第一篇：人力课本思考题
第二章
1．人力资源战略与企业战略有什么关系？
（1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。
（3）正确的恰当的人力资源战略制定，可以在人力资源的这个层面上，使企业战略得到有效的执行。
（4）从某种意义上讲，人力资源战略相对于企业战略应当是一个超前的战略，它是企业战略的先行战略，是急先锋；从另一个意义上讲，它又是一个滞后的战略，它要根据企业战略进展情况，不断的调整。打个比方说是人力资源战略与企业战略的关系是好像是一场长期战争中的元帅和前锋将军的关系。
3．企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部的因素？
（1）内部因素：企业的发展战略及发展阶段、企业现有的人力资源情况、企业的可利用或整合的经济资源的情况、企业的社会关系（包括客户关系、公共关系）、企业的管理制度和经营理念、企业的文化氛围、企业目前一些瓶颈问题。
（2）外部因素：总体经济情况、劳动力市场状况、某一个特定职业的市场状况、政府的政策、社会文化习俗潮流的变化、其他企业的人力规划情况、行业内的人力规划情况。
第三章
1．职务分析在企业管理中有哪些主要的用途？
（1）使整个企业有明确的职责和工作范围，确保所有的工作职责都落实到人头。
（2）招聘、选拔使用所需的人员。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了你需要招募和雇佣什么样的人来从事此种工作。
（3）制定职工的培训、发展规划。
（4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度。
（5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作。
（6）设计、制定企业的组织结构。
（7）制定企业人力资源规划。
第四章
2.人才测评的方法有哪些?各有何特征？
测评法，也常叫做测试法。通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，增加招聘者的公平竞争，验证应聘者的能力与潜力，剔除应聘者资料和面试中的一些“虚假信息”，提高录用决策的正确性。现代测评方法源于美国的人才测评中心，主要分为心理测评与能力测评两类。
心理测评主要是对被测评人的个性特征和素质的确定。因为个性与管理成就存在很大程度的相关关系，通过心理测评对求职者进行个性的测量，发现其是否具有管理关系较密切的个性特征。
心理素质和潜质测评：企业常常需要对其心理素质和潜质进行测评，以确定被测评人是否符合应聘职务的要求。心理素质和潜质的测评包括价值测评、职业兴趣测评、智商和情商测评、需要测评、自信度测评、态度测评等。
能力测评用于对应聘人员的职业能力、工作技能和专业知识的测评。职业能力倾向性测评，即测定从事某项特定工作所具备的某种潜在能力的一种心理测评。由于这种测评可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他；工作技能测评，即对特定职位所要求的特定技能进行的测评；情景模拟测评；即根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测评项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。包括公文处理法、无领导小组讨论法、企业决策竞赛法、访谈法等。
3.如何衡量招聘的信度和效度？
1）效度的评估
效度是指招聘在真正测评到了的品质与想要测的品质的符合程度，在甄选过程当中，有效的招聘测评，其结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即甄选结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。
这两者之间的相关系数称为效度系数，它的数值越大，说明招聘测评越有效。
效度可分为三种：预测效度、同测效度、内容效度。
（1）预测效度。预测效度指对所有应聘者都施予某种测评，但并不依其结果决定录用与否，而以其他甄选手段，如申请表、面试等来录用人员。待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，然后再将绩效考核的得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数。相关系数越大，说明此测评效度越高，可以依其来预测应聘者的潜力；若相关系数越小，或无相关，则说明此测评无法预测人员的工作潜力。
（2）同测效度。同测效度是指对现有的员工实施某种测评，然后将其结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，则此测评的效应就很高，说明此测评与某项工作密切相关。这种测评效度的特点是省时，可以尽快检验某测评的效度，但在将其应用到员工甄选测评中时，难免会受到其它因素的干扰而无法准确预测应聘者未来的工作潜力。例如，这种效度是根据现有员工的测评得出来的，而现有员工所具备的经验、对企业的了解等，则是应聘者所缺乏的，因此应聘者有可能因缺乏经验而在测评中得不到高分，从而被错误地判断为没有潜力或能力。其实他们若经过实践锻炼与培训，是可能成为称职的工作者的。
（3）内容效度。内容效度是指测评是否代表了工作绩效的某些重要因素，例如，招聘打字员时，对应聘者的打字速度及准确性进行测评，这种实际操作测评的内容效度是最高的。与前面两种效度不同的是，内容效度不用测评结果与工作绩效考核得分的相关系数来表示，而是凭借招聘人员或测评编制人员的经验来判断。内容效度多应用于知识测评与实际操作测验，而不适用于对能力或潜力的预测。
2）信度评估
信度是指系列测评所得的结果稳定性与一致性的高低。当应聘者在多次接受同一测评或有关测评时，其得分应该是相同或相近的，因为人的个性、兴趣、技能、能力等素质，在一定时间内是相对稳定的。如果通过某项测评，没有得到相对稳定而一致的结果，那说明测评本身的信度不高。
测评的信度分为三类：重测信度、对等信度、分半信度。
（1）重测信度。重测信度指对一组应聘者进行某项测评后，过几天再对他们进行同一测评，两次测评结果之间的相关程度，即为重测信度。一般情况下，这种方法较为有效，但却不适合于受熟练程度影响过大的测评，因为被测者在头一次测评中，可能记住某些东西，从而提高了第二次测评的分数。
（2）对等信度。对应聘者先后进行两个内容相当的同一测评，如甲个性测评量表与乙个性测评量表，然后测出这两次测评结果之间的相关程度，并来确定测评的信度。这一方法减少了重测信度中前一次测评对后一次测评的影响，但两次测评间的相互作用，在一定程度上依然存在。
（3）分半信度。将对同一组应聘者进行的同一测评分为两部分加以考察，这两部分结果之间的相关，即为分半信度。这种方法既省时，又避免了前后两次测评间的相互影响。
在对应聘者进行招聘测评时，应努力做到既可信，又有效。但应注意的是，可信的测评未必有效，而有效的测评必定是可信的。
第五章
1、职工培训的两种主要学习方式的主要区别是什么？
从一般意义上说，存在着两种性质不同的学习。一是代理性学习。在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。这种学习在传授知识方面效率较高，在知识爆炸的现代，人们不可能也不必事事都要躬亲体验、证实，可以通过接受别人传来的信息而获得可靠的知识。
另一种是亲验性学习。学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。这种学习有利于能力培养，它有时是不能被代理性学习所代替的。只要想一下人们学会游泳或骑自行车的经历，便能明白这一点。在企业培训中，这两类学习是相辅相成的。
3、职工导向活动的主要目的和内容是什么?
目的：导向活动对新员工而言，即是对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，尽快进入角色，并创造优良绩效。同时，导向活动可以培养员工的组织归属感。员工的组织归属感是指员工对自己的企业从思想、感情及心理上产生的认同、依
附、参与和投入，是对自己单位的忠诚、承诺与责任感。
内容：（1）使新员工感受到受尊重。以各种形式表示的对新员工的欢迎，如专人接待迎接，标语、墙报、内部通讯小报等欢迎形式所营造的气氛，都显示了对迎接新员工的重视。新员工工作地点的欢迎卡片、主管上司或他委托的一位资深员工陪同引领参观并共进工作餐等，都属于这类性质。对新员工报到后的祝贺，也表示了对他们的重视。如果新员工到来无人过问，或随便让一个一般员工引领到工作地点撒手不管，使新员工觉得受冷落，自己在此组织中无足轻重，自然会对此组织产生疏离感。
（2）对组织与工作的介绍。介绍组织的文化，即组织的总体目标、使命、管理哲学和价值观，不仅因为它们是组织一切构成因素的核心，而且对它们的理解与接受程度，还是员工组织归属感的基础。这表明导向活动宜“先务虚、后务实”，即首先强调这些软因素的宣讲与灌输。“厂史教育”，即组织的创业与发展史介绍也属于这一范畴。此后才进入组织概况的介绍，如组织结构系统、主要产品（或服务）、市场、专有技术与优势等。
（3）发展前途与成功机会的介绍。新员工上班首日，主管上级便应预先作安排，向他授予其工作说明的书面材料，并作口头补充说明，还需当面讨论，听取新员工的意见，解答他的问题，力求建立共识。在确信新员工对其职责已经理解并接受后，还应在上岗初期，亲自或指派资深下级对新员工进行辅导与考绩，及时给予反馈与讲评，肯定其进步与成绩，指出其不足并授以克服与改进的方法。
4、什么是职工职业发展?它对企业人才的培养和开发有何意义？
员工的职业发展又称员工的职业生涯，它是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，是一个人在一生中所担任的一连串工作职务而构成的一个连续的终身过程。
意义：
（一）能够帮助员工开发潜能，促进员工职业生涯的发展，有利于员工实现自己的职业成就。
（二）能够将员工的职业生涯发展与组织的发展很好的结合起来，实现员工与组织的共同发展。
（三）提高组织人才培养的有效性，促进组织人力资源的开发与使用。
第六章
1、工作绩效的主要性质是什么?这些性质对管理者在进行考绩时有何影响?
员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。
绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性与动态性。
1、绩效的多因性，这是指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是属员工自身的、主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。
2、绩效的多维性，这是指绩效考评需要从多种维度或方面去分析与考评。
3、绩效的动态性，员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。
绩效的性质也就绝对定了管理者对下级绩效的进行考察时，应该是全面的，发展的，多角度的和权变的，力戒主观、片面和僵化。
4.试论述MBO、KPI和BSC之间的关系及其应用。
KPI和BSC都是在MBO的基础上发展而来。KPI指标来自企业的关键成功因素，能使员工的绩效目标与企业的绩效目标联系更紧密，强调可量化的绩效目标。BSC则提醒企业关注非财务绩效目标。本质上讲MBO、KPI和BSC都采用了目标管理的思想。MBO适用于部分绩效结果较难量化的情况，KPI适用于大部分绩效结果可量化的情况，而BSC适用于需全面考察经营绩效的可独立核算的经营部门。
第八章
没
第二篇：国际人力资源管理思考题及解答
第一章思考题
1.什么是国际人力资源管理？它的主要内容是什么 ？
定义：跨国企业中的管理者对其人力资源进行计划、组织、领导和控制，以实现其战略目标的活动过程。
主要内容：（1）具有代表性的国家或地区的人力资源管理模式（美国、日本、欧洲、中国等）
（2）跨国公司人力资源管理的各项活动或职能（工作分析和设计、人力资源规划、招聘、甄选和录用、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理等）
2.国际人力资源管理产生的背景是什么？
国际人力资源管理兴起的背景：因全球化而导致的跨国公司的产生
（1）全球化：主要指经济全球化，其实质是生产要素在全球范围内的自由流动和优化配置，其载体是跨国公司。
（2）跨国公司：常见的英文翻译为：
Transnational Corporation
International Corporation
Multinational Corporation
Global Corporation
3.国际人力资源管理中有哪些比较文化模型？
(1)克拉克洪—斯托特伯克模型（Kluckhohn & Strodtbeck,1961）
它又称价值观取向文化模型，它有6个比较维度：人的本性、人的本性是否可以改变、人与自然的关系、时间观念、行为方式、人际关系。根据对这些问题的不同回答，判断其不同的文化价值观。这些不同的价值观又反射出不同的管理内涵（均见下页）：
(2)霍夫斯蒂德的国家文化模型
荷兰文化协作研究所所长霍夫斯蒂德提出了国家文化的5个比较维度：权力距离、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性度/女性度、长期取向/短期取向。其具体内容如下（不同国家在这5个方面的得分，请见《国际人力资源管理》P.22－23）：
4.著名的跨文化管理模型有哪些？各有什么内容？
1.威廉·大内的“Z型组织”模式（《Z理论－美国企业界怎样迎接日本的挑战》，1981）
他在分析了美国的A型组织和日本的J型组织的特点后（见教材P.34），提出了“Z型组织”模式。其要点如下：
（1）实行终身雇佣制，从而使员工在职业有保障的前提下，更加关心企业的利益；
（2）对员工实行相对缓慢的评级和例外晋升制度；
（3）培养能适应各种工作环境的通才；
（4）不应把获利当作企业的最终目的，应把价值观放在首位；
（5）采取集体研究和个人负责相结合的决策方式；
（6）树立员工的平等观念。
2.强有力企业文化五要素模型（哈佛大学教育研究院的泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问爱伦·肯尼迪《企业文化－企业生存的习俗和礼仪》，1981）
他们把企业文化整个理论系统概述为五个要素：
（1）企业环境是指企业的性质、经营方向、外部环境、社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。
（2）价值观指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、对与错、是否值得仿效的一致认识。它是企业文化的核心。
（3）英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。
（4）文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业发生的某些事情戏剧化和形象化，生动地宣传和体现本企业的价值观，使人们通过生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”中。
（5）文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和
人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出员工的愿望和心态。他们把企业文化分为四种类型：强人文化；拚命干、尽情玩文化；攻坚文化；过程文化。
3.革新性文化的八种品质（托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼《成功之路——美国最佳管理企业的经验》，一译《追求卓越》，1982）
他们提出了革新性文化的8种品质：
（1）贵在行动。一是强调“组织的流动性”，即走动管理；二是“企业实验精神”，即愿意去试，把事情试出来。
（2）接近顾客。即对服务执着、对质量执着、开拓合适的市场和倾听用户的意见。
（3）鼓励革新、容忍失败。要求有良好的信息沟通制度。
（4）以人促产。即把普通员工看作是提高质量和生产率的源泉。
（5）深入现场，以价值观为动力。管理者要躬亲实践他想要培植的价值观。
（6）不离本行。把自身的专长技术作为贯彻所有产品的共同轴线，不依靠并购其他企业来搞多种经营。
（7）精兵简政。即结构简单，班子精悍。
（8）辩证地处理矛盾（张弛互济）。即既严格控制，又坚持让普通员工享有自主权和发挥创业精神、革新精神。
5.如何做一名胜任的跨文化管理者？
第二章复习思考题
1.美国企业人力资源管理模式的主要特征是什么？
（1）注重劳动力资源的市场配置。美国劳动力市场非常发达，竞争也极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择机会，此所谓“自由就业政策”。
（2）强调以详细职位分析为基础的制度化管理。据统计，美国共有2.2万个职位，每个职位通过职务分析都形成了职位说明书和岗位规范。这种高度专业化分工的结果为人力资源管理各项制度的制定提供了科学的依据。
（3）重视员工培训，员工晋升快速。美国企业每年用于培训的费用约占雇员平均工资的5%（我国国企这一比例还不到1%）。企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。
（4）以物质激励为基础的工资福利制度。雇主认为，雇员工作的动机主要就是为了获取物质报酬。而且其薪酬是刚性的，员工收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。二战后，这一状况有所改变，但高层经理和普通员工的薪酬差距很大。
