百事可乐应聘经历2

第一篇：百事可乐应聘经历2

第二天下午我提前15分钟到了中南海滨，还是那个保安。

“老哥，陈总在吗？”

“在，在，他刚过来。”他看到我非常的高兴，估计平时也没有人找他聊天。碰到我这么一个湖北通，同时又能够跟他聊的那么好的，他肯定非常的喜欢我。昨天我为什么会直觉感觉突破口在这位保安大叔这里，我想它十一的行政办公室毕竟也是这家四星酒店的核心所在了，而老板能把这样一个重要的地方交给这位大叔来看管，至少有一点是可以得到肯定的是这位大叔是得到这家酒店主人的认可的，那这位大叔一定了解这家酒店的内部情况，有时候做业务直觉真的很重要。

“那我在外面等到两点再进去吧”

“我要不先进去和陈总说一下你来了，如果他不忙的话，就会召见你。”保安

“不用了。他不是约了我两点过来吗，他们这些成功人士都非常守时的，他们也比较喜欢守时的人，要不到时候提前一分钟的时候你帮我进去先打个招呼，我再进去，这样会好点吧。”

“那好吧，你们大学生想得就是比我们细致，不像我们没有读过书的。”

“别这么说，姜还是老的辣啊，我们经验不如你们啊。”

“呵呵，小伙子挺会说话的。”

13分钟后，保安大叔进了陈总办公室，向他老板汇报我已经在外面等15分钟的消息。陈总亲自出来迎接我进了他的办公室。进了保安那道门之后，每个拐角都有监控器。陈总的办公室一进门，墙壁上挂着是“细节决定成败”的草书，右面地上放着三米长的办公桌，桌子后面是老板椅，再后面是书架。书架里摆放着各种经营管理类的书籍。办公桌上放着一本《大领导力》。左面是接待用的沙发，沙发后面是一副《夜宴图》。

“小陈啊，给客人倒杯茶。”陈总跟他的秘书说。

“好的”秘书

“小爱挺年轻的哦。”在进来的时候我已经给了他名片，他知道我是百事公司的爱海er “我是83年的”我回答到

“结婚了没有啊？”

“没有呢，不过和女友谈恋爱已经有七年了。”

“七年了，哦，那么属于早恋。呵呵”

“呵呵，不算早。我是她的初恋，她也是我的初恋，我们计划明年结婚，明年是奥运年吗。”

中间又唠了一些其它的杂七杂八，后来我表明了此次拜访的目的，同时说明公司的优惠政策，陈总算了之后确实比原来核算，就跟我签了两年的进货合同，合同总价值：15万。在陈总落笔那一刻，我心跳在加速。想不到他这么爽快，第一次就跟我签单，我本以为要拜访个七八次才有希望。

拿着手里的订单，有点小激动的回到了公司。Boss在电话里已经知道我签单的消息，在我回到公司的时候，他早就定好了酒楼，和唱k的地方。那天大家happy了一下。

这个单子对百事来说，不算大也不算小。只能证明我有这个签单的能力，如果在想在百事混出个出人头第，那条路还非常的遥远，不过凭这个转正成为百事的正式员工已经绰绰有余。单子签下来的第二天我再到公司上班，同事们看我的眼光都不大一样了，可以说变得更加的温和了。

进了办公室，我开始在计划第二个单子从哪里出来。有了第一个单子的经验后，我把自己在百事公司建立位置的成绩锁定在我的第二个单子，同时我也要利用我刚签下单子所拥有的内心小激动迅速转变为为下一个目标奋斗的催化剂。作为一名职业营销员来说，在光明乳业的时候就给我们培训过通过心理暗示让自己在短时间内迅速充满自信的方法，其中有一个方法是，早上起来，整理好自己后，对着镜子，大声念出以下文字：

