第一篇：《不换脑袋就换人》读后感
换思想，我理解为对自己思想和能力一种质的提升，一种对自己习惯、定势思维的革命，这种革命，可以规范自己的行为、规范部门的管理、规范企业的制度；而换人，并非不责任的辞退员工，而是让适当的人在适合的岗位上任职。
我曾在一个连文件都不能传递好而让商业合作单位成天以此为借口扯皮、争议、纠纷的公司内提交了要求推行一个流程来管理的提案，不幸的是某个高管为此给我打了长达一个多小时的电话，说我提的一切全是瞎搞，大家都懂管理，不需要这个，提案最后不了了之，于是混乱的局面延续，成天有不能了断的死结和纠纷。我不知道作为高管，他的责任何在、想法是什么。后来此人离开公司，流程终于建立起来了，文件不再丢失了，扯皮、争议、纠纷没有了，所有工作全部流程化和清晰化。假定这位高管也是一个完全有管理概念及能力的人，那么合理的解释就是或者因为下级指出了问题所在并希望改进显示了他的无能削弱了他的权力让他恼火而阻拦一个合理化建议，或者这位高管喜欢弄丢人家的文件企图消灭商业合作单位的费用要求借以掩盖各种错误导致的损失，顺便也为公司谋取一点蝇头小利，尽管在大局方面失掉了企业的信誉。须知在这个拜金主义盛行的时代，明争暗抢的尚有一大把，作为商业合作单位他们应获得的合理费用他们不要？
高层管理者，就是制定制度并推行、监管以达到经营目标的人，很难想象一个个人可以在没有流程、没有规章、没有制度的情况下带领企业成功。当一个企业或一个部门总是存在一系列致命问题没办法解决时，我们知道，是他们不愿意或者没有能力改变思想、不愿意或者没有能力寻求解决方案、不愿意或者没有能力建立一套流程和制度来管理。
换思想？大多数情况下这是比较难的，思维定势和习惯现状使多数人不愿意或者做不到。在一个没有流程、没有规章、没有制度，拍脑袋就可以做决定、不按牌理就可以出牌，乱发口头指令也能通行的企业环境，管理者随心所欲，并且不能也无须为错误承担责任；而受管理者也很轻松，听命于人而无须遵循流程、规章、制度，他可以主观臆断、随心所想，当然也无须承担责任。一个企业或者一个部门，一旦建立了流程、规章、制度，等于将自己和自己的部门或企业绑上了企业发展和实现企业目标的这辆战车，规范行事，按规则战斗。
换人？通常是必要的，毕竟敢于革命自己的人很少、能换掉自己思想的人也很少。在企业发展过程中，不愿意革命自己的人，只能由别人来取代。但在换人的时候，我们不应当走进另一个极端，企图用一个人来改善一切，当一个企业有流程、有规章、有制度时，并不需要一个超人来拯救。头号强国美国，换了一个又一个总统，它依然是头号强国。世界五百强企业，换了一个又一个ceo，他们依然是世界顶尖企业。
第二篇：读不换脑袋就换人有感
在激烈竞争的市场时代，企业需要的员工是鲜活的能够解决问题的个体。个人要发展，企业要效益，要立足于社会，就必需学会用用脑工作。
无论你从事何种工作，担任什么样的职务，只要有可能，多担待一些责任，主动解决工作中的疑难问题。如此一来，短期内你或许不会收到什么好的效果，但你若就此养成一种良好的习惯，用不了太长时间，你的个人价值便会在公司不断攀升，因为你加在自己工作上的难度，无疑决定了你工作的高度，一个能主动要求承担更多责任或有能力承担责任的人，任何老板都需要。
莎伦·莱希曾是三联公司的经理助理，她系统地承担起了帮助经理开展工作的职责，而那样做意味着她的工作职责扩展到了包括一个办公室经理的责任。现在，她已经是这家公司的副总裁了。
莱希自己介绍说：“当经理不在时，我就担负起了运营的全部职责。这个工作对我来说难度很大，但我想知道自己行不行”。
三联公司的老板对莎伦·莱希欣赏备至，他说：“如果她不自己做给我看，我不会知道她在这方面的能力。任何老板都在寻找这样的人，她能自动承担起责任和自愿帮助别人，即使没有告诉她要对某事负责或者对别人提供帮助”。
