什么样的员工容易获得重用和提升

第一篇：什么样的员工容易获得重用和提升

【什么样的员工容易获得重用和提升】

1、上进心强，努力工作，为结果工作而不是为了上班时间工作；

2、公心，不谋私利，为公司利益而工作；

3、高责任心，交代的事情不需要叮嘱主动搞定；

4、能处理好与领导关系，主动沟通，不耍小性子；

5、专业能力不是第一位，情商比专业更重要，对于晋升。

【不要等老板来安排你的工作】公司里总有一些人经常闲着无事可干，领导走过去询问原因，他就说：“您安排的事情做完了，没事啦。”这样的人每个公司都存在，他们认为，做完老板安排的事情就很不错了。然而，在企业里，虽然听命行事相当重要，但是个人主动进取的精神更重要

【 呵护人生的七味良药】心善，是大爱无疆的蔓延；心宽，是足智多谋的恬静。心正，是透明的开诚布公； 心静，是笑看风云的舒畅和洗心革面的超然； 心怡，是心中总怀一种乐观向上的独特情愫； 心安，是知足常乐的最大内涵； 心诚，是人们最终必须追逐的一种高风亮节。

工资发给日常工作的人，高薪发给承担责任的人，奖金发给做出成绩的人，股权分给能干忠诚的人，荣誉颁给有理想抱负的人，辞退信送给没结果还耍个性的人，这里一定有个你!

【培训员工和培养员工的区别】培训员工：有详尽的操作流程手册，就是常常说的傻瓜手册。每一个人不管有没有过接触的经验，都可以按照手册进行运作。培养员工：先不让新员工上手来做这些具体的东西，而是先来锻炼他的思维方式，把良好的思维方式建立好了再放到岗位上去！。

第二篇：不受重用员工辞职信

敬爱的X总：

所谓养兵千日，用在一时。但照目前的情况看，我估计要一直这样“待命”下去了。既浪费了公司的资源，也让我自己觉得尴尬。而且，我的心理还没有到可以承受无所事事依然充实快乐的境界。我必须在自己在工作中完全腐烂之前，做一个了断，那就是离职。

是的，选择离职，实在没有必要把自己的气馁或者落魄，归咎于老板，更不能归咎于公司。但感念老板在我刚进公司时候的一心栽培，我还是乐意将一些话说出来。如果我不说，我想，也没有人会说。这些话，我在公司期间也不想说，现在说出来，是想回避出头鸟的嫌疑。

1.争论和抢白是两个概念，一个合格的职业人士要学会倾听，但我发现公司从上到下都很欠辩论缺这种意识。很多时候，大家明明是在辩论一个问题，后来往往各说各的，变成了抢白，而且不愿意听别人的意见。这样的结果是，讨论半天，没什么结果。

2.整个团队时常像一盘散沙，没有一点凝聚力。公司似乎没有任何集体活动，使得大家下班之后没有任何的交流。这样的话，工作上的磨合就显得困难一点。在这一点上，我与我曾经工作过的公司进行了一下对比，实在很欠缺。

3.加班没有加班费，迟到却扣钱。这样的制度没有多少人忍受。虽然大家表面上没说什么，可是内心的不满早已经汹涌澎湃，甚至可以说是怨声载道了。在这样的情况下，想让员工竭尽全力为公司效劳是不可能的。

4.答应加薪水，却最少拖延一个月。也许您不是故意拖延，可是由于“总是太忙”而无法顾及。不过，您一忙起来就是好几个月不见影子，那么这几个月的时间里，我们就只能悉听尊便。我只想说一句，不要让“忙”成为推迟某些事情的借口。

5.老板不懂得用人。刚来公司时候，老板的确重视我。但后来公司业务面临转型，老板似乎完全把我遗忘，把注意力从文案完全放在了策划推广上。而且，新招的已经引起公愤的小年轻，既然你那么喜欢听他夸夸其谈，那我也无话好说。

对于溜须拍马这种职业手段，被一个小孩演绎得淋漓尽致。我这做前辈的，也活该受冷遇。我总不能怪自己不会讨好你吧。

我真的十分乐意追随一个英明果断、有人格魅力的老板。但既然老板不懂得欣赏，那我只好辞职。在公司，做了很多没有意义和受累不讨好的工作，浪费了不少时间，却没有完成工作的满足感和成就感。

算了，实在不想说什么了。最后，祝愿公司业务不断，前途无量。

此致

敬礼!

辞职人：xiexiebang

xx年x月x日

第三篇：如何获得员工认同感和归属感

员工认同感

如何获得员工认同感和归属感

-------员工认同感

如果问大多数企业管理者一个问题，什么是提高企业效率的关键因素？90%也许会回答：制度和分工。不错，管理的历史确实向我们展示了这两个词的力量，的确，严格的组织制度和明确精细的组织分工是保证员工高效工作的“必杀技”，是创造价值的关键。但是，仅凭这两种能成为企业连绵不绝的动力吗？答案明显不是，在实际的工作中，我们经常看到，不管我们制定多么严格的组织制度和多么精细明确的分工，怎么鞭策我们的员工，我们的员工累死累活的，我们的效率有多大的提高？提高了多少？明确的答案就摆在我们面前。

我们首先看看我们的企业是由那些构成的？任何一个组织的构成只有两个内容，一是生产工具，另一个就是人。生产工具是死的，而人是活的。死的工具，任凭你如何去开发它，它的能量毕竟有限；但活的人，他的能量是无限的。聪明的领导者要学会开发人的无尽能量。制度与分工是静态的管理手段，即使制度再严明、分工再精细，它们也有“山穷水尽”的时候，也会踏上一个“滞涨”的阶段，所以，组织要想获得更高的效率和更大的收益，就必须从人的角度来挖掘新的管理手段。在西方的大企业那里，培养员工主人翁精神是主要手段，说白了，就是企业如何获得员工认同感和归属感。

