．战略决策的层次D．企业战略类型E．企业文化

14、模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级，“模具工技术等级”是考评对象。为了把握这一对象，通常规定了哪几个方面的考评内容？（ABC）

A．文化程度B．技术等级水平C．身体条件

15、薪酬管理的任务是（ABCD）。

A．薪酬目标设定B．薪酬政策选择C．薪酬计划制定D．薪酬结构调整

16、当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？（ABC）

A．投保资助型（也叫传统型）养老保险B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）

C．国家统筹型养老保险

17、工作分析的对象是岗位中的（ABCDE）在组织中的运作关系。

A．工作内容B．工作责任和技能C．工作强度

D．工作环境E．工作心理及岗位

18、影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？（ABC）

A．空缺职位的性质B．企事业单位的性质

C．企事业组织的形象 D．人口和劳动力E．劳动力市场条件

19、按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类？（ABC）

A．常模参照性考评B．效标参照性考评

C．无标准的内容考评 D．绩效考评E．非绩效考评

20、岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？（BDE）

A．基础工资制B．单一型岗位工资制C．技能工资制

D．衔接可变型岗位工资制E．重合可变型岗位工资制

21、职业咨询预测法的主要测评工具有（ABCDE）。

A．能力倾向测试B．职业兴趣测验C．人格测验D．价值问卷E．生涯成熟问卷

三、判断题

1、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（√）

2、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。（×）

3、职责是某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。（√）

4、用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。（√）

5、依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。（×）

6、组织中任何战略的实施都离不开人力资源战略的支撑。（√）

7、为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。（√）

8、人力资源会计只关注成本收益问题。（×）

9、效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。（√）

10、面试方法可以全面测评个体的任何素质。（√）

11、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。（√）

13、考评主体只能是某一个人。（×）

14、结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。（×）

15、职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。（√）

16、即便用人音位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。（×）

17、根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。（×）

18、人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。（√）

19、实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标，愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。（√）

20、人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。（×）

21、人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。（√）

22、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。（×）

招聘程序的第一步是招募。（×）

23、员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。（×）

员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。（√）

员工薪酬就是指发给员工的工资。（×）

24、职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。（×）

25、员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。（√）

26、解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。（×）

第四篇：人才测评复习题

人才测评复习题

一、填空题

1.心理测验就是观察人的，对观察在人得行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

2.根据实施的规范化程度，可将面试分为结构化面试、半结构化面试和。3.速度测验和难度测验的主要区别在于。

4、人格测验是用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机和性格等 的 特点。

5、又称公文处理测验，被评价者将扮演组织中某一重要的角色，然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种文件筐等待评价者处理。

6、无领导小组讨论就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论，事前不指定讨论会的主持人，评价者在一旁观察 并对应试者做出评价的一种方法。

7、评价中心不是指一个地方，而是现代人才测评的一种技术，主要用于 的选拔测评中，是现代人才测评方法综合发展的高水平体现。

8、人才测评主要是针对人的 的测量与评价。

9、（BEI）时胜任力模型构建的重要方法，其目的是了解应聘者的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。

10、所谓投射，就是让人们在，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。

二、名词解释 1.指标的信度和效度 2.效标和常模

三、简答题

1.简述现代人才测评对组织的作用。

2.简述心理测验在人才测评应用中的优劣势。3.简述测评要素的制定方法。4.简述人事测评的误差的主要来源。5.简述测评指标的制定过程。

6.简述心理测试的编制原则。

四、论述题

1、陈述评价中心在设计测评的内容时应注意的问题（15分）。2.陈述人才测评的实施过程（15分）。

3.陈述如何将心理测评正确应用到人才测评工作中（10分）。

五、案例分析题 某企业集团集团聘请专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对四位过五关斩六将的候选者使用了情景性面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：

画面呈现出一座小城市，画外音提示这是一个中等发达程度的小县城。镜头凝聚于一家百货商场，时间显示当时是上午9:30。这是，商场的正门入口处出现了以为身高1.8米左右的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台，对一位30多岁的女售货员（你的员工）说：“买一块香皂”。女售货员说：“二块八。”小伙子便掏出一张100块的人民币，女售货员找他97块2毛钱。

上午10:00，一位矮个子青年走进商场，对女售货员说：“买一支牙刷。”“什么牌子？”售货员问。小伙子用手指了指其中的一种，女售货员说：“3块2毛。”于是小伙子取出一张10块的人民币递给了售货员，女售货员给小伙子一支牙刷并找回6块8毛。此时，小伙子突然急了：“我给你100块，你怎么才找我几块钱呀！”女售货员吃惊地说：“你给我的明明是10块呀！”小伙子显得很恼火地说：“我给你的就是100块，快给我找钱，我还有急事要办。”女售货员也急了：“你这人也太犯混了，非得把10块说成100块，你想坑人啊？”

这时周围已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。小伙子向周围的人说：“大家瞧瞧，这是什么服务态度呀，你们经理呢？我要找你们经理。”

这时你正好从楼上走下来，看到这边有人围观，便走了过来。看到经理来后，女售货员委屈地向总经理告状：“经理，这个人蛮不讲理，他明明给我的是一张10块的，硬说是100 块的。”你首先安慰了女下属，并了解了事情的原委，女下属说今天就没收几张100块的，有个高个子青年给了我100元，他买的是香皂。然后，你很有礼貌地对小伙子说：“很不好意思出现这种事情，你能告诉我事情的真实情况吗？”小伙子也把事情的经过描述了一遍。你便对小伙子说：“根据我的长期了解，女售货员并不是那种常说谎话和不负责任的人，当然我也相信你也不是那种找茬儿的人，为了弄清事情真相，你可否告诉我们你能拿什么证据证明你拿的是一张100块的？”小伙子眼睛一亮，说道：“证据？哦，对了，我昨天算账的时候，在这张100块的右上方用圆珠笔写了1888四个数字。”于是，你立即让女售货员把收银柜中的所有100块拿出来，结果果然有一张上面写了1888。这下，小伙子更来精神了，冲着人群喊道：“那就是我刚才给的100块钱，那个1888就是我写的，不信，你们可以验笔迹。”

这时人群开始骚动，人们开始表现出对商场的不满，有的人甚至开口骂女售货员?? 问题：作为商场的总经理，您如何应付当时的局面？您将如何善后？

人才测评参考答案

一、填空题

1、少数有代表性的行为

2、自由化面试

3、有无时间限制 4.非认知 5.文件筐测验

6．评价对象的行为表现 7.中高级管理人员 8．心理特征 9．行为事件访谈

10.不自觉的情况下

二、名词解释（本题共10分）1.指标的信度和效度

信度：就是测评的可靠性，在测评多次或使用两个（或多个）等值的测评后所得结果的一致性程度。

效度：就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，效度是针对某种特定的测评目的而存在的，是一个关于程度的估计。

2.效标和常模

效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的常模集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。