艾思普力特公司的员工米莉，也是一个类似的例子。
米莉刚开始是艾思普力特公司的一名普通职员，工作不久，为了改良工作方法，她主动提出：从海外货物储备到预付款的运输项目，所有的服务和市场营销领域都应当运用后勤学原理。为了落实这一想法，她担负的责任不断增加，也使得自己在老板心目中的地位更加重要。
不久，她便成为分公司的运输主管。
对此，她的老板说：“她为公司提出的建议不算新鲜，但完成起来很难，她很主动，而且完成了，她自然不会再是一名普通的职员”。
如果能主动积极地扩展自己的职责，增加自己的工作难度，提升自己的工作标准，你不仅可以得到更多的回报，而且，在这个过程中还可以学到更多的东西，从而有助于你更得心应手地把昔日的优势转变为未来的机会。
作为一个企业，里面肯定会有各种各样的员工，他们来自五湖四海，能力、性格等方面也是千差万别，通常有三类：
一、机械员工。有一做一，完全按领导的具体指示一步步做事。可以说面对这样的员工，就像面对一个机器人，你要将工作步骤像写程序一样，布置给他，否则他什么也不能完成。
二、合格员工。这类的员工可以将自己的专业知识、专业技能主动地应用于工作，以此弥补领导在专业方面的不足，同时还可以为领导提供某些专业方面的合理化建议，就像领导的智囊团。
三、智慧员工。这样的员工能够系统化地思考问题，将各方面的知识和道理融会贯通起来，用于工作。可以说这样的员工是用头脑工作的员工，而且也是每个企业在发展过程中最需要的员工。
做一个智慧型员工，因为只有这样的员工，才能在瞬息万变的职场中经受住市场的洗礼，成为公司发展的顶梁柱、老板的左右手，同时自己也能拥有一个更好的发展前景。
一个有办事能力的员工，必然是一个智慧型的员工。处处运用你的智慧，时时运用你的智慧，这样，你才能超越平庸，成为不可或缺的人才
第三篇：不换思想就换人,安于现状就下课
不换思想就换人，安于现状就下课
《德龙人》报评论员文章
2012年3月
“德达天下，龙腾盛世”，曾几何时，德龙产品誉满行业内外、大江南北；“跨越发展、业绩瞩目”，四年前的德龙，低成本管理模式曾吸引了全国各地同行同业者蜂拥而至学习参观。当时德龙钢铁在不靠港口、没有矿山、没有自产焦炭、采购矿价高的劣势下，生产出的中宽带成本水平却一直在全国18家同业中排名第二。行业内北京国家级专家到德龙考察后写到：“他们犹如竞技场上的运动员，起步晚，跑得快，加速能力强，最终能拿到金牌，取得了很好的效益。效益诚可贵，经验价更高。”但在2008年金融危机冲击后，德龙集团钢产量从2009年开始呈逐年下降态势；利润指标在波动中下降，并到2011年触底；主要技术经济指标也是大面积下降趋势，且质量异议案件增加。这“三降一增”不仅使德龙品牌形象受损，更突出的问题是德龙昔日累积的竞争优势经过近三四年的消耗已所剩无几。面对企业近三年来的状况，丁董事长再也按捺不住了，在最近一次会议上说：“这几年我们确实落后了。不改革，就一条路；变，就可能是两条路。为什么有些人几年走下来就一个样！目前我们面临的竞争态势、生存环境是最困难的时候，在我的字典上从来就没有一个‘难’字，从来也没有‘不可能’。我们要突围、要突破，谁不改革就下课。宁要‘不完美’的改革，不要不改革的危机。改革，也是创新。”铮铮之言，震撼着与会每一个人的心。
要改革，首先就要更新思想、转变观念。
