第一篇：论企业人才管理的选拔和培养
企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。优秀企业经营管理人才的不断涌现，归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。
一、研究方法与研究结果
问卷主要由5个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度，共30项。我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业：国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷，回收972份，回收率为97.2％①。采取分层随机抽样的方式，根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的抽样比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被调查对象。去掉无效样本后，我们得到的样本分布如表1所示。
1.人才的培养
(1)培养方式。从调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多，一般参加过多种形式的培训，其中63.1％的人参加过企业内部上课培训，70.5％的人参加了企业内部的实践锻炼，56.5％的人曾被选送到企业外上课培训，另有10.9％的人曾被选送到企业外实践锻炼，12.3％的人被选送到国外上课培训，仅有2.6％的人从未受过任何培训。
不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训，外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。
(2)培养效果评价。被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，17.7％的人认为“大”，71.5％的人认为“较大”，仅有6.3％及0.3％的人认为“不太大”和“不大”。在这里，来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。
当问到“何种培训对你最有帮助”的时候，选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到33.5％和33.1％，选择“选送到企业外实践锻炼”的人占13.9％，9.7％的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助，但选择“企业内部上课培训”的人仅占7.9％，与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(63.1％)相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。
从表3可以看到，人们一般对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是说，不管是何种培训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训例外。不仅未参加过该类培训的人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。
(3)对培养方式及内容的要求。当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时，64.5％的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”，22.5％的人希望“读企业经营管理方面的研究生”，37.7％的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”，另有20.3％的人希望被“选送到国外参观学习”，26.1％的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。显然，短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。
对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题，超过半数以上的人(53.3％)认为应该加强实用性，39.1％的人认为要加强针对性，仅有4.9％和3.0％的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。