三、简答题（本题共30分）

1.现代人才测评对组织结构的作用，主要体现在对组织中人力资源管理和开发方面，具体内容如下：

1）有助于人才的选拔和安置 2）有助于人才资源状况的全面普查 3）为人员培训与发展提供诊断性信息 4）有助于人员的使用和管理 5）为团队建设和班子搭配提供依据

2.心理测验在人才测评应用中是具有独特价值的，其优点在于：首先，操作比较简单，一般花上一两个小时的时间就可完成对一批人的施测；其次，计分和解释比较客观，因为测验通常都是由客观题组成的；最后，心理测验的结果反馈比较快捷，特别是由于计算机的发展，可以在计算机上施测，这样一般做完就能得到结果。心理测验的不足在于：首先开发的周期比较长，编制一个测验通常要花好几个月甚至几年的时间，而且从测验的内容确定到测验的标准化，通常要耗费大量的人力、物力和财力；其次，由于心理测验这种测量方式的局限性，使得很多能力和个人特点无法准确地测量出来，如组织管理能力、创新能力，一般很难通过回答几个简单的问题而得以测量，如诚实性、社会责任感等个人品质，也很难得到受测者真实的回答，所以，测量这些方面的内容要采用别的测评方法；最后，心理测验的变通性比较差，一般无法根据测量的具体情景对测量内容加以调整，因为测验一旦编制出来，其题目构成、计分方法和结果解释便固定不变了，如果要改变，测验得重新修订，这又得花很长的时间才能完成。

3.(1)结构模块法（2）样例分析法（3）培训目标分析法（4）调查咨询法（5）头脑风暴法

（6）文献查阅法（7）工作说明书查阅法（8）理论推导法 4.（1）来源于人事测评工具本身的误差。（2）来源于测评实施过程的误差（3）来源于测评实施者的误差（4）来源于应试者的误差 5.（1）确定测评的目的和对象

（2）根据测评目的和对象，选择适当方法，确定测评指标的测评要素（3）对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评标度（4）选择合适的客体进行试用并根据试用的结果进行反馈调整（5）根据调查结果进行必要的修订和补充

（6）测验（7）把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施 6.（1）有效性和实用性相结合的原则。（2）整体性和独立性相结合的原则（3）稳定性与动态性相结合的原则。

（4）尊重和保护个人隐私的原则。四．论述题（40分）

1、设计评价中心的内容，就得将一些方法，工具结合在一起。在此过程中应注意的问题有（1）作有关的练习（2）参与者的背景（3）给标准定权重（4）建立合适的练习组合（5）时间和其他资源的限制（6）制定标准——练习矩阵。

2、（1）准备阶段。确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。测评数据获取阶段。（2）测评数据获取阶段。此阶段是实施测评的核心，具体的工作内容可以分为 3 个部分： 测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段。测评结果分析阶段。（3）测评结果分析阶段。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。测评结果反馈阶段。（4）测评结果反馈阶段。在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此为依据对整个 人事测评进行校正或修订。

3、（1）只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测试（2）慎重选择具体的心理测试工具（3）测验要保密（4）要慎重对待测验结果（5）认真做好测验的准备，实施，结果解释的工作。

卷

一、单选

1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C）？ A．一对多面试 B．群体面试 C远程面试 D．压力面试

2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_________测验。(D)A.知识 B.技能 C.品德 D.能力倾向

3、.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为(A)A.第一印象效应 B.近因效应 C.戴明效应 D.晕轮效应

4、一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。(C)A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感

5、.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。(B)A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 多选

1.品德的四个主要特征（ABCD）

A 品德是一个耗散结构系统 B 品德的内外统一性 C 品德具有稳定性 D 品德具有差异性

2、人员测评所依赖的两个基本前提（AC）

A 人的才差异 B 环境的差异 C、工作的差异性 D 能力的差异

3、人才测评报告可分为ABCD A．个人报告与整体报告 B．单项报告与综合报告 C．选拔报告与开发报告 D．诊断报告

4、进行心理测评的一般原理（ABC）A 差异性 B 可测性 C 结构性 D 系统性

5、传统人事测评不足的原因（ABCDE)A 收因效应 B 晕轮误差 C近因误差 D 暗示误差 E 偏见误差 一 填空题

1，（）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。2，素质测评最后可以由（）直接综合与转换。3，通过观察比较的方式来选拔人才是（）。4，科学合理的人才选拔一般以（）为基础。5，中国古代的人才选拔以（）为重。

6，人员测评所依赖的两个基本前提是（）和（）。

7，根据测验的具体对象，可以讲心里测验划分为（）和（）。8，进行心里测验的一般原理是（），（）和（）。

9，只是测验可以通过，心理测验、面试、情景测验、试用等多种方式进行，其中最简单，最有效的方式是（）。

10，（）是指建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与判断活动。答案 1，人员选拔 2，原始的测评数据，3，察举，4，素质测评，5，德，6人的差异

和工作的差异性。7，认知测验和人格测验，8差异性。可控性和可塑性。9，心理测验，10，品德测评。

简答题

1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 2.什么是评价中心？其主要形式是什么？

答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。

其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。3.简述常用试题中主观性试题的特点 答：（1）综合性能强（2）测评效度相对较高（3）命题较简便（4）测评信度较低 4.简述员工推荐制度的利弊 答：优点：（1）员工关系问题（2）节省成本是推荐的一大优点（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库（4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高 缺点：（1）任人唯亲（2）员工同源化（3）沟通问题

5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答：（1）明确测评与选拔的客体和目的（2）确定测评与选拔的项目或参考因素（3）确定测评与选拔标准体系的结构（4）筛选与表述测评与选拔指标 论述题

一、简述人员测评的必要性和可能性。（P62-66）答：客观因素决定了人员测评是必要的，简述如下几点： 1、人员测评的两个基本前提，即人的差异与工作的差异，是进行人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差异性，不同的职位具有差异性，所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率；

2、从组织的角度看，组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。因此必须通过人员测评来避免资源的浪费，成本的增加，从而提高组织效益；

3、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据；

4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作生产效率、提高产品服务质量，从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。人员测评的可能性主要有以下几点：

1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的建立和发展提供了现实的理论基础。心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一定的测评手段和测评方法来表现出来的；

2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系表现出来，因此我们可以通过一定的标准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。

3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分，也就是人的素质差异是可以区分的；

4、科学技术的发展以及理论研究的深入，为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。

二、论述在实际操作中如何提高测评效度。答：所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度的多少。在实际操作中应把握以下四个方面从而提高测评：

1、精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差；

2、妥善组织测验，控制随机误差；

3、创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平；

4、选好正确效标，正确使用有公式。案例分析题

材料：三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。

请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔？ 参考答案；⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。

⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系 卷

二、1.一．单选

1.面试开试包括一对一面试，小组面试，多轮面试和（C）1.一对多面试 B.群体面试 C.远程面试 D.压力面试

2.考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的哪一维度（A）

A.控制能力 B.团队意识 C.洞察力 D.组织协调能力 C.以下选项不属于情景模拟测试特点的是（B）A.针对性 B.随意性 C.动态性 D.行为性 D.下列不属于面试特点的是（D）