“我喜欢我自己

我热爱我的工作

我的朋友都是世界上最棒的人

世界上所有的人都喜欢我我每天神采飞扬

所有的顾客都在等着我为他介绍我的产品

我每天的收入在不断的增长

是的，我就是这个世界上最棒的哦，yes!“

如果有这么一个人突然在你面前这样，我估计你会以为他是神经病，不过这种心理暗示法在某种程度上来说还是比较有效果的。只不过通过这种方法建立起来的自信是飘在空中的，就像风筝一样，说不定出现个特殊事件，风筝的线断了，那这个风筝只有随风而飘了。会飘到何方？谁也不清楚。只有实实在在做出一些成就之后，那种建立起来的自信才是最踏实的，是落到地上的空降兵，他是能真正控制住自己的。那种自信用句土话来说就是一个字心里“爽”。而我现在就是后者的那种状态，我明白自己处的环境，我也知道如何在现有的环境里做出有利于我个人发展的策略。对人来说，不能去改变你的环境，只有迅速的去融入环境，然后利用各种资源的相互整合，尽可能让事件朝着自己所期待的方向去发展。

“接下来的单子在何方？”我思考着，随手反锁上办公室的门。戴上耳机，把音量开到最大，刘欢的《从头再来》。

“要搞就搞高难度的”脑袋里出现这个想法，放下耳机打开电话黄页，翻到酒店的目录。0755－88888888，这么牛的电话号码。一看，是凯滨斯基大酒店的。上百度搜寻它的简介：

它的总部在德国，是一家五星级酒店，其它介绍这里省略。

看资料是没有用的，登门拜访的时间到了，我有点小兴奋。如果能搞定这家的话，就又能在boss面前证明我没有让他看错了。

坐车到了凯滨斯基。五星级比四星级气派多了，估计有三十层的样子吧。大门差不多有十米高，一进去就有点被里面的豪华程度给振住了。金壁辉煌，搜索了脑袋瓜里面的词语也 暂时只有用这四个字来形容它，我知道，根本没有办法来表达我现在眼里看的情景，是我长这么大以来见过最最漂亮的地方了吧。我不敢停留下来欣赏这里的美景，怕酒店里的工作人员对我有警觉，赶快找了一个位置坐下，装着一副在那里等人的样子。慢慢地静下心，调整好自己的呼吸。

大堂的高度有18米左右，这种高度就算在五星级酒店也是少数的。每个拐弯处都有男服务员，最外围贴墙壁处简单数了一下，有22名女服务员，她们手上都托着盘子，随时准备要为顾客服务。各各精神抖擞，十分的精神。

“靓女，过来一下。”我朝一名离我比较近的女服务员打了一个手势。

“先生，有什么需要帮助的吗？”服务员

“额…你给我倒杯水吧。”我本来想向她套一些资料，但不知道她公司有没有培训过，五星级服务员对这方面警觉性有多高，我不清楚。我犹豫了一下，没有去试探，只是让她给我倒了杯水过来，先压压惊吧，“水要收费吗？”

“水是不用收费的，只是茶和其它饮料都要收费。”

“哦”

“先生是要柠檬水，还是要白开水呢？”

“那给我一杯柠檬水吧，谢谢”

她很快就给我送过来了一杯柠檬水，非常有礼貌的放下后就离开了。我的心情慢慢平静后，发现在这里面喝着水，同时欣赏着这里面的轻音乐真的也是一种享受啊。心里计划着哪天周日没有事情干了，就拿着一本书来这里看书，不也是一件美事吗，哈。

想归想，做正事要紧。去洗手间找了一个拖地的啊婆，问清楚了酒店总经理的名字和办公地点，就直接杀往目的地。中间玩了一点小手段就顺利通过了保安，进入了办公区域。推开办公大门，里面的气氛让我非常的喜欢。大家在办公区域都在快速的工作着，快的同时又能保持一种安静的环境，从这里就能判断出这家酒店的总经理是杰出的领到者。

往里走，稍微拐了一个小弯就看到了总经理办公室。门口坐着一个女的，像是他的秘书。她低着头在工作，在她低头工作的瞬间，我瞬间溜入了办公室。总经理一头洁白的头发，在柔和的灯光下在看一些文件。

“hello,MR.muse.”

“hello”他离开专注看着的文件“can I help you?”

“I am……..”