2.人才的选拔
(1)选拔方式。从表4可以看出，目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的，原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式，与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现，而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的，他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较 单位：％为较好的人才选拔方式。
被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查中我们看到，被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位，这一比例高达41.0％，其次是“由董事会聘用”(18.4％)，还有14.8％的人通过“公开招聘”上岗，12.0％的人由“政府或上级组织任命”，10.3％的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生，还有2.6％的人是“自己创业”，“从国外引进”的仅占0.1％。可见，经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异，在表5中可以看到，尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式，但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才，而较多采取“公开招聘”和“由董事会聘用”的方式；国有企业相对而言，则较少使用“公开招聘”与“由董事会聘用”的方式。
进一步比较来自于不同性质企业的管理人员对各种人才选拔方式的认同度，可以看到，“内部竞争上岗或民主选举”的方式在国有企业中得到的更多的认同，82.1％的人认为这是比较好的人才选拔方式，而在民营企业与外资或中外合资企业，将之作为较好的人才选拔方式的人所占比例分别为74.3％和62.2％，略低于国有企业；“由董事会聘用”的方式却在民营企业内得到了更高的认同，43.9％的人认为这是较好的人才选拔方式，而在国有企业及外资或中外合资企业，这一比例分别为34.8％及26.6％。
显然，中级与高级两类管理人才的选拔方式不尽相同。在本调查中，25.8％的人是由政府或上级组织任命的，32.2％是由董事会聘用的，也就是说，政府或上级组织的任命以及董事会聘用是目前企业选拔高级管理人才的主要方式。对于中级管理人才的选拔，主要是由企业内部提拔任命，我们的调查对象中有56.5％是通过这种方式得到职位的。
(2)人才特质在人才选拔中的作用。能力在各个企业的人才选拔中是至关重要的。当我们问到，“对于经营管理人才的任用方面，你所在企业比较重视什么”的时候，高达83.6％的人选择了“能力”，而人品也被放在了较为突出的位置，44.8％的人选择了“人品”，选择“业绩”的人也占到35.9％，“经验”和“学历”在人才的选拔中，则相对作用较小，分别只有19.9％和13.8％的人选择了它们。
企业在人才选拔中对于能力的高度关注得到了较高的认同，在“你认为对于经营管理人才的任用，什么更重要”这一问题上，同样有84.0％的选择了“能力”，对于“人品”，人们也给予了较高的关注，高达66.7％的人认为“人品”更重要，认为“业绩”与“经验”更重要的人分别只有26.9％和13.7％，而“学历”则最不为人所看好，仅有3.6％的人认为学历重要。
按照不同企业的性质进一步来看，“经验”在外资或中外合资企业中得到更多的关注，该类企业中有34.6％的人认为其所在企业在人才的选拔中比较重视“经验”，而在国有企业与民营企业，这一比例仅为15.5％和18.5％；国有企业与民营企业在人才的选拔上更强调“业绩”，分别有41.6％和36.2％的人选择了“业绩”，外资或中外合资企业进行相应选择的人为25.2％，明显地低于前两者；“人品”在民营企业中，被放到了更为突出的位置，53.3％的人认为其所在企业比较重视“人品”，这一比例在国有企业为42.9％，在外资或中外合资企业为34.2％。
3.人才的管理