A.对象的单一性 B.信息的复合性 C.交流的直接互动性 D.人员的随意性 5.下列不属于测量量表的是（A）

A.维度量表 B.命名量表 C.顺序量表 D.等距量表 1.二．多选

1.人员测评中的基本原则（ABC）A.静态测评与动态测评相结合的原则 B客观测评与主观测评相结合的原则.C.分项素质测评与综合素质测评相结合的原则 2.差异检验的方法有哪些（BCD）A.X检验 B.U检验 C.t检验 D.X2检验

3.人员测评与选拔标准体系要素有哪些（ABD）A.标准 B.标度 C.标号 D.标记 4.心理测验的一般原理（ACD）A.差异性 B.系统性 C.可测性 D.结构性 5.评价中心的主要形式（ABCDE）

A.公文处理 B.小组讨论 C.管理游戏 D.角色扮演 E.其他形式 三．填空题（可设每小题２分）

1.素质的五个特性包括基础作用性、稳定性、可塑性、_______和表出性。（内在性）

2.人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和____________。（工作的差异性）

3.测评与选拔标准体系设计分为_________和纵向结构两个方面。

4.人员测评与选拔标准体系由______、标度和_______三要素组成。（标准、标记）

5._______是指测量结果的可靠性和一致性；_______是指测量的有效性和准确程 度。（信度、效度）

6.工作样本测试是测量申请人在一个可控的环境中实际执行工作的某些 __________的表现。（基本任务）

7.操作能力测试主要包括工作＿＿＿测试和工作＿＿＿测试。（样本、模拟）8.知识测评诸多方式中，最简单、最有效的方式是＿＿＿＿＿＿。（心理测验）

9.品德测评这一特定社会现象，主要由个体行为空间、同态映射以及＿＿＿＿＿＿＿

三部分构成。（测评向量空间）

10.在某些特殊专业活动中表现出来的的能力称为＿＿＿＿。（特殊能力）11.四．简答题

1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 2.什么是评价中心？其主要形式是什么？

答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。

其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。3.简述常用试题中主观性试题的特点 答：（1）综合性能强（2）测评效度相对较高（3）命题较简便（4）测评信度较低 4.简述员工推荐制度的利弊 答：优点：（1）员工关系问题（2）节省成本是推荐的一大优点（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库（4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高 缺点：（1）任人唯亲（2）员工同源化（3）沟通问题 5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答：（1）明确测评与选拔的客体和目的（2）确定测评与选拔的项目或参考因素（3）确定测评与选拔标准体系的结构（4）筛选与表述测评与选拔指标 五．案例分析

柯达公司的人才培养策略

１８８８年，伴随着＂您只需要按一下按钮，其余的我来做＂，乔治＇伊士曼为消费者带来了第一部简易相机．他使笨重而复杂的摄影过程变得简单易用，并且几乎人人都可以做到．１９２７年柯达公司在上海设立了办事处．２０世纪９０年代以来，柯达在中国投巨资建立了完善的生产基地和销售网络，在厦门成立了亚太区最大的胶卷和相纸生产基地和全球最大的一次性相机生产基地。

目前，柯达公司的亚太总部位于上海，柯达的外国子公司在选拔优秀人才方面一直奉行本土化策略，注重企业文化与本土文化的结合．从１９９５年１２月公司在成立之初，管理层中外人员的比例是６：４，到１９９７年上半年，公司除了总经理是一名外国人外，其他中高级管理人员全是中国人。柯达公司在员工的本土化上更乐于培养自己的员工，而较少从其他公司引进职业经理人。本土化指的是用中国员工替代外国员工，更深一层是培训自己的员工，让其融入到整个柯达的管理文化和企业文化中。公司是两个员工培养计划，一个是员工发展计划，另一个是接班人计划。员工发展计划和接班人计划是缺一不可的，员工发展计划为接班人计划提供了支持以避免人才更替中出现断层的现象，而接班人计划为员工发展计划提供了职位空缺；当一个员工的发展计划完成，职位得到提升后，他原来的职位又会通过新的接班人计划得以补充，只有两者结合好之后，１人力资源规划中人才招聘与选拔中有哪些渠道？有哪些优缺点？

答：人力资源规划中很重要的一环节是人员招募，分为内部招募和外部招募两种。（１）外部招聘的优点是：有利于为组织注入新鲜血液，带来新思想和观念，对内部员工产生＂鲶鱼效应＂；对外树立企业良好形象，扩大对外宣传。缺点是外部招聘的决策风险较大，招聘成本较高，筛选的工作难度大，新员工进入工作的角色慢，对内部员工的晋升产生消极影响，打击员工的工作积极性。（２）内部招募对企业在职员工有很大的激励作用，员工可通过内部晋升的方式实现自我发展。缺点是内部招募往往会造成思想僵化，抑制创新。２柯达公司人才培养是如何实现企业与员工发展相结合的？

答：（１）柯达实行本土化形式的内部招募是企业文化与本土文化的结合，一方面有利于在国外市场上更易被当地的市场所接受，另一方面，子公司人员的主要工作是负责技术的推广，本土化人员能够保证公司内部的稳定。

（２）为员工提供适合其发展要求的发展计划是企业留住人才的一个重要途径。员工发展计划和结伴人培训计划相互补充，在公司内部形成有序的人才梯队。

六．论述题。

（一）论述提高测评效度的方法。效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。内容效度是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。结构效度是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度，与人们的理解直接相关。关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同，可分为同时效度和预测效度。项目分析效度即被试在某一项目上的得分与外部的某组效标分数的相关性。

精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差 妥善组织测验，控制随机误差

创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平选好正确效标，正确使用有关公式

（二）简述人员测评的必要性和可能性。

答：客观因素决定了人员测评是必要的，简述如下几点：、人员测评的两个基本前提，即人的差异与工作的差异，是进行人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差异性，不同的职位具有差异性，所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率；

2、从组织的角度看，组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。因此必须通过人员测评来避免资源的浪费，成本的增加，从而提高组织效益；

3、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据；

4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作生产效率、提高产品服务质量，从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。人员测评的可能性主要有以下几点：

1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的建立和发展提供了现实的理论基础。心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一定的测评手段和测评方法来表现出来的；

2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系表现出来，因此我们可以通过一定的标准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。

3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分，也就是人的素质差异是可以区分的；

4、科学技术的发展以及理论研究的深入，为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。

卷三

一、单选题

１．人员测评与选拔的主要方法不包括（Ｂ）

Ａ、心里测验法 Ｂ、员工推荐 Ｃ、评价中心技术 Ｄ、履历档案分析 ２．(Ａ)是指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动效率的心理条件。