（5）人力资源管理战略成为企业战略管理的重要组成部分。通过人力资源管理提高企业绩效，实现企业目标，发挥其战略作用。
（6）人力资源管理人员的专业化。从业人员不但要具备相关教育水平、从业经验，还要获得人力资源管理资格证书，不仅要懂得专业知识，还要懂得企业经营，应该成为企业战略经营伙伴。
（7）对抗性的劳资关系。管理者认为管理是自己的事情，而员工则认为自己的劳动成果被剥夺了，有一种受“剥削”的感觉，劳资关系是对抗性的。
2.日本企业人力资源管理模式的主要特征是什么？
1.终身雇佣制（a lifetime commitment）。即一个人从进入企业到其退休为止，始终效力于此企业而又不被其解雇的一种制度。最早起源于美国学者(J.Abegulen)的《日本的管理》（1956）。后来，经济合作开发组织（OECD）调查团于1970年底来日考察，把这种制度与年功序列制、企业内工会并称为日本雇佣制度的“三大支柱”。对其的误解有三：
（1）它只是一种约定俗成的习惯性做法，一种相对稳定的长期雇佣的心理契约，许多国家或企业都存在。
（2）它主要适用于大型企业特别是大型企业的核心员工，而并非所有企业的所有员工。
（3）它并非由于东方文化传统而形成的，而主要是由于经济背景或商业利益的驱动所造成的。经济高速发展而劳动力又短缺，必须形成一种稳定的用工制度。
2.年功序列制。它是一种以职工资历为基础计算工资报酬、福利待遇和晋升机会的制度。日本的工资由岗位工资和各种补助构成，岗位工资平均只占工资总额的1/4左右。根据这种制度，一方面，职工的岗位工资、福利待遇只能按照资历逐年提升，除非有特殊贡献，难有越级的可能；另一方面，奖励与补助的多少则与职工的工作成绩、工作态度和工作能力、工作适应性等直接挂钩。二者相结合比较好地避免了平均主义和论资排辈的弊端，有利于调动职工的积极性。它以终身雇佣制为基础，反过来又对其起巩固作用。
3.企业内工会。就是以企业为单位的工会，是相对于正式企业组织之外的员工非组织形式,所以它与行业工会不同，也有别于西方的企业工会。它依靠感情纽带使职工与企业结成紧密的共同体。日本企业工会成员只限于科长以下的员工，几乎所有的科长以上的管理者以前都曾经是工会会员。日本的企业内工会与企业是“命运共同体”，它支持并积极参与改善企业经营管理的各项活动。
3.欧洲企业人力资源管理的特点有哪些？
欧洲人力资源管理比较复杂（有英国系、日尔曼系、近东系、北欧系、拉丁系等），因为每一个欧洲国家都有自己的历史文化、语言、法律、工会、教育，因此都有自己的人力资源管理方式、培训体系以及自己的管理文化（Brewster et al.,1992）。
1.欧洲团队管理。团队工作是为了适应组织结构和运作方式的改变、提高局部工作效率，让在工作中紧密协作并相互负责的一小群人拥有共同的工作目的、绩效目标以及工作方法，且以此自我约束的工作方式。（美、日、欧在团队管理中的差异见《教材》Ｐ.139）
2.员工参与管理。某些欧洲国家还通过法律规定，在该国经营的所有企业必须对员工公开有关信息，甚至包括董事会的决策情况，以达到与员工有效沟通的目的。
4.韩国企业人力资源管理的主要特征有哪些？
1.企业家族化程度高。儒家学说在4世纪传入韩国，企业管理受儒家思想的影响较深。因此，家庭和家族的观念渗入到管理制度中。
2.重视非物质激励和企业文化激励。完善现行的半终生雇佣制，促进雇主与雇员之间的真正共有关系；增强企业成员的归属意识；强化员工的责任感、忠诚感和共识感。
3.法治与情治相结合。一方面建立科学、严密的管理制度，依“法”行事，其评判标准应为责、权、利的对应统一，其核心是西方企业制度；另一方面通过感情、价值观的认同来沟通、协调、统一员工的意志，以达到为企业作贡献的合力效应。其评判标准为优良的企业文化的形成，其核心部分是积极合理的儒家思想。
5.中国企业人力资源管理的模式有哪些？其特点是什么？
第三章 复习思考题
1.跨国公司人力资源的来源主要有哪些？各有什么优缺点？
一、母公司外派人员。优点：外派人员更了解母公司的战略意图。缺点：没有那么多人才；成本很高；盲目移植管理方法；与东道国法律相冲突。
二、东道国人员。优点：克服语言障碍，减少培训成本，解决文化适应问题；节省管理成本，解决就业问题，与东道国建立良好关系；避免烦琐手续。缺点：习惯本国工作方法，难以适应总公司的要求。
三、第三国人员。精通外语，了解其他国家文化。缺点：花费大笔费用和大量时间；可能受当地法律歧视政策的限制。
2.跨国公司人员配备的方法有哪些？脱口而出什么优缺点？
一、民族中心法。即关键岗位由母国人员担任。缺点：限制了东道国人员的晋升机会，引起士气下降和高流失率；适应环境需要一段时间，在此期间，可能会作出错误或不当的决策；待遇差距较大时，母国和东道国员工可能感到不公平；其权力和生活水平的提高可能会影响他们对当地下属的需要和期望的感知程度。
二、多中心法。即招聘所在国人员管理其当地子公司，而母国人员在母国总部任职。优点：消
除语言障碍，解决外派人员及其家庭的适应问题，避免文化培训开支；避免一些敏感的政治风险；聘用费用不高；保持子公司管理的连续性。缺点：总部可能难以控制子公司（因为语言障碍、国家忠诚的冲突、文化差异等）；所在国与母国公司经理人员的职业生涯受到阻碍，因为他们都无法获得管理的国际经验。
三、地区中心法。即实行地区中心政策，按地理区域划分，人员在地区间流动，在多国基础上的功能合理化组合。优点：促进地区子公司调动到地区总部的高层管理人员与任命到地区总部的母国人员之间的互动；它是由纯粹民族中心法或多中心法转到全球中心法的一条途径。缺点：在地区内可能形成“联邦主义”，而不是以国家为基础，从而限制了组织的全球立场；即使该方法的确在国家层面上能够提高职业生涯前景，但它仅仅把障碍移到地区层面上。
四、全球中心法。在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别。优点：跨国公司能组建一支国际高层管理人员队伍，并克服多中心法“联邦式”的缺点。缺点：所在国政府很想使本国居民被聘用，即使没有足够的拥有技能的人可录用，政府也将使用移民限制以促使本国人员被聘用；陪同的配偶获取工作许可的困难性；由于培训和重新安置成本的增加，全球中心法的政策实施起来很昂贵。
3.简述跨国公司高级管理人员招聘的程序。
（1）前期的宣传活动。其校园招聘演示会规模很大，学生可到咨询现场询问各种自己所想要了解的问题，再到演示厅了解公司的发展及其运作情况。
（2）筛选简历。简历要准确反映出自己的关键信息，包括申请应聘职位、个人基本信息、语言掌握程度、工作学习经历、成就和奖励等。有工作经历的应突出工作经历和业绩，应届毕业生应突出学习经历和社会实践活动经历。好的简历应符合三个要求：关键信息表达明确、条理清晰、言简意赅。
（3）笔试。第一部分是数学，主要是一些计算与换算题，时间很少，题量很大，做不完，主要考察其对数字的敏感性和应变能力。第二部分是逻辑题，题量适中，有许多图形逻辑题，比如给出几个相关图形，然后问考生下一个图形应该是什么样的。第三部分是语文，考一些成语、对联、文学常识等。
（4）面试。它分为两轮。第一轮面试主要看考生的性格是否适合公司文化。面试官大多围绕简历展开一些关于性格上的话题，有的是刁难性的，比如，“如果强生没有你所想的那么好，你会怎样？”或“如果你的上司非常刁蛮，你会怎么办？”等。第二轮面试由市场部总监、人力资源部总监和一个品牌经理共同考核，它分为2个部分，主要是考察个人能力的面试，即让应聘者推销一张白纸，现场准备30秒，推销时间为一分钟。接着是分小组的集体讨论，主要是考察团队合作及独立思考的能力，把应聘者每6人分成一个小组，在30分钟内共同讨论一个案例，并得出最终结论。（如给一个小组一道海上救难的题，题目给了他们20多种用具，让他们在海上遇难的情况下给它们进行一个重要性的递减排序。每个人思考5分钟，小组讨论20分钟，最后5分钟派一个代表进行总结。其中有3名应试者可以进入下一轮面试。这轮面试淘汰率高，基本上是6︰1）
（5）实践能力测试。让每个考生单独做一个有关投资咨询的策划方案，它不在于考察其专业知识，而是在考察其应变能力。案例分析的好坏，只能决定应聘者50%的成功，另外50%要看应聘者面对困难时的应变能力和心理素质了。
4.简述一般人力资源招聘的具体做法。
5.影响驻外人员甄选的因素有哪些？
1.专业能力：即完成派遣工作岗位所应具备的专业技能。
2.跨文化的适应能力：文化移情能力（以当地人的思维方式思考）、适应性、外交能力、语言能力、乐观的生活态度、情绪的稳定性和是否成熟等。
3.家庭因素：即配偶是否支持以及配偶是否适应的问题。
4.国家/文化因素：地理环境的优越与恶劣、政局的稳定与否、不愿派女性员工到中东或东南亚（因为这些地区甚至不允许女性工作）等地区工作。
5.跨国企业因素：如在甄选前可能要考虑驻外员工和当地员工的比例。
6.语言：是否掌握第语言、沟通能力如何等。
第四章 复习思考
1.培训需求分析主要包括哪些内容？
一、组织分析：培训是在什么背景下发生的。即通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级管理者和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合需要。
二、人员分析：确定哪些人需要接受培训，其内容包括：1.判断业绩不良是因为知识、技能或者能力不足而引起的，还是因为工作动力不够或者是工作设计本身有问题而引起的；2.确认谁需要得到培训；3.确定雇员是否已经做好接受培训的准备。
三、任务分析：首先明确雇员需要完成哪些方面的重要任务，然后确定应当在培训过程中强调哪些方面的知识、技能以及行为。（见教材P.289图）
2.简述跨国公司培训对象及其培训内容。
一、非技术工和半技术工：针对新雇员的引导性培训（包括安全、上岗和文化培训等），它常常是基础性的。员工通常从东道国选配。在一些发展中国家，子公司可能还要实施扫盲培训计划。
二、从事各专业的一般技术工人：通常占培训预算中的很大一块，但人数并非最多。通常是由设在特定地点的培训班进行。还有一种学徒制（15－18岁的年轻人，正常情况下也要持续3－4年）。
三、高级技术工人：包括从事质量控制、工作研究和程序编制、维修、电子和新技术应用的工人。培训课程大部分是内部的，因为它们与跨国公司的特定技术和方法相关。受训人员的选择标准主要是英语能力和发展潜能。受训人员必须承诺培训结束后重返本国或到另一个双方议定的地区工作。
四、经理人员：包括如经营管理、产业关系、电子数据处理、人事和税务、会计和销售、通信联络技巧等专业知识的培训，往往是把子公司的经理人员派到母公司去接受培训。
3.简述模块培训模式的做法、特点和结构。
一、模块培训模式（也称模块组合培训法或技能培训模式）
1.基本做法：对一项职业进行详细的分类，按其不同性质划分为若干模块，再对每个模块按不同的操作功能分割成一些最小的学习单元，每个学习单元均列出操作技能要达到的目标、培训使用的设备材料、培训的考核标准、技能实施的步骤及相关知识的要求。
2.显著特点：（1）依照实际工作中产生的实用工作模块来设置课程。每个模块都是各学科原理在实际中的应用，都是实务方式、所需技巧、工作样例的综合；（2）它是“教师讲解、师傅示范、学员自习、研究案例、实习训练”的方法，这几个环节相互交叉并循环往复。
3.基本结构：（1）课程的综合结构：多学科的综合，知识、技能和能力的综合；（2）课程的组合结构：模块课程相互结合成为整个课程，模块根据实际需要可增可减；（3）课程的开放结构：模块内容可以滚动修订，引入最新科技成果；（4）教学的循环结构：即五个环节循环交叉进行；
（5）教师的专业结构：采用专业教师的策略。
二、行为学习模式
1.定义：一种强调方式的多样性、鼓励学员最大限度地参加的培训方式，通常采取小组活动的方法，这种方式最适合成人教育，并已在学习中得到应用。练习的基本方式是小组收集资料，进行分析，最后汇报结果。
2.本质特征：受训者参与教育全过程的每个步骤，并承担起学习的基本责任。
3.特点：因情况而异；注重经验；双管齐下；着重于解决问题；系统性强；突出个人。
4.跨国公司培训方法主要有哪些？
一、新员工上岗引导(Employee orientation)：即给新员工提供有关企业的基本背景情况，包括公司的历史、现状、工作岗位职责、操作程序等，它是企业新员工社会化的一个组成部分。它有助于减少新员工上岗初期的紧张不安和可能受到的现实冲击。
二、在职学习(OJT)：指新员工或没有经验的员工通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习。比较重要的技术包括工作轮换、替补训练、初级董事会以及行动学习等。
1.工作轮换(Job rotation)：通过工作轮换，受训者去各个部门学习以扩大他们对整个企业各环节工作的了解。它有助于丰富经验，并最终找到自己所喜爱的工作。
2.替补训练(Substitute training)：指每一名管理人员都被指定为替补训练者，除原有责任外，他们都要熟悉本部门的上级职责，一旦上级离任或其他需要，替补训练者即可按预先准备，接替其工作，而上级有责任对替补者日常工作进行辅导。它有利于管理的连续性，并且训练周密，管理人员在预定阶梯的工作环境和职位上工作，为其指明了一条明确的晋升路线。
3.初级董事会(Junior board)：指通过请中级管理受训者组成一个初级董事会，并让他们对整个公司的政策提出建议，为他们提供分析公司问题经验的一种方法，给他们以分析高层次问题以及决策的经验。它为有发展前途的中层管理者提供了一个分析整个公司问题和经验的机会。
4.行动学习(Action learning)：指让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的一种培训技术。这些受训者定期开会，4－5人一组，在会上就各自的研究结果及进展情况进行讨论和辩论。它在一定程度上能开发管理人员分析和解决问题以及制定计划的技能。
三、离职培训
1.案例研究法（Case study method）。参加者离职一段时间在大专院校或专门的培训机构内进行。
2.商业竞赛（Business games）。几组管理人员通过用计算机就模拟真实的公司经营做出决策来相互竞争的一种开发方法。
3.角色扮演（Role plays）。让受训者扮演分配给他们的角色，并给受训者提供有关的背景信息。
4.行为模仿（Behavior modeling）。首先向受训者展示良好的管理技术（用影片），然后，要求他们在模仿环境中扮演角色，之后由他们的主管给他们提供反馈和表扬。它包括：向受训者展示做某件事的正确方式；让每个人练习用这种正确方式做这件事；提供有关他们实际表现的反馈。其基本程序可以概括为：建立模型；角色扮演；社会强化；培训转化。
四、企业内部开发中心（In-house development centers）
建立企业基地，让有发展前途的管理人员去做实际练习以进一步开发管理技能的方法。这些中心通常将课堂教学（例如讲座和研修）与评价中心、公文筐、角色扮演等其他技术相结合来帮助开发管理人员。
5.驻外人员出发前的培训项目有哪些？
一、文化意识培训（自然环境和文化介绍、文化吸收、敏感性训练等）
二、初步访问（即派往所在国作初步访问，帮助其判断自己对驻外任职的适合性和兴趣，介绍所在国的企业环境；如果文化接近，则可不提供初步访问）
三、语言培训（主要是加强口语和听力的训练，可以请大学老师或所在国语言专家对其进行培训。）
四、实际日常事务的处理
五、与工作相关的因素
6.跨国公司培训中应注意的问题是什么？
一、要意识到跨文化培训的重要性。
二、要认识到不仅驻外人员需要跨文化培训，而且组织内的其他成员也需要培养其文化敏感性。
三、要认识到跨文化培训不是一时一地的一次性的培训，而是一个过程。
四、要认识到培训的目的不仅在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力达到公司的需求，并且需要为员工提供职业安全，提升其就业能力。
五、要认为到培训的方式与过去不同。
六、录用、培训、选拔、管理实现一体化，统一由人力资源管理开发部门负责。
第三篇：2013年最新人力资源管理书本思考题小抄
第一章 人力资源管理导论 思考题
1、什么是人力资源？人力资源有什么特点？
所谓人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即在一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。
人力资源具有的特点包括：
1、生物性和社会性双重属性；
2、智力性；
3、能动性；
4、再生性；
5、时效性；
6、共享性；
7、可控性；
8、变化性与不稳定性；
9、独立性；
10、进行管理。
人本管理理论的核心思想或内容具体来说有五个方面：
1、人的管理第一；
2、以激励为主要方式；
3、建立和谐的人际关系。
4、积极开发人力资源。
5、培育和发挥团队精神
4、我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？ 一般来说，任何组织的人力资源管理皆有三个层面，即以事务工作为主的“操作层面”、以组织目标实现为主的“战略层面主要从战略分析的角度来进行回答。战略分析也称战略诊断，指对组织人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。
例如，外部环境劳动法的颁布，对组织人力资源管理战略中招聘策略有何影响？竞争对手的技术人才优势对本组织人才培养策略有何影响？本题可针对具体
3、制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的平衡？
从根本上说，规划过程主要是对可获得的供给和需求的预测值加以比较以确定未来某一时间的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员就可以提出人力资源使用与开发的预选方案，以确保供给适应于需求。因此，人力资源规划主要是预测人力资源的需求量和供给量。但预测既是核心，又是基础；有预测后还需要平衡，因为内耗性；