我开始向他介绍我是百事公司的某某人，并表达了这次拜访的目的。他让我去找采购部的黄经理，这事情由采购部负责。我谢过了他去找采购部的黄经理，在我走出总经理办公室的时候，外面秘书眼睛看着我，一眨一眨的。估计正在纳闷，我是什么时候进去的？

没有空搭理她，就杀向楼下找采购部去了。

轻轻地敲着了采购部的门，嗒，嗒嗒，嗒嗒嗒。

“请进。”

“您好，我是百事可乐的爱海er。”

“有什么事情吗？”

“MR.muse 让我下来找黄经理”

“我就是，不知道有什么事情吗？”态度来了个一百八十度的转弯。

这人啊，就是这么现实，没有办法。我跟他开门进山说明了来意，及现在百事可乐所拥有的政策。

“百事的用量在我们酒店不是很大哦”黄经理，我估计这是他的推词。

“那，咱们这里饮料的用量大吗？”

“还可以吧。”

“一个月有多少营业额左右呢？”

“这个我现在没法告诉你哦”

“老大，这个对你公司来说又没有什么损失的，告诉一下又怎么了，真是的。”

“你们这些做销售的都滑的很，谁知道你们有什么目的。”

“能有什么目的，无非就是想让你多进一些货而已吗？其实啊，我们也挺不容易的，每天起的比鸡还早，晚上睡的比小姐还晚，干的活比牛还累，收入并不比谁多多少。可怜的很啊，家里有老又有小的，都指望着我们每个月发工资的时候能多拿点钱回去。所以啊，就希望您老大那天突然开恩多进些货，我们就求爷爷拜奶奶了哦。”

“嗨，大家都一样啊，家家有本难念的经啊。这个营业额吗…那估计一个月有一百万吧”

靠！真牛！能拿下这个单子的话，那这个月的生活费就有多余的了，以后就有机会培

女友出去happy几次了.脑袋瓜在快速组织语言来说服他进货。

“老大，其实进什么饮料来说其实是无所谓的了，客人有时候喝什么也不一定非要那种不可，如果没有他想喝的，有其它的饮料代替，只要他真的很渴，而这种饮料也确实能解渴的话，他也无所谓了。您说呢？”

“是这个道理。不过…”

“不过，像我们公司这么好的政策是很少有的哦，如果你这次进货量达到这个数量，就能马上获得我公司的这么多的优惠条件，这可都是钱啊。我们都是搞经营，经营的最终目的说白了就是使公司利润最大化。何况你这么大的酒店进货量要达到这个数量来说太容易了，你说呢？”

“也是哦，我想…”

“您知道我想什么吗？我在想，这件事情我刚才已经在楼上向你们总经理说过了，他也比较认可这一点，只不过他跟我说他的管理是谁的事情谁来管，他不会像我们中国以前的蒋介石一样，事必躬亲，你要了解他老人家的良苦用心啊。”

“他真的这样说吗？”

“难道你跟了他那么就久还不知道他老人家的性格啊”事情发展到这里，我自己也只有霍出去了，也是赌它一把。如果能成功就是我的运气好，不成功拉到，再出去寻找下一个目标，反正没有损失什么。“是啊，如果你能明白他的意思，同时又把事情办好了，为你们公司争取到了这么好的利润，这可都是钱哦。到时候在他老人家面前，你多有面子啊，是吧。到时候….啊。就不用我说了，是吧。”

“那，你先等等，我给MR,muse 打个电话，看看他是什么意思。”

“好啊，我等你。”

他拿起了电话拨给了他的总经理，我也只能赌到底了。我的心跳有点加速，有点紧张，有点忐忑不安。好期待下面的结果，又害怕下面的结果。

“他老人家有什么指示吗？”我看黄经理放下了电话。

“他让我自己看着办”

“那不得了，这本来就是他一贯以来的作风，你没有打这个电话之前，我早就知道了他会这样反应，我跟他打交道这么久，还不知道他的性格啊。”

“那就签吧”