Ａ、能力 Ｂ、气质 Ｃ、性格 Ｄ、个性 ３．素质测评的主要功用不包括（Ｂ）Ａ、评定 Ｂ、招聘 Ｃ、诊断反馈 Ｄ、预测

４．（Ｃ）指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素。

Ａ、气质 Ｂ、性格 Ｃ、素质 Ｄ、能力

5.在询问被测人一系列问题的同时，用测谎器测量被测人的生理变化的测评方法是（B）。

A、身体检查 B、测谎器测试 C、药物测试 D、工作模拟测试

二、多选题

1．人员素质从静态的角度看分为（ＡＢ）。

A、身体素质 B、心理素质 C、文化素质 D、品德素质 2．常见的胜任力模型有（ＡＢＣ）。

A、冰山模型 B、洋葱模型 C、胜任能力辞典 D、基准性胜任能力模型 ３．知识按其来源不同，可分为（ＡＣ）。

Ａ、理论知识 Ｂ、生活知识 Ｃ、经验知识 Ｄ、生产知识 ４．心理测验在人才测评中的优势有（ＡＢＣＤ）。Ａ、迅速性 Ｂ、科学性 Ｃ、公平性 Ｄ、可比性 ５．差异性检验的方法有（ＡＢＣ）。Ａ、U检验 Ｂ、T检验 Ｃ、X2检验 Ｄ、相关系数差异的显著性检验 ６．人员素质测评按测评目的与用途可以划分为（ＡＢＣＤＥ）。

Ａ、选择性测评 Ｂ、诊断性测评 Ｃ、配置型测评 Ｄ、鉴定性测评 Ｅ、开发性测评

７．人员测评与选拔在人力资源开发实践中的基本作用（ＡＢＣＤ）。Ａ、是人力资源开发的重要手段 Ｂ、是人力资源开发效果检验的“尺度” Ｃ、是人力资源开发的基础

Ｄ、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 ８．人员测评的基本原则是（ＡＢC）。Ａ、静态测评与动态测评相结合的原则 Ｂ、客观测评与主观测评相结合的原则 Ｃ、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则 Ｄ、理论与实际相结合的原则

９．工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式（ＢＣＤ）。Ａ、工作岗位分析法 Ｂ、工作目标因素分析法 Ｃ、工作内容因素分析法 Ｄ、工作行为特征分析法

１０．知识测评中的笔试方法有哪些特点（A B C）。Ａ、灵活、系统、容量大 Ｂ、信度、效度相对较高 Ｃ、经济、快速、效率高 Ｄ、命题难度大

三、填空题

1．按测评范围来分，人才素质测评可分为单项测评与 2．人员测评的理论基石是 学科基础

3．权数的形式有两种：一种是绝对权数，另一种是 相对权数 4．人员测评的两个前提是 和工作的差异性

5．工作分析 是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用

四、简答题

1．如何判断一个事物能否被测评？ 答：看是否满足以下三个条件：

1、是否客观存在；

2、是否可以被认识和感知；

3、是否可以被比较与确定。

2.人员测评与选拔标准体系的设计应遵循哪些原则？ 答：

1、针对性与普遍性的统一；

2、择要性与完整性的统一；

3、明确性与独立性的统一；

4、主观性与客观性的统一。3．领导能力测评的方法有哪些？ 答：

1、传统领导能力测评法； 2、360度反馈测评法；

3、自我测评法；

4、评价中心技术；

5、领导能力测评的相关模型研究。4.测评与选拔结果的运用应注意那些问题？ 答：

1、素质测评无用论；

2、以人员测评与选拔代替人事决策；

3、对测评与选拔结果的准确性期望过高；

4、把人才测评软件看作测评是否科学的标志。5.简述品德的几个主要特征。答：

1、品德是一个耗散结构系统；

2、品德的内外统一性；

3、品德具有稳定性；

4、品德具有差异性。

五、论述题

1．论述工作分析在用于人才测评与选拔的应用流程。

答：一般来说，整个工作分析的过程包括计划、设计、信息分析、结果表述与指导运用五个环节，以下是工作分析在用于测评与选拔是的具体流程：

（1）计划，主要是确定所分析的信息的内容与方式，预算安排及组建分析小组。

（2）设计，主要是确定分析的客体与主体，即选择分析样本、选择分析方法与分析人员，并做好时间安排与分析标准，同时要选择好信息的来源（工作者本人、主管、顾客、文献等）。

（3）信息分析，主要是对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资格条件的分析上。

（4）结果表述，主要应该是工作说明书与资格说明说。（5）指导运用，主要是对运用范围、原则与方法的规定。根据以上的分析，可以用下图来表示这些流程： 计划

确定目的即人员测评与选拔；预算安排；组建分析小组 设计 选择分析人员、分析样本与分析方法及信息的来源 信息分析

收集、分析、综合所获得的信息 结果表述 1.工作说明书 2.资格说明书 人员测评

依据资格说明书设计测评工具进行测评 工作分析活动的组织与实施 人员选拔

依据资格说明书与测评结果选拔合适的人员 工作分析的应用流程

2.论述心理测试在人员测评中如何正确使用？ 在人员测评中正确使用心理测试，必须做到以下几点：

1.只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作，无论是测验的选择，还是具体的实施、计分、对结果的解释，只有训练有素的心理测试工作者才能胜任。

2.慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评

指标选择符合人事测评需要的心理测验量表；另一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。

3.测验要保密。测验的内容不能泄露，应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其

进行针对性的培养和训练，因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。4.慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差，而且人的心理水平是会变化的，不能

仅仅依靠心理测评结果来评判，而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判，然后下结论。不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。

5.认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试者在测验中的反应和行为

做详细和切实的记录，注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试者成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试者都公平，使测验能衡量被试者的真实水平。同时应当注意与被试者一起讨论，使被试者明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。

6.六、案例分析题

某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业首家上市公司。随着业务的发展，R公司希望在未来的时间里抓住机遇，加快实现超常规发展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正成为国内、国际知名的一流品牌。

一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队，R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面了解这

三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性，R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估，并提供中立的、客观的专业评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。

问题：假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你对R公司的三类人员进行评估，写出你的评估步骤，并给出你的评估意见。

参考答案：

前期沟通与访谈：为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司进行访谈。

建立胜任能力模型：为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。确定评估方案：结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考察。

实施评估：具体评估实施共计四天时间，分别运用了上述的评估方法对30余名被测人员进行了全面的考察与评估。

1）心理测验主要运用中智人才测评中心自主开发的人才素质测评系统进行个性、情商、工作行为风格等方面的人--机对话测验；2）综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的各项知识技能进行了测验；3）结构化面试是评估专家通过一一面谈的方式对每一位被测人员的能力与素质进行观察与评价；4）无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中进行，6-8位被测人员组成一个小组，共同讨论、解决一项任务或方案，评估专家则通过录像监控观察的方式对每位被测人员进行了观察评估；5）文件筐测验通过让被测人员处理针对岗位而设计的文件的方式对其能力与素质进行评估；6）无领导小组任务是通过被测人员分组完成“地雷阵”和“一圈到底”两种游戏的情况，评估专家组对每位被测人员进行观察评估，提交报告与建议。