11、主导性
2、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发，管理的根本出发点是“人”，其管理归结于人与事的系统优化，促使组织取得最佳的社会效益和经济效益。
（2）传统人事管理把人视为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人当作一种“资源”，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理与些截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
（4）人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益。（5）人力资源管理对员工实现人本化的管理。现代人力资源管理认为员工是“社会人”，这不同于传统人事管理视员工为“经济人”。
3、人本管理理论的核心思想是什么？
所谓人本管理，是从人性出发来分析、考察人类社会任何有组织的活动，就会发展人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况
第二章 人力资源管理与组织战略 思考题
1、如何理解组织战略与人力资源管理的关系
人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动关系。在现实中，制定组织战略的过程实际上也是一个与制定职能战略互动的过程。从这个角度看，人力资源管理是组织战略形成中不可或缺的部门。组织在制定组织整体战略的过程中考虑人力资源问题，可以帮助组织实现竞争优势。可见，组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略的互动角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场，以及其他影响组织战略形成的相关因素。
2、哪些因素促使人力资源管理从事角度向战略角色转变？ 结合人力资源管理的发展趋势（31页）以及人力资源管理与组织战略（38、39页）的相互关系进行分析（略）
3、如何制定人力资源管理战略？
人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。
人力资源管理战略的制定流程主要包括战略分析、战略选择和战略衡量三大环节。（略）
4、在制定组织人力资源管理战略时，管理人员应怎样正确分析组织的内外环境及竞争对手？
第三章 人力资源规划 思考题
1、人力资源规划在人力资源管理总体框架中的作用是什
么？
第一，保障组织发展所需的人力资源。
第二，促进技术和其他工作流程变革，提高竞争优势。第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环。
第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理。
第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发。
第六，有利于管理者进行科学、有效的管理决策； 第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和劳动保障监察条例等。
2、人力资源规划的编制程序和方法是什么？
人力资源规划的编制程序有：（1）预测未来的人力资源供给；（2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求的平衡；（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施；（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
人力资源规划的编制方法分为：（1）人力资源规划的编制方法，包括德尔斐法和回归分析法；（2）人力资源供给预测方法，包括外部人力资源供给的预测方法和内部人力资源供给的预测方法。（3）编制人力资源规划，主要内容有
人员结构分析、素质调查。（具体方法略）
人力资源供给与需求的平衡，是结果，目的。在确定了组织对人力资源的净需求后，人力资源管理人员需要制定有
关资源的管理决策和措施，来解决组织面临的短缺和剩余问题。（略）
4、人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队的建设问题？
组织人力资源规划和人力资源开发的重点应放在组织内部人员的培养上，树立“人人都是人才，人人都可以成才”的人才观，提高组织人力资源的总体素质，持续、高效
第三章 人力资源会计课后思考题答案
1、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？ 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为：获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。
2、一个企业进行人力资源成本核算有什么意义？ 人力资源是组织的核心资源，在组织中人力资源的使用也具有一定的成本。通常人力资源成本核算能够，可能对人力资源及其权益作出相应的反映，较好地做好企业的成本
收益分析，可以更好地合理地配置人力资源，提升组织竞争力。（略）
同时，本题也可结合人力资源成本核算程序来解释，如利于掌握现有人力资源原始材料，利于加强人力资源成本的控制等。
3、怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算？
人力资源成本核算的程序：
1、掌握现有人力资源原始资料；
2、招聘的渠道有哪些？这些渠道各有什么优缺点？招聘渠道包括内部渠道和外部渠道。其中内部渠道包的把握，做到人－职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
2、工作分析的方法有哪些？其特点如何？ 括公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回以前员工等。外部渠道包括广告、就业服务机构、人才
如何实施，请参照课本155至158页相关方法的介绍。
6、就业指导的作用和内容是什么？
就业指导的作用在于：
1、使员工尽快了解组织的情况；
2、使新员工更快地认同组织文化；
3、使新员工掌握工作中需
工作分析方法包括：
1、问卷调查法
2、观察分析法
3、纪实分析法与工作日志法
4、主管人员分析法
5、访谈法
6、工作实践法
7、典型事例法和关键事件法。
招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。
优缺点请参见课本137至141页。
3、招聘、甄选的流程是什么？
要遵循的规则、流程等。
具体特点略，详见本章第三小节（115页至121页）招聘的流程：
就业指导内容包括组织介绍、组织发展历程、组织文化与
2、对现有人力资源分类汇总；
3、制定人力资源标准成本；
4、编制人力资源成本报表
人力资源投资收益会计核算的程序：
1、人力资源投资收益分析；
2、人力资源投资决策分析（略）
4、进行投资收益分析与投资决策分析的程序是怎样的？ 人力资源投资收益分析的程序：
1、准确估算投资方案的现金流出量；
2、确定资本成本的一般水平；
3、确定投资方案的收入现值；
4、通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。
人力资源投资决策分析的一般程序包括以下几个步骤：①确定投资目标；②收集有关人力资源投资决策的资料；③提出人力资源投资的备选方案；④通过定量分析对备选方案进行初步评价；
⑤对备选方案进行定性分析；⑥确定最优方案。
第五章工作分析思考题
1、什么是工作分析？工作分析的重要作用是什么？ 工作分析，是组织中的一项重要管理活动，具体包括收集、分析和整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。
工作分析，能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求。
3、工作分析的流程是什么？
工作分析的流程包括四个阶段，即工作分析的准备阶段、工作分析的实施阶段、工作分析的结果形成阶段和工作分析的应用与反馈阶段。
4、定员的方法有哪些？
定员的方法主要包括五种方法：劳动效率定员法；设备定员法；岗位定员法；比例定员法和按组织机构、职责范围和业务分析定员法。
5、工作分析的结果在实际中有何应用？
工作分析所输出的结果是工作说明书。例如组织在进行人员招聘过程中，可使用工作分析的工作说明书进行对照，在人才市场上进行招聘。此外，工作分析结果还可用于组织内部薪酬考核、机构重组、人事调整等。（具体略）
第六章员工招聘管理思考题
1、什么是招聘？什么是甄选？
员工招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程，具体包括招募、甄选和聘用三个环节。
甄选是指采取科学的人员测评方法，选择合适的人来填补空缺的过程。
（1）确定需求。包括需求申请、需求分析和职位说明书。（2）制定招聘计划。包括时间、岗位、人数、任职资格、预算。
（3）招聘。包括确定招聘策略、发布信息、确定候选人。（4）甄选。包括初步筛选、笔试、面试和其他测试。
（5）录用。包括作出决策、发出通知、试用、正式录用和签约。
（6）评估。包括招聘的成本、人员、过程、结果和撰写招聘工作总结。
甄选工作也要有科学的流程，具体包括：
（1）简历筛选；（2）初步面试；（3）笔试测评；（4）复查面试；（5）背景调查；（6）体检
4、面试法的类型有哪些？心理测验法是怎样进行的？ 面试的基本类型有：
1、结构化面试、半结构化面试与非结构化面试；
2、单独面试与集体面试；
3、压力性面试与非压力性面试；
4、一次性面试与分阶段面试；
5、常规面试、情景面试与综合性面试
心理测验的实施步骤包括：（1）确定测验的目的和对象，选取合适的方法作为测验手段；（2）收集有关的资料；（3）培训工作人员；（4）实施测验；（5）结果分析
5、什么是评价中心技术？如何实施评价中心技术？ 评价中心技术是指应用现代心理学、管理学、计算机科学
等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情景测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确理念、各项制度等。
第七章员工培训管理思考题
1、培训的基本内容有哪些？
培训的基本内容有三个方面：知识培训、业务技能培训、价值观培训。
2、培训的种类有哪些？职前培训主要包括哪些内容？ 员工培训的种类有：职前培训、在岗培训、脱产培训。
职前培训的内容主要包括两部分：一部分是组织文化教育，另一部分是基础业务知识教育。
3、如何进行培训需求分析？
培训需求分析可以在三个层次上进行：组织分析、工作分析、员工分析。
可使用的分析方法包括观察法、问卷调查法、访谈法、绩效分析法、阅读技术手册法、访问专家法和经验预测法。
4、培训计划包括哪些内容？
培训计划内容主要包括：培训目标；培训对象；培训内容；培训时间；培训方式；培训实施主体；教学计划、经费预算；培训地点和设施。
5、培训课程设计的要素是什么？
课程设计包括十大要素：目标；内容；教材；模式；策略；评价；组织；时间；空间；人员。
6、怎样运用案例分析法进行培训？
案例分析法，就是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学习者思考和决断的案例，由其进行分析并
提出解决对策的一种培训方法。在运用案例法是要注意案例编写具有很高的要求。
7、试论述员工培训在人力资源管理中的作用和地位。培训在组织中具有提高员工效率、增强组织人力资源核心能力和竞争力、提高员工忠诚度和归属感，同时培训也是组织的一项福利和投资。（具体略）
第八章绩效考核与绩效管理思考题
1、绩效管理有哪些功能和作用？
绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能。充分发挥这些功能，可以改善员工绩效，提供评价员工的事实依据，收集重要的管理信息，促进组织目标的实现。
2、有效的绩效考核系统应该具备哪些标准？
一般认为，有效的绩效考核系统应该具有明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性等标准。
3、确定绩效考核指标的原则是什么？
原则包括：（1）绩效考核指标与工作绩效一致原则；（2）绩效考核指标的可观察原则；（3）绩效考核指标的结构性原则；（4）绩效考核指标的独立性原则
4、绩效考核有哪些方法？
绩效考核方法包括：
1、比较排序法.有简单排序法、交替配对排序法、配对比较法、强制分布法等。
2、行为法，包括关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心技术法等。
3、成果法。典型的成果法有目标管理法。
5、试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。
可以从明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性六个方面进行比较。具体详见课本206页至209页（具体略）。
第九章薪酬管理思考题
1、薪酬管理的任务是什么？薪酬有哪些基本功能？ 答：薪酬管理有三个目标：吸引和留住人才、激励员工、引导员工与组织保持相同的发展目标。
薪酬的功能有三个：
1、补偿功能
2、激励功能；
3、调节功能。
2、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优
缺点。
答：薪酬设计的基本原则有：
按劳取酬原则。这条原则要求以劳动为尺度,按照劳动的数量和质量进行报酬的分配。这是正确处理组织与员工之间的关系,调动员工劳动积极性的首要原则。
同工同酬原则。这条原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之间的工资关系的基本原则。
外部平衡原则。这条原则要求一个组织的工资水平应该与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。这是处理和调整各类人员工资水平关系的一个原则。
合法保障原则。这条原则要求组织的工资制度必须符合国家的法律、法规和政策。这是保障员工合法权益的根本原则。
主要工资制度的优缺点详见课本本章第三节228页至241页。
3、基本工资制度的主要设计程序是什么？
答：这个设计程序包括7大步骤：
1、组织付酬原则与政策的制定。主要工作:编写关于企业文化以及薪酬政策的文件。
2、工作分析。主要工作:工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书。
3、工作评价。主要工作:公平合理地决定组织内部不同工作之间的报酬差异,产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。
4、工资结构设计。主要工作:把前三步的结果转换成实际的工资值。
5、工资概况调查及数据收集。主要工作:调查本地区、本行业尤其是主要竞争对手的工资状况,以及收集相关的数据。
6、工资分级与定薪。主要工作:根据上述各个步骤所确定的工资结构线,把众多类型的工资归并组合为若干个等级,形成一个工资等级系列。
7、工资制度的执行控制与调整。
4、工资分级的典型方法是什么？如何决定工资结构？ 答：工资分析的典型办法，是把那些通过工作评估而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。
工资结构的形式，取决于以下几个因素：组织的管理价值观、薪酬政策，以及人力资源战略；劳动力市场的供需状况；组织的付酬能力；政府法律与法规的制约。
5、影响员工福利制度的因素是什么？
答：一般来讲，组织在设计福利水平和选择福利组合时要同时考虑内部和外部两方面的因素。从内部说，组织要从组织战略、组织文化和员工需求出发来设计福利制度。从外部说，组织在设计福利制度时必须充分考虑劳动力市场的标准、政府法规和工会要求。
第十章 职业生涯管理思考题
1、什么是职业生涯管理
答：职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。职业生涯管理可以从个人和组织两方面来认识这个含义。个人职业生涯管理，是个人对自己的职业生涯发展需要进行自我职业生涯的设计、规划与管理。组织职业生涯管理，是组织为了自身战略发展的需要，协助员工规划其职业生涯的发展，并为员工职业生涯发展设计通路，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升等发展机会。
2、职业生涯管理的理论主要有哪些？请主要说明一种理论 答：职业生涯管理的理论包括职业生涯发展阶段理论、职业生涯选择理论。其中，职业生涯发展阶段理论包括年龄阶段理论（金斯伯格的职业意识发展过程理论、萨伯的终身职业生涯发展理论、格林豪斯的不同任务发展过程理论、薛恩的职业生涯发展理论）和职业锚理论。具体内容略。
3、职业生涯设计的主要方法有哪些？请详细说明一种方法。
答：主要方法包括系统设计法、职业发展阶段设计法、自行设计法、职业咨询预测法生活计划或生命计划。
其中，系统设计法，是将职业生涯的开发与发展所涉及的各方面环节，作为人力资源背景下发挥系统功能的整体，并采用一种系统化的变革方法，保持和维护员工职业生涯开发执行工作的活动，从而使个人和组织都获得长远实效的方法。具体内容包括：确定需求、确立组织的远景目标、制定行动计划、保持和维护。