“啊..哦..刚好我包里就有合同，你过目一下。咱们就先签一年吧，50万对你来说小意思了。”我心里有点虚，也不敢多说。

“好吧，卖的好的话，我再进也不迟。”黄经理

我晕倒，都怪自己人太好了，要知道就狠点，不过50万单子也算比较大的了。

黄经理看了合同没有什么可以修改的之后，就签了。拿着合同回公司，自己是轻飘飘地回到了办公室。

（特别说明，这个单子签下来不是一次搞定的，我经过了5次的接触和谈判之后才签下来的，文章里是我把这个过程给浓缩到了一块。）

下面还有一个与可口可乐的对战，可口可乐的广东省区经理被迫下台。最后自己通过一些分析，拒绝百事的邀请，离开百事，故事就将结束。

后面的故事敬请期待。

第二篇：百事可乐应聘求职信

我非常喜爱百事企业，从小就梦想成为百事集团的一份子，在以前的工作中，都是以百事企业为代表在寻求工作.虽然我才是刚要进入社会的大学生，但是在我求学期间，就已经有一定的工作经验了，从高中到大学自己努力的为家中减轻生活负担.我的家庭并不富裕，但我深知：人穷智一定不要穷。我也没有什么特别之处，但我感保证：如果百事企业能录用我，成为企业的一员，我一定会尽我自己全部力量，为企业尽一份我应尽到的责任！！

希望企业能给我这个机会，我作为一名即将跨入社会的普通大学生，真心希望为企业尽我一份义务！

第三篇：应聘经历与心得

课程名称 成员
张超 08051156

大学生就业指导
石美 08051176 余红炎 08051167 尹红 08051299

应聘经历与心得
时间： 时间：2011 年 5 月 19 日，6 月 9 日 应聘单位： 应聘单位：武汉白玫瑰大酒店，洪广大酒店，金盾大酒店 应聘者： 应聘者： 应聘目的： 应聘目的：寻找暑假实习单位，积累工作经验，为以后作准备 应聘经过： 应聘经过： 作为旅游管理专业的学生，我们深知工作经验对我们以后找工作乃至职业发 展的重要性，所以我们在学习之余就会去刻意关注相关的招聘信息。之前听同学 说起武汉白玫瑰大酒店，于是决定和另外几个同学一起去看看，寻找暑假实习机 会。另外白玫瑰大酒店附近的酒店还比较多，也便于有更多的选择。5 月 19 日（星期四）经过事先电话预约后，我们一行 6 人于下午 3 点抵达 位于武昌民主路 788 号的武汉白玫瑰大酒店。到酒店大堂向大堂副理询问相关情 况后，我们就前往人力资源部。酒店的 HR 友好地接待了我们，问明来意后，让 我们各自填写了一张求职意向表，经过了简单的面试。酒店 HR 告知我们，酒店 行业一般比较缺人，但由于我们不能现在到岗，并且我们因学校的安排不能连续 工作 6 个月，他们自己又有实习合作单位，所以现在不能确定需要我们，得等到 过些时间再和我们电话联系。从白玫瑰大酒店出来后，由于我们不甘心就此结果，我们接连又跑到洪广大 酒店和光谷的金盾大酒店，但是所获结果如出一辙。6 月 8 日，另外一名同学印在网上投简历，被洪广大酒店约见面试并决定录 用，酒店方面还邀请他另外带同学一起过去。得知此消息后，6 月 9 日上午，我 们一行 5 人又再次来到洪广大酒店人力资源部。但是此时酒店的 HR 却换了一套 说辞，说以为我们现在就能到岗，但是我们的放假时间是 7 月 10 号左右，所以 现在不能决定录用我们云云。得此消息，我们有些失望，但又不甘心。由于被录 取的那位同学是被分到餐饮部，于是我们决定再去找餐饮部经理说说碰碰运气，结果餐饮部杜经理面试后同意录用我们，并让我们去人力资源部办理相关手续。到达人力资源部后，酒店 HR 对此行为极为不满，表示他们是负责员工录用的，我们的行为伤害了她，他们将不会给我们机会。于是我们悻悻地离去，再到餐饮 部向杜经理说明情况并道歉。由此，此次面试以失败告终。应聘心得： 应聘心得： 从以上几次不成功的面试中，我们经过反思得出以下一些感悟