我们处在知识经济的新时代，人才是最重要的资本，如何去激励人，去激发人的工作热情是每一个优秀管理者必须掌握的一门技巧。伴随着需求理论的发展，西方管理者发现，通过满足员工的需求来激发他们工作的积极性，是实现组织高效率、高效益的灵丹妙药。

人的需求是个金字塔，分不同层次的，这些层次主要分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求，越高级的层次越难以得到。社会发展到今天的现代科技年代，人类的初级阶段已经基本上得到了满足，中级阶段的需求，也在逐渐的提高。人们的需求在个人物质需求的基础上，逐渐走向更广阔的社会和非空间的精神需求。

激励型薪酬后继保障制度不仅仅能体现劳动者（员工）的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身价值的体现，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工的个人能力和发展前景，甚至还代表着企业对员工终老病残的后勤保障，这些物质的激励虽然能在一定的程度上给企业带来收益，在一定的程度上能提高员工的工作积极性。我们不否定物质方面的激励，但是，仅仅依靠物质激励就一定能够留住核心人才吗？就一定能最有效地挖掘员工的能力吗？多少代管理前辈给我们留下来的宝贵经验告诉我们：仅凭物质的激励是不能够实现的，例如工资、福利等属于保健因素，缺少它们员工会厌恶工作，但有了它们员工却不一定会努力工作；而有些因素，例如感情、人际关系等则属于激励因素，没有它们员工会消极工作，但获得了这些因素后员工则会积极主动地去工作；前辈的经验理论告诉我们，非物质的归属感、认同感、人际关系、荣誉、责任等方面更能激励员工，这种激励往往比纯粹的物质奖励更能有效调动员工的积极性。

不管在西方国家，还是在东方国家，富追逐财富已被认为是社会发展的主要动力。但是我们可以看看那些真正的富豪们，他们生活简朴甚至有些吝啬，但会慷慨地把大部分个人资产捐献给慈善组织,比如现在退休的原微软董事长比尔·盖茨、原蒙牛董事长牛根生。这些捐献行为表明，虽然追逐财富是他们成功的动力，但

是物质享受并非是追逐财富的目的，他们把“能够挣钱”而非“为了挣钱”当作了人生价值的体现。拥有财富是一种快乐，但是仅仅拥有财富并非快乐。纯粹的物质生活并不能给人们带来持久的快乐，人的需求都是多种多样的，人们需要荣誉、爱情、抱负和赞赏，这些更能让人激情万丈，还需要朋友、需要爱人、需要社会的认同，这是我们存在于社会的价值体现。我们向往财富，但我们更珍视情感、自尊和自我实现！

到底如何才能获得员工的认同感和归属感呢？以上述分析，要想获得员工的认同感和归属感，作为企业的管理者，应当从下列方面入手：

一、尊重并关注每一个员工。

现在个个企业的嘴上都挂着“以人为本”的口号，但是真正能做到的能有几个？依我看不多。因为在尊重与管理之间有一个度，这个度是个标尺。我们先看看沃尔玛这个企业，在这个公司里，领导者总是同自己的下属打成一片，总裁每个月都会找最低层员工去了解公司的经营管理状况，去和他们交朋友的聊天，让员工的意见参与到企业的管理中去。他们关心职工，鼓励职工，使职工们感到自己的工作成绩得到了承认，自己受到了重视。这个公司还重视职工福利，公司的福利除基本生活福利、医疗保险、残疾保险、退休金之外，还有两天一次的午间茶点，生日送礼以及新职工搬迁补贴等。这些无不体现了公司对员工的重视和关心，员工获得了公司的体贴与爱护，他们的工作也就更加努力。那么我们的尊重应该从哪里开始呢？

首先，尊重是来自心里的，不是表面的敷衍。有工作能力的人没有一个是傻子，表面的敷衍谁都能看得出来，只是埋在心里不说而已。

第二，要打破等级观念，要在组织中强调平民文化，就工作而言，没有等级之分，只有分工不同。尊重基层作用高于上层建筑的事实，自古我国就有俗语“水能载船，亦能覆舟”。领导者就像一只漂浮在水上的船，员工就是载船覆船的水。通过这种方法让每一位成员感到自己工作在公司中的重要性。

第三，平等善待每一位员工，领导者不能因为自己的偏好喜欢或厌恶某一个员工，领导者应该更清楚的认识到“枕边风”的作用，跟自己时间长，离自己最近的人，往往容易影响自己的判断和决策。越是跟自己时间长，离自己最近的人，提出来的问题越要严谨对待，因为他们会不经意的影响您的决策，让您不经意的作出错误的判断，再者，他们在员工心里的印象——老板的红人。越是底层的员工越要平等善待，因为他们往往是最不受重视的，最不起眼的，但是具体或很累很脏的工作都是他们完成的，他们很多情况下能高层在日常管理中的不适之处，这就是沃尔玛总裁原因。

第四，尊重并征求每一个员工的意见，特别是最基层员工的意见。让每一个员工自己的合理性建议能够得到应用，至少能得到管理层的回应，这有利于提高员工责任心。

第五，充分信任自己的员工，我相信大多数员工都想把工作做好，都想得到别人的认同，可以说没有人想把自己的工作办砸。现在我们许多管理者都在抱怨，员工没有主动性、没有自信心、没有责任心。我们首先应该问问自己，我们给我们员工充分的自主性了吗？是不是他们做事的过程中，我们在旁边指手画脚了？大多数管理者应该都看过余世维《经理人常犯的错误吧》，领导的信任是提升员工工作主动性、自信心和责任感的重要因素。