卷四

一、填空题

1、心理素质中的智能素质，包括知识、智能、-------------与才能。（技能）

2、个人的每一个行为表现都是相应----------在特定环境中的特定表征。（心理素质）

3、----------------是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。（暗示误差）

4、心理测验在编制中遵循的-----------------原则是首要原则，也是其有效进行的根本前提。（科学有效）

5、---------------是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。（面试）

6、---------------是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。（履历分析）

7、---------------是指个人言行中表现出来的某些稳固的倾向性和特征。（品德）

8、---------------是世界上最有影响力的应用最为广泛的智力测验。（韦克斯勒智力量表）9、1879年德国心理学家---------------在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现了个体的行为相互间存在个别差异。（冯特）

10、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的---------------和兴趣方向等。（职业倾向）65页

二、单项选择

1、评价中心技术的不足之处不表现在哪一个方面？（）答案：B A测试成本较高 B具有复杂性

C技术实施难度大 D测评效果还不是很令人满意

2、情景内容与要测试的评价准度的相关性要求高是体现评价中心技术设计的哪一条原 则？（）答案：C A具有良好的表面效度 B关注细节

C具有良好的内容效度 D具有较高的内容效度

3、是个体言行中表现出来的，关于个体在思想、政治、道德、个性、心理等方面所表现出

来的行为和倾向的总和。答案：D A价值观 B个性 C性格 D品德

4、一般而言，领导者的专门能力不包括（）答案：B A决策能力 B管理能力 C组织沟通和协调能力 D创新能力

5、设计出的测评与选拔指标必须既符合特定岗位的要求和测评的情景目的又有代表性，能

够反映出特定岗位的普通特点。这体现了人员测评与选拔标准体系设计的哪一项原则：（）

答案：A A针对性与普通性的统一 B择要性与完整性的统一 C明确性与独立性的统一 D主观性与客观性的统一

三、多项选择

1、素质测评的主要功能有哪些？ 答案：ABD A评定 B诊断反馈 C选拔 D预测

2、判断一个事物能否被测评，主要看它是否满足哪几个条件？ 答案：ABC A是否客观存在 B是否可以被认识和感知 C是否可以被比较和确定 D是否可以被量化

3、人员测评与选拔标准体系和分数等级、评语、在测评与选拔过程中是充当一种等价物的作用，它一般由哪几个要素组成？

答案：ABD A标准 B标度 C指标 D标记

4、心理测验根据具体对象可以将心理测验划分为几种？ 答案：AB A认知测验 B人格测验 C能力测验 D成就测验

5、心理测验的优势有哪些？ 答案：ABCD A迅速性 B科学性 C公平性 D可比性

四、简答题

1、西方人员测评与选拔分为哪几个发展阶段？ 答：

1、西方人员测评与选拔的产生——早期的心理测验

2、西方人员测评与选拔的发展，包括：军事上的广泛应用和管理科学的有力促进

3、西方人员测评与选拔的成熟，包括：心理学的发展、统计学的发展

4、当代西方人员测评与选拔，包括：心理测验、面试、评价中心、其他测评方法

2、人员测评与选拔标准体系的作用有哪些？ 答：（1）有利于促进人员与工作岗位的物化连接。（2）有利于提高测评与选拔的科学性、客观性。（3）有利于统一观点、深化认识。

3、在面试的方法技巧中，面试中面试官应如何把握“听”。答：（1）要善于发挥主考人员人体语言的作用。（2）主考人员要善于把握和调节被测评人员的情绪。（3）要注意应试者的身体语言。（4）注意倾听，不要随意打断应试者。（5）主考官要表现优良的教养和修养。

4、在人员测评中正确使用心理测验，必须做到哪五点？ 答：（1）只有够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。（2）慎重选择具体的心理测验工具。（3）测验要保密。（4）要慎重对待测验结果。

（5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作。

5、简述能力与知识、技能之间的联系和区别。答：（1）能力是掌握知识、技能的必要前提。

（2）能力的高低直接影响着掌握知识技能的难易、速度和程度，也决定着对知识技能的运用及解决实际问题的程度。

（3）知识和技能反过来也是形成能力基础，任何能力的发展均是以知识手段螺旋式推进的。

能力与知识、技能的关系虽然是如此的密切，但三者发展的路径可能并不完全一致。具有同等知识技能水平的两个人，不一定具有同等水平能力。由此可见，文凭只能反映一个人具备了一定的一般知识和技能或某种专业知识和技能，并不能反映其具备从事特定专业的特殊能力。因此在人才测评中，不能将文凭和能力之间画上等号。

五、论述题

1、论述人员测评与选拔的运用原则

（1）全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。

（2）发现不足与整体协调，是要通过人员素质测评，真正认识每个劳动者的不足之处，善于整体协调，取长补短，实现群体上的优劣互补，优劣相长。

（3）分项诊断与综合开发，是指人员素质的测评与问题诊断可以分项进行，以提高测评的精准性。

（4）统一标准与量材开发，是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求，但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。

（5）自我测评与外部强化，是指在人力资源开发过程中，要进行自我测评，要通过自我测评，使被开发者对应达到的目标有所认识，有所追求，把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。

（6）他人测评与自我激励，是指在人力资源开发过程中，不但要自我测评，而且要在自我测评基础上进行他人测评，让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素质测评，保证测评的客观性、公正性与科学性。

（7）模糊测评与精心指导，是指在人力资源开发过程中，所进行的人员素质测评，应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定。

（8）相互比较与职业发展，这一原则要求人力资源开发者，一方面要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选拔的结果，把自己置于群体中进行比较，不要孤立地自我测评，这样才能正确地明确自己的长处与短处，拟定有效的职业发展计划。

2、论述人才测评的功能

人类进入二十世纪后，工业和现代高新科技的高速发展，对人才的素质结构、智能结构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高更严的要求。人才需求标准的变化，必然带来了对人才质量鉴别、评价方法和技术的革新与发展。人才测评是人类随着自身的发展和社会对人才需求标准的变化而产生的一种人才鉴别、评价方法和技术，是根据一定目的，综合运用定量与定性的多种科学方法，对人才的德、智、能、绩进行客观、准确评价的一种社会活动。人才测评具有以下五大功能：

鉴定功能 鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。

预测功能 人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具——量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。在中国目前的人才测评中，因内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。

诊断功能 当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检

查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改

善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。导向功能 所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果作出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关，因此，好的人才测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准，如果被测评者均以测评的内容和标准为导航，自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小。正是从这个意义上看，人才测评具有导向功能。

激励功能 激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。

六、案例分析

招聘中层管理者的困难

远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。

问题：

（1）这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗? 分析一：（1）公司确实存在选拔和招募方面确实存在以下问题。即在中层管理者的招聘中主要存在以下几个问题。首先：企业中层人力资源规划严重缺失。在案例中，远翔公司之所以出现中层管理者断层，主要原因其中层管理人力资源层面上缺乏必要的规划。如果内部提拔的中层管理人员缺乏必要的管理技能，一有人员退休，则难以找到称职的继任者，而对外部招聘又难以留用等一系列问题。