4、如何调查员工职业生涯满意度并对其加以管理？
答：员工职业生涯满意度管理的具体措施包括：
（一）做好职业生涯发展规划；
（二）确定组织的发展目标；
（三）开展与职业生涯满意度管理相结合的绩效评估；
（四）进行职业生涯发展评估；
（五）进行职业适宜性调整；
（六）制定职业生涯发展措施
第四篇：浙江省 国有企业 人力资源管理业务研讨思考题
人力资源管理业务研讨思考题答案
单位：浙江省冶金研究院 组织人事处
一、判断题
1、√
2、×
3、×
4、×
5、×
6、×
7、×
8、√
9、√
10、×
11、×
12、×
13、×
14、×
15、×
16、√
17、×
18、√
19、×20、×
21、√
22、√
23、×
二、问答题
1，答：法律是以人的行为关系为调整对象的社会规范。就《劳动合同法》 而言，其调整对象只能是劳动合同关系，而且凡是劳动合同关系都应当且只能由《劳动合同法》 来调整。劳动合同关系是劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位之间产生的社会关系。劳动合同行为是劳动关系权利和义务所指向的对象。劳动者的首要义务是实施劳动行为，完成劳动任务和做好本职工作;用人单位的义务是履行支付劳动报酬的行为。就《劳动合同法》 而言，其调整对象就是劳动合同关系。
由于劳动合同关系所指向的是劳动合同行为，所以，劳动合同关系建立后，劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为该单位的一名职工，对内享受本单位职工的权利，承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者，在要求劳动者完成生产工作任务的同时，必须为劳动者完成双方约定的劳动行为，提供劳动条件，这些劳动条件既包括生产场所、机器设备和劳动工具，也包括劳动保护装置和安全卫生防护用品。
2，答：《劳动合同法》第十二条：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”从本条规定可以看出，以完成一定工作任务为期限的劳动合同和固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同是并列关系，互不隶属。
《劳动合同法》第十四条规定：“ 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，其中第三条规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
“以完成一定工作任务为期限的劳动合同” 不属于固定期限劳动合同，所以即使连续签订两次之后再签的，也无需签订无固定期限劳动合同。
3，答：1.取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，《劳动合同法》第4条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。
2.取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。
3.取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款，《劳动合同法》规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。
4，答：单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。既然试用期属于劳动合同期限的范围，员工就有权享受各项社会保险，即养老保险、工伤保险、医疗保险等等。
5，答：根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，由用人单位向劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。可见，即使在协商一致的情况下，由用人单位提出解除劳动合同的，单位应当支付经济补偿金；而由劳动者提出解除劳动合同的，单位则可以不支付经济补偿金。但是，在其他情况下，如果系由用人单位的过错原因，由劳动者被迫提出解除劳动合同的，用人单位仍应支付经济补偿金。
6，答：制度工作日是指应该出勤的工作天数。“制度工作日”主要用于加班时间的计算，一些机构无法实行“标准工时制度”（即每日工作8小时、每周工作40小时），但他们的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，超过“制度工作日”规定的工作小时数即为加班。因此，“制度工作日”这一概念是判断加班的一个重要依据。制度工作日的计算扣除了国家的法定节假日，具体计算方法为：年工作日：365天－104天（为一年52周的双休日）－11天（法定节假日）＝250天月工作日：250天÷12月＝20.83天/月。
制度计薪日是指计算薪酬的有效天数。“制度计薪日”即用于日工资的计算的月计薪天数，在工资发放的时候与许多考勤项目相关，如扣除事假、病假工资，加班费计算，工作不足一个月时的工资计算等等，都与“制度计薪日”及日工资数相关。月计薪天数：（365天－104天）÷12月＝21.75天。
7，答：《劳动合同法》第六十八条 “非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”非全日制用工是与全日制用工相对的概念，可以从三个方面来理解。
第一、非全日制用工是一类特殊的用工形式。在非全日制用工中用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系，而不是民事雇佣关系；家庭和个人雇佣的“小时工”并不适用劳动合同法关于非全日制用工的规定。
第二、非全日制用工的实质标准是：在同一单位平均每日工作不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。这里的工作时间应理解为劳动合同约定的工作时间，用人单位可以根据实际业务需要，偶尔要求劳动者进行加班，但应支付加班工资。
第三，非全日制用工中工资形式以小时计酬为主。鉴于非全日制用工临时性、工作时间短且灵活等特点，无论是实行日工资制、周工资制还是月工资制都存在一些客观障碍，容易产生纠纷，因此非全日制用工中适合实行小时计酬方式。
8，答：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付给劳动者经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算。
本法施行前，按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
也就是说，劳动关系跨越新旧法的，以 2008年1月1日为分界线，2008年1月1日之前的工作年限按照旧法规定计算经济补偿，2008年1月1日之后按照劳动合同法的规定计算经济补偿，分别计算，再合并相加。
9，答： “买断工龄”是改革开放初期我国一些国有企业在改革过程中安置富余人员的一种办
法，即参照员工在企业的工作年限、工资水平、工作岗位等条件，结合企业的实际情况，经企业与员工双方协商，报有关部门批准，由企业一次性支付给员工一定数额的货币，从而解除企业和富余员工之间的劳动关系，把员工推向社会的一种形式。
根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这里所指时间，应该是职工累计工作时间。
所以，张某的累计工作时间为13+3=16年，年休10天
根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发
[1994]479号）第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。
所以，张某是实际工作年限16年，但是在本单位工作年限算3年，医疗期为6个月。
10，王某在A公司工作9年（1989年-1998年），离职后在B公司工作7年（1998年-2005年），离开B公司后自己做生意3年（2005年-2008年），后于2008年3月招聘进入C公司工作，问王某2009年的年休假该怎么休。
答：首先，依据《企业职工带薪年休假实施办法》，凡是在企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工都适用该办法。所以，在王某在AB公司的工作时间，均可计入年假要求的工作时间，但是个人做生意的3年，不能计入。
第二，法规规定，年假天数的计算以工作年限为准，工作满1年以上，不足10年的，可休5天年假；工作10年，不足20年的，可休10天年假；20年以上的可休15天。王某工作累计16年，所以，王某在C单位整年的年假应该有10天。
第三，由于是3月份进入C公司，所以，2008.3-2009.3期间内，有10天年假，2009.3-2010.3期间内也有10天年假。
11答：根据劳部发(1994)489号《工资支付暂行规定》第十二条规定：非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
在此题中，如果是非劳动者原因造成停工，在一个支付周期内的，用人单位需按合同规定标准支付劳动者工资，停工超过一个支付周期的，按国家或地方有关规定办理。
如果争议是因为劳动者方面的原因，造成停工，则应根据劳动合同以及公司具体的规章制度来办理，一般认为，权利和义务对等，如果劳动者不付出劳动，则公司可以不支付工资。
12，答：不应支持。
首先，劳动者离退休后被用人单位聘用的，应当签订聘用协议，双方建立的关系不再是劳动关系。离退休人员与用人单位应当在聘用协议中约定如何行使权利和履行义务。用人单位支付劳动者报酬应当遵循聘用协议，聘用协议约定工资数额的，应当按照双方约定支付，未约定的，应当由用人单位依据劳动者提供的劳动决定。
其次，离退休人员的工资是否受最低工资标准的限制，目前的劳动法规还没有具体规定，因此聘请离退休人员支付报酬低于最低工资标准应当是允许的。用人单位可根据劳动者的工作时间、劳动强度、工作岗位及具体表现支付劳动者工资。
13，答：根据《劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
本题中，因为公司已经支付了经济补偿金，所以李某在心单位工作的时间为三年，不符合第一条；在适用第二条时，因为不明确李某是否当时距法定退休年龄不足十年，所以无法支持；在使用第三条款时，因为李某和新单位只签订了一次劳动合同，所以也不适用。综上，公司可以不与李某签订无固定期限合同。
14答：根据劳部发(1994)489号《工资支付暂行规定》第十二条规定：非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
在本题中，放假并非因为劳动者的原因造成的，而且在一个支付周期内，所以，这一个月的工资应该发放。
第五篇：《建筑工程质量缺陷事故分析及处理》课本复习思考题
《建筑工程质量缺陷事故分析及处理》课本复习思考题
◆钢筋混凝土工程中的质量控制、缺陷和事故
1、为什么说钢筋混凝土结构是带裂缝工作的？为什么钢筋混凝土构件的裂缝宽度可以控制在0.3mm以内? 答：钢筋混凝土构件是带裂缝工作的。更确切的说，混凝土在凝结硬化过程中就有微裂缝存在。这是因为混凝土中的水泥石和骨料在温度变化条件下产生不均匀的体积变形，而它们又粘接在一起不能自由变形，于是形成相互间的约束应力；一旦此约束应力大于水泥石和骨料间的粘接强度，以及水泥石自身的抗拉强度，就产生微裂缝。我国规范的最大裂缝宽度限值是：处于正常条件下的构件为0.3mm，也就是说裂缝宽度在0.3mm以内，不会引起混凝土中钢筋的锈蚀，不会降低结构的耐久性。
2、试就钢筋混凝土梁的裂缝宽度而言，说明什么范围居于正常、轻微缺陷、危及承载力缺陷、临近破坏、破坏状态。答：
正常：①施工后，使用前施工荷载不超过抗裂荷载时，没有肉眼可见裂缝；
②超过抗裂荷载后，允许出现小于规范限定的裂缝；
③使用后，满足规范限定的使用荷载条件下裂缝宽度的要求；
轻微缺陷：①施工后，使用前施工荷载不超过抗裂荷载时，允许出现可见裂缝，但不影响使用要求；
②超过抗裂荷载后或使用后，允许出现不大于规范限定的裂缝； 危及承载力缺陷：出现超过规范限定的裂缝，但根据裂缝部位、性质、结构特点等条件分析，认为裂缝对结构承载力并无严重影响，从长期使用和美观等使用要求分析，须加以补强处理后才能保证正常使用者；
临近破坏：出现的裂缝超过规范规定的限值，同时经过分析又认为已严重影响结构承载力或稳定，必须采用妥善加固措施后才能正常使用者；
破坏状态：破坏的检验标志依构件受力情况而异，一般以裂缝宽度达到1.5mm为度。
3、试就一个单跨五榀钢筋混凝土框架结构而言，分别说明什么情况下发生：①某个构件截面的破坏；②某个构件的破坏；③该结构局部倒塌；④该结构整体倒塌？ 答：①某个构件截面的破坏 该构件截面处出现裂缝，并且裂缝的宽度超过规范规定的限值；
②某个构件的破坏 该构件出现多处裂缝，并且裂缝的宽度超过规范规定的限值； ③该结构局部倒塌 在框架结构中的局部相邻的梁和柱都出现裂缝，并且裂缝宽度超过规范规定的限值，通常还表现为贯穿裂缝；
④该结构整体倒塌 最外两侧的柱出现裂缝，并且裂缝的宽度超过规范规定的限值，通常还表现为贯穿裂缝；
4、为什么当钢筋混凝土梁出现斜裂缝，人们认为该梁处于临近破坏状态，十分危险；而当砖墙上出现斜裂缝，人们却认为该墙未临近破坏？ 答：钢筋混凝土梁斜裂缝通常都是由于混凝土梁在荷载作用下梁端部受到剪力，由于所受剪力大于混凝土本身的抗剪切的能力，而钢筋混凝土梁构件中的剪力主要是由混凝土来承担的，因而混凝土梁出现斜裂缝，意味着混凝土梁处于临近破坏状态，十分危险；而砖墙上出现斜裂缝主要是因为砖块间的砂浆在应力作用下出现斜裂缝，而主要受力材料砖块本身并未破坏，所以人们认为该墙并未临近破坏；
5、为什么当钢筋混凝土梁中部出现由底向上发展，宽度在允许范围内的竖裂缝，人们认为该梁仍可承受荷载；而当砖墙出现贯通的裂缝，人们却认为该墙已临近破坏，十分危险？ 答：钢筋混凝土梁中部出现由底向上发展，宽度在允许范围内的竖裂缝，通常是因为混凝土梁在中部受到弯矩的作用下混凝土产生的内应力大于混凝土的抗拉强度值，而混凝土梁中部弯矩主要是由钢筋来承担，只要受力钢筋变形没有超过规范规定的限值，就可以认为该梁仍可承受荷载；当砖墙出现贯通的裂缝时，就表明承受压力的主要构件砖块已经整体破坏，意味着该墙体已经临近破坏，十分危险。
6、试述混凝土工程施工现场在使用水泥时，要注意哪些质量问题？选用粗细骨料时要注意哪些质量问题？
答：混凝土工程现场在使用水泥时，要注意水泥过期和受潮的质量问题，要注意水泥中含有害物质的质量问题。选用粗细骨料时要注意骨料含有有害物质，发生碱-骨料反应，含过量杂质的质量问题。
7、试述混凝土工程施工现场对钢筋的验收、加工、成型，要注意哪些质量问题？对模板的安装要注意哪些质量问题？
答：混凝土工程施工现场对钢筋的验收，应按《钢筋混凝土工程施工及验收规范》的规定取样检验。取样数量也应满足规范的要求；加工、成型要注意预防钢筋受腐蚀，要注意钢筋的塑性、延伸率等是否达到规范要求等质量问题；模板的安装要保证构件各部分的形状、尺寸和相互位置，要有足以支承新浇混凝土的重力、侧压力和施工荷载的能力，要装拆方便，便于混凝土和钢筋工程施工、接缝不得漏浆的质量问题。
8、试述在混凝土的生产、成型过程中要注意哪些质量问题？
答：混凝土的生产、成型过程中要注意一下几个方面的质量问题： ①混凝土材料的质量问题
a 水泥的相对密度、密度、强度、细度、凝结时间、安定性等品质必须符合国家标准；水泥进场时应对出厂合格证和出厂日期（离出厂日期不超过3个月）检查验收；水泥堆放地点、环境、储存时间必须受到严格控制；不得将不同品种水泥掺杂使用，采用特种水泥时必须了解其使用范围和技术性能；
b 配置混凝土所用砂、石应符合颗粒级配、强度、坚固性、针片状颗粒含量、含泥量、含有害物质，要符合国家标准的要求；有时还要进行碱活性检验；不得采用风化砂、特细沙、铁路道渣石以及用不同来源的砂、石掺杂混合作为骨料材料；
c 采用符合《生活饮用水水源水质标准》饮用水。如采用其它水，如地表水、地下水、海水和经处理的工业废水时，必须符合《混凝土拌合用水标准》的规定。不得将海水用于钢筋混凝土工程；
d 使用外加剂时必须根据混凝土的性能要求、施工及气候条件，结合混凝土原材料及配合比等因素经试验确定其品种及掺量，要符合《混凝土外加剂》和《混凝土外加剂应用技术规范》的要求；
e 为降低水泥用量、改善混凝土和易性的目的而使用的混合料，有粉煤灰、火山灰、粒化高炉煤渣等。使用时要注意其应用范围、品质指标、最优掺量等要求，其材料应符合相应的标准，如《粉煤灰混凝土应用技术规范》、《用于水泥中火山灰质混合材料》等。②混凝土配合比控制的质量问题 a 混凝土的水泥用量应受限制；
b 要规定混凝土的最大水灰比、最小水泥用量、适宜用水量和适宜坍落度； c 石子的最大粒径要受构件截面尺寸和钢筋最小间距等条件的限制；
d 要选用使石子用量最多、砂石级配合适，使混凝土密度最大，与混凝土水灰比和石子最大粒径相适应的砂率；
③混凝土的拌制、运输、浇筑、振捣、和养护 a 从混凝土原材料全部投入搅拌桶起，到开始卸出，所经历的时间称搅拌时间，是获得混合均匀、强度和工作性能都符合要求的混凝土所需最短搅拌时间。此时间随搅拌机类型容量、骨料品种粒径以及混凝土性能要求而异。b 混凝土应随拌随用。混凝土运输过程中应保持均匀性，运至浇筑地点时应符合规定的坍落度；如坍落度损失过多，要在浇筑前进行二次搅拌。对泵送混凝土，要求混凝土泵连续工作，泵送料斗内充满混凝土，泵允许中断时间不长于45min。当混凝土从高处倾落时，自由倾落高度不应超过2m，竖向结构倾落高度不应超过3m；否则应使混凝土沿串筒、溜槽，并应使混凝土出口时的下落方向垂直于楼、地面。