第六、绝不轻易开除辞退员工。不轻易辞退员工有利于培养员工的归属感。员工能够对组织产生归属感，其前提就是组织能把员工当作自己的孩子，不会随意舍

弃他们。惠普公司在这方面就做得很好，他们的职工一经聘任，决不轻易辞退。还有天津天士力集团公司，只要你在这个公司干下去，不管你能力高低，公司都会给养老，绝不会轻易开除辞退，即使犯了大错的员工，公司都会再给一个机会，2008年海外分公司被盗几十万美金，虽说公司对他们做了象征性的出发，但公司没有因为此事开除任何人。在这样的企业中，员工会有安全感，如果员工天天都在为会不会被开除而担忧着，那么他还能安心工作吗？

第七、要尊重辞职或离职的员工。对于老员工，尤其是一些为公司发展做出过贡献的员工，即使他们已经不为公司工作了，但领导也应时常关注他们、关心他们。这样做的好处不仅仅体现了领导的亲和力，而且也会对现有工作的员工产生示范效应，能让他们感受到温暖。辞职和离职的员工虽然不属于组织中的一员，但他们对组织中的现有人员能产生一定的示范效应。一个组织，如果连辞职和离职的员工都能尊重，那么，现有员工没有理由不相信他们能够得到足够的尊重和关心。

二、合适的岗位合适的人，充分发挥员工能动性。

作为一个领导者的正真能力不是在某项工作多优秀，不是对某项工作研究的多深，而是取决于他在人才运用方面的的能力。一个优秀的领导者可能在技术方面是一知半解可能不懂，但是只要能做好两件事，即一是认清人，二是用好人，即认清组织当中的各类人，并根据工作岗位的性质对号使用，各尽其才，这就说明他是一个优秀的领导者。如果用错人，即使这个领导的在其他方面能力很强，往往也会酿成大错，即使所用之人能力再强，也得不到别人的认同，还会打击所用之人的自信心和积极性。很好的用人失败的例子，就是诸葛亮挥泪斩马谡，再有就是战国时期的邯郸之战（纸上谈兵的赵括）；《水浒传》的宋江就是要武艺没武艺，要智谋没智谋的人，但是他却领导着成千上万民众把朝廷大的落花流水，虽然最后失败了，那跟用人没关系，属于决策性错误。

每一个员工都有其独特品质，领导者如何发挥他们的长处，抑制他们的短处，这是管理的艺术。在动机管理方面，这种管理艺术的精华之处就在于对不同的员工采用相应的激励策略。员工按照不同的分类方法有很多。这里我按照员工在公司的目的需求不同进行分类，可以分为：

第一类，没有权势欲望的一般员工。这类员工的工作动力主要来源于物质激励。他们在工作中会兢兢业业，也可能随波逐流。这类人把基本的生活需求看得更重，获得更多的工资和奖励是他们工作的主要目标。对于这些员工来说，物质奖励更有利于激励他们的工作积极性。领导者不需要拿职位、职务去激励他们，因为把一个没有领导欲望的人放到领导职位上可能会让他感到不适应以及由于没有权势欲望会让其形成没有上下级关系的混乱局面。这就是前人从现实管理中的出的一个彼得原理理论：与其让员工在高一个的层级上发挥一半作用，还不如让他在低一个层级上发挥全部的作用。

第二类，有权势欲望的员工。

这类员工的工作动力来源于对权力的向往。这类员工处于中底层地位。

这一类中有两个小类，其一，是有欲望但领导天赋不高的，其二，是既有权势欲望又有领导天赋比较高的。对于这两类员工，管理者应当抓住这些员工的欲望特点，给予重要性不同的职务升迁方面的承诺。激励他们主动地提高工作能力和工作积极性。因为他们的工作动力来源于对权力的向往。对于第一小类员工应该点到止型，主要是他们的领导天赋和权力欲望不是很高，有时可能会满足于做一个小组长，当实现了这个目标之后，物质奖励可能又会被提升为他们第一需求；而

另一些员工的权力欲望和领导天赋则大得多，在其能力允许的范围内，领导者应当鼓励他们成为中层管理者或者高层管理者。

第三类，已经成为中层管理者的员工。他们的工作动力主要来源竞争的乐趣。所有能够成为中层管理者的员工肯定都是具有领导欲望的员工，在他们看来，物质奖励仅仅是一种身份的象征，也许公司为他配一辆公务用车会比年终的10万元红包更有激励作用。中层管理者负责了组织中的一个部门，他们较之组织中的其他员工更有竞争意识，他们是形成组织竞争氛围的核心因素，与其他部门竞争的胜利更能激励他们的工作积极性，这种积极性来自于成就感所外化的动力。管理这类人的艺术就在于既要促进中层管理者之间的竞争，又能协调部门之间的合作。

