对新任人力资源经理的六大弊病剖析

第一篇：对新任人力资源经理的六大弊病剖析

对新任人力资源经理的六大弊病剖析

最近接触了很多圈内的人力资源经理、总监、管理师及专业培训师，从他们口中及我本人了解的情况或多或少知道一些目前我们的人力经理的状况，一个很有意思的现象就是圈内稍有“名人”大部分就是跳槽“高手”，有自己待不下去的，也有被企业在“试用期被证明不符合录用条件的或不能胜任本岗位工作的”予以解除劳动关系的。我对部分情况做了分析，发现90%以上的问题都是因为我们自己不够职业化，不能适应各种变化的环境，导致“昙花一现”现象出现。总结有一下几点：

一、经验至上

大部分新入职人力资源经理在入职后根本摆脱不了原来单位的思维模式和工作方法，往往把原来公司的表格、制度直接用到新单位里面。要知道经验往往害死人呢。什么是经验，经验就是特定的时间段，发生了一件特定的事件，用当时的方法解决了当时的事件，可是时间在前进，环境在发生变化，怎么能用过去的方法来解决现在遇到的问题呢？老牛曾经说过，模仿蒙牛的人永远超不过蒙牛，但学习蒙牛的人会有一天超过蒙牛的。学习别人可以，主要学习别人的思考方法，学习别人先进的理念，学习别人现在的管理

方法，但这也需要和自己的企业实际相结合，不能照搬照抄啊！所以，于时俱进同样适合我们做人力资源的人。革命前辈早就教导我们“一定要将马克思理论和中国具体实践相结合”才能解决我们面临的问题。

二、眼高手低

面试的时候侃侃而谈，对人力资源理论理解一套一套的，颇有大家的风范，让领导觉得终于找到了一位高人，看来企业遇到的问题就他（她）能解决了。实际上基本动手能力特差，连最基本的EXCEL表格的相关方法都不会，就会使用WORD；连人力资源分析都不会做，就知道讲很多理由；把前人做的工作批的一塌糊涂，就自己水平最高；认为公司的制度没有规范的，把自己上家单位照搬过来就是最好的；等等。企业找我们来就是解决现在存在的问题，而不是找个会说会道的人指责他人。有个优秀的人力资源经理不仅理论功底非常深厚，而且基本职业技能也非常出众，既能做战略人力资源分析，又能做基本业务操作，能拿的起来也能放的下。

三、牢骚满腹

怨会得到提升。喜欢抱怨的人，一生不会有成就。人生的毁灭，往往始于抱怨和牢骚。好多人不清楚老板请我们来企业干什么来了，以为来当“说（shuo）客”了。认为这个不合适，哪个不行，大发牢骚，把企业说的什么都不是。所以每个人

力资源从业者必须明白自己的职业定位和工作定位，如果企业的各个系统运转正常，那要我们干什么呢？

四、急功近利一上任没10天就修改公司的规章制度和操作手册，并且基本照搬原来公司的模式，我把这样的人称为

为什么这么说呢？第一，思想和大脑僵硬，不懂的理论联系实际，不知道每个企业都有自己的特色，不知道寻找一个适合本企业良性运转的制度体系；第二，一个大脑都不运转的人不就和“尸体”一样吗？我理解这样人的做法，想尽快在老板面前被赏识和得到认可，有所“政绩”，证明自己大脑有“水”。可能在这几天根本连公司的运作模式都不了解呢，连公司的最基本情况都不了解呢，敢“出手”“医病”？这样的人往往适得其反，待不了多长时间又成了“失业大军”中的一员了，如果老板是个明白人的话。

五、空中楼阁

新任人力资源经理刚入企业最难的就是“落地生根”，可往往但部分人都是悬在空中，不能认同企业的文化，指手画脚。不能和公司的老员工融合在一起，偏偏“鹤立鸡群”和“标新立异”，不能把自己的见解和企业实践结合起来，大侃自己的思想和理论，可对企业一点用处都没有，最后自己就选择“急流勇退”了。

六、视野狭窄

张爱清老师曾经说过，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”.所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”.这里，也搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准：

1、什么是本量利分析法？

2、企业并购都注意那些事项？

3、什么是5S？每个负债表有何区别？

6、什么是销售中的4P和4C？

7、《国富论》是谁写的？

8、如果你是党员，党的基本路线是什么？

9、公司未来三年和今年的经营目标是什么？

10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？（不少于3000字）。

答完上面10个问题后，再扪心自问，我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值？再应用16个问题，看看自己到底水平如何？