当前集团上下，急需要克服安于现状、不思进取、不谋发展的思想，增强忧患意识，真正想干事；要克服瞻前顾后、不敢冲、不敢闯、不敢担当的思想，增强责任意识，真正敢干事；要克服观念陈旧、因循守旧、固步自封的思想，增强创新意识，真正会干事；要克服本位主义、狭隘封闭、自我自大的思想，增强整体大局意识，真正干成事。当前，尤其是要认真贯彻落实丁董事长一再强调的用经营的理念和思想来指导集团整体工作，贯穿于生产经营全过程，实现从生产效益型向经营效益型转变、从生产制造商型向供应服务商型转变的指示精神，抓好目前的生产经营工作。思想是行动的先导。如果不转变思想观念，是很难打好今年生产经营翻身仗的。届时，我行我素、工作不到位、生产不顺行、效益上不去，那就只能“不换思想就换人”了。
要改革，就必须用老板的思想文化来统一认识，形成德龙集团发展的思想保证、精神支柱和动力源泉，不能搞“多中心”论，不能存在“多元”不良文化。
董事长信箱一再收到员工来信，反映企业里一些人用“谁的工资高谁就说了算、谁就是爷”的拜金主义文化来抵消老板的“信仰、利益、情感三位一体”的精神家园文化而制造企业内部不和谐，甚至形成利益关系的冲突；用拉帮结伙的山头主义文化来抵消老板倡导的关爱员工、维护队伍团结、使员工都能与企业同发展共成长的文化；用重大事不商议、不沟通、不上会的独断专行、唯我独尊、排斥团队力量的个人英雄主义文化来抵消老板倡导的依靠团队决策的文化。之所以老板有些思想、意见和决策落实不到或不能及时落到实际工作中去、贯彻不到基层员工中去，甚至涣散人心，松懈组织，其中一个重要原因就是因为一些管理层存在着“多元”的不良文化氛围而有意或无意地抵消了老板指示精神。用老板的思想、理念、价值取向及其文化行为和人格力量来统一、规范整个集团上下的职业行为。克服多元化的不良文化，形成德龙集团上下的主流思想文化和主旋律，这是加强企业文化建设、凝聚员工力量、推动德龙集团持续、健康、和谐发展的永恒主题。
要改革，就要大胆而持续地推动生产建设、经营管理、体制机制方方面面的创新。
近两三年来，实体企业之所以出现生产不顺行、效益下滑、事故不断、人员流失等问题，表象上是企业管理水平下降，管理放松，制度不落实，而实质上则是一些领导管理人员精神状态不到位，自我感觉良好，满足现状，固步自封，平时工作压力不大、动力不足、活力不强，更缺乏积极进取、改革创新精神，因此使德龙集团近年来的整体工作如逆水行舟，不进则退。现代化的企业管理，必须是持续改善、不断创新；或扬弃、或兼收、或探索，逢二则变，变则通，通则久。尤其是经营管理、体制机制的改革创新，必然会因革除时弊而触动到既定格局和现实利益，只要是改革，都必然是权力和利益的再分配，因此也必然会遇到阻力和说三道四的非议。“改革有风险，但不改革就会有危险。”纵观世界上一些大企业的衰落，比如最近柯达公司用自己研发的数码相机技术打败了自己，不得不申请破产；还比如诺基亚公司作为全球手机行业曾经一骑绝尘的领先者，拥有世界上最早的智能手机操作系统，如今却在智能手机时代步履维艰，全球手机市场占有份额由最鼎盛时期的40%滑落至目前的27%左右。多么发人深省！究其衰败的根本原因，就是这两个跨国公司都不能适时地进行改革转型而使企业走入死胡同。德龙集团从近一年多来的“十二五”规划设计、集团总部机构改革、集团管控体系建设、集中调整中高管团队班子、深入企业调研改革经营分析会内容和形式等，都曾遇到不同的声音和不同程度的阻力。下一步还将进一步深化集团体制改革和领导班子建设，强化中高管梯队建设，深化经营模式变革和创新，强化激励机制和考核兑现力度。只有不失时机地推动集团上下体制、机制、模式的不断改革创新，才能推动德龙集团借势而动，顺势而为，乘势而上。
要改革，就要加强学习。