第四类，有创造性能力的员工。这一类人往往是技术性员工，他们的职业成就感是这类员工的工作动力主要来源。技术成就是他们的第一追求，能够因此而获得荣誉、或者将他们的发明创造应用于实践，有利于调动他们的工作积极性，绝大多时间很难对他们的工作过程及时间进行控制，他们最愿意做的工作就是不断的创新。这类员工往往很重视工作环境不仅包括无形的工作情况诸如公司领导者都技术人员的尊重情况、先进技术培训、创新成果的应用情况等，还包括物质方面的环境如资金投入、技术设备的配置、办公条件等。这类员工他们拥有知识，追求自主性、个性化、多样化的工作环境，有较强的流动意愿。管理者对于他们这类人应当首先给予的是提供创新的条件，还应当为他们定制相应的规章制度。第五类，想做老板的人。这类员工的工作动力来源于对自我实现的需求，它们包括对权威、身份、地位的向往，也包括对财富的追求，总的来说，他们希望得到组织中属于自己的那份“所有权”。要留住这种人才，就必须让他们获得组织中属于他们的那一部分有形的资产和无形的感情，让他们获得对组织的归属感。具体做法有：提高他们的社会地位、健全组织的信用制度建设、强化声誉激励机制、尊重他们的经营自主权等。

三、情感牵动万人心。

怎样才能用情感牵动公司员工的心，让员工的心归属于其所在的企业，以企业的安危为己任？要做到情感牵动万人心，我们不需要天天搞联欢、吃大餐，也不需要刻意地宣传友爱互助，我们不需要天天培训，不需要时时把员工的认同感挂在嘴边，更不能以领导者的身份去强迫员工认同，那样的话，绝对会舍得其反，我们仔细的看看研究一下我国的很多企业，国有企业咱不说，现在国内一窝蜂的搞形式主义。其实员工需要的仅仅是平和的心态、默默的爱意，平时的一句问候、一点关心、一丝祝福，无不包含了人与人之间的纯真友谊。俗话说得好，“君子之交淡如水，小人之交甘如醴”，“茅台”固然高贵，但在别人口渴的时候，递上一杯清水，这也许比任何琼浆玉液都来的纯真、来的真切！关心和爱都是朴素纯真的，轰轰烈烈的爱情可能转瞬即逝，而涓涓细流的友谊才能长久、才能真正深入人心。卡耐基说过：“人类行为有个非常重要的法则——时刻让他人感到温暖。如果我们照着这做，一切就会很和平，而且可以得到很多友谊和永恒的快乐。但是，如果我们破坏了这个法则，就会带来很多麻烦。”我们在组织管理当中，也应该注重培养领导者与员工、员工与员工之间这种朴素而又真挚的感情。组织给予员工的这种情感体验会比高工资、高福利更能让人感受甜美、回味无穷，这是组织艺术的魅力所在，它需要每一位优秀的管理者去细细品位、慢慢琢磨。“最失败的领导者就是，员工一看到你，就像鱼群似的没命地逃开。” 松下说过。人都是有归属需求的，这是人寻求个体安全的生物本能体现。优秀的管理者

认识到这一点之后，就会在组织中创造一切可以创造的条件，满足员工们的归属要求，使他们对组织产生认同感和归属感。具备归属感和认同感的员工，对组织的发展极为有利，这主要体现在四个方面：首先，有利于增强组织的凝聚力，能在最大程度上提升组织的整体效能；其次，员工对组织的认同感和归属感会转化为他们对组织的忠诚感，这对组织留住核心人才极为有利；再次，增强员工间的和谐氛围；最后，能在一定程度上调动员工的积极性。一个优秀的领导者就像一块吸铁石，员工就像一颗颗螺丝钉一样吸附在他的身边。人都是渴望被关爱的，我们建立家庭就是这种需求的延续，组织是员工的第二个家庭，每个人的组织生活在他的日常生活当中占据了重要的地位，如果员工在组织当中获得了重视和关爱，那么他就会把组织当作自己的家庭，他就会产生一种归属感。归属感满足人的情感需求，具有归属感的员工会把工作当成分内之事，并对工作持有一种积极努力的态度。因此，领导者日常工作中对员工的尊重和关爱以及员工之间互相帮助和真挚友谊会使员工在内心当中形成对组织产生归属感，就会不自觉地去维护他所在的组织，这对提升组织效率是非常有利的。

培养员工的归属感，不仅需要细微的关怀，还要有一定的策略，就像谈恋爱一样，要用你的“真心”来打动员工的“芳心”.三国时的刘备就是这方面的高手。他三顾茅庐，感孔明，定下隆中策；摔阿斗，抚赵云，妙得万人心；送徐庶，洒别泪，使众人感之叹之。再看看曹操赤脚迎许某。都是打动人心、才为我所用的典故。

四、远小人亲君子

先贤告诫:“亲君子,远小人”、“亲贤臣远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人远贤臣，此后汉所以颓废也”！

自古以来，我们的多少朝代都败坏在没有遵守这句千古明训。从商纣到大清，那也个不是因为领导人而是国家社稷衰败的。

俗话说：忠言逆耳利于行，良药苦口利于病。一个企业如果没有敢于直言、敢于顶撞领导的员工，那这个企业也就快到了尽头了。

但是,往往一些大人物却喜欢小人.小人嘴甜,奉承献媚的话说的恰到好处;小人腿勤,整日围着大人物打转子;小人会办事,对大人物的家务事,私事,心事了如指掌.小人恭顺,一副奴才相.见了大人物,满脸谄笑,装成孙子,点头哈腰,层次高的小人,做得滴水不漏,宛若君子,谁能不爱呢?