1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？

2、非全日制劳动合同有那些特点？

3、员工和公司没

有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？

资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？

6、绩效考核的最后两个环节是什么？

7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？

8、什么是目标管理？什么叫smart原则？

9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？

和计薪日分别是多少天？

12、SWOT分析是什么？

13、团队和群体的区别是什么？

14、员工培训的整个流程是什么样的？

15、岗位说明书都包括那些部分？

16、员工招聘任职条件怎么写？

现实生活中，人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，所以你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份！

第二篇：人力资源经理职场笔记剖析

1，选民营企业就是选老板

我在HR领域工作多年，清醒地明白选择民营企业就是选老板；在今天看来，我降职降薪加入安伊集团，这就是与安伊集团董事长的对赌，我拿出的是时间和清楚，而安伊集团拿出的则是薪资和诚信。2，职场成长必不可缺观察和总结

董事长一直在给管理层讲企业遵循的价值，告诉自己对企业的要求，是思想的传播者，他传播思想的目的是想影响员工的行为。从思想层面到执行层面，这就是HR们需要做的重要事情。

企业需要实现从“管人”到“管事”质的飞跃。3，老员工的话要一分为二地听

很多老员工在企业时间久了，企业的问题他就会认为不是问题而成为了习惯，新人要自己有所坚持，这样才能有别于老员工，才能脱颖而出。4，进入企业首先给自己定调

“忙碌但不盲目，放松但不放纵，独立但不孤立，自信但不自满。”是一种比较好的生活状态。进入新的工作环境，对自己进行假设，把自己当成一名普普通通、什么都不懂的新员工，把姿态放低一点，进步才会明显，自己也就会更有信心。就像高粱一样，当它越成熟的时候，它的头越低，这才是真正的境界！

给自己的入职过程定调，也就是自己以什么样的工作节奏、工作步骤、工作方法、工作气场等步步为营地融入安伊集团，尤其是“气场”，进入企业的定调分为三种。

正式阶梯

就像台阶一样，一段时间爬升、一段时间平稳，交替进行直到完全融入企业，这种方式有张有弛、文中求胜。

回旋镖式

像回旋镖一样，从进入企业就处在一直上升的阶段，直到认为自己完全融入，才慢慢地调整状态逐渐平稳，这种方式持续增长、文中求胜。

好莱坞式

就像好莱坞大片一样，开头气势恢宏、场面庞大很能吸引人，接下来会情节细腻地把观众带入剧情当中，最后观众逐步入戏对主人翁产生共鸣并认可，这种方式震撼细致、情中求胜。

5，把自己从人力成本变成人力资本

薪资多少一定取决于岗位价值和个人价值的高低，你的价值能力就决定了你领导的薪水，要想让别人认可你的价值，首先你自己必须要有价值。6，打破常规才能脱颖而出

一要敢于打破常规，二要表明工作具有主动性。作为新人，有时候打破常规才能脱颖而出。

7，敢于向职场男女潜规则说不

接受潜规则换来了一时的名利，但却失去了自尊、自强、道德以及价值观，更重要的通过潜规则这种捷径使人失去了斗志和勤奋。8，慎对高薪剩女的职场爱情 9，用一颗平常心与领导相处

工作中几乎我们都要和领导接触，如何巧妙地处理好与领导的关系也成为职场中必不可少的技能之一，职场人与领导相处有一下集中类型。

惧怕型

回避型

服从型

沉默型

对抗型

马屁型

与领导相处是一门艺术和学问，不同时期可以有不同的策略，但应该把握一些基本原则。

尊重

尊重领导就是尊重自己

沟通 主动与领导沟通，让领导了解你这个人

脾性 了解上司的脾性

耐性

10，做好领导交给你的第一份工作

新人，刚开始也要提一些大胆的想法，就算做错了，大家也会感觉你是新人对情况不了解，如果融入企业以后再突破，那未必就会有预期的效果了。11，抓住与老板沟通的第一次机会

抓住好老板沟通的第一次机会，就是往成功阶梯迈出了最关键的一步 12，打造属于自己的人脉圈

一个人能否成功不在于你知道什么，而在于你认识谁。人脉是一个人通往财富、成功的门票。

每个人就像一颗大树，人脉就像树干，由树干又派生出了很多树枝、树叶等脉外脉，我们每个人都应该努力拓展自己的人脉圈，增加人脉竞争力。在职场中我们起码要建立两条人脉线，一个是职场人脉，另一个是公司人脉