c 浇筑前，对地基土层应夯实并清除杂物；在承受模板支架的土层上，应有足够支承面积的垫板；木模板应用水湿润，钢模板应涂隔离剂，模板中的缝隙孔洞都应堵严；竖向构件底部，应先填50~100mm厚与混凝土内砂浆成分相同的水泥砂浆。浇筑层的厚度要符合施工规范要求。浇筑应连续进行，如必须间歇时，应在前层混凝土凝结前将次层混凝土浇筑完毕。
d 混凝土浇筑后应立即振捣。振捣时间以水泥浆上浮使混凝土表面平整为止。混凝土初凝后不允许再振捣；
e 混凝土浇筑时间间歇最长时间不得超过附表规定时间。如超过应留施工缝。f 养护是混凝土浇筑振捣后对其水化硬化过程采取的保护和加速措施。
9、区别下列问题：
（1）混凝土的化学性缺陷和物理性缺陷。
（2）混凝土的收缩裂缝和后期体积膨胀（如碱-骨料反应产生的）裂缝。
（3）混凝土梁的塑性破坏和脆性破坏。
（4）混凝土受腐蚀和钢筋受腐蚀及其防腐蚀方法。
（5）混凝土缺陷中的麻面、蜂窝和空洞。答：（1）混凝土的化学性缺陷指的是，混凝土的构成材料水泥、水、外加剂、骨料和钢筋因为发生化学反应所引起的缺陷，如水泥过期和受潮、碱-骨料反应、水化热开裂及受腐蚀等；混凝土的物理性缺陷指的是，主要由于混凝土构件受力、变形使内应力超越材料强度造成的混凝土的缺陷以及由于施工违反操作规程引起的混凝土的缺陷。
（2）混凝土的收缩裂缝主要是由于水分蒸发而产生的；碱-骨料反应是指混凝土中水泥、外加剂、掺合料或拌和水中的可溶性碱（K+、Na+）溶于混凝土孔隙液中，与骨料中能与碱反应的活性成分（如SiO2）在混凝土凝结硬化后逐渐发生反应，生成含碱的凝胶体，吸水膨胀，使混凝土产生内应力而开裂。
（3）、钢筋混凝土梁正截面破坏主要有以下形式:
(a)适筋破坏:该梁具有正常配筋率,受拉钢筋首先屈服,随着受拉钢筋塑性变形的发展,受压混凝土边缘纤维达到极限压应变,混凝土压碎.此种破坏形式在破坏前有明显征兆,破坏前裂缝和变形急剧发展,故也称为延性破坏.(b)超筋破坏:当构件受拉区配筋量很高时,则破坏时受拉钢筋不会屈服,破坏是因混凝土受压边缘达到极限压应变、混凝土被压碎而引起的。发生这种破坏时，受拉区混凝土裂缝不明显，破坏前无明显预兆，是一种脆性破坏。由于超筋梁的破坏属于脆性破坏，破坏前无警告，并且受拉钢筋的强度未被充分利用而不经济，故不应采用。
（c）少筋破坏：当梁的受拉区配筋量很小时，其抗弯能力及破坏特征与不配筋的素混凝土类似，受拉区混凝土一旦开裂，则裂缝区的钢筋拉应力迅速达到屈服强度并进入强化段，甚至钢筋被拉断。受拉区混凝土裂缝很宽、构建扰度很大，而受压混凝土并未达到极限压应变。这种破坏是“一裂即坏”型，破坏弯矩往往低于构件开裂时的弯矩，属于脆性破坏，故不允许设计少筋梁。钢筋混凝土结构斜截面主要破坏形态：
（a）斜拉破坏：当剪跨比较大且箍筋配置较少、间距太大时，斜裂缝一旦出现，该裂缝往往成为临界斜裂缝，迅速向集中荷载作用点延伸，将梁沿斜截面劈裂成两部分而导致梁的破坏。破坏前梁的变形很小，且往往只有一条斜裂缝，破坏具有明显的脆性。
（b）剪压破坏：当剪跨比适中或箍筋量适量、箍筋间距不太大时，发生得破坏称为剪压破坏。剪压破坏有一定预兆。
（c）斜压破坏：这种破坏发生在剪跨比很小或腹板宽度很窄的T形梁或I形梁上。发生这种破坏时破坏荷载很高，但变形很小，箍筋不会屈服，属于脆性破坏。
（4）当混凝土长期处于有腐蚀介质（液体或气体）环境中时，水泥石中的水化物逐渐与腐蚀性介质作用，产生各种物理化学变化，使混凝土强度降低，甚至遭到破坏。混凝土受腐蚀介质的影响，大体有两类：溶出性腐蚀和离子交换腐蚀（也称分解性腐蚀）。防止混凝土受腐蚀的措施有以下三个方面：a 提高混凝土或混凝土表面的密实性，使侵蚀性介质不能渗入混凝土内部，可以减轻或延缓腐蚀作用。这只是在侵蚀介质的侵蚀性不太强的时候才可使用。b 在混凝土构件表面涂以防水砂浆、沥青、合成树脂等保护层，使混凝土与腐蚀介质隔离。c 选用恰当的水泥，如抗硫酸盐水泥、耐酸水泥等；或者在水泥中掺加活性混合材料，如粉煤灰、火山灰、水淬矿渣等。
钢筋受腐蚀就是钢在常温环境介质作用下，很容易恢复到本来较稳定的铁的氧化物状态，这就是刚的受腐蚀，也称铁锈。预防钢筋受腐蚀的措施可以从下述三方面着手：
a 从防止钢筋混凝土构件表面过快碳化考虑：混凝土必须密实、水灰比宜较小，水泥用量宜较多；对在硅酸盐水泥中混合料的掺入量应有限制；混凝土保护层厚度必须符合相应结构的设计规范或规程的要求；混凝土构件的外形宜简单，凹凸棱角愈少愈好
b 从提高钝化膜抗氯离子渗透性出发考虑，可使用预防盐污染混凝土引起钢筋腐蚀的阻绣剂。
c 注意形成防冻混凝土原材料的质量
10、试述混凝土早期受冻损坏的机理。你认为混凝土有无后期冻融破坏的可能性？如有，说明其主要原因。
答：当温度低于5°C时，混凝土强度的增长明显延缓。其原因主要是混凝土中过冷的水会发生迁移，引起各种压力，使混凝土内部孔隙及微裂缝逐渐增大、扩展、互相连通，使混凝土强度有所降低，使混凝土的凝结时间延慢。
当温度低于0°C，特别是温度下降至混凝土冰点温度（新浇混凝土冰点为-0.3~-0.5°C）以下时，混凝土中的水结冰，体积膨胀9%。当因体积膨胀引起的压力超过混凝土能够承受的强度时，就会造成混凝土的冻害（混凝土早期时强度比较，因此很容易被体积膨胀引起的压力胀坏）。即使后期正温三个月，亦不会恢复到原有设计强度水平。这对混凝土构件使用后的各种指标（强度、抗裂、抗渗等）影响很大。
已建成的混凝土工程，在经常遭受反复交替正负温度下，也有可能发生冻融破坏。主要原因是混凝土微孔隙中的水，在正负温度交替作用下形成冰胀压力和渗透压力联合作用的疲劳应力，使混凝土产生由表及里的剥蚀破坏，从而降低混凝土的强度，影响建筑物的安全使用。
11、为什么大体积混凝土工程中因水化热而发生的裂缝是在内部降温期间发生的，而不是在内部升温期间发生的？如何防止？
答：水化热使混凝土内部升温的时间很短，大约在浇筑后的2~7天；这时混凝土的弹性模量很小，约束应力很小。但是降温阶段很长，混凝土的弹性模量随时间提高，约束应力随时间增长；当约束拉应力超过混凝土抗拉强度时，便出现贯穿性裂缝。而大体积混凝土在降温期间容积变化也大，使得大体积混凝土更易开裂。
12、混凝土工程中的顺筋裂缝可能在哪些情况下发生？分述它们的严重性。答：混凝土工程中的顺筋裂缝可能在以下情况下发生：
a 塑性混凝土下沉，被顶部钢筋所阻，形成沿钢筋的裂缝（通长或断续）使得混凝土发生附加变形，裂缝的混凝土碳化加快，引起钢筋锈蚀，大大降低混凝土结构的耐久性和承载能力； b 用含氯盐类外加剂拌合混凝土，导致钢筋锈蚀，钢筋锈蚀后体积膨胀，胀裂混凝土；或钢筋锈蚀后截面减小，造成混凝土内空鼓，形成顺筋裂缝。使得混凝土裂缝处碳化加快，降低混凝土结构的承载能力和稳定性，可能导致局部或整体的破坏；
13、试述钢筋受腐蚀后对钢筋混凝土工程的危害性。答：钢筋受腐蚀后对钢筋混凝土结构产生不利的影响：
a 混凝土保护层发生沿钢筋长度方向的顺筋开裂，裂缝宽度可达1~2mm以上； b 混凝土保护层局部剥落，锈蚀钢筋外漏； c 钢筋在混凝土内有效截面减小，最严重的损失率可达40%以上，这时混凝土构件表面虽无明显开裂迹象，但钢筋已与混凝土脱开；
d 由于钢筋受蚀截面变小，致使构件截面承载力不足，发生局部破坏或过大变形，降低混凝土结构的承载能力和稳定性，甚至导致局部或整体的破坏。
14、试述影响混凝土结构耐久性的因素。
答：影响混凝土结构耐久性的因素主要有以下几个方面： a 水泥、骨料中含过量有害物质如游离的SO3等；
b 骨料含活性SiO2，水泥含碱量过高，发生碱-骨料反应； c 水泥水化热；
d 用含氯盐类外加剂拌合混凝土；
e 混凝土早期受冻，使构件表面出现裂纹或局部剥落，脱模后出现空鼓现象；
f 过早拆模，混凝土尚未建立足够强度，构件在实际施加于自身的重力荷载作用下，容易发生各种受力裂缝；
g 在大气温度湿度变化（冷热、干湿循环作用）下，当纵向很长的构件的变形受到某种约束时（如气温有变化时，基础部分不伸长，而上部结构伸长），就会在构件的薄弱部位，产生裂缝；
h 钢筋混凝土构件多次受冰冻-融解循环作用，使混凝土中产生内应力，促进已有裂缝发展，结构疏松，表面龟裂，表层剥落或整体崩溃；
15、试述钢筋混凝土梁因剪应力大于混凝土强度而破坏的几种可能性。哪种破坏最为危险？ 答：钢筋混凝土梁因剪应力大于混凝土强度而破坏有以下几种可能性：
a 在剪压作用条件下，沿梁端中下部发生约45°方向相互平行的斜裂缝。临近破坏前斜裂缝发展至梁顶部，同时沿梁下主筋发生斜脚缝；
b 在斜压作用条件下，沿梁端腹部发生大于45°方向的短而密的斜裂缝。临近破坏前斜裂缝处混凝土酥裂；
第二种破坏属于脆性破坏，它的危害性比第一种要大。
16、混凝土板有没有因受剪而破坏的可能性？如果有，是什么受力状态下发生的？ 答：有，是在板受冲切力作用下发生的。
17、为什么在钢筋混凝土框架结构中希望做成强柱弱梁，而不是强梁弱柱？
答：框架的杆件主要靠混凝土受压，钢筋受拉平衡外力，但混凝土和钢筋的力学性能相差很大，混凝土从受压到压碎，变形量很小，属脆性破坏；钢筋受拉从屈服到拉断，变形过程很长，延性良好．
“强柱弱梁”就是柱子不先于梁破坏，因为梁破坏属于构件破坏，是局部性的，柱子破坏将危及整个结构的安全---可能会整体倒塌，后果严重！所以我们要保证柱子更“相对”安全，故要“强柱弱梁”；人为的控制不利的、更危险的破坏发生！
18、试归纳钢筋混凝土梁可能出现的几种裂缝的形态及其原因。
答：钢筋混凝土梁可能出现以下几种裂缝的形态以及产生裂缝的原因： a 塑性混凝土下沉，被顶部钢筋所阻，形成沿钢筋的裂缝（通长或断续）；
b 混凝土浇筑速度过快，容易在浇筑1~2小时后发生在梁和柱交接部位的纵向裂缝； c 由于模板支承下沉或局部失稳，造成已经浇筑成型的梁产生相应部位的裂缝； d 已经凝结硬化的混凝土梁，在尚未建立足够强度以前，受到模板被振的影响产生相应裂缝； e 过早拆模，混凝土梁尚未建立足够强度，构件在实际施加于自身的重力荷载作用下，容易发生各种受力裂缝；
f 在弯矩荷载作用下，混凝土梁弯矩最大截面附近从受拉边缘开始出现横向裂缝，逐渐向中和轴发展；
g 在受剪荷载作用下，梁端部位出现沿梁端中下部发生约45°方向相互平行的斜裂缝或沿梁腹部发生大于45°方向的短而密的斜裂缝；
h 在主次梁交接处未设附加箍筋，次梁下端的主梁上发生45°方向斜裂缝；也可能主梁一侧的斜裂缝越过次梁上端； i 在受扭力矩作用下，某一面腹部先出现多条约45°方向斜裂缝，向相邻面以螺旋方向展开； j 当梁的混凝土收缩和温度变形条件下，沿梁长度方向的腹部出现大体等间距的横向裂缝，中间宽、两头尖，呈枣核形，至上下纵向钢筋处消失； k 受大气温湿度变化或冻融循环作用下、受化学介质侵蚀或受到火灾袭击，在混凝土梁表面出现龟裂等现象；
19、试总结钢筋混凝土工程因施工因素可能出现哪些缺陷？你认为最严重的是什么问题？ 答：钢筋混凝土工程因施工因素可能出现下列缺陷： a 施工时结构的实际受力状态与设计严重脱节；
b 施工时采用的原材料存在着物理的和化学的质量问题，或选用的构配件不满足设计要求； c 施工时所形成的结构构件或连接构造质量低劣，甚至残缺不全；
d 施工时在不充分掌握地基和场地现状，或者在不应有的气象条件下盲目施工； e 施工时违反操作规程（或操作规程有不完善之处），施工工序有误，运输安装不当，临时支承失稳等；
f 施工质量失控、管理混乱、技术人员素质过低等； 我认为最严重的问题是结构受力状态和设计严重脱节，容易引起结构的变形、裂缝和破坏的情况发生。
20、试总结钢筋混凝土工程因设计因素可能出现哪些缺陷？你认为最严重的是什么问题？ 答：钢筋混凝土工程因设计因素可能出现下列缺陷： a 设计时对结构承载和作用估计不足，施工时或使用后的实际荷载严重超于设计荷载；环境条件（如气温、地基情况等）与设计时的假定相比有重大变化； b 设计时所取的计算简图与实际不符；
c 设计时选用材料、构配件不当或对材料的物理力学性能（如脆性、疲劳等）掌握不够； d 设计时所确定的构件截面过小或连接构造不当；
e 设计时对地基、气象等自然条件和场地状况了解不够，甚至完全不了解；
f 设计时错误的依据设计规范或设计计算规程，严重的违背设计规范和国家标准（或规范、标准、规程本身有不完善之处）；
g 设计文件未经严格审查，在计算书和施工图中存在错误、矛盾、混乱和遗漏； 我认为最严重的问题是设计时对结构承载和作用估计不足，施工时或使用后的实际荷载严重超于设计荷载，容易引起结构的变形、裂缝和破坏的情况发生。
21、你认为钢筋混凝土工程在使用期间应注意什么问题？
答：我认为钢筋混凝土工程在使用期间要注意以下几个方面的问题：
a 使用期间不要随意更改破坏钢筋混凝土的结构布置，增减结构荷载，随意变更使用要求； b 使用期间结构暴露在腐蚀性介质中未加维护致使材料性质发生变化； c 使用期间对各种因素引起的构件损伤缺乏检验，不加维修，听任发展；
◆砌体结构工程中的质量控制、缺陷和事故
1、试述砌体结构的特点和砌体构件的破坏特征之间的联系。答：砌体结构的特点是：
（1）材料的复合性和低强度；（2）结构的空间性和多功能；（3）构件的受压性和大截面；（4）砌筑的手工性和现场制作； 各种砌体结构缺陷的共同缘由，是砌体由小块快材和砂浆粘结叠合所组成。它是砌体结构构件强度低、刚度差，并在较大程度上受施工时砌筑质量影响的根本。
2、区别砌体结构的粘结和钢筋混凝土结构的粘结之间的异同（粘接力形成、粘结对构件受力的作用、粘结破坏机理等）。答：砌体结构的粘结是靠砂浆粘结相邻的块材。当砌体结构受到的外力所引起的应力大于块材与砂浆之间的粘结力时，就会产生裂缝，造成砌体结构的破坏。钢筋混凝土结构的粘结形成是靠水泥来粘结粗细骨料形成。当混凝土在外力作用下产生的应力大于水泥石和骨料间的粘结强度，以及水泥石自身的抗拉强度，就产生裂缝，造成砌体结构的破坏。
3、为什么砌体结构裂缝宽度的控制要比钢筋混凝土结构宽松一些。
答：因为和砌体结构相比，钢筋混凝土对裂缝的出现会更加敏感，对结构的受力影响会更加明显。混凝土出现裂缝后容易引起钢筋的锈蚀，导致结构的承载能力和耐久性。
4、试述下列砌筑时的质量要求，说明其理由。（1）为什么水平砂浆缝不能过薄或过厚？
（2）为什么不能用干砖砌筑，也不能用被雨水淋透的砖砌筑？（3）为什么不能有通缝，更不能用包心砌法？
（4）为什么不能在砂浆中任意加水，更不能用隔夜砂浆？
（5）为什么不能用直槎连接先后砌筑的墙体，更不能在纵横墙交接处采用直槎？ 答：（1）过薄砌块与砌块之间粘结性能不好；过厚降低砌体结构的强度（主要是抗剪和抗拉强度降低；
（2）干砖砌筑时，砂浆里面的水分会被砖吸收，降低砂浆的和易性，降低砌体结构的整体强度；雨水淋透的砖会增加砂浆的含水量，使砂浆的强度降低，降低砌体结构的整体强度；
（3）通缝在受力情况下很容易开裂，降低砌体结构的整体性和强度；包心砌法的砖混凝土组合砌体构件应予严禁，因为它：①无法检查混凝土的浇筑质量；②这种组合砌体截面使强度较大的混凝土部分放在截面中心部分，受着较小的应力，而强度较小的砌体部分分布在外边缘，受着较大的应力，这是不合理的。
（4）砂浆，是由胶凝材料（水泥、石灰、粘土）、细骨料和水按适当比例配制而成的材料。如果往砂浆中任意加水，配合比改变，会改变砂浆的抗压强度，间接影响砌体中块材与砂浆之间的粘着力和粘结强度。砂浆要求随拌随用，不能使用隔夜砂浆，因为隔夜后的砂浆会发生凝结，影响砂浆的和易性。
（5）用直槎连接先后砌筑的墙体，尤其是在纵横墙交接处采用直槎，容易在留槎处形成薄弱部位，减少砌体结构的整体性能。在复杂受力状态下开裂，成为上下贯通的纵向通缝，影响结构使用的安全性。
5、试述下列砌筑做法在工程质量方面的差异，说明其理由：
（1）水平砂浆缝的质量要求比竖向砂浆缝严；
（2）在上部结构墙体中采用混合砂浆比采用水泥砂浆好；而在基础墙体中则反之；
（3）瓦工每天砌筑的墙体高度以不超过1.2m比不超过1.8m为好；
（4）在承重墙砌筑中采用满丁满条砌法，比三顺一丁砌法为好。答：（1）水平砂浆缝质量要求高的原因是因为水平砂浆形成一条直线，如果质量不高容易在受力作用下形成通长缝产生整体破坏；竖向砂浆缝上下错开，除非砌体被破坏，一般不容易形成通长缝而产生整体性的破坏；
（2）因为上部结构墙体中采用混合砂浆比采用水泥砂浆的和易性要好，施工方便；而水泥砂浆的强度要比混合砂浆的高，所以在基础承受上部墙体荷载的墙体中用水泥砂浆反而比混合砂浆要好；
（3）墙体砌筑高度越高，对底层的水平砂浆缝的压力就会越大，变形会越大，所以每天砌筑的墙体高度以不超过1.2m比不超过1.8m为好。
（4）在承重墙砌筑中采用满丁满条砌法，比三顺一丁砌法的错缝更宽，抗压强度要更高；
6、试述下列砌筑做法的坏处。
（1）同一楼层采用不同强度等级的砂浆；
（2）钢筋混凝土圈梁沿某一水平高程上不闭合，也没有搭接； 答：（1）容易在不同等级的砂浆交接处，出现裂缝，影响砌体结构的强度；
（2）整体刚度和抗震能力会降低；在气温变化时必然会在圈梁切断处的墙面上发生竖向裂缝。这些裂缝也将会和板面裂缝贯通。
7、试述施工完成以后的受压柱体（中心受压或较小偏压）有可能发生哪些危及承载力缺陷。答：施工完成以后的受压柱体有可能发生下列危及承载力的缺陷： a 砌块外观质量差、强度不足和耐久性不满足要求； b 砂浆的强度不足、和易性差；
c 多层砖上下通缝，包心砌法，里外砖互补咬合，采用大量半砖、七分砖等； d 水平砂浆层不饱满；
e 多次冻融后产生的酥松脱皮现象；
8、试述施工完成后的受压墙体有可能发生哪些不危及承载力的缺陷？哪些危及承载力的缺陷？
答：施工完成后的受压墙体有可能发生不危及承载力的缺陷有： a 墙体接槎不严；
b 墙面水平缝不直，游丁走缝以及标高误差形成“螺丝”墙； c 砖砌体长期浸水后产生的泛霜现象； 危及承载力的缺陷有： a 砌体组砌混乱；
b 水平砂浆层不饱满；
c 配筋砌体钢筋遗漏或锈蚀；
d 砌块强度不足和耐久性不满足要求； e 砂浆强度不足、和易性差等现象；
f 砌体组砌混乱，出现多层砖上下通缝，包心砌法，里外砖互不咬合，采用大量半砖、七分砖等。g 水平砂浆层不饱满； h 墙体接槎不严；
i 配筋砌体钢筋遗漏或锈蚀；
j 含水砖砌体经多次冻融产生的疏松脱皮现象；