“君子不与小人斗”大都是君子的处世哲学,恰恰合了小人意,结果往往是小人骑上君子头.君子埋头干事,小人伺机整人,精力的投入方向上,小人就占了上风.干事往往就要有漏洞,出错误,小人不干事也就不犯错,但她是挑毛病的高手,君子出错,小人幸灾乐祸,把君子的错误夸大无边,传播无际,直到有人,特别是君子与小人共同的顶头上司对君子不满,甚至责备君子,小人再添油加醋,落井下石一番才肯罢休.从古到今，历朝历代，朝廷之上都分为两道风景，都有君子与小人之争，开明的君主执政时，小人会隐藏起来，一旦有机可乘，都会跳出来咬一口。现在社会变迁形成了各种各样的私营民营等企业，这些企业的老板董事长有点类似于君主，怎样才能做到“亲贤臣远小人”呢？

首先，识人。应当判别那些人经常说自己不应该这么那么做，对自己想做的事提出质疑的，那些人经常附和自己，那些人经常在自己的耳边说别人的不是。其次，要经常听听基层员工的心声，不同部门的员工对经常接近自己的人的评价。如果你听不到声音，或者你听到的都是说好的，我认为，你这个领导做得好失败，你已经听不到真实的声音了。那你听到的声音去判断。

第三，就像古代时候的君主一样，给已经确定的“忠臣”，赋予“打皇鞭”、“铡龙铡”。

第四，制定“君主立宪制”、“王子犯法于民同罪”等规章制度，让员工监督自己对制度的履行情况（采取无记名意见箱），意见公开栏，将自己的履行情况公开，给予意见箱公开人员“免死铜牌”或者是员工轮流公开意见箱。

以上我能想到的几点解决办法。总之，大小人可以乱政亡国,小小人可以把一个单位搅的是非不断,乌烟瘴气.敬请各位特别是有识之士认清小人,谨防受害.五、承担责任也是一种幸福，鼓励合理的失败。

历年来我们一直有着“枪打出头鸟”的这一说法，这样就会导致我们不敢承担责任，遇到新问题固步自封、裹足不前。我们很多管理人员整天盯着下属的不足，靠着打击下属来增加自己的“权威”，请问，这样你的下属什么时候才会有成就感和归属感呢？

现在人们也许开始遗忘了2000年以前，大凡新办一个企业，总是要先到工商部门进行名称预先登记，领表后，还需要开据房产证，进行验资、审批，如果是歌厅舞厅或者卖烟什么的，还要跑文化局、烟草专卖局，然后又回到工商局，领取营业执照，接着再到公安局进行刻章审批，到银行开设账户，接下来的还有税务、统计、社会保险等各项登记等着„„每一个程序要跑一个机关，每一个环节要进一个“衙门”，加上拥堵的交通和部门之间扯不清的皮，什么时候能真正开业就没准了。那时候，我们常常埋怨行政人员办事不灵活、官僚气十足、效率低下等等，这些都是因为那些员工把“不犯错误”定为工作的首要目的，而把服务顾客、享受工作放在次要的地位。在市场竞争当中，目标置换现象对企业的危害更大，它限制了员工的创造力，损害了企业的创新能力。之所以会产生目标置换的情况，从本质上讲，就是缘于领导层或是员工对责任的片面化理解，因为大家只看到了责任所具有的惩罚的一面，而忽视了其在组织中的激励作用，所以目标置换的现象才会长时间存在。

管理学中有一个很重要的定律——波特定律，它的内容就是“不要总盯着下属的错误”。通用电气的杰克·韦尔奇认为：管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。西门子（中国）有限公司人力资源总监说，我们允许下属犯错误，如果那个人在几次犯错误之后变得“茁壮”了，那对公司是很有价值的。犯了错误就能在个人发展的道路上不再犯相同的错误。在西门子有这样一句口号：员工是自己的企业家。这种氛围使西门子的员工有充分施展才华的机会，只要是有创造性的活动，失误了公司也不会怪罪。

对下属和员工的错误保持宽容是一个优秀领导者的美德。日本有一个表演大师，有一次在上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带松开了。有个到后台采访的记者看到了这一切，不解地问：“您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴。”“那你为什么不直接告诉你的弟子呢，难道他不知道这是表演的真谛吗？”“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么不当场告诉他，我想教育的机会将来会有更多，可以下一次再说啊。”

这位表演大师并没有因为弟子看不出自己的用心而责怪他，反而对他的细心进行了嘉奖，可谓别具匠心。这样既没有打消弟子以后细心面对生活的热情，又为后

面的教导埋下了良好的伏笔。

首先，下属犯错误，领导要首先承担责任。从管理原则方面来讲，责、权、利是一组相对应而存在的因素，一个人有多大的权力，就应该获得多大的利益，承担多大的责任。责任并不代表你所受的约束有多少，而是表明了你在组织中处于一个什么样的地位，扮演一种什么样的角色。一个有自信心的员工，他会把敢于承担责任当成是能力的体现，把它看作是提升团队合作精神的契机。一般来说，组织在面临危机或者变革的时候才突显责任，一个敢于在危机关头承担责任的员工，他本身就是能够被人信任、受人尊重、具有权威人格的人，这些素质都是优秀员工所不可或缺的素养。所以，组织领导者要敏于发现这些人才，并在组织当中培养每个人的责任意识。同时，我们还必须认识到，下属犯错误，领导者一定有责任。领导要勇于承担责任，这不仅是一种表率，也是一种品质的体现。领导一旦通过表率作用树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。

创新一定是打破墨守的陈旧规矩，那么打破陈旧的规矩肯定是有一定的责任风险的。对一个积极发展的企业来说，我们需要勇于承担责任的员工，让每一个员工都承担一份责任，这也就等于让他们多了一份自信心和成就感。

其次，优秀的管理者在员工犯错的情况下，是不会一味地责怪的。以宽容面对他们的错误，变责怪为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的。每个人都是需要鼓励的，有鼓励才能产生动力。