当今时代是一个改革的时代，是一个比心智、比创造力的时代。智力的比拼，从很大程度上就是比学习和运用知识的能力。要提高战略思维能力，做到审时、度势、悟道、谋局；提高创新能力，具有变的意识、闯的勇气、立的智慧；坚持居安思危，勇于探索，敢于突破，都需要不断学习。学习贵在系统思考，激发潜能，开发心智，悟出自己“活化”了的知识，才能融会贯通，举一反三，解决实际问题。首先要向书本学习。“胸藏文墨虚若谷，腹有诗书气自华”。渊博的知识功底是提高战略思维和创新能力的基本要素，是决定中高管人员思想高度、理论深度和政策水平的重要条件。其次向实践学习。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。思想之树植根于实践沃土，力量源泉来自与基层员工的智慧。只有向实践学习，才能发现问题在基层，解决问题在一线。再次向他人学习、向标杆企业学习。“他山之石，可以攻玉”。只有不断学习借鉴他人和外部企业好的做法和经验，借他人之长，补自己之短，并创造性地应用于自己实践，才能形成自己企业的特色和优势。
德龙集团已发展到一个战略转折的关键时刻，让我们以“不换思想就换人、安于现状就下课”为警示和激励，激发出德龙集团更大的活力，助推德龙实现第三次崛起！
第四篇：《用脑袋走路》-读后感
《用脑袋走路》——读后感
这本书是由张联雄撰写，书中独创了房地产“三要素策划法”，楼盘策划成功案例近百个。
本书的作者在全国首先提出了“企业惰性病毒”理论和“企业价值星系理论”，是具有独特思维的企业文化专家，并以创意迭出和缜密思维成为“两栖专家”。他说，只要你需要，我还能给你创意出千万个“第一”！成功需要运气，但更需要勇气。如果你追求的是帮助别人成功的成功，你的失败也是成功，因为你有成功的人格。所以我愿意永远做一个船夫，尽管对于我来说所有的岸都是彼岸。
他以他的个人经历，结合实际发生的事，充分展现了一个营销策划人的智慧火花。
书中精彩摘读：把现在的经济环境称做“经济乱世”并非故作惊人语。如果你用心观察和稍加分析，就会发现，目前几乎任何市场都可以用一个最形象的词语来形容：军阀割据。市场混战的结果是企业普遍短命，据说保健品企业的平均寿命只有半年，民营高科技公司的平均寿命也只有一年多，能够活过十年的企业在中国已经可以被称为“寿星公司”了。在“经济乱世”之中，别说是小公司，就是财大气粗的世界巨亨也不敢安然人睡。企业的主要策略显然也变成了“保命哲学”。天真的企业家忽视眼前利益，狂妄的企业家鄙视眼前利益，聪明的企业家才会重视眼前利益，因为他们懂得“活下去”的“保命哲学”。笔者长期从事企业管理咨询和策划工作，对许多企业的发展轨迹进行过分析研究。总结了一套企业生存哲学。我认为，要在经济乱世中生存下去，企业家应重视如下八个观点：(一)注重今天 中国企业(包括一些曾经具有相当规模的企业)的败亡可能不止一种原因，但企业领导人过于高瞻远瞩，过于追求长远期战略的发展目标却是一个显而易见的通病。这些企业领导人的一句口头禅是“不要看眼前利益”。有的甚至不顾企业承受能力而为未来的目标努力。企业由此负债比率过高，资产流动比率过低甚至现金流完全中断而导致公司破产者不可胜数，这是典型的好高骛远。“保命哲学”主张是关注今天、关注现在、关注现实的生存环境。在这种观念支配下，企业家要把精力放在把握增长机会和盈利技巧上。同时，要防范风险。DELL公司经过变革，把“流动性、利润和增长”作为核心问题，而这些都是眼前问题。反观中国企业，多少公司在开不出员工工资时还在考虑“美好的明天”和进行着资本运营，其结果往往是等不到“美好的明天”就死掉了。任何公司的老板都希望能够办成百年企业，但活到百年的要诀是活过三万六千个今天。任何企业家都希望他的公司有一个美好的未来，但创造美好未来的要诀是要有美好的现在，任何公司的员工都希望公司能够有长远的发展，但若企业眼前连续亏损他们就会想着跳槽。这一切都说明了一个简单的道理：眼前必须活下去！