职场人脉服务于我们的职业生涯，要多认识将来自己职业方向的目标人群，向他们学习，扩展自己的职业人脉。

公司人脉主要是指在一个公司的个人人脉，我们要做事，除了公司的组织结构和职能职责外，更重要的是逐步建立自己的公司人脉，在一般职员、中层管理、高层管理都应该至少有一个人脉，这样，可以保证你在公司的信息对等，做不同层面的事情都有人支持。

要想建立自己的人脉，就要让自己能够被利用，有句话说的好“不怕被利用，就怕没有用。”每个职场人都要让自己有真正做事的价值。13，成功不再八小时以内

差距形成于八小时以外，我们不但要关注别人在八小时以内做什么，更要关注他们在八小时以外做些什么，只有充分利用八小时以外，才能缩短差距、加速成长。

14，成功来自于点滴积累，我的工作日志

工作日志可以作为简单的自我管理方法，每天下班前把第二天做的事情记录下来，下班后不再去点击第二天上班的工作，第二天翻看工作日志就就能马上进入状态，当天发生的事情都在工作日志上面反映出来，今天做了哪些工作、认识了那些人、懂了几个新的管理概念、有什么感受等。15，职场犹如没有硝烟的战场 16，价值是别人给的

企业中在好的千里马也要有伯乐赏识才能发挥作用，价值是别人给的。我们在公司做事，拿老板的工资应该每一天工作完之后都要反思一下，今天的工作是否对得起我领导的这一份薪水。做老板的都会算账，当老板发现你的价值超过你的薪水时，你的薪资也就随着价值而提升；当老板发现你的薪资高于你的价值时，那你就危险了。

怀才就像怀孕，时间久了就能看出来。17，职场“为情所困”不如“违情缩困” 18，当老板“欲加之罪”来临时

当老板的欲加之罪来临时，作为职业人更多的是先接受这个决定，从职业上要求自己支持董事长的决定，然后再找机会和方法突破。如果可以卧薪尝胆获得董事长的再次认可，那与董事长的信任和情感将会更深；如果通过努力还是不能再次合作，那就要果断地选择离开，去寻找新的未来。19，理性直面机遇，智慧应对变革 20，让面试者获得尊重，就是尊重公司 21，创造与老板交流机会

22，读懂面试的逻辑和规律：

及时和老员工沟通，争取老员工的信任，建立自己在公司中的人脉网络。可以及时了解到有用的信息，还可以为自己的工作提供推力。

对公司的某些重大方面提出质疑的人要拒绝招进公司（贵公司财务总监招聘了近两年为什么没有找到合适的人？）

面试的提问一般都遵循“由面到点，由浅入深”的规律，面试的内容基本分为职业经历、职业定位、职业能力、职业素质、职业期望等几个方面。

职业经历：考查应聘者曾经工作过的公司情况，用人单位通过了解应聘者工作过的公司的规模、业务、管理、影响力、口碑等，来判断应聘者所接受的文化、管理理念、业务等内容是否符合企业要求。

职业定位：考查应聘者对所要求岗位的认识和了解程度，用人单位通过职业定位可以看出应聘者是否能够充分理解工作岗位的要求和目标，也就是能否清晰地看准方向。

职业能力：考查应聘者是否具备胜任岗位的能力，用人单位通过对应聘者以往业绩的面试，了解其对工作所需专业能力以及管理能力的掌握情况，从而判断是否符合要求，职业能力也就是人们常说的“才”。

职业素质：考查应聘者的职业化综合素质，包括性格、情绪、品德、忠诚度、态度、悟性、信仰、人际、适应性、学习、情感等内容，可以说除了你所具备的职业能力外的所有内容都可以归纳为职业素质，职业素质也就是人们常说的“德”。

职业期望：你对自己的职业规划是什么？你期望的薪资待遇是多少？你为什么选择我们单位？你为什么离开原单位？······这些都可以认为是你对职业的期望，职业期望考查的是你对未来的认识。

除了以上的逻辑和规律以外，有些用人单位还会问你的父母情况、婚姻情况、兴趣爱好等，用人单位面试的本质是尽可能多地获取有效的信息。通过与你的充分交流，在岗前尽可能判断清楚你是否符合公司的任职要求。作为职场人，只有我们充分认识到面试问题的这些逻辑和规律，提前做足准备，现场尽情发挥，才能获得面试的成功。