宋秉泽

方仕集团财务部

2009-5-29

第四篇：就业容易提升难

中职生就业容易提升难继续深造是关键

中职毕业生找工作不难但是升职较难。近期，信息时报记者进行“就业广东”专题采访时了解到，很多中职毕业生工作十年之后，职位和工资变化并不明显。教育专家表示，要改善这种情况，学校应培养综合素质高的人才，学生也要学会终身学习。

调查：中职生难升职

近日，广东省教育厅副厅长叶小山在接受媒体采访时说：“过去4年，我省中职生的就业率一直保持在96%以上,去年更是达到了96.7%。有很多数控、化工、现代物流等紧缺人才专业的中职生在二年级就已经定下就业去向。”他透露，2010年广东中职生的就业率可能会达到97%以上。由此可见中职生毕业后很容易找到一份工作。

但是，那些在工作岗位上干了五年甚至十年的毕业生又会有怎样的提升空间呢？家住广州的小孙是国美电器的一名电器维修工。2009年，他从南海某中职学校毕业，并顺利进入该公司工作。目前每月收入在3000元左右。对于个人提升空间，小孙告诉记者，干上十年八年，以后有资历了可能做班长或者师傅，但是如果没有进修新的文凭，很难做到管理岗位。

中国教育部职业教育与成人教育司近期公布了《2010中等职业学校毕业生就业竞争力现状及对策调查报告》。调查显示，中职生在工作以后竞争能力不够，突出表现为收入和职级随着工作年限的增加而提高不够明显。工作十年以上，仍有三成多的毕业生的工资水平在1000到2000元之间。在针对企业的调查中发现，中职生的自我要求偏低，职业道德意识不强都严重阻碍了就业后的进一步发展。中职生自我学习能力、自律能力较弱，影响他们参与企业活动的深度和广度，使他们在企业发展中不具有竞争力。对策：终身学习很关键

对此，广州市教育局职成处副处长李洁指出，中等职业学校的学生要想在社会发展和职业变动中具有竞争力，必须树立起学习的观念，培养终身学习的好习惯。同时，学校在培养人才时，不仅仅要定位在适应特定职业领域需要的实用型、技术型的“高级蓝领”上，还要着眼于学生的终身发展，培养有健全人格、有持续性发展能力的高素质人才。

广州市财经职业学校2010届毕业生陈美日前接受记者采访时也表示：“以后我一定会继续去学习的。在公司多看多学，也可能参加培训班或者继续深造。”

第五篇：国企员工休假较容易

国企员工休假较容易 私企员工“自觉”放弃

由于缺乏完善的带薪休假监督机制，迫使很大一部分中国人只能选择在黄金周集体出游

IC供图

休假情况调查

原标题：带薪休假，还是带着受伤的心不休假？

秋高气爽，正是旅游、出行的好时候，忙碌了大半年，也该给自己的身心放个假了。利好来了，今年中秋“撞”国庆，正好赶上“史上最长黄金周”，大家本可以安心出门好好放松放松。可结果呢？高速路变停车场、景区寸步难行、拍照留影变成大合照……长假已过，但“囧”态百出的“中国式集体出游”至今仍让大家深思。有人把这种现象归结于高速公路免费，有的人则认为是法定的带薪休假制度没有落实所致。

我国的劳动法对于带薪休假有着原则性规定，国务院《职工带薪年休假条例》于2008年1月1日起施行，几个年头下来，我们的带薪休假到底是一个怎样的情况呢？近日，现代快报记者对此做了一番调查。调查发现外企员工休假较为规范，国企员工休假较容易，机关事业单位领导没时间休，私企职员休假则没个准数。

□现代快报记者项凤华王颖菲 事业单位 国企

中层，有假难休 小年轻，该休就休

储玫（化名）今年44岁，是南京一家事业单位的员工，从参加工作到现在，她在这个单位已经工作了25年。在事业单位工作、端着一个相对稳定的“饭碗”，储玫一直觉得自己“很幸运”。大约四五年前，因为个人能力突出，储玫被上级分派到了单位内与市民打交道最多的一个部门，并被提拔为“二把手”。从此，15天的年假，她就没完整地休过一次。“人少事情多，就算休假，也不敢一次请完。”每天的工作表被排得满满的，储玫总觉得自己不可能有机会闲下来，往往等到儿子着急地大呼，“再不休，你想把自己累病吗”，在如此“逼迫”下，才“无奈地”请上5天或10天假期。

不过，就算休假，一旦单位有事，“领导”也得随时出现。储玫程曾碰到过自己的10天假期才休一半、就被办公室某个突发事件叫回去的情况。尽管如此，在她看来，自己还不算最“惨”的——她的顶头上司一个人分管4个部门，用“四脚朝天”来形容其繁忙程度，一点不为过，“估计这么多年，他一天没休过吧。”储玫揣度着。而这位异常忙碌的领导，可谓“百病缠身”：颈椎、肠胃、腰椎等都有问题，每次看他拼命吞着止头疼的药、却不得空休息，储玫只能“一声叹息”。

尽管领导们忙得团团转，但部门里的“小年轻”却并没有感到很大的压力。“只要把自己的事安排好，该休还是休呗。”利用今年的“双节长假”、5天年假、一个双休，总共15天的时间，小霍和丈夫开开心心地玩了趟欧洲10国。“领导基本不„卡‟年假。”小霍说。这个85后进入这家单位刚刚2年时间，尽管工资不高，但相对稳定的工作让她基本没什么怨言。而更令小霍“感动”的是，虽然领导天天忙得团团转、几乎每年都没空休假，但在审批“手下”假期的方面，却一点不严苛——能批则批。相比于在私营企业工作的同学好友、每次讲起请年假时一副“抖抖呵呵”的表情，小霍自言“特别庆幸”，“事业单位和一部分企业毕竟不一样，大概相对会„仁慈‟很多。”