(二)胜在前线 我经常引用美国营销学术界的一句名言：“越战是在越南失败的，而不是在华盛顿”。一个奇怪的现象是，一些规模并不很大的公司往往变得目空一切而看不上“具体问题”。我见到过一些公司(包括许多上市公司)动不动就在制定带动整个产业发展的大战略，有的还企图垄断某些原料基地，争做行业霸主，但事实上，这些公司往往忽视了营销管理、人力资源配置和品牌建设等具体问题，结果总是离当初的目标很远。你可以拥有全部的原料，但拥有市场竞争力的对手很容易就把你变成了它们的“打工仔”。永远要记住，一个企业的成败，主要是在眼前的市场“格斗”中决定的。作为企业的将帅，实行走动
办公深入一线比什么都重要。百事可乐有个理念：胜利是最重要的。因此，人们总可以在可口可乐的旁边看到百事。两个财大气粗的老对手总是在营销的前线比试。可口可乐的老板每年也是在世界各地飞来飞去。(三)套不到狼就套兔子 很多事情不是可以勉强的。资本运营，风险投资的成功案例很多，有些盈利也很可观，但不要眼热。所谓“空手套白狼”也不是什么条件都不要，起码你的双手要有过人的力量。也许你将来会空手套到白狼，但你现在可能不具备这种力量。那么，你不妨先“空手套兔子”。不幸的是，不少企业都顽固地朝“空手套白狼”的“宏伟目标”努力，结果大多被“狼”咬死了。其中的教训是老掉牙的：正确估计你的目前实力。
本书从营销策略、营销与经营哲学、营销与企业文化、地产营销方法、地产营销案例五个篇章来描写作为一个策划人的所需具备及应该掌握的知识。在这本书中，他阐述的，例如楼盘广告的“注意力经济学”让我在今后的工作中可以多加利用。
赵思思
第五篇：《富脑袋》第二部读后感
首先得感谢一下好友陈喜斌，把昌阳老师这本好书推荐给我，才让我有机会能与本书的作者一起走过这一趟心灵的旅程，《富脑袋》第二部读后感。
书名：《富脑袋》创业者的选择与出路（富脑袋系列丛书第二部）
作者简介，昌阳，出生于上世纪70年代初的农村家庭，下过田，打过工，摆过地摊，做过小生意，当过健身教练，经历过背井离乡，穷困潦倒，饥寒交迫，女友背叛的日子。2000年，一本《富爸爸穷爸爸》的书，第一次将“富人的思想”注入了他的大脑，他开始逐渐改变自己的语言、心态、阅读、思考模式、行为习惯、奋斗方向……并由频繁换工作的打工者，转而开始自由创业。自从选择与p公司合作后，在四五年的时间里，开办了近200家日用品专卖店，建立并管理着庞大的销售队伍，先后赴法国、澳大利亚、摩纳哥、夏威夷、英国、丹麦、瑞典、挪威、日本等20多个国家学习考察，并实现了许多人梦寐以求的财务自由。
这本书共分为七章：第一章选择学习、第二章选择责任、第三章选择销售、第四章打造团队、第五章选择做一个优秀的领导、第六章做品牌、第七章出路。
第一章里，作者讲述了自己的人生经历，是如何让自己得以改变的，他的改变是从大量阅读开始的，是每天两小时的阅读才成就了他今天的成就。反观自己走出社会到现在，真正用在学习上的时间太少了，道理或许懂了许多，但没能很好的去做到，第一章所讲的观点简单点说，就是要我们懂得去从思想上武装自己，只有树立了正确的思想观念，才能正确的来指引我们的语言和行为，我们才有可能做得更优秀，生活得更好。
第二章讲到了责任二字，有一句话讲得非常好，“肩上的责任越重，踩出来的脚印才会越深”，个人认为，责任感是一个人是否成熟的标志，与中国人讲的孝有同义，所谓的小孝治家，中孝治企，大孝治国，也就是这个意思。敢于承担责任的人，才能被他人依靠，才能赢得他人的信赖与爱戴，读后感《《富脑袋》第二部读后感》。在一个企业里责任是品质的保证，是长足发展的根本。这一章里作者还讲到一个观点，就是做一件事情的动机、理由永远大于如何做好这件事情；我们要做好一件事情，首先要问自己，为什么要做，只有明白了这一点，我们内心里才会产生一种源动力，而这种源动力能使我们自发自动的去做事，是不需要别人的督促与强迫的。