其次，中层管理者选聘非此即彼。即当远翔公司在内部提拔碰到问题时，决定改从外部招聘，尤其招聘那些企业管理专业的好学生，为今后提为中层管理工作人员作好准备。不料两年之后，所有的人都离开了该公司。没有办法又只得回到内部提拔的老路，问题依然没有得到解决。这种在人员选聘的方式非此即彼，造成的后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。

分析二：1，内部招聘与选拔上，企业员工缺乏相应技能。

2，在外部招聘与选拔中，工商管理专业毕业生两年之内都离开了公司。3，在企业人才储备上，退休引发职位空缺（2）如果你是咨询专家，你会有哪些建议？

分析：第一，建立起中层管理者需求和供给预测体系。具体包括：1.中层管理者不能随时购买，需要一个培养过程，所在要从长计议。2．随着外部环境的变化，必须对人力资源数量和质量进行调整。3．企业管理人员队伍本身的变动，如退休，离职造成岗位的空缺和人力资源缺乏，而人力资源的补充到位，需要一定的技能的适应期，所以要预先安排、规划。第二，远翔公司应做好公司人力资源规划工作，特别是做好中层管理人员的需求预测和供给预测。

第三，做好中层管理人员的储备工作。我们通过对远翔精密公司中层管理人员严重缺失的现状分析研究发现：远翔公司的人员选聘的方式是非此即彼，造成的后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。具体包括：1.多渠道选聘中层管理者，扩大合适人员的来源。2.成功选聘，降低后备队伍流失率。

第四，在进行外部招聘时：1，要精心设计面试程序和内容，录用留得住的大学毕业生。2，将招进来的人员先放到管理部门锻炼。3，招聘时主要选择有实践经验的中层管理人员。在进行内部招聘上：企业要加强培训，尤其是有潜力的员工的培训。在企业人才的储备工作上：进行人才储备，建立后备队伍。

卷五

1.一、单选选择题

1、人员素质的测评的类型，按不同的标准有不同的划分，按测评范围来分，可分为单项测评与（D）

A 校标参照性测评 B 定性测评 C自我测评 D综合测评

2、测评资料包括定性分析与（A）A 定量资料 B 问卷调查资料 C 图书 D 网络信息

3、（C）是通过特定的标准化测验来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。A人格测验 B能力倾向性测验

C智力测验 D心理健康测验 4员工推荐即（B）A自荐 B内部推荐 C外部推荐 D主管推荐

5、知识按其来源不同，分为理论知识与（D）A一般知识 B 特殊知识 C实际知识 D经验知识 1.二、多项选择

1按目的和用途划分，人才测评的种类有（ACD）A 选拔性测评 B评语测评 C开放性测评 D诊断性测评 2 按测试功能划分，心理测试的种类有（BCD）A认知测试 B 能力测试 C成就测试 D人格测试 3知识测评的方法有（ABCD）

A试用 B 情境测试 C 心理测试 D面试 4 人才测评与选拔的方法有（ABCD）

A面试法 B 笔试法 C评价中心法 D心理测验法 5 人员测评中的基本原理（ABC）

A分项素质测评与综合素质测评相结合的原则 B客观测评与主观测评相结合的原则 C静态测评与动态测评相结合的原则 D知识测评与素质测评相结合的原则 1.三、填空题

1.人才选拔实际包括两个方面，一是人才的选择，二是（人才的选拔）

2、（工作分析）是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。

3、（人员测评与选拔标准体系设计）是人员测评与选拔活动的中心纽带。

4、进行心理测验的一般原理是：差异性、可测性、（结构性）

5、申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其（形式与内容）的设计。

6、根据应试者作答的范围和评卷方法不同，可将尸体划分为客观性试题与（主观性试题）。

7、操作能力测试主要包括工作样本测试和（工作模拟测试）

8、一般能力测试，也即我们通常所说的智力测试，按照测验方式的不同，我们常将其分为个别能力测验和（团体智力测验）

9、（信度）是指人员侧品与选拔结果的准确性或一致性程度

10、集中趋势和（离中趋势）是测评数据频数分布的两个基本特征。1.四、简答题 1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 2.什么是评价中心？其主要形式是什么？

答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。

其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。3.简述常用试题中主观性试题的特点 答：（1）综合性能强（2）测评效度相对较高（3）命题较简便（4）测评信度较低 4.简述员工推荐制度的利弊 答：优点：（1）员工关系问题（2）节省成本是推荐的一大优点（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库（4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高 缺点：（1）任人唯亲（2）员工同源化（3）沟通问题

5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答：（1）明确测评与选拔的客体和目的（2）确定测评与选拔的项目或参考因素（3）确定测评与选拔标准体系的结构（4）筛选与表述测评与选拔指标 1.五、论述题

一、心理测试在人员测评中应该如何使用？

在人员测评中正确使用心理测试，必须做到以下几点：

（1）只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作，无论是测验的选择，还是具体的实施、计分、对结果的解释，只有训练有素的心理测试工作者才能胜任。（2）慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评指标选择符合人事测评需要的心理测验量表；另一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。

（3）测验要保密。测验的内容不能泄露，应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其进行针对性的培养和训练，因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。

（4）慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差，而且人的心理水平是会变化的，不能仅仅依靠心理测评结果来评判，而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判，然后下结论。不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。

（5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试者在测验中的反应和行为做详细和切实的记录，注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试者成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试者都公平，使测验能衡量被试者的真实水平。同时应当注意与被试者一起讨论，使被试者明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。

二、论述提高面试质量的方法。

答：面试从设计，组织，实施到最后录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行：

（！）精选面试考官（2）对考官进行培训

（3）给每个主考官提供一份良好的职位说明书（4）告诉每个考官观察什么（5）告诉每个考官注意什听什么

（6）告诉每个考官如何有效的利用所“看”到与“听”到的信息，正确，客观地解释被试者行为反应

（7）采取判评表的形式使各个考官的评判方式一致（8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求 1.六、案例分析题

案例二（李宁公司人力资源规划）

2002年年底，李宁公司做出了战略选择，确立了公司走体育专业化的战略发展道路。要实现体育专业化的发展战略，首先需要的资源便是企业的人力资源。而体育用品行业是一个快

速发展的新兴行业，缺少大量的专业管理人才，行业的人才大环境，成为制约幸宁公司人才引进的“瓶颈”。公司从长远出发，决定在企业内部快速培养人才，通过解决问题的根本来保障企业战略的长久实现。2004年1月，李宁公司成立了“学习与发展中

心”(Learng&De-velopment Center，LDC)，通过组织保障，把“在企业内部快速培养人才”这一中心提到公司的重要位置，来为企业战略实现做后勤保障。

1.两大胜任力模型

李宁公司对员工和对经理的要求都集中体现在胜任力模型上，此模型是基于四个维度推导产生出来的；一是公司三年的战略和未来远景的分析。二是公司的核心价值观，公司所倡导的文化。三是根据公司内部优秀经理和关键岗位优秀人员的行为特质表现，通过与他们的访谈提炼出来的。四是瞄准国际标杆公司，看他们在员工行为和领导行为方面有什么样的特质。从这四个维度总结出了李宁公司的十二项资质，也就是分别针对全体员工和领导层的要求，并由此建立了李宁公司的胜任力模型。