1、不要组团过大。虽然酒店用供需口大，但是由于其高员工流动率，他们并不是很欢迎团体应 聘者。团体应聘者来自同一地方，一人的情绪化很

可能就带动整个团体，如果有
1

人因对工作不满如中途离职，就很可能会波及其他同来者，不便于公司管理，这 对 HR 来说无疑是个挑战。

2、不能越权。酒店各部门是各司其职、各有分工的。虽然我们对 HR 电话里和应聘时的两 套不一样的说辞有些遗憾，但是人力资源部毕竟是掌管着员工的录用和调配权 的，我们去找餐饮部经理的行为就显得极为不专业，缺少对其工作的尊重，也就 难免引起 HR 的不满，最终面试也就只能以失败收场。这次教训是很值得反思的。

3、面试时懂得变通。很多酒店要求所接纳的实习生至少要实习6 个月以上，但是我们由于教学计 划的安排，现期根本不可能实习6 个月，这时候你就不要和人家说我们只是暑假 实习，酒店一般都不要短期的实习。由于我们实习期内不会和酒店签订相应的用 人合同，所以我们面试时完全可以先答应实习6 个月，获得实习机会，待到开学 时再行辞职也不会有太大的违约责任。值得说明的是，此举看似不诚信。但是对我们初出茅庐的求职者和行业的 “潜 规则”来说，也事属无奈之举。

4、求职渠道多元化 在多元化的今天，信息的传播方式多种多样，实际上我们的求职渠道完全可 以多元化。例如之前我们寻找实习机会只想到通过熟人介绍，后来经过与其他求 职者交流和自己的了解，知道可以通过酒店官网、酒店专业网站、主动到酒店人 力资源部门咨询、询问老师等方式获得面试机会。这样找到工作的机会与效率也 会得到很大的提升。我们班上就有很多同学通过在“最佳东方”等专业网站上发 布求职信息而获得了实习的机会。

5、做好准备，主动出击。酒店行业的用人缺口其实很大，但是他们更需要的是专业对口的高素质人 才。除了良好的服务意识和工作态度，他们对员工的语言能力、处理人际关系的 能力等要求比较高。这就需要我们摆平姿态、端正态度，平时加强相关知识与能 力的学习，适应酒店的用人需求，也利于自己长远的职业发展，机会永远是留给 有准备的人的。

2

第四篇：网络营销——百事可乐

百事可乐 2016 猴年营销：传承猴王精神，“把乐带回家”

一、营销背景

网络营销是企业整体营销战略的一个组成部分，是为实现企业总体经营目标所进行的，以互联网为基本手段营造网上经营环境的各种活动。网络营销（On-line Marketing或E-Marketing）是随着互联网进入商业应用而产生的以现代营销理论为基础，借助网络、通信和数字媒体技术实现营销目标的商务活动，是科技进步、顾客价值变革、市场竞争等综合因素促成；是信息化社会的必然产物。互联网诞生后优秀的网络营销案例层出不穷，在这其中百事可乐 2016 猴年营销：传承猴王精神，“把乐带回家”的营销案例，是其中广为人知的优秀作品。

“把乐带回家”是百事中国区的春节营销活动主题，已经持续了五年，从2012年“你回家是父母最大的快乐”，到2013年“有爱的地方就有家，有家就有快乐”，再到2014年“把乐带回家”的倡导：家不以远近，乐无为大小。2015年，百事建立“众创大地图，一起把乐带回家”。每一年的春节，百事都给人们带来了不少欢乐。“把乐带回家”已经成为了百事可乐标志性营销战略。

二、洞察先机

年轻人是爱折腾的一代，但是一成不变的过年对他们而言略显乏味。所以，如何启发和帮助年轻人重塑与家人朋友之间的过年快乐方式，把传统春节折腾出新意，是品牌最佳的切入点。

从广告题材以及选择的路线上说，百事可乐抓住了国人的一代心理，也就是情怀，对于国人的心理来说恰恰喜欢和感念这样一种情怀。须知86版的西游记是90后一代甚至是几代人的记忆，90后的童年一定是伴随着86版西游记渡过的，所以广告所设定的的路线非常好。