9、区别砌体结构在中心受压、小偏心受压、大偏心受压和局部受压状态下破坏时的裂缝表现。
答：砌体结构在中心受压状态下破坏时的裂缝表现为：裂缝平行于压力方向，先在砖长条面中部断裂，沿竖向砂浆缝上下贯通；贯通裂缝之间还可能出现新的竖向裂缝；
砌体结构在小偏心受压状态下破坏时的裂缝表现为：裂缝发生在平行于压力方向的近压力一侧，出现沿砖长条面中部断裂并沿竖向砂浆缝上下贯通的竖缝；
砌体结构在大偏心受压状态下破坏时的裂缝表现为：裂缝发生在垂直于压力方向的远离压力一侧，在水平砂浆缝与砖界面上形成的通缝；
10、区别无筋砖柱、网状配筋柱、纵向配筋柱、组合砖柱破坏时的裂缝特征。
答：无筋砖柱破坏时，裂缝平行于压力方向，先在砖长条面中部断裂，沿竖向砂浆缝上下贯通；贯通裂缝之间还可能出现新的竖向裂缝；
网状配筋柱破坏时，网状钢筋片之间的砌体被压酥，出现大量密集、短小、平行于压力作用方向的裂缝；
纵向配筋柱破坏时，裂缝平行于压力方向，先在砖条面中部断裂，沿竖向砂浆缝上下贯通；贯通裂缝之间还能出现新的竖向裂缝；
组合砖柱破坏时，砖砌体部分先出现平行于压力方向的裂缝，在砖长条面中部断裂，沿竖向砂浆缝上下贯通；钢筋混凝土部分受力增大，很快也被压坏，出现平行于压力方向的裂缝；
11、区别砖墙受压承载力不足，丧失稳定和耐久性差三种缺陷的表现状态。
答：砖墙受压承载力不足，在平行于压力方向出现裂缝；砖墙失稳，在垂直于压力方向的远离压力一侧，在水平砂浆缝和砖界面上形成裂缝；砖墙耐久性差，表现在砖块出现砖粉、掉角、疏松脱皮现象。
12、区别因地基发生过大不均匀沉降、温差变化过大、房屋过长未设温度伸缩缝三种情况在墙体上形成的裂缝特征。答：地基发生过大不均匀沉降在砌体结构底下基层的墙体上形成斜向裂缝；温差变化过大在顶层两端形成正八字形或倒八字形裂缝；房屋过长未设温度伸缩缝，多在房屋构造薄弱部位形成上下连通的竖向裂缝；
13、一二层砖房的底层窗下墙上，经常出现自上而下的竖向裂缝或斜裂缝。试说明其理由，怎样才能防止这类裂缝？ 答：这种现象通常产生的原因是因窗下的墙体和窗两侧的墙体因为受压力不同，产生过大的压缩变形差异而形成的裂缝。要防止这类裂缝，必须要提高窗下墙体整体抗压强度以抵抗因为受压不同而产生的过大压缩变形，主要方法有增加窗下墙体厚度，选用强度高的砌块和砂浆等。
14、高层建筑（如15层左右）西侧或南侧墙的顶层大窗口窗下墙上，如果发生窗口附近的水平通长裂缝，你认为主要原因是什么？
答：我认为主要是温度变化后，屋面板的纵向变形比墙体大，外墙在屋面板支承处产生水平推力的缘故。
15、一般砖房顶层横墙靠近纵墙两侧，如果发生八字形裂缝，或者内纵墙和山墙间发生自上而下的竖缝或斜缝，你认为原因是什么？
答：我认为主要的原因是气温升高后，屋顶板沿长度的伸长比墙体大，使顶层砖砌体受拉、受剪，拉应力和剪应力的分布大体是中间为0，两端最大，因此八字缝多发生在顶层墙体两端附近。内纵墙处于室内，它与山墙的变形有差异，因此产生自上而下的竖缝或者斜缝。
16、砖混房屋中钢筋混凝土圈梁的作用有哪些？试依其重要性排列。圈梁在施工中应注意哪些问题？
答：砖混房屋中钢筋混凝土圈梁的作用有： a 可以抵御过大的不均匀沉降；
b 可以保证建筑结构的水平整体刚性； c 可以提高墙体的延性和抗剪承载力； d 加强墙体平面外刚度的作用；
圈梁在施工中应注意将外墙整个圈住，而不应该在沿墙长度方向的中间某处切断或弯折，以致产生垂直于圈梁长度方向的裂缝。
17、试述砌体结构中钢筋混凝土构造柱的作用，构造柱在施工中应注意哪些质量问题？ 答：砌体结构中钢筋混凝土构造柱有以下作用： a 增加承重墙体的延性；
b 阻止墙体剪切裂缝的开展； c 增加墙体平面外的抗弯能力； d 增加墙体抗扭转的能力； e 和圈梁组合分隔墙体，减小了墙体的自由幅面，限制墙体平面外的振动，有利于墙体抗震，并在墙体中形成一钢筋混凝土网格，加强整个建筑物的整体性；
f 在纵横墙交接处设置构造柱，可大大加强房屋纵横向连接，增加其空间刚度； 构造柱在施工中应注意下列质量问题：
a 为确保构造柱与墙体的良好结合，必须做到在砌墙后浇灌混凝土柱； b 为确保构造柱的混凝土质量，墙体中柱的平面位置宜留成有一小面在拆模后能外露，以便检查浇灌质量；浇灌混凝土前应将槎口处的砖浇水洇湿，并在底部先填以50~100mm与混凝土内砂浆成分相同的水泥砂浆；粗骨料最大粒径不得大于20mm； c 为确保构造柱与圈梁的整体连接，两者应在一起浇灌混凝土，施工缝留在每层构造柱下端；做好每层构造柱纵向筋与下层纵筋的搭接；
d 多层粘土砖房的构造柱最小截面为240mmx180mm，纵向钢筋宜采用4φ12或4φ14，箍筋间距不宜大于250mm，且在柱的上下端适当加密。房屋四角的构造柱截面最小采用240mmx240mm。
e 必须保证构造柱中的混凝土和钢筋的强度等级，浇筑混凝土前应对构造柱配筋的质量进行认真检查。因为构造柱中的混凝土与砖砌体咬合在一起，钢筋又隐蔽在混凝土内；一旦发生质量问题，难以进行补强和加固。
18、试述下列混凝土梁梁端支承构造做法的优缺点。（1）预制混凝土垫块；（2）混凝土梁梁端放大；
（3）混凝土梁支承在圈梁上；
（4）不设梁垫，仅在梁下砌体中设钢筋网片； 答：（1）预制混凝土垫块的优点是保证墙体有足够局部受压面积，不会对墙体产生较大的约束弯矩；缺点是不能和墙体共同作用，减小梁的跨中弯矩；
（2）混凝土梁梁端放大的优点是施工方便，局部受压能够很好满足；缺点是引起墙体与梁端共同变形，使墙体产生较大的约束弯矩，对墙体不利；
（3）混凝土梁支承在圈梁上的优点是能和圈梁共同作用，减小梁的跨中弯矩；缺点是引起圈梁和梁端共同变形，使墙体产生约束弯矩，对墙体不利；
（4）在梁下砌体中设钢筋网片的优点是保证墙体有足够局部受压面积，不会对墙体产生较大的约束弯矩；缺点是不能和墙体共同作用，减小梁的跨中弯矩，同时设计施工较为复杂，钢筋网片施工质量难以得到保证。
19、下列砌体结构的布置容易发生什么样的质量问题。
（1）内框架结构；
（2）大跨度梁（如9m以上跨度）简支支承在砖墙上，且支承长度较长；
（3）纵向承重梁，在进深方向设置长向预制混凝土楼板；
（4）房屋顶层设置外露的钢筋混凝土圈梁；
（5）横墙上的门洞口离内外纵墙太近；
（6）楼梯间底层楼梯踏步板另设单独基础，与该房屋整体基础无联系；
（7）底层设置框剪结构的底层框架结构体系（上部为砖混结构，底层为框剪结构），先做钢筋混凝土柱，后砌砖剪力墙，其间未设拉结筋。答：（1）因为基础形式不一样，框架柱独立基础和墙体的条形基础容易产生沉降量不一样；
（2）大跨度梁简支支承在砖墙上，在弯矩作用下梁端产生一定角度的偏转，导致梁支承面下出现裂缝；
（3）容易在预制混凝土楼板和墙体连接处形成薄弱部位；
（4）因为温差，容易在钢筋混凝土圈梁和砌块间形成裂缝；
（5）容易在门洞口和外纵墙连接处形成薄弱部位；
（6）楼梯踏步基础和房屋整体基础沉降量不一样，产生裂缝；
（7）在受力时，混凝土柱和砖剪力墙不能协同受力产生裂缝。
20、试述平拱砖过梁、钢筋砖过梁、钢筋混凝土过梁三者的优缺点。为什么钢筋混凝土过梁必须有足够的支承长度？前两种过梁的支承长度表现在哪里？
答：平拱砖过梁施工简单，采用材质和墙体一致，受温差影响小，但是承受能力小；钢筋混凝土过梁施工复杂，容易和墙体材料受温度影响产生相对变形，但是承载力较大；钢筋砖过梁居于两者之间。支承长度不够，就可能导致钢筋混凝土过梁嵌固不够造成脱离。平拱砖支承长度表现在两侧拱砖竖向投影长度；钢筋砖过梁支承长度表现为钢筋伸入两端砌体的长度。
21、无洞口墙梁和砖过梁的基本受力状态是什么？
答：墙梁是一种由 “梁”和上面计算高度的墙体共同承担“上面所有”荷载的一种“组合结构”。考虑墙体的“起拱”，下面的梁是按照“大偏心受拉”构件计算。
钢筋混凝土托墙梁就是“墙梁”，墙梁与普通梁（砖过梁按普通梁来考虑）的不同有以下几点：
1.墙梁是指此梁不但承受梁自重及本层结构传来的直接荷载，还要承受通过上部墙体传来的上部各层的间接荷载。
2.计算模型与普通梁不同：墙梁要考虑混凝土梁和上部墙体的共同工作，是一种按拉弯构件来考虑。下部混凝土梁及受弯也受拉。
3.因为要考虑上部的墙体与下部梁的共同工作，所以规范上对上部的墙体的强度、厚度及开洞等情况及其施工方面都严格的规定。
4.墙梁多用在砖混结构和底框结构当中，一般说来安全储备较少，受力复杂，尤其在地震作用下，只是相对来说比较经济，除非不得已，尽量少采用。
22、无洞口墙梁可能出现哪些裂缝？洞口设置在一侧的墙梁可能出现哪些裂缝？ 答：可能在墙梁的跨中出现自下而上的裂缝；洞口设置在一侧的墙梁除了在墙梁的跨中出现自下而上的裂缝之外，还可能在与洞口近一侧的梁端出现自上而下的裂缝。
◆钢结构工程中的质量控制、缺陷和事故
1、比较钢结构和钢筋混凝土结构的特点，从中分析钢结构的质量缺陷主要会表现在哪些方面？
答：钢结构和钢筋混凝土结构的特点： a 钢结构的“材料”，是单一匀质材料，具有强度大、组织均匀、塑韧性好等优点，也有易脆裂、易受腐蚀、耐火性差、可焊性是否良好等问题。钢筋混凝土工程的“材料”，是由混凝土和钢筋两种材性相补并能够协同受力的材料粘结而成的；它既受到水泥、骨料、钢材的化学性能影响，也受到混凝土、钢筋以及它们间粘结的物理性能影响。b 钢结构的“构件”，截面较小、较薄，重量较轻，受力较可靠，但要注意其刚度和稳定性要求；由于构件是由各种型钢拼接而成的，还要注意型钢间焊接、螺栓连接等连接方式；钢筋混凝土工程的“构件”，可以做成承受拉伸、压缩、弯曲、剪切、扭转等各种受力状态的构件，以剪弯构件和压弯构件为主；它们中的多数是带裂缝工作的构件。
c 钢结构的“结构”以轻型、薄壁和重型、大跨、高耸（层）结构为主；它们容易受到振动、冲击、重复作用的动力荷载，高低温度变化，以及腐蚀性介质的影响；钢筋混凝土工程的“结构”具有可模性好但构件截面尺寸较大，整体性强但容易因次应力引起裂缝，刚度较大但对约束变形敏感，耐久耐火性好但对侵蚀性介质抵抗力弱等优缺点。d 钢结构的“制造”，便于机械化作业，加工精度较高，安装方便，施工简捷，是建筑工程结构中工业化程度最高的，并且能够较快的发挥投资效益；钢筋混凝土工程的“成型”，是一个包含模板的制作和装设，混凝土的拌制、灌注和养护，以及钢筋的加工和配制的多边复杂过程；工种、成型方法、工序繁多，受气候、时间和环境的影响显著。
钢结构的质量缺陷主要表现在：易脆裂、宜腐蚀、不耐火、可焊性不好；焊接和螺栓连接质量不易保证，造成连接部位缺陷；容易受到振动、冲击、重复作用的动力荷载，高低温度变化，以及腐蚀性机智的影响，对钢结构造成破坏等。
2、何谓轻型钢结构？在轻型钢结构的设计和制造、安装过程中要注意哪些质量问题？ 答：轻型钢结构是一个很模糊的概念，没有严格的定义。以下结构都可称为轻型钢结构：①由冷弯薄壁型钢组成的结构；②由热轧轻型型钢（工字钢、槽钢、H型钢、L型钢、T型钢等）组成的结构；③由焊接轻型型钢（工字钢、槽钢、H型钢、L型钢、T型钢等）组成的结构；④由圆管、方管、矩形管组成的结构；⑤由薄钢板焊成的构件组成的结构；⑥由以上各种构件组成的结构。
轻型钢结构因具有用钢量省、造价低、供货迅速、安装方便、外形美观、内部空旷等特点。轻型钢结构在设计时要注意构件的长细比和挠度是否满足要求，注意提出合理的防腐措施；制造和安装时要注意控制连接部位的质量，对整体结构的防腐处理。
3、试述钢结构所用钢材可能发生的缺陷，你认为存在这些缺陷的主要原因是什么？
答：钢材可能发生的缺陷主要有：发裂、夹层、微孔、白点、内部破裂、氧化铁皮、斑疤、夹渣、夹砂、划痕、切痕、过热、过烧、脱碳、机械性能不合格、化学成分不合格。我认为存在这些缺陷的主要原因是在钢材的冶炼、浇铸和轧制过程中质量控制不好。
4、试述钢结构在制作过程中可能发生的缺陷？ 答：钢结构在加工制作中可能产生的缺陷： a 选用钢材的性能不合格； b 矫正时引起的冷热硬化； c 放样尺寸和孔中心的偏差；
d 切割边未作加工或加工未达到要求； e 孔径误差；
f 冲孔未作加工，存在有硬化区和微裂纹； g 构件的冷加工引起的钢材硬化和微裂纹； h 构件的热加工引起的残余应力等；
5、试述钢结构在焊接过程中可能发生的缺陷？ 答：可能发生的缺陷有：
a 热影响区母材的塑性、韧性降低，使钢材硬化、变脆和开裂； b 焊接残余应力和残余应变；
c 各种焊接缺陷，如裂纹、焊瘤、烧穿、弧坑、气孔、夹渣、咬边、未熔合和未焊透等； d 焊接带来的应力集中；
6、试述钢结构在用高强度螺栓连接的过程中，可能发生的缺陷？ 答：可能发生的缺陷有： a 螺栓孔引起构件截面消弱；
b 普通螺栓连接在长期动荷载作用下的螺栓松动； c 高强度螺栓连接预应力松弛引起的滑移变形； d 螺栓及其附件钢材质量不符合设计要求；
7、试述钢结构在运输、安装过程中，可能发生的缺陷？ 答：可能发生的缺陷有：
a 运输过程中引起结构或其构件产生较大变形和损伤；
b 吊装过程中引起结构或其构件产生较大变形和局部失稳； c 安装过程中没有足够的临时支撑或锚固，导致结构或其构件产生较大的变形，丧失稳定性，甚至倾覆等；
d 施工连接（焊缝、螺栓连接）的质量不满足设计要求；
8、钢结构在使用过程中可能发生的缺陷和使用荷载、使用环境有什么关系？为什么钢结构在使用过程中产生种种缺陷的可能性比钢筋混凝土结构大？ 答：钢结构在使用过程中可能发生的缺陷有： a 钢结构承载力和刚度失效； b 钢结构失稳； c 钢结构疲劳破坏； d 钢结构脆性断裂； e 钢结构腐蚀破坏；
这些可能发生的缺陷都是直接或间接由于使用荷载和条件的改变以及使用环境的变化所引起的。钢筋混凝土组合材料性能上比钢结构有优势，所以出现上述缺陷的可能性比较小。
9、钢结构外表为什么要刷油漆或涂料？钢结构油漆工程中可能存在哪些缺陷？
答：钢结构外表刷油漆或涂料一是为了美观，同时最重要的防止钢结构在使用过程中腐蚀。钢结构油漆工程的缺陷大体有：a 皱皮；b 流坠；c 剥离或称脱皮；d 起泡；e 粉化；f 龟裂；g 透色。
10、总结你自己在钢结构设计或施工中遇到哪些通病？你是怎样处理的？
答：在施工中遇到钢结构焊接质量不过关，出现焊瘤以及弧坑情况比较多。我的处理方法是使用有合格证书的焊工，仔细检查每一处焊缝，不符合要求的就切割打磨处理后重新施焊。
11、为什么稳定性问题在钢结构设计和钢结构安装中尤为重要？ 答：因为钢结构设计不当，很容易引起构件整体稳定不满足要求。比如长细比参数如果过大；钢结构安装过程中由于结构并未完全形成一个设计要求的受力整体或其整体刚度较弱，需要设置临时支承。若临时支承体系不完善，轻则会使部分构件丧失整体稳定，重则造成整个结构的倒塌或倾覆。
12、为什么连接问题在钢结构设计和加工制作过程中占有特殊的地位？
答：因为连接（焊接连接和螺栓连接）强度不满足要求，将导致钢结构承载力和刚度失效，造成钢结构的事故发生；
◆ 地基和基础工程中的质量控制、缺陷和事故
1、区别钢筋混凝土基础的承载力和地基土层的承载力的异同。
答：建筑物的全部荷载都由它下面的地层承担。受建筑物影响的那一部分地层称为地基。建筑物向地基传递荷载的下部结构称为基础（如钢筋混凝土基础）。
2、区别地基承载力的基本值、标准值和设计值。答：地基承载力指标分下列三种：
（1）基本值f0 根据室内土的物理、力学试验指标（天然含水量ω、孔隙比е、液性指数IL等）直接查GBJ7-89有关表格得到，或根据地基土的现场载荷试验值确定（见GBJ7-89附录四）
（2）标准值fk 是指消除f0的各种试验误差后得到的承载力值。
（3）设计值f 是经基础的宽度与埋深修正后的设计采用值。
3、区别下例概念：
（1）土层、地基、土基、岩基、基础；
（2）天然地基、人工地基、复合地基、桩基；
（3）地基的整体剪切破坏、冲切剪切破坏、局部剪切破坏，它们各自可能在什么土质情况下发生；
（4）初步勘察、详细勘察、验槽；
（5）地下水、地面水、承压水、毛细水；
（6）流砂、管涌、潜蚀、土洞； 答：（1）土壤剖面是由一些形态特征各不相同的层次重叠在一起构成的。这些层次大致呈水平状态,叫做土壤发生层，简称土层。受建筑物影响的那一部分地层称为地基。由土壤构成的地基叫土基；由岩石构成的地基叫岩基。建筑物向地基传递荷载的下部结构称为基础。
（2）天然的地基叫天然地基；由人工处理过的地基叫人工地基；由两种或两种以上基础共同起作用的地基叫复合地基；由基桩和联接于桩顶的承台共同组成的桩基础叫桩基；
（3）整体剪切破坏是指当上部荷载很大，基础压力超过Pu时，地基内塑性变形区发展形成一连续滑动面，地基土发生整体剪切破坏；破坏时，地基四周地面隆起。该破坏多发生在压缩性较小的密实砂与坚硬粘土地基中。
冲切剪切破坏是指上部荷载使地基土连续下沉，并沿基础周边产生竖向剪切，建筑物产生过大不容许沉降破坏。破坏时地基不出现明显的连续滑动面，基础四周的地面不隆起，房屋没有很大倾斜，P-S曲线无明显转折点，该破坏多出现在压缩性较大的松砂和软土中。
局部剪切破坏是指其特点介于前两种破坏型式之间，破坏时地基的塑性变形区局限于基础下方，滑动面没延伸到地面，地面略有隆起，但房屋不会明显倾斜或倒塌，P-S曲线无明显转折点。
（4）初步勘察是指一般中等场地，每50~150m布一个孔，孔深10m左右，目的是为查明建筑场地工程地质、水文地质情况和地基岩土工程特性及不良地质现象的成因、分布范围、危害程度及其发展趋势，以便为确定建筑物总平面及布置选择适当的地基基础工程方案、对建筑场地作出评价以及对不良地质的防治方法提供依据。
详细勘察是指一般中等场地，每25~50m布一个孔，沿主要建筑物四角和主要承重墙柱轴线布置。目的是为确定地基持力层及地基承载力，为地基基础设计施工及确定软弱地基处理方案等提供计算参数和可靠依据。
验槽是指在基槽开挖后必须进行的施工勘察，目的是验证详细勘察资料，发现与详细勘察不符或局部异常的地基或“问题坑”，获取对其处理的有关资料，并了解实际地下水情况等。
（5）工程中所说的地下水指潜水，指在地表以下第一个连续分布的稳定隔水层以上具有自由水面的重力水，由雨水和河水补给，水位有季节变化。地面水是指地表以上的水。承压水指埋藏在两个连续分布的隔水层间的有压地下水。毛细水指在地下水位以上，受毛细作用上升的水。