23, 用名片式简历推销自己

如何推销自己：从招聘的角度讲，人力资源部就是人才采购部和雇主销售部的角色。我们要做的就是采购符合公司质量标准的人才，同时推销雇主，也就是吧公司最优秀的一面展现给应聘者。

面试者应从企业的角度思考如何推销自己，成功率会高。如何推销自己：第一、有一份出色的‘产品说明书’，也就是个人简历。做简历要符合用人单位的逻辑：用人单位招聘时看的是应聘者的资质和用人单位的岗位要求是否相符，所以提倡制作‘名片式简历’。制作简历应包括这样几点:第一，个人姓名+简介，例子：赵敏，人力资源管理师，2年外资企业工作经验，2年拟上市公司工作经验。把自己的照片放在最开始，在照片的旁边用黑色大号字写下你的姓名和简介。

接下来要写个人的职业能力，也就是用人单位最想了解的任职要求，提炼出你在专业方面最突出的能力，例子：

◆ 熟悉并实际操作过人力资源六大模块；

◆ 擅长总结，能够通过人力资源的专业分析反映企业管理问题； ◆ 组织过400多人的面试和200多人次的培训活动； ◆ 具有职业化、专业化的职业素质和作风；

◆ 敬业、能吃苦、能受委屈、能够自我调节保持最佳工作状态。接下来就应该写职业经历了。职业经历不要写的太详细，简单地写上什么时间在什么公司担任什么职务就行了，最好再写上企业的性质，例子：

职业经历

2008年3月至今

安伊集团股份有限公司（拟上市公司）人事主管

2006年8月-2008年2月 ××物流有限公司（外资）人事专员

职业经历简单一点，至于业绩部分，可以在后面专门写出来。

然后就应该写你的教育背景、个人评价、爱好特长，最后再写上自己的个人基本信息。

以上是个人简历，接下来就写主要业绩，按照职业经历，把在每个公司最主要、最能吸引人的业绩写出来。

找工作选公司时的目光应该远大一点。一般职场人士选择企业应该会看中以下五点：

企业情况

包括公司员工人数、业务量、收入、资产、规模，业务有没有独立性，受不受上下游企业的限制等

行业情况

企业所在的行业是不是可持续发展，是否适应国家政策要求，是否有一定的市场潜力等

薪资待遇

企业的薪资是否符合你个人的期望，如果薪资提升不大，那么有没有职位上面的提升。例如：虽然薪资变化不大，原来是主管，但选择新企业后成为了副经理。还应该关注住房补贴、带薪休假等福利情况。

提升机会

企业是否规范，自己能否在企业中获得更多的提升能力的机会，能否有自己愿意尝试的新机会、新事业等。

企业环境

包括企业文化、办公条件、交通方式等，尤其是选择民营企业，如果一个民营企业的文化不先进，企业中全是老板的亲属，企业的老员工排斥新员工，这样的环境是没办法留下人才的。

24，面试中常见问题回答技巧

充分了解企业情况和面试肯能会问到的问题。通过网络、电话、人脉等渠道在面试前充分了解所应聘单位的情况，做到对企业心中有数。

麻辣问题，也就是让应聘这比较难回答的问题，这种问题往往很犀利，例子：（1）你个人认为自己有什么缺点？

这个问题明显是要让你自己揭自己的短处，如果你说自己没有缺点，未免太狂妄自大了；如果你回答自己专业能力或职业素质方面的缺点，那么用人单位会对你的能力和品德产生怀疑。

可恶意回答一些模棱两可对自己影响不是很大的缺点，例如：我有时候过于自信，有时候对自己要求过于严格造成患得患失，对工作追求完美会影响工作效率等。切忌不要回答你的专业能力和素质沾边的缺点。

（2）你认为家庭重要还是事业重要？

这种问题往往是圈套，如果你回答家庭重要，那说明你对待工作不够重视；如果你回答事业重要，与咱们传统的亲情至上的情感文化有矛盾。这就和小拼《卖车》中范伟问赵本山‘过年先杀猪还是先杀驴’的问题一样，你回答哪一个都不对。

回答这个问题首先否定问题本身，你可以说：我认为家庭和事业同样重要，家庭是幸福生活的保障，事业又能为家庭提供基本保障。在家庭中板牙妈妈、妹妹、哥哥等生活角色，在工作中我会扮演同事、上级、下属等组织角色，不同地方处于不同角色，我有信心处理好这两者的关系。