“其实，机关事业单位落实带薪休假并不理想。”南京市人力资源和社会保障局有关负责人告诉现代快报记者，目前，南京机关事业单位工作人员约21万人，其中公务员4万人，事业单位17万人，“虽然我们没有统计过机关事业单位的带薪休假情况，但是据了解，也只有部分单位能休到年假，如果不休也没有补偿，因为没有财政预算。”

今年8月初，南京市委组织部、市人社局、市财政局出台《关于加强和完善南京市机关事业单位工作人员带薪年休假工作的实施意见》，要求各级领导干部要增强执行带薪休假制度的自觉性，带头执行年休假制度。该负责人表示，机关、事业单位工作人员带薪休假制度，是提高工作效能、完善落实社会福利制度的重要措施，“如果你领导不休年假，员工固然不好意思休。我们明年就要开展对机关事业单位工作人员年休假制度执行情况的监督检查。”

国企 打个书面报告 年假“手到擒来”

哪些企业的员工可以堂堂正正地“带薪休假”？现代快报记者发现，国企和外企相对规范，员工想休年假，只要在合理的时间申请，一般可以得到满足。

王思思今年33岁，目前在南京一家机电产品公司上班，一年前，她刚刚跳槽来到这里。她目前任职的这家公司隶属于一家知名的从事进出口业务的国企。休假问题，是王思思从此前的企业离开的重要原因之一，“一年累死累活，连个喘气的机会都没有，叫人怎么熬下去。”虽然目前身处“分支”，但王思思所享受的员工待遇和“总部”没有任何区别，在请年假方面，也给予了充分保障。前几天，王思思的一个住在加拿大的闺蜜打电话来，告诉她自己正式决定结婚，准备于12月圣诞节前举办婚礼。对方打电话来，郑重邀请王思思出席，并拜托她做自己的伴娘。王思思二话没说就答应了，因为根据同事们的“经验之谈”，请年假是个轻而易举的事。

第二天，王思思在办公室碰到“头儿”的时候，就顺口提了一下自己的休假计划。“没问题。”主管答应得很干脆，还饶有兴趣地和她聊了聊冬天加拿大的必去景点，末了不忘提醒一句，“走前别忘发封邮件来，说明一下。”王思思很满足地表示，在自己现在的单位，只要不赶着最忙的时间段请假，提前一个月和领导打个书面报告，假期基本“手到擒来”。外企

单位主动提醒休年假 女员工还有“生理假”

而在外企工作的南京员工，也基本表示，“请年假，无压力”。仕达利恩（南京）光电有限公司是韩国仕达利恩（星铁社）的海外公司，对于员工休年假，公司一直持鼓励态度。“我们鼓励员工休年假，”公司人力资源部的负责人表示，“通过休假，可以使员工在工作中产生的身心疲劳得到缓解，有利于他们未来精力饱满地继续奋斗。”因此，公司原则上要求所有员工必须休年假，那些享有10天或15天长假的员工，需要在即将休年假的那个季度提交一份“休假计划”，方便工作安排；而那些拥有5天短假的员工，基本上只需在当月提出休假申请即可。

关于每年享有的带薪休假和其他福利，公司每次都会第一时间在入职培训上告知新员工。他们觉得，这有助于一些抱着“刚来公司，不好意思向领导请假”想法的新员工打消顾虑，保证每一位员工的休息权利。

至于在个别特殊岗位、非常繁忙的职工和管理层人士，如果他们的工作实在安排不过来、无法抽出时间休年假，公司也会按照国家规定，对他们应休未休的年休假天数，按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

该负责人表示，此外，公司内部还有一些自己的“人性化休假举措”。比如，一些员工的家乡路途遥远，有的甚至在内蒙古等地，这些员工可以在上一休1/3或一半的年假，然后把剩下的假日放在第二年，和来年的春节假期一起休，方便路远的员工回乡探亲。此外，从入职第二个月起，公司女员工还享有每月一天的生理假，如果不休，公司会给予一天50元的报酬。“每个人的情况不同，我们希望通过最灵活的政策，在快节奏的工作之余，让所有员工学会自我调节和享受生活。”

2013届毕业生已经开始找工作了，据南京市毕业生就业市场调查发现，带薪休假、节日聚餐、出国学习，跟那些硬邦邦的、定下了就很难突破的“硬工资”相比，“软待遇”如今成为90后大学生找工作时关注的重要因素。看似只是用人单位为了“拉拢”员工而给出的“小恩小惠”，但是精明的人算一算，这些零零碎碎的“软待遇”加起来，折合成现金的话，也是一笔不小的收入了，而且在这种人文关怀的大环境里，工作起来也让人更有活力和动力。而很多人找工作青睐国企、外企，也主要是因为这些单位工作环境好、用工比较规范。

私企 要么忍，要么滚 “自觉”放弃休假

“我们都很„自觉‟的……”提起年假问题，施凡（化名）“呵”地一声笑出来，似乎在暗示这个问题有多“无厘头”，“我可是„安分守己‟的好员工。”施凡今年28岁，南京人，本科学习动画专业，毕业后来到南京一家小型游戏公司，主要任务是设计游戏人物、场景，并负责和团队共同完成游戏概念图。在他们公司，年假是个“奢侈品”，即使已经工作了5年多，施凡只在工作第二年享受过一次年假，那次的“理由”是：祖父去世。