(1)激励方式。对于人才的激励方式较多，但薪酬以及升职乃是企业用来调动人才积极性的主要手段(见表6)。企业所采用的人才激励方式与被调查对象所认为的更能发挥激励作用的方式之间具有较高的一致性，除了股权这一项而外。由此看来，目前企业所采用的人才激励方式较好地调动了人们的积极性。
我们试图对不同性质企业的人才激励方式加以比较，结果发现，相对而言，民营企业更多地使用了“股权”这种方式，民营企业中，选择此项的占28.8％，国有企业以及外资或中外合资企业，选择此项的分别是16.3％和16.7％，低了10多个百分点，而在“升职”这一项上，民营企业则比其他两类企业低了近10个百分点，民营企业为59.3％，而国有企业为69.3％，外资或中外合资企业为67.6％。我们还看到，“精神”鼓励在国有企业中被更多地采用，来于国有企业的调查对象中，有53.3％的人认为本企业主要的激励方式是“精神”，而民营企业及外资或中外合资企业的同比分别为38.5％和24.8％。
(2)对业绩不良者的对待方式。从(表7)可以看到，对于那些经营管理业绩不佳的人员，企业常用的方式依次是“换岗”、“批评”、“降职”、“降薪”、“培训”、“辞退”。但目前企业所采取的这些对待方式与人们认为较好的方式存在着一定的差距。这表明，我们调查对象实际上将经营管理业绩不佳的原因归诸于经营管理知识与能力的欠缺，而不是主观上的未尽职，不努力。
不同类型的企业的对待方式存在着较大的差异：对于业绩不良的经营管理人员，国有企业更多地采取“批评”的方式(61.9％)，而民营企业与外资或中外合资企业则相对较少，选择率分别为53.3％和41.9％；在“辞退”这一项上，外资或中外合资企业的选择率是40.1％，大大高于国有企业与民营企业的13.4％和
27.5％；“换岗”也是国有企业较常采用的方式，对此的选择率高达74.4％，而另两类企业相对较少采用，民营企业的选择率为59.6％，外资或中外合资企业的选择率为58.6％。总体看来，对于业绩不良的经营管理者，国有企业的对待方式更为柔性，外资或中外合资企业则更为刚性。
(3)人才流动。对于经营管理人才的流动，大多数企业都制定了相应的规定。在我们的调查中，19.9％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有相应的规定，“而且比较完善”，60.0％的人认为“有，但不完善”，认为“基本没有”的仅占19.4％，“根本没有”的则微乎其微了，只有0.9％。
比较不同类型企业对经营管理人才流动的管理规定可以看到，外资或中外合资企业的规定更加完善，有27.1％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有着“比较完善”的规定，而来于国有企业和民营企业的经营管理人员对此的选择率分别为17.3％和17.5％，低了10个百分点。
对于“你认为对经营管理人才的流动应采取怎样的措施”这一问题，56.5％的人认为应以“市场机制为主，行政引导措施配合，有条件地放开”；40.7％的人认为应“全面放开，由市场机制决定”；仅有2.8％的人认为应以“政府措施为主，适当结合市场机制”。也就是说，在人才流动方面，人们越来越倾向于要求通过市场来进行人力资源的配置，而政府在这其中的作用更多地被定位于“搭台”，通过“建立相关法律法规，健全人才市场体制，开放人才市场，加强人才交流”来体现；尽管不少人提出应该“全面开放，由市场机制来决定”，但也是“在规范市场运作机制”的前提之下，“建立良好的企业家市场”，而市场运作机制的规范，非政府莫属。因此，政府的作用并没有被人们忽略。
二、分析与讨论
1.建立怎样的培养机制
从前面的结果来看，无论何种人才培养方式，主要还是企业的自主行为。我们的调查对象大多参加过多种培训，而且觉得对自己经营管理是有帮助的。现有的各种短期培训班解决了经营管理知识的普及问题，但职业化企业家以及经营管理者的培养是一个长期的学习与实践的过程，专业学习与专门训练相结合的过程，因此，需要为他们提供一个更为开放、便利的学习条件与环境。在此，政府的重要作用应该体现在建立起市场化、多渠道的人才培养机制，对社会性教育资源进行充分地整合，为各类经营管理人才创造学习深造的机会。而企业自身，也应将经营管理人才的培养作为提升其竞争力的重要方面，增加培训投入，积极开展针对中低级管理人才的培养，在条件许可的情况下，加大企业经营管理人才出国培训力度，把优秀的人才选派到中外合资的跨国公司、高新技术企业进行培养和锻炼，提高他们掌握先进管理知识、熟悉国际化运作惯例和接受最新技术的能力。
2.建立怎样的人才选拔机制