（3）你如何证明自己是最优秀的？

如上一个问题一样，是个大大的全套。如果你回答了，证明你认为自己是最优秀的，显得不够谦虚；如果你回答不出来，证明你连自己的优点都认不清楚，缺乏自我认识和表达能力。

你可以这样说：我认为在企业中不可能存在最优秀的人，只会存在最合适的人，有最合适的人组成最优秀的团队；接下来就可以谈一些与岗位要求相比的个人优点即可。（4）你为什么离开原单位? 这个问题应该是面试中必问的麻辣问题之一，用人单位通过这个问题判断出你的价值倾向以及选择自己企业的目的等。回答这个问题切忌不能说收入太低、与上司不和、工作压力太大、人际关系复杂等内容。你可以回答：我想寻找一个更好的平台，单位距离家太远，单位发生了重大变化，对即将录用的公司的行业比较看好等。

（5）工作中你和上司的意见出现分歧怎么办？

这个问题考验你的职业化和处理矛盾的能力，回答这个问题切忌不要过于执着，把自己的意见说到位就行。就算上司是错的，那么除了问题承担责任的是他，如果你的意见是错的，除了问题责任还是他，换做你，你也会坚持自己的意见。

对与这个问题可以这样答：如果我与上司意见出现分歧，我会充分表达自己的意见，尽到自己应尽的责任，但我一定会尊重上司的最终决定，没有任何情绪地按照他的要求开展工作。

（6）你打算在我们公司待多久？

这个问题很多人会回答我类似于我一定会忠诚与公司等等。但如果你这样回答就显得有些虚伪了，既然你忠诚于公司为什么打算从现在的公司离职呢？你的行动证明了你不会一直忠诚于某一个公司。

合适的回答应该是：如果公司选择我，证明了我有公司需要的价值，我一定会尽自己最大的努力发挥个人价值，为公司创造应有的价值。

（7）你期望的薪资是多少？

这是应聘者最关注的问题之一，回答这个问题要看自己处于什么阶段，比如刚毕业的大学生应尽量少提薪资要求，对于工作多年的人来说，跳槽的同时都希望薪资的增加，增加多少？如何与对方谈判？我想主要还是和自己的价值来进行比较。

回答的时候可以这样讲：我目前拿到的薪资是X，只要在不低于这个就可以，或者说我的期望是在X-Y。尽量给对方一个可以选择的区间，不要一下子说死，给对方留下余地就是给自己留下余地。

（8）你什么时候可以到岗？

如果你已经闲了很久，遇到这个问题更要慎重回答，若你回答马上到岗，就回调低用人单位对你的价值。你可以说最近在帮朋友公司做事情，手里还有一些收尾的工作，大概X天后就可以；如果你是骑驴找马型的职场人，那更要慎重回答这个问题，如果你说一周就可以到岗，别人会怀疑你现在在公司的重要性，按照《劳动合同法》劳动者辞职需要提前一个月提出来，尽可能回答的时候要慎重一些，你可以说:我要去先给公司提出来，要善始善终把工作交接清楚，预计三周左右就可以到岗，如果交接顺利的话也可以提前。

以上都是把自己推销出去的方法，最红要的还是要有卓越的专业能力，持续的学习能力、敏锐的观察能力、优秀的表达能力才能更好地推销自己，最终让客户满意。

25，跟职场老油条“打太极” 26，让薪资跟着你跑

钱虽然重要，但更重要的是要历练自己的能力，提升价值，在职场最靠得住的还是自己的价值，有了价值薪资自然跟着你跑。27，心胸宽广地对待下属 28，制度管人，人管制度

流程、表单、制度

流程是解决事情如何流转的问题。这里需要明确的有：工作的程序是什么、各个流程节点是什么、流程的主要内容是什么。我的经验是用Visio中的跨职能流程图将人力资源基本的用工流程图画出来，一目了然，流程的最终成果整合后就成了《人力资源流程手册》，只要有关人力资源活动的流程全部收入此册。

表单是解决流程中信息收集的问题。将事件中的信息进行归类，制成表单，按照流程的顺序逐个部门填写审批表单，最后就完成信息的整理。表单最终成果整合后形成《人力资源表单手册》，只要有关人力资源活动中使用的表单全部收入此册。