三、创意解读 2016 猴年百事仍然沿用了“把乐带回家”的营销活动主题，携手六小龄童推出了《把乐带回家之猴王世家》的情怀广告，同时，为了唤醒并释放大家内心，爱玩、爱闹、爱笑的猴性，启发年轻人创造新年的“72变”，百事可乐特别推出“乐猴王纪年罐”，并展开了一场关于“乐猴王纪年罐”的营销预热传播活动。

国人对传统猴王精神的强烈认同感使广告得到病毒式传播、纪念罐也屡屡脱销„„此次百事线上线下配合默契，让人不得不承认又是一场漂亮的营销战。

在猴年之际，借力家喻户晓的美猴王形象及其灵活多变的人物个性，成为本届“把乐带回家”的乐猴王，启发和鼓励年轻人把传统新年玩出属于自己的七十二变创意，真正地把快乐带回家人身边。

广告在采用的手法上，在整个广告中的事件采用了倒叙的方式进行，整个故事是由六小龄童老师的一句内心独白拉开故事的序章，这属于一个现在的开端，之后带着我们开始回忆六小龄童老师自身结缘猴戏的起因、经过、结果，以及最后成就一代经典美猴王的过程，叙述上没有废话。

四、营销过程

六小龄童率先发声，制造话题，在微博上晒出“乐猴王纪年罐”，并宣称将与百事可乐合作，通过六小龄童自身明星效应引发关注，并号召大家把快乐传递给更多的人。

随后，百事家族的明星们以及当下最火的微博意见领袖们相继晒出收到乐猴王纪念罐的照片，并表示猴年定要把乐带回家。在明星和意见领袖的号召下，话题热度不断提升，网民们不断评论、转发，并询问猴王罐购买渠道。

在六小龄童的美猴王广告热播后，百事上线了微信轻交互“乐猴王新年签”，让每一个年轻人都可通过抽签测试来获得当日的新年玩法创意，给你和家人一个不一样的过年方式，产生粘性大幅度提升了彼此间的互动率。

随后，引爆真正“赚来的媒体”传播效应。

乐猴王纪念罐作为全球限量版，罐身上的猴脸以京剧脸谱为灵感来源，用百事红、白、蓝三色为主题色。仅在京东作为赠品送出，引发网友争相购买从而导流至电商，上架仅2小时后，江浙沪库存变已售罄。

百事中国于12月29日晚间21:00推送的预热文章，在短短2小时内，累积阅读数就已破10万，这对许多品牌而言都是史无前例的突破，得到行业内外无数好评，更有《人民日报》党报和《钱江晚报》等纸媒的自发效应，共计约有数十家媒体自发报道，乐猴王纪年罐也成为猴年热销产品。，微电影不停刷爆朋友圈，我们不仅成功提升品牌好感度，也令所有国人感受到猴王精神，这才是“百事把乐带回家2016”的最终意义。

五、营销分析

以“猴王”六小龄童为整体的切入点，融合了中国历史文化和现代快文化两大元素，广告一经推出，就在朋友圈和微信中迅速蔓延，虽然广告整体和百事可乐的相关度并不大，品牌融入也显得生硬，但通过“以情动人”这个着力点，结合“猴王”的倾情演出，也让此次营销取得了巨大成功，并成为了2016年最受欢迎的营销广告之一。

基于对年轻一代和老一辈的市场解读，此次百事可乐的新春广告，特邀六小龄童为其注入了中国文化元素，同时也将广告的本土化沟通进行到底。朋友圈和微博的病毒扩散，借由猴年顺势推出了“乐猴王纪念罐“，以实现线上传播与线下覆盖的全面配合

我们从人物知名度，品牌契合度，与春节的关联度三个维度进行综合考量，帮助百事品牌最终甄选了86版西游记主演六小龄童老师成为把乐带回家的美猴王形象演绎者。

总结来说，百事的这个广告可以说是应时应景，在情怀上获得巨大成功，而且在猴年有由六小龄童老师讲述整个故事是再适合不过了这就是国人的情怀，广告中的猴王精神也可以说是体现的淋漓尽致。在广告中的六小龄童老师的台词“金箍棒交接了一代又一代，把快乐带去每一户人家”和百事的广告语“我们把快乐一代一代的传递下去，是为了让更多的人把快乐带回家”和“传承的是快乐，融合的也是快乐”刚好形成相呼应。成功因素：