从前面的结果中可以看到，目前采取的最主要的人才选拔机制是“企业内部提拔任命”，尽管我们的调查对象中有近半数的人也是通过这一方式得到目前岗位的，但他们大多并不认为这是一种较好的人才选拔机制。而“企业内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”，是他们较为看好的两种人才选拔方式，虽然这两者也存在着一定的局限性，在使用过程中往往会面临一些技术问题，但它们最大的好处也是显而易见的，这就是相对公正，为每个人提供了机会上的公平。建立公开、平等、竞争、择优的选拔任用机制是长期以来我们所寻求的，它符合现代企业管理制度的要求，为人才创造了脱颖而出的机会，相信随着这一人才选拔机制的逐步完善，将会逐步取代传统的“提拔任命的方式”。
3.建立怎样的人才管理机制
从调查中我们看到，调查对象大多对自己目前的工作状况是“满意”(13.3％)和“比较满意”(72.7％)，两者相加，满意率达86％，而“不太满意”(13.0％)和“不满意”(0.9％)仅占14％。由于不同性质的企业采取了相对不同的管理方式，因此，我们对来自于不同企业的经营管理者的满意度加以分析，结果发现它们之间并无显著差异。但我们进一步分析他们为何满意以及为何不满意，却显示出了较大的差异。诚然，感到满意的原因主要是“自己的专业或特长得到了发挥”、“企业人际关系融洽，工作氛围好”以及“企业经营状况好”，但从对比中可以明显地看到，国有企业及民营企业的经营管理者似乎更注重发挥特长的机会，相对而言，外资或中外合资企业的经营管理者，则更注重利益方面的激励。从不满意的原因来看，可以得出与上述基本一致的结论。
从前面的结果中，我们也可以看到，国有企业及民营企业对企业经营管理者的管理方式更加柔性和人性化一些，而外资或中外合资企业则更加刚性，但管理者们的满意度并未因此而产生显著的差异。因此，不同类型的企业可以根据自己的特点和需求，建立起相应的人才管理机制，包括利益导向机制及约束机制。注释：
①考虑到企业中、高级管理人员处于企业管理的核心与关键地位，对企业经营管理人才的管理模式有着更多的了解，因此，本次问卷调查的发放对象仅限于中、高级管理人员。
第二篇：论企业人才的培养
论企业人才的培养
——浅谈铁军人才建设的当务之急
摘要:当企业发展到一定阶段之后，要想在竞争激烈的市场中求得持续发展，企业必须有正确的战略、良好的组织管理能力、富有职业道德的人才团队，而人才无疑是整个公司发展的基础。人才工作是一项庞大的系统工程，企业要在如此强烈的市场竞争中立于不败之地，都离不开人才的强力支撑。而对于刚刚进入铁路行业施工的我们来说，培养一批合格的、高素质的、实用的铁军人才，是当前公司人才梯队建设的当务之急。关键词：企业；铁路；人才；培养
邓小平同志曾指出：“我们不是没有人才，问题是能不能很好地把他们组织和使用起来，把他们的积极性调动起来，发挥他们的专长”，发现并引进人才是我们解决人才缺少的关键。人才，只有大胆使用，才能培养出来。对那些真正有本事的人，要放手提拔……我们要开一条路出来，让有才能的人很快成长，不要老把人才卡住。人才不断涌出，我们的事业才有希望。这条路还没有开出来，各行各业，包括企业，都要解决这个问题。
管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其检验不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。无论是培养管理型人才，还是培养业务精英型人才，通过实际工作与项目运作积累员工的优秀经验、团队合作与规范习惯，将成功的素质固化并推广开来，只有这样，我们才能形成精英的团队，进而打造成功的企业。
那么何为人才，什么又是企业人才？所谓企业人才，与广泛意义的人才更为具体，更为实用，更能针对企业或说行业性质，为企业发展做出贡献。汉高祖刘邦的人才划分得很确切：
第一类，谓之曰：“运筹帷幄之中，决胜千里之外”的企业战略战术策划人才。
第二类，谓之曰：“连百万之军，战必胜，攻必取”的企业市场开拓人才（即企业战略战术的执行人才）。
第三类，谓之曰：“镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道”的企业内部管理人才。
此三类人才为企业所必不可少。再次，泛泛意义上说，被以前所服务过的企业认可的是人才，在一个岗位上做的比各前任任何人都好的是人才，某
项技能明显比他人突出的是人才，工作得到大多数
员工称赞、少数员工反对的人是人才，被公司优秀干部肯定的人是人才，被公司最差的群体否定的人也是人才。
人才的作用毋庸质疑，关键的是人才培养的策略和难度。直接一点来说，对于刚加入铁路建设大军的我们来说，如何在短时间内培养出一批实用、高素质，能担得起使命、扛得住大旗的铁军人才，乃是当前我公司企业团队建设的当务之急。