制度是对流程和表单的解释。以往我们认为制度是核心，流程和表单都是制度的附件。但实际上在企业中，流程才是最重要的，大企业看管理水平就是看能不能按照流程标准化、规范化、职业化、专业化、程序化的处理各项事务。制度最终成果整合后就形成《人力资源制度手册》，只要有关人力资源活动的制度、规定、规范全部收入此册。

在流程、表单、制度三个反面，我打破了传统以制度为主的理念和思维，而是将传统的制度划分的更加细化，对流程、制度、表单进行编号。将制度作为对流程和表单解释，跨越制度来整合流程和表单，从表单可以查出适用于什么制度和流程，从流程图可以知道适用于什么制度和表单，从表单可以明白按照什么制度要求填写、按照什么流程来传递表单。相互之间有关联，通过关联汇总表的形式使流程、表单、制度都能够表达清楚，成为一个真正的人力资源管理基础体系。

在民营企业最大的问题就是不能按照规范办事，遇到任何事情是老板一支笔、老板一句话，老板也没有出现问题时首先修改制度规范的概念，导致什么问题都需要老板来拍板和决定。老板越来越累，员工却认为老板越来越不放权，最终结果是阻碍了企业的发展。

实际上只要大家讨论后制定出一套管理制度，除了问题首先想到修改、完善制度，严惩不按规范办事的行为，才能避免企业内耗，减少扯皮和矛盾，解放老板。

29，用演讲增加职场的影响力

30，酒香最怕巷子深，要学会展现自己 31，当遭遇职场暗算时

根据公司情况改革分三步，第一步是对各部门的只能职责进行细化，可交付的成果是《组织手册》；第二步根据岗位设置重新梳理《岗位说明书》；第三步梳理各部门的业务流程，最终形成《流程手册》。

对于暗算自己的职场小人，采取的方法，在战略层面——敬而远之。在战术成眠有四种方法。

远离他

惹不起我还躲不起么，你想暗算我，我就躲着你，不正面交锋。

靠近他

拿出化敌为友的气概，以德服人，将心比心地通过一些小技巧化解误会。

转移他

有些人天生就好斗，如果不行你被他盯上，那就想办法帮他树立一个目标，转移他对你的注意力，化险为夷。打倒他

对待有些小人在自己有把握的前提下，找准时机先下手为强，把对方打到，让他见识到你的厉害，从此对你敬而远之。32，职场难免要背黑锅 34，找准与老板的沟通渠道

第一、通过短信的方式，事无巨细的给董事长汇报部门的一些情况，让他对我放心；第二，写一份对人力资源部的管理思路，给他汇报自己管理部门的一些方法；第三，做一份人力资源部目标责任书，明确工作目标和内容，主动要求董事长对我进行考核。用这种方法来解决曾因为沟通不畅而产生的矛盾和问题。35，几分才气，几分霸气

作为职场中人，除了必备的才气以外，有时候还需要有几分霸气和豪气，要不然是镇不住场面的，压不住场大家就会小看你，以后开展工作也就会遇到麻烦，若肉强食的规律同样也适用于职场。36，职场拼的就是知识面