第一项核心资质模型，是公司全体员工必须具备的个人素质和综合能力特征，要求李宁公司的每一位员工都应该具备。核心资源共享与体育精神密切联系，包括职业诚信、应变能力、追求卓越、团队合作与沟通的能力。

第二项领导力资质模型，是公司领导必须具各的个人素质和综合能力特征。包括战略思考、商业意识、创新能力、结果导向、发展员工、决策能力和影响力七项。

2．有效的人才测评体系

在核心能力确立后，要有效地发现和培养有潜力人员，还需要通过各种方法了解员工的能力状况。

针对领导层，李宁公司采用了360°反馈和PDP人才测评方法。根据领导力资质模型中的要求，集中采用了360°问卷的方式了解管理人员的能力和管理风格，以作为制订改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考：另一角度就是运用人才评测的PDP工具。PDP工具最大的好处就是使被测评人一方面可以更好地、生动地了解自己是什么样的行为风格、特质；另一方面可以快速地了解他的同事、伙伴、团队，整体上的特质是什么样的。PDP测评同时会有建议的事考数据，比如对高速发展的团队，哪个特质要占主导？人员配比要占百分之多少?李宁公司在2005年就开始大规模使用PDP工具，对公司所有的管理者都采用此工具进行测评，连续、长期地测评每个时间节点。这样，通过不同的数据，一个经理，他会看到他在组织发展过程中自已风格特质的变。

1、素质测评有哪些类型？本案例中的360反馈与PDP人才测评的应用属于哪种类 型？这些考核类型有何特点？

2、常见的胜任力模型有哪些？设计的基本手段包括哪些？

3、分析案例中所运用的人才测评体系对该公司人力资源规划的作用。参考答案：

1、主要有以下类型：

一）、选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性测评、诊断性素质测评、考核性素质测评。

二）、本案例中属于开发性测评与考核性素质测评。开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。考核性素质测评主要特点如下：

1）它的测评结果是给想了解求职者素质结构与水平的人提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。

2）侧重于求职者现有素质的价值与功用，注重素质现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异。

3）测评范围广，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。

第五篇：人才测评(2010)复习题选择填空答案解读

人才测评

一、填空题

1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。

2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析等。

3、评价中心技术的主要工具有心理测验、情境模拟、面试 等。

4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性 和 决断性 等重要的特性。

5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被测试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。

基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议

6、心理素质包括 文化素质、品德、智能、其他个性（性格，气质等。

7、开发性测评 是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。

8、人才测评的质量控制体系由 测评指标体系与测评方法质量体系 共同构成。

9、测量 就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。

10、情境模拟测试具有四个特点：针对性、动态性、行为性、互动性。

11、人事测量方法主要有 面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心。

12、关联效度 指测评结果与某种标准结果的一致性程度。

13、素质（心理学上的）指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。

14、素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出： 凡有其数量的事物都可能测量。

15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。

16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。

18、人格的特性 ：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。

19、专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。

21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其 心理素质、潜在能力的一系列方法。

22、情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。

23、测评内容由 测评目的与所测客体的特点决定。

24、胜任特征中，知识技能是 表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是 深层特征。

二、不定项选择题（在每小题的备选答案中选出两个或两个以上的正确答案，并将正确答案的序号填入括号内，错选、多选、漏选均不得分。）

1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C）

A．一对多面试 B．群体面试 C．远程面试 D．压力面试

2、面试具有以下哪些特点？（ABCE）

（1、对象的单一性；

2、内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同；

3、信息的复合性

4、交流的直接互动性；

5、判断的直觉性)A．对象的单一性 B．信息的复合性 C．交流的直接互动性 D．人员的随意性

E判断的直接性

3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE）

A．针对性 B．随意性 C．动态性 D．行为性 E．互动性

人才测评

4、评价中心的组成包括（）？

（公文筐测验，模拟面谈，小组讨论，模拟会议，搜寻事实，案例分析，演讲，备忘录分析）

A．公文筐测验 B．模拟面谈 C．小组讨论 D．模拟会议 E．搜寻事实

5、人才测评报告可分为（）？

（个人报告与整体报告、单项报告与综合报告、选拔报告与开发报告、诊断报告）A．个人报告与整体报告 B．单项报告与综合报告 C．选拔报告与开发报告 D．诊断报告 E．分析报告

6、以下描述正确的是？（）

信度是指测评结果的稳定性，换句话说，即用一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致。系统误差与信度无关，随机误差才影响信度

A．信度是指测评结果的稳定性 B．系统误差与信度无关 C．随机误差不影响信度 D．是用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致 E．是人才测评中判断的主要依据

7、人才测评项目的实施包括

（施测前的各项准备、选择布置测评场地、测评考官培训 施测过程的控制工作。）A．施测前的各项准备 B．选择布置测评场地 C．测评考官培训 D．施测过程的控制工作 E．测评结果的公布

8、考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的哪一维度？（A）

A．控制能力 B．团队意识 C．洞察力 D．组织协调能力 E．倾听技巧

（1）倾听技巧。主要考察应聘者是否能够专心聆听他人的见解，并及时与他人沟通

（2）言语能力。它包括两个方面：一是表达能力，即能否清晰、准确、流畅地表达自己的观点，逻辑严密；二是说服力，即是否善于说服别人。

（3）组织协调能力。主要考查应聘者在小组讨论中是否主动发言，阐述自己的观点，以及能否顾全大局、积极主动地请他人发言，并向他人提出质疑，及时纠正偏离主题的发言，能够综合他人意见，并针对大家的观点，适时概括、总结，形成最佳观点和方案的能力。（4）洞察力。主要考察应聘者能否针对面临的问题，澄清前提条件，提出新颖、独到的观点和见解，及时洞察他人谈话中的漏洞，给以补充、完善和支持。

（5）团队意识。在无领导小组讨论中，要求应聘者们密切合作，尽快形成小组一致意见。（6）控制能力。主要考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力。

9、测量的量表包括（）？

a、命名量表：不能进行代数运算（如编号）b、顺序量表：也不能进行代数运算（如名次）c、等距量表：没有绝对零点，不能进行乘除运算（如温度）d、比率量表：有绝对零点。A．命名量表 B．顺序量表 C．等距量表 D．维度量表 E．比率量表

10、以下是素质测评特点的是？（）

A．间接性 B．互动性 C．相对性与模糊性 D．层次差异性—区分度 E．抽象性—效度 F．稳定性—信度

（1、抽象性—效度

2、稳定性—信度

3、层次差异性—区分度

4、间接性

5、主观性

6、互动性

7、社会性

8、相对性与模糊性

9、整体性）

三、名词解释

1、面试：指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式

2、情景模拟测试：情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

人才测评

3、沟通能力：指被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力。

四、简答题

1、面试具有哪些功能？ P7

2、简述公文筐测试的功能？

（测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。针对高层管理者的胜任要求，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是考察综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质。）