第三章选择销售；大家都知道，在大多数人眼里，销售是一个很有前途的职业，的确没错，进入到销售行业，我们能接触到很多学科的内容，包括成功学、心理学、人际关系学、营销学、管理学等等，而这些方面的修炼正是实现经济自由、生活幸福等人生目标的基础。作者在这一章中讲到了一个观点，就是每个公司的一把手都应该是公司的第一号业务员。这句话给我的印象最为深刻，让自己感到一丝丝的惭愧，我非常清楚自己的业务能力处在什么水平，如果想把深圳办带起来，自己一定要把自己的业务水平提升到一定高的程度才行。自己都没有做到，有何颜面要求别人做到呢？
第四章打造团队；现在的社会里，谁有了团队谁就有了机会，因为大多数的成就都不是一个人完成的。这一章里讲了团队的机制问题、团队的核心价值观的重要性等内容。价值观对于个人和团队组织来说都是非常重要的，所谓的道不同不相为谋，就是这个道理。有了共同的信念、愿景大家才可能走在一起，价值观是团队的核心。价值观的形成是与不断的沟通是分不开的，团队只有建立了良好的沟通机制，大家才能时刻保持观点的统一，步调一致才能最大的发挥出团队的力量。价值观受什么影响呢，作者也讲到了，是直接受领导者的价值观影响的，有什么样的领导，就会有什么样的团队，《亮剑》这部电视连续剧中有一句话也正能反映这一观点，“兵雄雄一个，将雄雄一窝”。通过这一章的学习，让我更深刻的认识到个人正确价值观的树立，对整个团队来说是多么重要的。在以后的工作中我也将会不遗余力的通过学习来提升自己，以求在未来的事业中能获得长足的发展。
第五章选择做一个优秀的领导；本章讲到如何提升领导者的影响力，如何在困境中领导，以及要重视培养人才。领导者要能做到真心的帮助别人，不断的提高别人，这样才能真正的体现自身的价值。只有下属优秀了，团队才能优秀，自己才能算得上优秀。虽然自己不才，但愿意效仿大师们教悔，努力提高自己，帮助同事提升业务能力，带出一个优秀的团队，实现自己的价值。
第六章做品牌；中国是全世界的制造业中心，近30年来，中国制造业为中国带来了什么？
一、成了假冒伪劣的代名词，招致全世界一片骂声，甚至质疑“中国制造”抢了他们的就业机会。
二、国内制造业处于微利甚至无利可图的境地。
三、整个国内商业环境恶化，到处是“家家点火，村村冒烟”的现象。企业普遍处于低端无序竞争状态。
四、制造业大量消耗了地下矿产资源，环境破坏触目惊心。纯加工制造业的倒闭破产是国家的需要、人民的需要、商业发展的需要、子孙后代的需要。所以有人讲：“现代国家的国力竞争，不再是枪炮的竞争，而是国家民族品牌的竞争。这句话好像是影片《首席执行官》里海尔总裁张瑞敏讲的。
第七章出路；约翰.肯尼迪：“变化是生命的一般规律，只沉湎于过去和现在的人，注定要失去未来。”现代社会是一个终端为王的时代，所以谁掌握了终端，谁就掌握了财富。作者讲，最大的商机不在制造，而在经销；我们看耐克公司，他们借用中国廉价的劳动力，制造出符合他们要求的鞋子，然后再以成本价几倍以上的价格销售给中国的消费者，这个事例就可以看得出，中国赚到的只是靠贩卖劳动力得来微乎其微的加工费，而耐克通过销售渠道得到了非常高的利润。所以，真正的商机在于经销渠道而非制造。
有人讲：学习是对大脑最好的投资！也有人讲：读史使人明智，读诗使人聪慧，演算使人精密，哲理使人深刻，伦理学使人有修养，逻辑修辞使人善辩。所以重视学习才能真正使自己变得强大。
与您共勉！
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