施凡不是不想请假，只不过他知道，没个“有把握”的“理由”，这假，是请不下来的。一年前，他的一位刚刚工作的新同事，“初生牛犊不怕虎”，不顾大家的各种“暗示”和“善意劝阻”，一边嚷嚷着“这是我的权力”，一边进了项目经理办公室，以“出去玩”为由申请假期。经理并没有将这项议题“一棍子打死”，只是半严厉半哄劝地告诉他，虽然现在不是很忙，但是下面马上就要上项目，年假的事，到时候再统一安排。像是吃了一记闷棍，“新人”乖乖地离开了。而直到那年结束，他也没盼到传说中的“到时候”。

对于该怎么找一个“有说服

力”的“理由”，公司员工们还总结了规律：领导对于婚丧嫁娶，一般比较宽容。一些家在外地的员工，往往会使用类似的“模版”：“我家XX（某个兄弟姐妹）要结婚了，我家在XX地（某外省县城或农村），路上来回加起来得N（N大于等于2）天，特申请年假，望批准。”

而对于施凡这样的本地人来说，除非家里出什么大事，年假这件事，他想也不会想。虽然周围有人使出“死缠烂打”的招数，也有获得成功的，可施凡还是不愿意这么做。“领导希望他们不要白„养‟一帮人，可以理解，所以我们就„自觉‟点呗。”施凡想出了自我调节的方式，遇到压力大、工作疲累的时候，他会利用夜晚时间在电脑上完成一幅让自己满意的画作，美其名曰，“给自己的心情放个假。”

面对年假问题，秦婕玥（化名）的处境似乎比施凡稍好点——她所在部门主管的意见是，“请年假没问题，当然，不请最好。”秦婕玥前年才从南京一所知名大学毕业，家在山东的她最终选择了留在南京，并在一家培训机构做起了数学老师。因为名校背景，加上为人亲和，秦婕玥很快成了家长眼中的“香馍馍”——周末两天，每天都是从早上8点辅导到晚上9点，只能在中午短暂休息一个小时。在朋友眼中，秦婕玥永远都“忙”：期中、期末考试前后忙小学生，一模、二模后忙中学生；到了寒暑假，更是恨不得生出三头六臂。“一天课上下来，回到家都累得不想说话。”尽管下半年能稍微轻松一点，但秦婕玥总想着“假期不要随便用掉，没准什么时候用得着”，加上看到周围同事拼命的劲头，抱着“趁年轻多赚点钱”的念头，她干脆“遂了领导的心愿”，至今保持着上班以来的“不请假记录”。快报调查

今年，七成人不休年假

还有两个多月，2012年就要结束了，你带薪休假了吗？现代快报记者在南京市人力资源市场做了一个小型调查，受访的100人中，表示今年已休假的人数占11%，准备休假的占15%，而选择不休假的却占到了74%。他们给出的带薪休假难以落实的原因排序为：劳动力供过于求，强求休假担心失去工作（45%）；工作忙，没时间（32%）；劳动者还不知道有年休假（23%）。

“带薪休假 那是城里人的好事”

外来务工人员朱师傅是个电工，今年39岁，来南京有5年了，当记者问他带薪休假的事情，他瞪圆了眼睛，“带薪休年假？那是城里人的好事，对我们来说，简直是天方夜谭。我还没听说过我们农民工有带薪休假的。你想想，我们干的都是计时的活，干一天算一天的钱，要是请假，钱自然就少了。大家还巴不得加班加点干呢。我们最关心的是工钱能不能准时发放，至于带薪休年假，没想过。”

不过，在广告公司工作的朱先生说，他们公司一直有带薪休假的制度，员工大多也都知道，但每年真正休假的员工不到5%。这绝对不是公司阻止员工休假，而是因为如果休了年假，就会影响绩效工资，从而影响全年的全勤奖和年终奖。

带薪休假投诉 逐年上升

据悉，今年1-4月份，南京市劳动监察支队对全市4.5万家用人单位进行了劳动用工书面审查，涉及劳动者163万人。

“虽然我们没有单独列出带薪休假的审查统计，但要求单位报送带薪休假的相关材料，结果是很多单位都装傻，没有主动提交。” 一名劳动监察员告诉记者，从他办理的书面审查来看，差不多有一半的单位在年休假上面都存在问题。据初步统计，此次书面审查中，很多单位特别是私营、民营企业中，差不多万余家用人单位没有给职工休年假。

虽然劳动者在职时不敢提也不敢休，但是不代表忘记了这份权利，劳动者的维权意识正在觉醒。讨要年休假工资成劳动投诉新热点，据统计，今年1-9月，南京劳动监察共接待咨询投诉9110件，其中1723件立案，其中要求落实带薪休假权利的占9%，讨要加班费的占21%，关于休息休假权的维权案件占总量的30%。

市劳动监察支队有关负责人分析，带薪休假实施后的头两年出现“零投诉”，是因为很多人还不太了解，另外是截止点时间未到，而从2010年起经济形势转好，岗位多了，劳动者也开始关注起福利待遇了，“投诉年假问题的劳动者往往有理有据，一告一个准，前来维权告老板的员工99%都胜诉了，而这些被投诉对象多为中小企业。”

不会主动监管 举证要靠个人

目前，不管是外企、民企，还是政府机关、国企，所有员工都享有法律规定的“带薪假期”，即职工连续工作1年以上的，都享受带薪年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

不过，南京市人力资源和社会保障局有关负责人表示，虽然《职工带薪年休假条例》明确，人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查，工会组织也应依法维护职工的年休假权利。但是在实际操作中，由于认定难等各种主客观原因，存在“不举不问”的情况，“一般不会主动去查，除非职工主动向有关部门举报或者投诉。”