3、指标设计的原则包括？

（1、与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。（2、可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限”时，就能直接测评。另如用茶缸测灯泡的体积，得注意方法。

（3、普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。（4、独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。

（5、完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。（6、结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”。）

4、指标设计的原则有哪些？

5、访谈法的优点和缺点。

优点： 用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。

缺点：

分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。而工作者，可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。

因此，访谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用。

6、面试的特点。P7

7、述测评报告包含的内容。

报告的内容包括此次无领导小组讨论的总体情况、测试题目、测试要点与特点，每个应聘者的具体表现、主考的建议、最终录用结果等。

8、素质能测评的原因是什么？

1、人的素质是有差异的

2、素质虽然不能直接测量，但通过观测外部行为差异有可能测量其素质差异

3、素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相对的，也会随着科学技术的进步而提高。测不准不等于不能测，目前测不准不等于将来测不准。

9、面试的功能有哪些？

10、通用胜任特征有哪六大类？

1、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量

2、助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识

3、影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力

4、管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导

5、认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力，信息寻求

6、个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺

11、情景模拟的基本原则是什么？

人才测评

1，相似性：素质、内容及条件相似2，典型性：主要的、关键的事件模拟3，逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛4，主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来5，立意高、开口小、挖掘深、难度适当

三、论述题

1、论述提高测评效度的方法。

1、精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差

2、妥善组织测验，控制随机误差

3、创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平

4、选好正确效标，正确使用有关公式

2、分别比较心理测试、面试、观察评定一记情景模拟四种方法之间的异同。

方法比较：

1、心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。

2、面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。

3、观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。

4、情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。

四、案例分析

1、某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业首家上市公司。随着业务的发展，R公司希望在未来的时间里抓住机遇，加快实现超常规发展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正成为国内、国际知名的一流品牌。

一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队，R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性，R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估，并提供中立的、客观的专业评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。

假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你为R公司的三类人进行评估写出你的评估步骤，并给出你的评估意见。

第一步：前期沟通与访谈

为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司进行了三次访谈：

首先，向R公司了解和收集了有关三类岗位的工作职责和任职资格要求等方面的基本信息，然后对起进行统计整合；

其二，与R公司的总裁、营销副总、人力资源部经理等高管人员就公司的企业文化、发展战略、三类人员胜任能力和工作业绩的现状、高层对三类人员的期望与要求等方面进行了沟通与访谈；

第三，采取“两极抽样”的方式，对三类岗位上绩效良好和绩效较差的经理人员就相关岗位的工作职责、工作内容、工作流程、工作障碍和面临的挑战等方面进行了关键行为事件访谈，同时与他们的上司、助理、业务相关部门的同事进行了360°访谈。

通过对访谈所获得的各种信息的分析，结合中智人才测评中心的项目经验，项目工作组从知识、能力、心理素质和职业素养四个方面分别初步确定了三类岗位的胜任能力模型。第二步：建立胜任能力模型

为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。邀请具有相关资深管理经验的人员作为外部专家，与中心的测评咨询顾问和R公司的人力资源管理人员一起对岗位胜任能力模型进行研讨，参会人员达16人。研讨会上，人才测评

专家们运用德尔菲法对三类人员的岗位胜任能力提出了各自的看法，通过与会人员的交流与辩论，最终达成了品牌经理、市场经理与大区销售经理的岗位胜任能力模型专家意见。

在整合专家意见的基础上，项目工作组按建立胜任能力模型的要求，对能力维度的名称、定义、权重和标准等进行了分析和整理，形成了R公司三个岗位的胜任能力模型草案。随后，项目工作组就此模型草案向R公司高层领导征询了意见和建议，经修订后，最终达成了各方认可的胜任能力模型。

建立的三类岗位胜任能力模型主要包括四方面内容：职业素养、核心能力（核心业务能力与核心管理能力）、心理素质和知识素质。其中，品牌经理的岗位胜任能力模型具体内容为： 1）职业素养：包括诚信度、成就动机、激情等；

2）核心能力：包括市场分析能力、系统思考能力、创新能力等； 3）心理素质：包括情商、工作风格、个性特征等； 4）知识素质：包括市场营销、法律、财务等。第三步：确定评估方案

结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考察。所使用的评价中心技术主要包括：

1）心理测验——主要从个性特征、情商、工作风格等方面进行评价，以此评估个性和行为风格，预测职业生涯发展的方向；

2）综合知识考试——主要从市场营销、法律、财务等方面进行测验，以此评估知识技能，为公司培训和个人自我学习与培训明确方向；

3）结构化面试——通过收集相关的行为信息，重点评估企业视为重要的诚信度、市场分析能力、系统思考能力、激情等；

4）无领导小组讨论——重点评估创新能力、沟通协调能力等；

5）文件筐测验——重点评估市场分析能力、执行控制能力和组织协调能力等；

6）无领导小组任务——与户外体验式培训公司合作，运用户外体验式评估的方式重点评估创新能力、团队合作等。

这些评价方法的具体评估内容和方案是项目组在前期工作分析的基础上，根据专业化的设计技术，结合企业的特点和三类岗位特点设计出来的，具有较强的针对性和实效性。尤其是结构化面试、无领导小组讨论和文件筐测验的具体评估内容具有较强的针对性和情境性，能让评估专家更有效地评价每位被测人员。第四步：实施评估

具体评估实施共计四天时间，分别运用了上述的评估方法对30余名被测人员进行了全面的考察与评估。1）心理测验主要运用中智人才测评中心自主开发的人才素质测评系统进行个性、情商、工作行为风格等方面的人--机对话测验；

2）综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的各项知识技能进行了测验；

3）结构化面试是评估专家通过一一面谈的方式对每一位被测人员的能力与素质进行观察与评价； 4）无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中进行，6-8位被测人员组成一个小组，共同讨论、解决一项任务或方案，评估专家则通过录像监控观察的方式对每位被测人员进行了观察评估； 5）文件筐测验通过让被测人员处理针对岗位而设计的文件的方式对其能力与素质进行评估；

6）无领导小组任务是通过被测人员分组完成“地雷阵”和“一圈到底”两种游戏的情况，评估专家组对每位被测人员进行观察评估。第五步：提交报告与建议

2、下面是一个面试题目，请就题目本身，说明案例的出题思路和测评要素，并且在此基础上给出参考答案。材料：三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以

人才测评

提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔人？

出题思路：领导在确定用人制度时必须有综合考核指标。测评要素：理论素养、决策水平。参考答案：

⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。

⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。

⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系。

3、某地区领导班子讨论如何对待别人恶意攻击，会上有三种意见：以怨报怨、以德报怨、以克报怨。请你结合你个人的阅历谈谈自己的看法，并简要分析？ 出题思路:领导干部既要有胸怀又能掌握原则.测评要素:分析能力,推理能力.参考答案:

1,“以怨报怨”不可取.2,有时要“以德报怨”.3,“以克报怨”是领导处理事情的原则,应该还击的,必须严正地予以还击.