企业对于人才来说，是一个环境，是一个平台，那么企业就理所应当的承担起培养人才的责任。对企业来说，应该选择适合企业发展需要的人才，不能只希望各类人才都投奔到自己的麾下，为自己装点门面然后听我指挥、随我利用。我让你发挥什么才能你就发挥什么才能，让你发挥到什么程度就发挥到什么程度，最终把人才当作奴才使用；而是应该主动招贤、敬贤、让贤，为各类人才充分自由地发挥其专长创造各种有利条件，使人才在其最合适的位置上发挥其最大的作用。换言之，企业需要的“人才”是与企业的发展息息相关的“企业人才”。
这里就要说到企业人才培养的几个方面了。第一，企业领导要明确人才培养的重要性，要重视人才。《邓选》中精辟地指出，“尊重知识，尊重人才”八个字。事情成败的关健就是能不能发现人才，能不能用人才。所谓的企业雄厚资金、尖端设备那都是暂时的，都会随着同行兄弟企业实力的增强而变得微弱，只有人才的拥有才是永恒的财富，才能在激烈的同行竞技中不断创新永葆一流，才能在企业危难时利用人才的力量渡过难关。
第二，应最大限度地缩短在人才使用上的“磨
合期”。自新生毕业到单位起，让其到最低层生产一线进行实践学习是非常必要的，甚至可以亲手绑钢筋，自己开搅拌机搅拌混凝土，然后根据自身所好并结合所学专业，选择其所想去的岗位，这样，新来员工才能利用最短时间熟悉自己的行业性质，工作内容，明确自己能做什么，什么方面不足，便与日后加强，由新来员工自身明确自己今后的发展方向，明确他们的目标，增加其工作主动性。
第三，就是要制定相应的竞争机制，解除奖金系数的工资发放机制，多劳多得，采用多方面的奖惩办法。只有竞争才能锻炼人才，才能发现人才。建立健全考核奖惩机制，将调动其工作积极性和工作热情、激发其创造力和开拓创新能力作为关键之关键。要变“选马”为“赛马”，采取“是骡子是马先拉出来溜溜”的优胜劣汰机制，先试、再留用，先重用、再重任，让更多优秀人才脱颖而出，挑大粱、担重担；要采取一事一奖、按绩论奖、及时行奖等激励措施，最大限度地消除人才提拔上的“沉寂期”。
第四，就是要解决人才发展过程中的后顾之忧。人才也是人，也食人间烟火，要以崇高的事业留住人，以融洽的感情留住人，以适当的待遇留住人，对人才不但要引得进，而且要留得住，既要留住人，还要留住心。要树立“爱护人才就是服务发展，培养人才就是促进发展，浪费人才就是妨碍发展，刁难人才就是破坏发展”的全局观念，要有爱才之心，容才之量，用才之魄。要善待人才，事业上给予支持，政治上、生活上给予关心，人格上平等，待遇上合理，使他们能够不遗余力地一展才干。以最好的服务、最优的环境、最大的诚意，聚集最优秀的人才，留住最需要的人才，从而解决人才留用的后顾之忧。
第五，要客观的对待人才，要用其所长，避其所短，要客观公正的评价人才。《邓选》中说过，要创造一种环境，使拨尖人才能够脱颖而出。改革就是要创造这种环境。人才是有的，不要因为他们不是全才，不是党员，没有学历，就把人家埋没了。善于发现人才，团结人才，使用人才，乃是领导者成熟的主要标志之一。评价一个人，只要是坚持科学辩证法，坚持两点论，就能发现人才。观察是否人才，笫一是从大局从主流观察，笫二是从支流观察。用一人，一要德，德字在前，二要才，才字居后，叫“德才兼备”。所以历史上是没有“才德兼备”之说的，也是毛邓身体力行告诉人们的科学方
法。
在以上过程中，作为领导，除了注意以上几点外，还要注意人才培养过程中的几个人为因素，即主观方面的培养。
第一，要给人一种亲如父亲或兄长般的感觉。“领导”，在一般员工心里就是高高在上的，集成就与经验与一身的老总，给人一种不可亲近的感觉，殊不知，员工心中更希望的是与领导很随意的交流，有如长辈对晚辈般亲切，年轻员工也更希望将自己的一些志愿甚至远大理想向领导告知，这种看似闲谈般的交流，其实上已经将人才留住，让人才找到一种知音及家的感觉。把企业作为家，把工作当成自己的事业，那么还有谁会不为自己的家和事业卖力么？
第二，积极地几个“小动作”。新生到单位后，或许有辞职的念头，我就曾经有过。后来的日子里，有领导看出可能有心理问题就找我谈心，也就十分钟的时间，出来后我就想，我这么个小职员竟让领导费心，发现了我的情绪问题，实属不易，于是出来后重新开始，一心一意全力投入到工作中去，加班加点都从无怨言。再就是平时简单的话语，“XX，最近咋样啊”，“XX，干得不错，好好干”，然后很随意的拍了拍肩膀。也就是这简单的几句话以及那个很随意的拍打，让我至今都让一个员工记忆犹新，那时候就认定了这个领导以及这个企业，默默定下了哪怕为企业献出我整个青春我都愿意的自我许诺。这就是暗示作用，也是对人才最廉价但最实用的留人方式。