①紧扣时代，猴年抓住猴文化。

②洞察人心，将老一辈与年轻一辈相结合。③利用网络媒体，以最快最广的方式传播。④推出产品，发售限量款。

第五篇：百事可乐论文

百事公司销售人员流失的原因和对策调研报告

内容摘要：百事公司（Pepsico.，Inc.）是世界上最成功的消费品公司之一，在全球200多个国家和地区拥有14万雇员，荣获了众多荣誉。百事中国于2009年1月8日连续三年荣膺“最佳企业公众形象”大奖。但有限的晋升，较低的薪资等诸多原因却使百事公司一直没有摆脱人员流失严重的阴影。面对如今竞争日益激烈的饮料消费市场，人员的频繁流失已在一定程度上阻碍了百事急速发展扩张的步伐，寻求有效的解决对策成了百事急需解决的问题。而通过对同行业等饮料消费市场的调查及研究发现：百事要想摆脱现状，不仅要对原有的薪资体系进行改革，还要注重员工职业发展；不仅要对公司原有体制进行优化升级，更要注重选才，用才。优秀的人才＋良好的工作环境是企业发展所不可或缺的前提。

关键词：百事可乐；人员流失；原因及对策

百事是一家成功的大企业。它从1898年诞生至今已有100多年历史，其间也曾濒临破产，惨淡经营，但终归还是能化险为夷，大步前行，迎来今日的辉煌。百事的成功和所有的成功企业一样，得益于它有远见卓识的领导层、他的经营战略、严格的管理和不断推出适应市场并有新意的产品。但百事独特的成功经验中最重要的是与它其有一支出色的营销人才队伍是分不开的，其优秀的销售人才流失严重影响其更快更好的发展。

一、百事公司销售人员流失的原因

（一）晋升机会有限 没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更重要。一个员工努力工作，希望得到晋升，或者希望能做更有乐趣和挑战性的工作却没有机会。员工为了实现自己的目标，自然会选择离开。百事员工的晋升发展机会不多。以百事销售部门为例，一个普通的销售客户代表(CR)要想晋升首先在学历上就有“本科”的限制要求，这就把很大一部分优秀的销售人才拒之在晋升的门外。一个CR要想成功晋升就要在几个销售小组中做到最好，先参加考试才能被选中加入“飞虎队”进行培训，培训合格方能晋升到“片区销售拓展主任”。面对长长队伍的等待，许多优秀的销售人员只能选择离开。

(二)百事薪资相对较低

在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外 1

部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。纵观快速消费品领域的企业，百事公司销售人员的工资低于同类的“可口可乐”和“王老吉”等企业的工资水平。许多在百事的老员工在百事呆上一阵多选择跳槽去待遇更好的公司。

（三）对企业的发展目标缺乏认同

企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。百事人事部门最近对CR管辖区域的“百事冰柜”管理考核要求就甚至达到了百分之百，许多销售人员都对这个指标产生质疑，因为要让CR达到这个指标是非常之难的，但与此同时可口可乐公司对员工的考核标准的要求就远没这么高。

（四）缺乏良好的工作氛围、工作环境

若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。对员工缺乏职业生涯的规划和设计，百事公司往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，主管对下属只看业绩，不关心下属，对人才的关注不够，埋没人才的现象时有发生。

（五）训管理失误

公司培训目的不明确，百事公司没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成企业培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开公司的念头。

另外，企业的激励机制、发展前景以及企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。

二、针对百事销售人才流失的对策：

（一）、员工的薪酬福利方面，要给予员工科学合理的考核和薪酬激励制度。

待遇不是引起百事人才流失的最根本原因，但确是最不能忽视的原因之一。在市场经济条件下，待遇的高低从一定程度上体现了人才的价值。所以，要留住人才，必须给人才一个合理的待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度。