在职场，拼的就是知识面，现在社会需要的是‘T’字型人才，你的专业知识就是下面那一竖，上面的横就是你的知识面。37，制造冲突也是解决问题的办法

制造冲突是很危险的做法，但对于融入一个职业化程度不高的团队来说有时侯有是必需的，我用冲突的方法把他们心中对我的一些意见爆发出来，说出来他们心里也能轻松一些。

38，弱势群体的劳动者如何维权 39，把不喜欢的事做的更漂亮

做人力资源的人本身就是个矛盾体，从内心来讲我同情董晓峰，因为我也是劳动者；但从我的职责来讲我却要维护安伊集团的利益，因为我是人力资源部经理。

什么是成熟，能够自我说服做不愿意做的事，这就是成熟。

什么是职业化，把不喜欢的事也能按职责认真完成，这就是职业化。40，谈判就是妥协的过程

谈判是什么，谈判就是妥协的过程，只有双方都让一让、放一放，达成合作的可能性才会更大，双方的合作也就更愉快，引申到两个人的爱情上，不也是这个道理吗？

41，老虎不发威，别人就当你是HelloKitty 42, 职场不相信眼泪

43，人才要具备口才和文才

成功就是98%的准备+2%的临场发挥，所以准备才是关键。

有口才和文才的并不一定是人才，但一个合格的人才必须具备良好的口头表达能力和文字表达能力。一个人在职场中的自信，我个人认为除了基本的专业知识以外，文才和口才也是必须具备的。对于高层人士来讲，尤其是文字表达能力尤为重要，因为文字是有思想的，从文字可以看到一个人的思维方式、思想、表达等能力，文字是思想的交流，具有极强的穿透力。而口才是自信的来源之一，纵然是满腹经论如果不能够表达出来，那你的才能也就好会大打折扣的，试着问问自己，你是否能将一件复杂的事情用一句话简单的提炼总结，能否把一件简单的事情高谈阔论地讲三天三夜。无论是文才还是口才，支撑点都是知识和思维方式，只有拥有了这些你才能够自信起来，再加上不同场合的表现，例如公司会议，8小时以外聚会、单独沟通等，逐步地大家也就认可了你的能力。44，情商——用别人的思维方式做自己的事

很多民营企业的绩效考核还都停留在扣钱的局面，大家都感觉考核就是扣钱，谁也不愿意得罪人，没有起到应有的绩效考核的作用。从人力资源角度讲，这个问题就是没有将薪资与绩效进行有效的挂钩，失去了绩效激励和目标引领的作用。

资料上对情商的解释是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质，包括调控自己、情绪控制、自我激励、尊重他人等。我对情商有自己的理解，情商是用别人的思维方式做自己的事，要做正确的事，同时也要把事情做正确。45，把别人的企业当成自己的事业做

第三篇：人力资源六大模块

六大模块:

1、人力资源规划;

2、招聘与配置;

3、培训与开发;

4、考核与评价;

5、薪酬与福利管理;

6、劳动关系。

你自己根据这六项再找找吧,网上随便一搜就有.给你点人性化的东西.1、人力资源规划；

谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么？”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。

如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！

2、招聘与配置；

企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作，很有意思的是当我们的员工辞职时老总就让我招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置，可每次他都告诉我：“怕什么，人走了再招，中国什么都缺，就是不缺人。”我想这也是我们现任很多老总的想法。

另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要，现在是开放的经济时代，现在是信息高速流转的时代，我们30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知，很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么，你能做什么？你想得到什么样的发展？而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩，做过什么业绩。中国现在有32岁的上市集团CEO，有19岁的总经理，有7年的时间做出让世界寡目相看的企业……这样的例子也许太多，实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。

我们招聘人员看的是什么？我个人认为经验是一方面，更重要的是看和企业的匹配程度和思想意识，有的岗位我们只需要士兵，就不要去招有着将军梦野心的人员，依据岗位因人而异。

中国是个关系社会所以在招聘上的人情、关系等等有很多的因素制约着企业前进的步伐，何谈配置？

3、培训与开发；

培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。我本人做了三年的培训师去过很多企业讲课，见过很多培训师，也接触过很多咨询行业的朋友，然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中。

外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变？为什么？我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样的培训必须在企业内部完成？外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些？另外很多外训机构根本不负责任。有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。”

内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么？这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。

4、绩效管理；

这是老板最喜欢，员工最痛恨的模块，这里牵扯到了利益的得失，这是一个无法调和的矛盾体。既然无法调和作为HR我们的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。可悲！

好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显？比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。

5、薪酬福利管理；

钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在这里我不想多说什么，只想告诉公司的决策者们，在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。

6、劳动关系管理（员工关系管理）。

最不好处理的一块，轻则相安无事，重则对簿公堂。好则家和万事兴，坏则鱼死网也破。我只想说一句，依法行事，让每个人都怀感恩的心……

第四篇：人力资源六大模块

人力资源六大模块.txt逆风的方向，更适合飞翔。我不怕万人阻挡，只怕自己投降。你发怒一分钟，便失去60分钟的幸福。忙碌是一种幸福，让我们没时间体会痛苦;奔波是一种快乐，让我们真实地感受生活;疲惫是一种享受，让我们无暇空虚。生活就像“呼吸”“呼”是为出一口气，“吸”是为争一口气。人力资源六大模块是:

人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理

模块一 人力资源管理

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革；

4、计划组织职业发展；

5、比较国际人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略计划

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管

模块二 人力资源培训和开发模块

1、理论学习

2、项目评估

3、调查与评估

4、需求评估与培训

5、培训与发展

6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育

8、培训的设计、系统方法

9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例

模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）

1、薪酬

2、构建全面的薪酬体系

3、福利和其他薪酬问题

4、评估绩效和提供反馈

模块四 人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势

2、人力资源管理的发令及环境；

3、人力资源规划

4、工作分析

5、人员招聘

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

8、提高生产力方案

模块五 员工和劳动关系

1、就业法

2、劳动关系和社会

3、行业关系和社会

4、劳资谈判

5、工会化和劳资谈判

模块六 安全、保安和健康

1、安全和健康项目

2、安全和健康的工作环境

3、促进工作场所的安全和健康

4、管理执业健康和安全

人力资源管理的六大模块简要

企业人力资源管理的主要六大模块： 人力资源规划。这方面要是整体对公司现实需要，未来需要，正在使用的人员统筹合理的安排，以及为将来的的人才人员的长远计划的管理。2 员工招聘的先拔。市场经济日益成熟的今天，以及国民经济的整体发展，相对以前来说，人才在市场的竞争力日趋来严重起来。成熟型的人才成众多企业的需求，如何在市场为企业找到合适自己企业的人才，也是招聘人员个人能力和综合素质的体现。绩效考核 一个公司主要的任务是取得利润，做为人力管理人员或部门是必要为其考虑的，如何制定合适一个企业的，以提高其人员的工作效能，是至关重要的。薪酬福利管理 合理的薪资水平是企业参与市场人才竞争的优势。所以在制定薪酬方面既要考虑员工的待遇，又要为企业的成本考虑，还要综合考证市场需要以顺应市场的规律，又得合乎法规要求。一个有特点的福利的活动经济行为是引导和挖掘企业文化的重要方式，也是以人为本的体现。

5激励、培训与开发 一个好的企业不仅善于使用人才，还得长久考虑地开发人才的最大的潜力，所以在如何构架一个优良的激励培训，开发人才的系统是人力资源的重要工作之一。6劳动关系协调 在现代社会保障体系日益完善，法律日益健全的情况下，人员之间的关系，人员与社会的关系，人员与企业的关系的处理好坏，是直接影响到企业正常营运的环节，也是体现一个企业对社会的责任态度。

一 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。

一、人力资源的战略计划

战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素。

国家及地方人力资源政策环境的变化

这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。如国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

企业内部的经营环境的变化

企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，企业的人力资源管理必须根据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。

安定原则

安定原则要求大企业不断提高工作效率，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。

成长原则

经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。

持续原则

人力资源应该以企业的生命力和可持续增长。并保持企业的永远发展潜力为目的，必须致力于劳资协调。人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的和人才再造和培植接班人的工作。

因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人才资源活动的一座桥梁。

人力资源的预测

根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才作适当预测，在估算人才时应该考虑以下因素：

因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才；

因现有人才的离职和退休而所需补充的人才；

因管理体系的变更、技术的革新及企业经营规划的扩大而所需的人才。

企业文化的整合

企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上、符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意与企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合企业的人力资源特色。

二、企业人力资源的战术计划

战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策和组织变革等。

在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业人力资源战术计划，人才的战术计划一般包 括四部分：

招聘计划

针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个为一个段落，其内容包括：

计算各所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。

对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

人才培训计划

人才培训计划是人力计划的重要内存，人才培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：

新进人才培训计划；专业人才培训计划；部门主管培训计划；一般人员培训计划；人才选送进修计划；考核计划。

一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。它包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。

绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。

一般有以下主要方法。员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法。

人力资源管理的六大要素和五大模块

人力资源管理的六大要素是：

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理 人力资源管理的五大模块：

模块一：经营分析与评估：以财务分析报告为基础

1、利用财务报表分析进行经营分析的框架

2、企业经营战略分析

3、企业财务分析

4、财务分析

5、前景分析

模块二：评价企业的流动性和经营效率 模块三：现金流量分析与评价

模块四：盈利能力、风险和发展能力的诊断 模块五：制定能够创造价值的投资决策

http://blog.myspace.cn/e/404186771.htm

第五篇：人力资源六大模块

人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是精密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。以下是六大模块的基本内容;

一、人力资源规划：HR工作的航标兼导航仪。

二、招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术

三、培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。

四、绩效管理：不同的视角，不同的结局

五、薪资福利管理：补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。

六、劳动关系：实现企业和员工的共赢

人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势；

2、人力资源管理的法令以及环境；

3、人力资源规划；

4、工作分析；

5、人员招聘；

6、培训和发展员工；

7、员工绩效评估；

8、提高生产力方案。