（6）当渗流自下而上，可使砂粒间的压力减小，当砂粒间压力消失，砂粒处于悬浮状态时，土体随水流动的现象；严重时可使正在施工或已建成的建筑物倾斜或开裂。当细土粒被渗流冲走，因土质级配不良产生地下水大量流动的现象；当细土粒被渗流冲走，留下粗土粒，导致土体结构破坏的现象；严重时就产生土洞，引起地表面塌陷。
4、为什么说建筑物总会有不均匀沉降，但又不允许有过大的不均匀沉降？建筑物若有过大不均匀沉降可能发生哪些缺陷或事故。
答：土体孔隙体积占土体总体积的30%~50%。在建筑物传递下来的荷载作用下，土中孔隙压缩，造成地基土的变形和基础的沉降。碎石土和砂土通常压缩性小、渗透性大，施工期间地基沉降已全部完成。而对饱和的厚粘土地基，由于孔隙小、压缩性大，沉降往往需要几年甚至几十年才能完成。当不均匀沉降过大会对建筑物的结构产生破坏，影响建筑物的使用。当建筑物不均匀沉降过大会导致建筑物发生墙体开裂、楼面拉裂、基础断裂以致结构倾斜等损伤或事故。
5、下列钢筋混凝土框架和建筑砖墙体在地基发生过大不均匀沉降时，可能在哪里发生裂缝？开裂的原因是什么？ 答：（略）
6、什么叫不良地基？什么叫软弱土层？两者是否一回事？如不是，它们之间有何区别？以软弱土层作为地基时，有哪些处理手段？它们的适用范围是什么？
答：容易导致地基基础事故的地基叫不良地基。它包括软弱土层、杂填土、河岸河沟附近场地、山坡上或山脚下场地、断层或岩层节理发育场地等。在软弱土地基上的建筑物往往会出现地基强度和变形不能满足设计要求的问题，因而常常需要采取措施，进行地基处理。处理的目的是要提高软弱地基的强度，保证地基的稳定，降低软弱土的压缩性，减少基础的沉降和不均匀沉降。在房屋建筑中，常用的人工地基处理方法的有：换土垫层法、重锤表层夯实、强夯、振冲、砂桩挤密法、深层搅拌、堆载预压、化学加固法等，7、为什么说砂土和碎石土地基的沉降在施工期间大体已完成，而粘土地基的沉降却要延续多年？
答：因为碎石土和砂土通常压缩性小、渗透性大，施工期间地基沉降已全部完成。而对饱和的粘土地基，由于孔隙小、压缩性大，沉降往往需要几年甚至几十年才能完成。
8、地下水对建筑工程有哪些不利影响？为什么说地下水位下降或上升都会对建筑物的不均匀沉降有重要影响？
答：地下水对建筑工程的不利影响有： a 施工排水； b 地基沉降； c 地下室渗水；
d 对基础混凝土和钢筋的腐蚀；
e 因地下水渗流发生流土、潜蚀、管涌现象； f 使地下空心结构物浮起；
因为地下水位下降和上升都会改变地基持力层的附加应力，容易造成地基的沉降，所以地下水位的升降都会对建筑物的不均匀沉降有重要影响。
9、试述边坡失稳的基本机理。产生边坡失稳的原因可能有哪些？ 答：边坡在发生滑动之前通常是稳定的，由于自然因素和人类活动等因素的影响，边坡中的土体的强度逐渐降低，或边坡内部的下滑力逐渐增大，而抗滑力逐渐减弱，使边坡的稳定性遭到破坏。边坡内某一部分因抗滑力小于下滑力而首先变形，产生微小的滑动，以后变形逐渐发展，直到坡面出现断续的拉张缝隙、应力集中；随着边坡变形的继续发展，后缘拉张裂缝进一步加宽，错距不断增大，两侧剪切裂隙贯通撕开，边坡前缘土石挤进并鼓出，出现了大量的膨胀裂缝，滑坡出口附近渗水混浊，这时滑动面已全部形成，接着便开始整体地向下滑动。
详细一点来说，边坡的失稳一般是指土方边坡在一定范围内整体沿某一滑动面向下或向外移动而丧失其稳定性。边坡的稳定，主要由土体的抗滑能力来保持。当土体下滑力超过抗滑力，边坡就会失去稳定而发生滑动。边坡塌方滑动面的位置和形状决定于土质和土层结构，如含有粘土夹层的土体因浸水而下滑时，滑动面往往沿夹层而发展；而一般均质粘性土的滑动面为圆柱形。可见土体的破坏是由剪切而破坏的，土体的下滑力在土体中产生剪应力，土体的抗滑能力实质上就是土体的抗剪能力。而土体抗剪能力的大小主要决定于土的内摩擦系数与内聚力的大小。土壤颗粒间不但存在抵抗滑动的摩擦力，也存在内聚力(除了干净和干燥的砂之外)。内聚力一般由两种因素形成：一是土中水的水膜和土粒之间的分子引力；一是化合物的胶结作用(特别是黄土)。不同的土，其各自的物理性质对土体抗剪能力有影响，如含水量增加了，胶结物溶解，内聚力就会变小。因此在考虑边坡稳定时，除了从实验室得到的内摩擦系数和内聚力的数据外，还应考虑施工期间气候(如雨水)的影响和振动的影响。边坡失稳往往是在外界不利因素影响下触发和加剧的。这些外界因素往往导致土体剪应力的增加或抗剪强度的降低，使土体中剪应力大于土的抗剪强度而造成滑动失稳。造成边坡土体中剪应力增加的主要原因有：坡顶堆物，行车；基坑边坡太陡；切削坡脚；土体遇水使土的自重增加；地下水的渗流产生一定的动水压力；土体竖向裂缝中的积水产生侧向静水压力等。引起土体抗剪强度降低的主要因素有：土质本身较差；土体被水浸润甚至泡软；受气候影响和风化作用使土质变松软、开裂；饱和的细砂和粉砂因受振动而液化等。
10、基坑支护结构有哪些型式？它们有哪几种失效的可能？ 答：基坑支护有重力式和桩墙式两种，其中桩墙式支护结构的失效型式有结构构件承载力失效和土体失效两方面。属于结构构件失效形式有：
（1）内撑压屈或锚拉杆断裂；
（2）支护墙平面外变形过大或弯曲破坏； 属于土体失效形式有：
（1）基坑外侧土体失稳，滑动面在支护墙下通过；（2）支护墙底部走动；（3）基坑底部土体隆起；（4）基坑内管涌。
11、对比预制混凝土桩和灌注混凝土桩质量问题的异同。它们各自应采取什么方法预防？ 答：在预制混凝土桩基中常见的质量问题有： a 打入深度不够（导致承载力不足）；
b 最后贯入度太大（说明持力层尚未满足要求）；
c 贯入度剧变（可能桩已折断或遇到与预计不一的土层或暗埋物）；
d 桩身上拥（往往因软土中桩距过小，打桩时周围土层受到急剧挤压扰动所致）； e 已就位桩身移位（原因同上）；
f 桩身倾斜（桩尖遇到倾斜基岩面，或桩与送桩纵轴线不一造成偏心）； g 锤击时回弹，桩打不下去（桩位处可能有地下构筑物）； h 桩顶被击碎（锤击时有严重偏心或桩顶抗锤击力不足）； i 桩身折断（桩身承载力不足，或接桩处连接质量差如焊缝不足、连接角钢脱落、接头有空隙等）；
j 桩位及垂直度偏移过多（单排桩偏移10~15cm以上，群桩偏移直径d以上，垂直度偏移H/100以上；
在灌注混凝土桩基中常见的质量问题有：
a 坍孔（地下水位以下存在粉土、粉细沙或淤泥时常发生）；
b 缩颈（桩身四侧遇有压缩性很高的土层，或拔管过快、或冲孔时产生较大孔隙水压力时发生）；
c 断桩（缩颈的极端，部分坍孔的后果，或者由于混凝土不能连续灌筑，或由于混凝土发生离析现象导致四周土挤入而发生）；
d 桩底沉渣超厚（以摩擦力为主的桩、以端承力为主的桩沉渣厚度分别为30cm、10cm以上者为超厚）；
e 桩身混凝土低劣（夹泥量高、混凝土强度底、蜂窝、孔洞、露筋处众多、桩身破碎、桩底脱空等）；
f 桩身钢筋笼低劣（缺筋、直径过小、间距过大、钢筋锈蚀、长度不足等），或钢筋笼上浮（混凝土品质差、孔口固定不牢、施工操作程序不当等原因引起）； g 桩身埋深不足；
h 桩顶未达设计标高或浮浆未作处理； i 桩位及垂直度偏移过多（与预制桩类似）。打桩工程的质量控制：
a 桩位准确度控制 桩基和板桩的轴线偏差控制在20mm以内（单排桩则控制在10mm以内）。打桩过程中应及时对每根桩位复验，以防打完桩后发现过大位移。待桩打至地平面时，须对每根桩轴线验收后方可送桩到位。
b 打桩顺序控制 按标高先深后浅；按规格先大后小、先长后短；按密集程度宜自中间向两个方向（或四周）对称进行。
c 桩的垂直度控制 要求场地平整并能保证打桩机稳定垂直；桩插入时垂直度偏差0.5%以内；用两台经纬仪在构成90°的两面控制； d 标高和贯入度控制 桩尖必须达到设计标高，桩顶偏差-50~+100mm，贯入度已经达到规定但桩尖未达设计标高时，应连击三阵，每阵10击的平均贯入度不大于规定值；遇到下列情况暂停：a贯入度巨变；b 桩身倾斜、移位、下沉或严重回弹；c 桩顶或桩身严重开裂破碎 沉管灌注桩工程质量控制：预制桩靴就位后安装钢套管，连接处垫以麻草绳防止地下水渗入；套管垂直度偏差≤0.5%，套管任一段平均直径与设计直径之比严禁小于1；套管必须深入至设计标高；拔管前套管内混凝土应保持≥2m的高度，混凝土强度必须符合设计要求；拔管速度：锤击沉管为≤0.8~1.2m/min，振动沉管为≤2.5m/min，每次拔管高度为500~1000mm；拔管时注意管内混凝土略高于地面，一直到全管拔出为止，浇筑后桩顶标高必须符合设计要求；每班不得少于留1组试块；实际浇筑混凝土量严禁小于计算体积。
12、为什么新建建筑要与已建建筑之间相隔一段距离？如果两者必须贴近，应采取什么措施？
答：通常建筑地基为正常固结土，在地基土的自重压力下，土体沉降已经稳定。建造建筑物后，地基中产生附加应力，使土层压缩，引起建筑物的沉降。经过一段时间后，沉降稳定，地基处于新的固结状态。若在已有建筑物相邻处建造新的建筑物或在室内外大面积堆载，它们的重力荷载引起的附加应力会扩散到已有建筑物的地基上，使已有建筑物产生新的局部附加沉降。在有软土地基的区域，相邻新建建筑或在室内外大面积堆载对已有房屋部分基础引起的附加沉降量会很大，且很不均匀，以致会引起已有建筑物的墙体开裂，或者使已有建筑物的阀片基础或箱型基础整体倾斜，导致整幢房屋发生倾斜。当两者必须贴近，需要考虑相邻建筑物对沉降的影响，必须进行分层总和法的沉降验算，通过分析验算的结果，选择合适的地基处理方案进行施工。
13、你学完本章后认为建筑工程对地基有哪几方面的基本要求？ 答：我认为建筑工程对地基主要有4方面的基本要求，它们是： a 建筑结构基础底面对地基的压力，应满足地基承载力的要求，保证地基不会产生整体的或局部的剪切破坏，保证各类土坡不会发生稳定破坏；
b 建筑结构的沉降量、不均匀沉降和倾斜不能超过《建筑地基基础设计规范》的允许值； c 不至因渗流引起的水量流失，加大地基土的附加压力；也不至因渗流渗透力作用所产生的流土、管涌现象，导致地基土体局部或整体破坏； d 使建筑结构基础埋设在当地土的冰冻线以下。
14、在分析因地基问题造成建筑工程的缺陷事故时，必须收集哪些资料？ 答：必须收集的资料主要有房屋开裂和倾斜的情况以及地基的土层分布情况。
◆ 装饰工程中的质量控制、缺陷和事故
1、装饰工程中的事故会给建筑物带来哪些危害？
答：装饰工程中的事故，轻则影响建筑房屋室内外的使用和卫生条件，并使其外观、造型和艺术形象受到损害；重则使建筑结构和建筑饰面受到侵蚀和污染，进而危及建筑物的耐久性，缩短其正常的使用寿命。
2、抹灰过程中，常见的质量事故有哪几种？
答：抹灰过程中常见的质量事故有：空鼓裂缝、雨水倒流、外墙面雨水污染和墙面爆灰等。
3、空鼓裂缝常发生在建筑物抹灰的哪些部位？
答：空鼓裂缝常发生在建筑物的内墙、外墙和顶棚部位。
4、引起空鼓裂缝的主要原因是什么？如何处理抹灰工程中的空鼓与裂缝？
答：引起空鼓裂缝的主要原因是：a 基体清扫不干净，浇水湿润不透；b 一次抹灰太厚、抹灰层间间隔时间太短；c 砂浆失水太快，养护不良；d 底层砂浆材质差或配合比不当；e 大面积的水泥砂浆抹面而没有设置分隔缝；等等。
5、什么是墙面爆灰？如何处理墙面爆灰？
答：由于在墙面抹灰时，采用的灰膏对慢性灰、过火灰颗粒及杂质没有虑净，加之熟化时间不够，未完全熟化的石灰颗粒掺在灰膏内，抹灰后继续熟化，体积膨胀，造成抹灰表面炸裂，出现开花和麻点，即称为墙面爆灰。墙面爆灰需经过1个多月甚至更长时间的过程，故须待到掺在灰浆内未完全熟化的石灰颗粒继续熟化膨胀完，墙面确实没有再爆灰的情况时，方可着手处理。处理墙面爆灰的方法，一般是挖去爆灰处松散表面并清扫干净，再用石膏腻子找补刮平，然后涂刷罩面层。
6、固定修补饰面块材时采用环氧树脂螺栓锚固法，其施工步骤如何？ 答：其施工步骤如下：
a 钻孔 对需要固定修补的块材用电钻钻φ10孔，孔深至基体30mm，再在钻孔口处用φ12钻头在块材面层上钻入5mm深。钻孔时钻头向下成15°倾角，以防止灌浆后环氧树脂从孔向外流出。
b 除灰 钻孔后，用压力为0.6N/mm2的压缩空气清除孔洞内灰尘。除灰空气嘴头应插到孔底，使灰尘随压缩空气全部由孔洞中溢出。
c 配制环氧树脂水泥浆 先按一定比例将固化剂、稀释剂与环氧树脂搅拌均匀，再按比例加入水泥搅匀，然后倒入密闭容器内待用。
d 灌浆 采用最大压力为0.4N/mm2的压力枪灌注环氧树脂水泥浆。灌浆时，为了使孔内树脂浆饱满，枪头应深入孔底，灌注时慢慢往外退出。e 放置螺栓 采用3号钢φ6螺母，以便将块材面板粘牢扣住。先将脱脂后的螺栓表面涂一层环氧树脂浆，再慢慢转入孔内。为避免环氧树脂水泥浆流出弄脏块材表面，放入螺栓后，可暂用石灰膏堵塞洞口，待环氧树脂固化后再将堵口清除。对残留在块材表面的树脂浆，应用丙酮或二甲苯及时擦洗干净。
f 封口 在环氧树脂水泥浆灌入2~3天后，孔洞可用107胶白水泥掺色封口。色浆的颜色应尽量做到与修补的块材面层接近。
7、造成油漆流坠的主要原因有哪些？如何针对其成因进行处理？ 答：造成油漆流坠的主要原因有：
a 收刷不及时 泪痕状流坠常出现在边缘棱角处与合页连接处，因刷涂或喷涂后，未及时将余漆收刷干净而流到漆面上造成泪痕状。
b 油漆刷的过厚或油漆太稀 油漆刷的过厚，油漆的聚合与氧化作用未完成前，由于漆自重造成流坠。油漆中加稀释剂过多，降低了油漆正常的施工粘度，使油漆不能附着物体表面而流淌下坠。
c 刷子太小或太大或刷毛太软 涂刷油漆的刷子太小、太大或刷毛太长、太软，均易造成油漆涂刷厚薄不均，在较厚处则容易引起自然流垂。
d 油漆干性慢 由于施工环境温度过低、湿度过大、或漆质干性较慢，在漆膜缓慢形成的过程中，油漆自垂也易形成流坠。
e 喷漆粘度太大 涂刷油漆时，由于油漆粘度太大而流平性能差，形成漆膜厚薄不均。对泪痕状油漆流坠的处理，一般式在流痕未干时，即用刷子或手指轻轻地将痕道捺平。如果流挂已经干燥，可用小刀将泪痕轻轻刮平，或用砂纸将痕道打磨平整，再用原品种漆罩面。对垂幕状流坠的处理，则需要按不同的情况采用不同的办法。对酚醛、酯胶、钙酯漆类油漆形成的流挂，可立即用干净的漆刷蘸松节油将流挂部位刷一次，使流挂重新溶解，然后用漆刷用力将垂幕推开刷平。如果流挂已干燥，可用刮刀刮平后再刷漆。
对喷漆产生的流挂，可用同类溶剂将垂幕部位擦掉，然后再重新喷涂。对已经干燥的喷涂漆膜流挂，可用粗水砂纸将流挂磨平（不要把底磨穿），然后补刷同种漆1~2次。
8、哪些情况会引起漆膜粗糙？ 答：以下情况均能引起漆膜粗糙：
（1）油漆本身的填料、颜料研磨未达到规定的细度；（2）油漆变质或基料与溶剂不相匹配；
（3）油漆施工现场不清洁，烟尘、风砂洒落在尚未干燥的油漆表面；
（4）喷涂时，喷枪与物面相距太远，漆中溶剂挥发太快，使漆液失去流动性。
9、涂料饰面的起鼓是如何形成的？
答：由于基体的水分蒸发，在水蒸气压力下涂膜面层起鼓；或由于涂膜中的溶剂挥发时所产生的气体压力使得面层起鼓；或涂膜面层不致密和基体表面开裂浸透水分后，涂膜中的可溶物质融解，在其压力下面起鼓。
10、如何处理涂料饰面的老化？
答：涂料饰面的老化是一常见的弊病。视其严重的程度一般可分为轻度、中度、重度三类。对轻度老化者，应将表面污染物用水冲洗除去，待干后在上面重新涂刷面层；如老化程度更轻者，仅需更新面层。对中度老化者，应将老化部分用高压水冲洗干净，或先将其铲除后再冲洗其表面，保存较完好的基体和涂层；将铲除部分表面用聚合物水泥砂浆修补平整，然后用与旧涂膜相同的涂料或可以结合的其它涂料更新涂饰。对重度老化者，应将旧涂料全部用高压水冲洗或用人工或用机械剔凿后，再清洗表面，待干后全部用聚合物水泥浆或水泥砂浆平整后，做新凃饰层。
11、引起裱糊不垂直事故的主要原因有哪些？
答：引起裱糊不垂直的主要原因是在粘贴第一张壁纸时未做垂线，或操作中掌握不准确，依次裱糊多张壁纸后，偏离越来越严重，造成花饰不垂直。还有墙壁的阴阳角抹灰垂直偏差较大，造成壁纸裱糊不平整，也影响壁纸接缝和花纹的垂直。另外，由于壁纸选用不严格，花饰与纸边不平行且未经处理就裱糊，也将造成裱糊的不垂直。
12、裱糊壁纸时的空鼓现象是什么原因引起的？如何处理？
答：壁纸表面出现小块凸起，用手按压时，有弹性和与基体表面附着不实的感觉，敲击时有鼓音的现象叫壁纸空鼓。引起壁纸空鼓的原因主要有：（1）粘贴壁纸时，赶压不得当。
（2）基体表面或壁纸底面，涂刷胶液厚薄不匀或漏刷；（3）基体表面潮湿，含水率超过8%以上或表面不清洁；
（4）由于石膏板、白灰等基体强度不够，加之对其表面缺陷未处理好就进行粘贴。对壁纸空鼓现象的处理一般采用鼓包注胶法，即对由于基体含有潮气或空气造成的空鼓先用刀子割开壁纸，将潮气或空气排净，待基体完全干燥后，再用医用注射器将胶液打入鼓包内压实，使之粘贴牢固。也可用电熨斗加热加压使胶液干结，但必须控制好温度，防止损坏壁纸面层。对壁纸内部含有胶液过多的情况，可先用医用注射器穿透壁纸抽出多余胶液然后再压实即可。
◆ 防水工程中的质量控制、缺陷和事故
1、为什么说我国建筑工程中渗漏问题至今仍是通病，它究竟与哪些因素有关？其中主要因素是什么？说明保证防水工程质量的综合性。
答：防水工程中的缺陷是渗漏，它是渗水和漏水的总称。渗水，指建筑物某一部位在水压作用下的一定面积范围内被水渗透并扩散，出现水印（湿斑），或处于潮湿状态。漏水，指建筑物某一部位在水压作用下的一定面积范围内或局部区域内被较多水量渗入，并从孔、缝中漏出甚至出现冒水、涌水现象。从建设部抽查数据表明我国房屋渗漏水问题是比较严重的。防水工程是一项系统工程，它涉及防水材料、防水工程设计、施工技术、使用维护等各个方面。其中主要因素是防水工程设计和施工。
2、卷材屋面的渗漏有哪些表现，分述它们各自产生的原因，应怎样预防，出现问题后怎样处理？
答：卷材屋面的渗漏有以下几个方面的表现：开裂、起鼓、流淌、老化和节点处理不当。（1）卷材屋面的开裂主要有以下几个方面的原因：
a 设计时对温度差引起屋面构件膨胀变形的影响考虑不周； b 保温层施工质量不佳或厚度不够；
c 找平层严重开裂引起防水层等构造层开裂；
d 卷材质量低劣，老化或在低温下产生冷脆；
e 沥青和玛蹄脂熬制温度过高、时间过长，导致柔韧性降低；
f 结构地基发生过大不均匀沉降，波及屋面防水做法开裂；