1．进行科学的绩效考评。要建立科学的绩效评估奖励机制。导致民营企业员工待遇不公的原因，在于民营企业缺乏一个科学的绩效评估机制，不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来。因此，要通过对岗位工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，使每个员工都有条不紊地各司其职、各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对企业做出的贡献，并且通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。绩效考核要做到公平合理，切实发挥激励效果，必须选取适当的考核内容和方法、明确量化考核标准、增加考核的民主性与透明度。

2．设计合理的薪酬激励体系。有效的薪酬激励体系是提高员工满意度、降低离职率的必要条件。将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，合理拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度和有效的激励手段，能够调动员工工作积极性，减少人才流失。民营企业可采用下列思路设计合理的薪酬激励体系：实施多元的物质激励，主要有工资激励手段、奖金激励手段、福利激励手段、股权激励手段等几种表现方式；实施精神激励，包括荣誉激励、目标激励等；经济性报酬与非经济性报酬相结合，除了工资、奖金、福利、津贴以及股权外, 终身雇佣承诺(职业保障), 安全舒适的办公条件, 免费午餐等也是一个重要的方面。

（二）、帮助员工进行科学职业生涯设计。

人才有一个突出的特点，就是希望在工作上能实现自我价值，得到上司和同事的认可，在工作中获得乐趣和满足，这些是薪酬无法起作用的，所以民营企业在重视待遇留人的同时，也要注意以事业留人。

1．做到人尽其才。首先，给人才明确的工作目标。企业在制定目标时要考虑两点；一是要考虑员工的兴趣；二是要有一定的挑战。因为人才喜欢在工作中得到精神上的满足，体现他们自己的价值。其次，给人才安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位。人才也不是通才，他有自己擅长的地方，也有自己不懂的地方。只有当他们在最合适的岗位上，人才才能对企业的工作充满激情，人才才能体现出人才的价值。

2．向人才提供教育和培训的机会。21世纪将是人力资本竞争的时代，建立学习型组织，开展有效的培训是企业的需要，也是个人的需要。通过教育和培训，不仅能提高人才的素质、工作效率，而且能使人才感受到企业对自己的重视，从而产生归属感。现在，能否获得再教育和培训的机会，已经成为人们选择工作岗位时的重要参考因素。

（三）、公司招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型员工

百事的招聘现场中，很多应聘者的目标是不明确的，只为了工作而应聘，对所应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。企业在招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核，做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。

近来对百事公司的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因不是流失的员工不能适应工作要求，而是因为他们不适合该企业的文化。为了减少流失率，公司在引进新员工时就应严格挑选程序，注意

知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配，进行基于文化的招聘过程。之后还要通过告诉新员工怎样工作，怎样与员工相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入公司，避免因知识型员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。

（四）、实施内部流动制度

一些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。如公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管直接去应聘，如果应聘成功，则可以得到新工作；如果应聘不上，则仍从事原工作，同时等待下一次机会，而且不必担心会受到原主管的偏见，因为整个应聘过程是保密的。事实证明，内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。

（五）、建立有效的约束管理机制

当前经济社会中，人才流失是不可避免的，要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立有效的约束管理机制。

1．建立人才后备库。企业在人力资源管理时，需建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得。一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动，团队工作等。另一方面，是了解业界的精英所在，与猎头公司保持联系，必要时，可采取此方面取得高素质的人才。

2．法律约束。核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失，商业客户的流失。在这种情况下，企业往往要利用法律作为自己的保护手段。同核心员工签定约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密，技术秘密的义务，同时采用大部分国家采取的竞业限制合同，也就是要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，来防止机密的流失和竞争的加剧。

（三）结语

“得人才者得天下”。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。中小企业面临着国内、外的企业人才的竞争，形式非常严峻。企业留住人才的形式多样，不同的方法适用不同企业的具体情况。针对中小企业来说，要控制自身人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。同时也应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。

参考文献：[1]蒋志青编:成事在人,人力资源管理新思路.电子工业出版社,2005年

[2]孙 刚 周顺香:人才流失事出有因.经营管理者,2003（1）

[3]陈 红 王景波主编:如何留住人才.北京大学出版社,2004年