卷材屋面开裂后的处理措施---对于基层未开裂的无规则裂缝，一般在开裂处补贴卷材即可。而对于有规则的裂缝，由于它在屋面完工后的若干年内正处于发生和发展阶段，只有逐年处理方能有效。处理方法有两种：一种是用盖缝条补缝，另外就是用防水油膏补缝
（2）屋面卷材起鼓的原因有：
a 在卷材与基层间，或卷材各层间局部粘结不密实处存有水分。
b 卷材与基层见，或卷材各层间粘结不牢，当粘结力小于水蒸气压力时，就会使粘结处脱开形成鼓包。屋面卷材起鼓后，根据鼓包的大小分别采用下列不同办法： a 80mm以下的鼓包，可采用抽气灌油办法消除。b 100mm左右的鼓包，可采用十字开刀法。
c 400~500mm左右鼓包或较大鼓包，则要采用大开刀去皮方法。
d 当整个屋面起鼓，空腹面积较大时，则需将卷材层全部铲除翻新，重做防水层。
（3）屋面流淌的原因有：
a 玛瑅脂耐热度底。b 玛瑅脂粘结层过厚，或滑石粉掺合料过多。c 屋面坡度大，且卷材在平行屋脊方向铺贴。d 豆石保护层质量不好。屋面流淌后的处理---对轻微流淌只要不漏水，可不处理。对严重流淌的卷材防水层需重新铺贴。对中等流淌的可以采用下列措施处理： a 切割法 b 局部铲除重铺法 c 全铲重铺法
（4）防水层老化的原因有：
a 气候条件 b 沥青胶结材料耐热度过高 c 沥青胶结材料熬制质量 d 护面层质量
老化防水层的处理---局部轻度老化防水层，可局部修补，铲除铺新，然后在整个屋面防水层上涂刷沥青一层，补撒绿豆砂。严重的要成片铲除老化面层，铺贴新面层。若撒绿豆砂护面层，沥青胶结材料厚度2~4mm，撒铺粒径3~5mm的不带棱角的绿豆砂，铺前淘洗干净加热至80℃，趁热撒铺扫平用轻磙子压实。更好的是改作沥青混凝土面层，可用1：1砂石配比拌合（石子粒径3~5mm），加以熬制170℃的脱水石油沥青10%，炒拌热度保持在180℃约12~14min即成；铺在油毡面层上，虚铺15mm厚，压实拍打至10mm厚，用熨斗烫平使表面析出油分即可。
（5）防水构造节点处理不当
a 山墙、女儿墙和突出屋面烟囱、立管等墙体与防水层相交处渗漏。其原因或是垂直面卷材与屋面卷材没有很好地分层搭接；或是卷材收口处开裂使雨水由开裂处进入；或是卷材转角处未做成圆弧形、钝角；或者女儿墙及压顶质量不好而开裂；或是滴水线未做或没有做好。b 天沟漏水 其原因或者天沟长度过大、纵向坡度过小；或者雨水口少、水落管直径小致使排水不畅；或者雨水斗、天沟周围卷材粘贴不牢；或者因雨水口处水斗安装过高，使雨水沿雨水斗外侧流入室内。
c 屋面变形缝处理不当，如铁皮罩安装不牢，泛水高度或坡度不当，卷材封盖不严。d 挑檐、檐口处漏水，是由于檐口砂浆未压住卷材、封口处卷材张口、檐口处砂浆开裂以及下口滴水线未做好的缘故。处理的措施有：
a 当女儿墙压顶开裂时，可铲除开裂压顶的砂浆，重抹1：2或1：25水泥砂浆，并做好滴水线；有条件时可换成预制钢筋混凝土压顶板。
b 突出屋面的烟囱、山墙、立管等与屋面交接处、转角处做成钝角，垂直面与屋面的卷材应分层搭接；对已漏水的部位，可将转角渗漏处的卷材割开，并分层将旧卷材烤干剥离，清除旧玛瑅脂。
c 檐口漏雨时，可将檐口处旧卷材掀起，用镀锌铁皮钉在檐口上，将新卷材贴于铁皮上。d 雨水口漏水渗水时，可将雨水斗四周卷材铲除，检查短管是否紧贴基层板面或铁水盘。如短管浮搁在找平层上，则将找平层凿掉，清除后安装好短管，再用搭接法重做三毡四油防水层，下面要附加一层卷材和一层再生胶油毡，上面与雨水斗连接处要用沥青玛瑅脂或油膏嵌缝。
3、区别屋面防水做法中的结构基层、找平层、隔气层、保温层、防水层、保护层；并试述绿豆砂保护层的作用，铺设时的质量要求。
答：结构基层就是屋面结构板、找平层（防水层的基层、位于结构层上表面）、隔气层（为防止室内水蒸气通过屋面板渗入保温层而设置的防水材料层）、保温层（隔离室内温度和室外温度产生热交换）、防水层（防止屋面雨水渗入屋内）、保护层（为延长防水层耐用年限在其上设置的保护材料层）组成。绿豆砂保护层就是延长防水卷材耐用年限而设置的保护材料层。施工绿豆砂保护层时，沥青胶结材料厚度2~4mm，撒铺粒径3~5mm的不带棱角的绿豆砂，铺前淘洗干净加热至80℃，趁热撒铺扫平用轻磙子压实。
4、试述卷材防水和涂料防水在机理和构造做法上的异同。
答：卷材防水一般由结构层、找平层、隔气层、保温层、防水层、保护层组成。涂料防水既可以在无保温层的刚性防水屋面板缝中采用油膏嵌缝，附加涂刷防水涂料层；也可以在有保温层找平的屋面上铺设防水涂料层。
5、防水工程中玛瑅脂粘接层做法有哪些质量要求？油膏嵌缝做法有哪些质量要求？
答：玛瑅脂粘接层选用材料的耐热度要高、按设计要求进行配制、焦油沥青软化点要合适、高蜡沥青需要处理后方可使用、填充料要搅拌均匀、厚度不要超过2mm、滑石粉掺合料不宜过多。
补缝用油膏，目前采用的有聚氯乙烯胶泥和焦油麻丝两种。用聚氯乙烯胶泥时，应先切除裂缝两边宽各500mm的卷材和找平层，保证做到深度有30mm，然后清理基层，热灌胶泥至高出屋面5mm以上。用焦油麻丝嵌缝时，先清理裂缝两边宽各50mm的绿豆砂保护层，再灌上油膏即可。油膏配合比为焦油：麻丝：滑石粉=100：15：60。
6、防水做法中遇到空鼓现象和装饰工程中遇到空鼓现象在处理上有何不同？
答：防水做法中遇到空鼓现象后比装饰工程遇到空鼓现象要求更加严格，处理更加复杂。
7、地下室渗漏有几种可能状态？它们各自的处理措施有何不同？ 答：地下室渗漏主要有以下几种可能状态：
a 混凝土孔眼渗漏；b 混凝土裂缝渗漏；c 墙面结露渗漏；d 混凝土施工缝处渗漏；e 预埋件处或穿墙管道处渗漏。
地下防水混凝土结构裂缝的处理方法，一般采用：a 裂缝直接堵漏法；b 下线堵漏法；c 下钉堵漏法；d 下半圆铁片法。
处理地下防水结构大面积渗漏时，宜先将地下水位降低，尽量在无水状况下操作。常用的处理方法为：
a 氯化铁防水砂浆抹面法；b 环氧粘贴玻璃布法；
对混凝土施工缝处的渗漏，可以按渗漏程度的不同采用下述不同方法：
a 对尚未渗漏的施工缝，可沿缝剔成V形槽，将松散粗细骨粒剔除，洗净后用水泥素浆打底，再以1：2.5水泥砂浆分层抹平压实。b 对已渗漏的施工缝，如水压小可以直接堵漏法；如水压较大可采用下线堵漏法或下钉堵漏法；如遇急流漏水时可采用下半圆铁片法进行封堵。c 当混凝土内部结构不密实，施工缝的新旧混凝土结合不严而出现较大渗漏时，可用氰凝灌浆堵漏法。
8、刚性防水屋面上可能出现的裂缝有几种？它们产生的原因和处理方法各是什么？ 答：刚性防水屋面上可能有结构裂缝、防水层裂缝、防水层温度裂缝和防水层施工裂缝三种。结构裂缝是由于屋面板在荷载、温度、收缩徐变作用下产生，房屋结构的过大不均匀沉降也是使屋面开裂的重要原因。结构裂缝一般宽度较大，并穿过防水层上下贯通。防水层温度裂缝是由于屋面在大气温度变化、太阳辐射热、雨雪和室内热源反复作用下发生，尤其在防水层分格缝设置不当或防水混凝土内配筋不当时尤甚。这种裂缝多发生在板端，进深较大的屋脊处等，裂缝一般很长而且多发生在冬季。防水层施工裂缝是由于防水混凝土施工时体积收缩或养护不好引起。它分布不规则，长度不等，方向不一，宽度较细。对于宽度在0.1mm以上以及已有渗水现象的裂缝，应及时修补处理；对宽度在0.1mm以下，潮湿多雨的地区，应及早采取封闭措施，防止发展扩大。
对于稳定裂缝，可用环氧粘接剂、胶泥、砂浆进行修补，也可用预热溶化的聚氯乙烯油膏或薄质石油沥青涂料覆盖修补，裂缝较大时加贴玻璃丝布。对于不稳定裂缝，可沿裂缝涂刷石灰乳化沥青、再生橡胶沥青等涂料。裂缝较大时，须将缝口凿成V字形，刷冷底子油，用沥青胶结材料作一胶二油或一布二油贴缝。
9、试述混凝土裂缝漏水的自愈性。什么情况下可不予处理？什么情况下必须处理？
答：混凝土裂缝的自愈现象是混凝土中的化学成分与水、空气发生化学反应,自动堵塞裂缝渗水的例子,其原理是混凝土裂缝处的CaO与水化合形成Ca(OH)2,游离的Ca(OH)2溶解于水,并沿裂缝向洞内浸出,与洞内空气中的CO2发生反应,形成体积较大的CaCO3白色沉淀物;CaCO3白色沉淀物在裂缝内部则封闭裂缝,在结构表面则形成白色斑痕。当裂缝宽度在0.1～0.2mm左右,水头压力不大(水头<15～20m)时,容易出现自愈现象,结构渗漏随时间而逐渐减缓直至全部自封。当外水压力大或裂缝宽度超过0.2～0.3mm时,裂缝渗漏量会逐渐加大,乃至发展为严重渗漏水,因此此类裂缝一般不会自愈，必须要处理。
10、地下构筑物变形缝的防水措施有哪几种？试述它们的适用范围和特性。答：地下构筑物变形缝的防水措施有以下几种：
a 埋入式橡胶止水带 b 后埋式止水带 c 粘贴式氯丁橡胶片。
其中埋入式橡胶止水带主要用在水压比较大的地下构筑物变形缝的防水措施中，其它地下构筑物变形缝的防水措施通常用后埋式止水带和粘贴式氯丁橡胶片。
11、防水混凝土工程有哪几种堵漏技术？如何施工？ 答：地下防水混凝土工程结构裂缝处理有以下几种方法：
a 裂缝直接堵漏法 适用于水压较小的混凝土裂缝渗漏，沿裂缝剔出八字形边坡沟槽，用水冲洗干净，将快硬水泥胶浆搓成条形，待胶浆开始凝固时，迅速填入沟槽中，并向两侧用力挤压密实，使水泥胶浆与槽壁紧密结合，如果裂缝较长，可分段堵塞。经检验无渗漏，用素灰和水泥砂浆将沟槽表面抹平，待有一定强度后，随其它部位一起作为防水层
b 下线堵漏法 适用于水压较大，但裂缝长度较短时的裂缝漏水处理。先沿裂缝剔凿凹槽，在槽底沿裂缝放置一根小绳，绳径视漏水量确定，长200~300mm按“裂缝直接堵漏法”在缝槽中填塞快硬水泥胶浆，堵塞后立即将小绳抽出，使漏水沿绳孔流出，最后堵塞绳孔。c 下钉堵漏法 适用于地下水压力较大，且裂缝长度较大时。裂缝较长，可按下线法分段堵塞，每段长100~150mm，中间留20mm的间隙，然后用水泥胶浆裹上圆钉，待胶浆快凝固时插入间隙中，并迅速把胶浆向钉子的四周孔隙中压实，同时转动钉子，并立即拔出，使水顺钉孔流出。然后沿槽摸素灰和水泥砂浆，压实抹平，待凝固后按以上方法封孔。如水流较大时，可在孔中注入灌浆材料进行封孔。
d 下半圆铁片法 适用于水压较大的裂缝急流漏水。先沿裂缝剔出凹槽和边坡，尺寸视漏水大小而定。在沟槽底部每隔500~1000mm，扣上一带有圆孔的半圆铁片，并把软管插入铁片上的圆孔内，然后按裂缝直接堵漏法分段堵塞，漏水由软管流出，检查裂缝无渗漏后，沿沟槽抹素灰，水泥砂浆各一道，再拔管堵孔。
12、厕浴厨房等有卫生设备的房间会发生哪些渗漏问题？处理方式是什么？ 答：厕浴厨房等有卫生设备的房间会发生以下渗漏问题：
a 楼地面渗漏 堵漏措施有：①表面处理 拆除渗漏部位的饰面材料，涂刷防水涂料；当渗漏不严重，饰面拆除困难，也可直接在其表面涂刷透明或彩色聚氨酯防水涂料；②如有开裂现象，应对裂缝进行增强防水处理，再刷防水涂料。增强处理可用贴缝法、填缝法和填缝加贴缝法。贴缝法用于仅出现微小裂缝时，可刷防水涂料并加贴纤维材料或布条，做防水处理。填缝法用于有较显著裂缝时，要先进行扩缝处理，将缝扩展成15mmx15mm左右的V形槽，清理干净后刮填嵌缝材料。填缝加贴缝法除采用填缝处理外，在缝表面再涂刷防水涂料，并粘纤维材料处理。
b 墙根部渗漏及墙身返潮 处理措施有：①填缝法 沿渗水部位的板墙交接处，剔成深20mm、宽10~20mm沟槽，清理干净后刮填嵌缝材料（如堵漏灵），再用防水材料抹平。②贴缝法 当墙根裂缝细小，渗水不严重时采用；做法是在裂缝部位涂刷防水涂料，并加贴胎体增强材料将缝隙密封；③地面填补法 处理办法是将原地面拆除，找好坡度重新铺抹。如倒坡轻微，也可在原地面上找好坡度，加铺地面材料，使地面水能流入地漏。
c 卫生洁具、排水管口等部位渗漏 处理措施有：①将漏水部位彻底清理，刮填弹性嵌缝材料，进行密封处理；②将渗漏部位涂刷防水材料，并粘贴纤维材料增强；③如纯属管材与卫生洁具本身质量问题，则要更换质量合格的材料制品。
◆ 建筑工程检测方法
1、工程质量事故中的混凝土强度的检测方法可分为哪两大类？有哪些实际检测手段？ 答：检测方法可分为非破损法检测和半破损法两大类。实际检测手段有：回弹法、超声波法、超声回弹综合法、钻芯法、拔出法。
2、试述用回弹仪现场检测混凝土强度的实施步骤。
答：检测方法如下：回弹仪测区面积一般为20cmx20cm左右，选16个点。测了16个点的回弹值，分别剔除3个偏大值与偏小值，取中间10个点的回弹值之平均值作为测定值。测区表面应清洁、平整、干燥，避开蜂窝麻面。当表面有饰面层、浮浆、杂物油垢时，可以除去或避开。回弹仪还应该避免钢筋密集区。一般情况下，如构件体积小、刚度差或测试部位混凝土厚度小于10cm，回弹混凝土构件的侧面，应加支承加固后测试，否则影响精度。混凝土强度的推测如下：根据回弹值与混凝土强度的关系曲线（称为测强曲线），由平均回弹值N即可查得混凝土的强度。应用回弹法，应优先选用地区的或专用的测强曲线。
3、钻芯法检测混凝土强度有哪些优缺点，其适用范围如何？ 答：钻芯法是使用专门的钻芯机在混凝土构件上钻取圆柱形芯样，经过适当加工后在压力试验机上直接测定其抗压强度的一种局部破损检测方法。这种方法非常直观，更为可靠，在事故质量评定中也更能令人信服，因而受到重视。但是，由于钻芯法对结构有一定损伤且试验费用较高，故难以将钻芯法作为结构实际强度的全面检测方法。这种方法常可结合非破损方法同时应用，它可修正非破损方法的精度，而且取芯数目可以适当减少。试样制取时，取芯的部位应注意以下几点：
（1）取芯部位应选择结构受力小，对结构承载力影响小的部位。在结构的控制截面、应力集中区，构件接头和边缘处等一般不宜取芯。
（2）取芯部位应避开构件中的钢筋和预埋件，特别是受力主筋。
（3）作为强度试验用的芯样，不应取在混凝土有缺陷的部位（如裂缝、蜂窝、疏松区）。（4）取样应注意代表性。
4、如何检测混凝土结构中的钢筋实际应力？ 答：检测步骤如下：（1）测试部位的选择
一般选取构件受力最大的部位作为钢筋应力测试的部位，因为此部位的钢筋实际应力反映了该构件的承载力情况。（2）测定步骤
①凿出保护层、粘贴应变片：在所选部位将被测钢筋的保护层凿掉，使钢筋表层清洁并粘贴好测定钢筋应变的应变片。②消磨钢筋面积，测量钢筋应变：在与应变片相对的一侧用消磨的方法使被测钢筋的面积减小，然后用游标卡尺测其减小量，同时应变记录仪记录钢筋因面积变小而获得的应变增量Δεs。③根据规范上的公式计算钢筋实际应力；
④重复测试，得到理想结果：重复以上步骤。当两次消磨后得到的应力值很接近时，便可停止消磨测试而将此时应力值作为钢筋最终要求的实际应力值。
5、检测砌体的强度，如何现场取样？
答：在墙体适当部位选取试件，一般截面尺寸为240mmx370mm或370mmx490mm，高度为较小变长的2.5~3倍。将试件外围四周的砂浆剔去，注意在墙长方向可按原竖缝自然分离，不要敲断条砖，留有马牙槎，只要核心部分长370mm或490mm即可。四周暂时用角钢包住，小心取下，注意不让试件松动。然后在加压面用1：3砂浆座浆抹平，养护7天后加压。加压前要先估计其破坏荷载，加压时的第一级加破坏荷载的20%，以后每级加破坏荷载的10%，直至破坏。
6、试比较扁顶法和推出法检测砌体强度的优缺点。答：推出法是利用小型推出装置对砖砌体中处于统一边界条件下的丁砖施加水平推力，用以间接推算出砂浆抗压强度的一种方法。所谓统一边界条件，是指欲被推出的砖的顶面及两侧的砂浆层均已予清除的情况。
扁顶法是用一种特制的扁千斤顶在墙上直接测量砌体抗压强度的方法。它的测试过程在墙体垂直方向相隔五皮砖凿开两个相当于扁千斤顶的水平槽，宽240mm，高为70~130mm，然后在两槽内各嵌入一个千斤顶并用自平衡拉杆固定，用手动油泵对槽间砌体分级加载至受压砌体的抗压强度fm。
推出法操作简单、方便，但是测出的值需要进行转换才能计算处砂浆的抗压强度。扁顶法操作相对复杂一些，但是测出的指不许复杂的转化，比较准确。
7、如何测定混凝土结构中钢筋的位置和保护层厚度。
答：钢筋的检测，一般可在构件上进行。凿去保护层，即可看到钢筋的数量并测量其直径，然后与图纸对照复合。必要时，可截取钢筋做强度试验，甚至化学成分分析。
此外，可用钢筋检测仪测量钢筋的位置、数量及保护层厚度。国外有些钢筋检测仪可在一定保护层厚度内测得钢筋的直径，国内也开始应用。
8、测定钢筋混凝土结构中钢筋锈蚀程度的方法有哪几种？
答：有两种，一种是选取一块区域，敲去混凝土保护层，截取其中一段钢筋进行钢筋锈蚀程度分析；另一种就是采用先进的钢筋锈蚀程度测试仪，来测量钢筋的锈蚀率。
9、如何检测混凝土裂缝深度？如何检测砌体结构的裂缝？
答：混凝土内部均匀性和缺陷的检测主要采用超声波法。砌体结构的裂缝中，裂缝的长度可用钢尺或一般米尺进行测量。宽度可用塞尺、卡尺或专用裂缝宽度测量仪进行测量。对于裂缝的走向、数量及形态应详细地标在墙体的立面图或砖柱展开图上，进而分析产生裂缝的原因并评价其对质量的影响程度。
10、试述建筑物不均匀沉降观测的步骤。
答：建筑物的沉降观测包括沉降的长期观测和不均匀沉降两部分内容。（1）建筑物沉降的长期观测
建筑物沉降的长期观测是指在一定时间范围内对建筑物进行连续的沉降观测。观测的仪器主要是水准仪。一般要求在建筑物附近选择布置三个水准点。水准点的选择应注意：稳定性，即水准点高程无变化；独立性，即不受建筑物沉降的影响；同时还应注意应使观测方便。此外，建筑物沉降观测点的位置和数目应能全面反映建筑物的沉降情况。观测点的数目一般不少于6个，通常沿建筑物四周每隔15~30m布置一个，且一般设在墙上，用角钢制成。水准测量采用二级水准，采用闭合法。（2）建筑物不均匀沉降观测
建筑物的不均匀沉降观测除了可通过上述方法计算得到外，还可由下述步骤得到建筑各点处的不均匀沉降：
首先，由于在对实际建筑物进行现场检测时，不均匀沉降已经发生，故可了解到建筑物不均匀沉降的初步情况。然后，在已经发生沉降量最大的地方及建筑的阳角处，挖开覆土漏出基础顶面作为选择的观测点。
接着，即可布置仪器进行数据测度。一般是采用水准仪和水准尺，并且将水准仪布置在与两观测点等距离的地方，同时将水准尺放在观测点处的基础顶面，即可从同一水平的读数得知两观测点之间的沉降差。如此反复，便可得知其它任意两观测点间的沉降差。最后是将以上步骤得到的结果汇总整理，就可以得出建筑物当前不均匀沉降情况。
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