第三，要注意善用“影响”的方式。影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。持这种观点的企业领导秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点，其下属工作的主动性是相当突出的。
第四，要注意授权以后的信任。授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。授权以
后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。尤其对于像我们四公司这样的企业来说，管理层干部年龄趋于年轻化，年轻人最大的优点在于有着远大的抱负，这种理想是才能和经验所不能比的，趁他们年轻，放他们动手去做几件比较重要的事情，比较重要的岗位，即便过程中犯些错误也是有着很高的性价比的，这种平台及错误的经验反之又对他们今后成为更出众的企业人才奠定了坚实基础。
总之，对于人才要不求所有，但求所用，更求所为。求才若渴”、“求贤若渴”，不是为“求”而“求”、囤积居奇，也不是为装点门面、炫耀摆设，而是要因才施用、用其所长。这样才能以最快的方式培养出企业所需人才，才能短时间内激发并发现人才，才能最大效率发挥人才作用，以最少的人力资源成本换来最大的企业利益，才能在我公司晚于中铁、中隧等进入铁路行业的劣势下及时的培养出一批技术过硬，能力全面，经得住考验，扛得住大旗的铁路建设新军，而这些新军也将作为我公司今后立于铁路行业不败之林的中流砥柱。
参考文献：
[1]《邓小平选集》笫三集
[2]《邓小平人才人事理论学习纲要》，北京：人民出版社，1997[3]《现代企业管理者的人才观》，冷岩松，2009
第三篇：人才选拔和培养实施方案
附件
1人才选拔和培养实施方案
为加强对中药专业人才的培养，建设中药学临床教育、科研和管理队伍的后背人才库，促进队伍的建设，现设立中药学人才培养计划，以促进中药专业的发展。人才培养计划的选拔、培养和管理遵循公开、公平和公正的原则，重点加强对中药知识的教育、研究、管理，由本人申报或科室推荐申报，科教科组织专家评议和审定。
一、优秀人才评选条件
（一）学科带头人选拔条件
1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共产党，全心全意为人民服务。
2、遵纪守法，医德医风高尚，无医疗事故发生。
3、热心钻研业务，热爱专业，有强烈的事业心和敬业奉献精神。
4、有专业业务特长，为相关科室业务骨干，在院内外已有一定知名度。
5、副主任职称和本科学历以上，年龄在35～45周岁（个别专业可适当放宽）。
（二）重点培养人才选拔条件
1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共
产党，全心全意为人民服务。
2、遵纪守法，医德医风高尚，无医疗事故发生。
3、热心钻研业务，热爱专业，有强烈的事业心和敬业奉献精神。
4、基础理论扎实，专业技能过硬，服务态度优良，院内外已有一定影响。
5、中级职称以上，本科学历以上，年龄在40周岁以下。
（三）重点管理人才选拔条件
1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共产党，全心全意为人民服务。
2、遵纪守法，遵守医院规章制度，顾全大局，服从组织的工作安排。
3、有正确的人生观和奉献精神，廉洁奉公，大公无私。
4、刻苦学习，不断提高自身素质，有一定管理才能。
5、院领导班子及主要职能科室可适当放宽相应条件。年限在45周岁以下。
（四）专业人才选拔条件
1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共产党，全心全意为人民服务。
2、遵纪守法，遵守医院规章制度，顾全大局，服从组织分配。
3、有正确的人生观和奉献精神，廉洁奉公，大公无私。
4、而爱中医药，刻苦学习，认真仔细，有发现、专研、创新精神。
5、学历大专或中专、中药学徒等以上，年龄限18-45周岁。
二．优秀人才评选方法：
1、原则上每3年评选一次，根据县各级医院、卫生院的业务发展需要，特殊情况下可以增选人员。由本人填写申请表，经科室推荐，院科教和人才建设领导小组审议确定产生。
2、每次评选名额，由科教和人才建设领导小组根据工作需要而确定。
三．培养实施方案
（一）针对人才库中不同的梯队人员，设计不同的培训内容和要求，选拔出的人才：
1、人才激励培训计划：帮助人才认清、认同中医药的发展前景，认识到自己在中药学专业中的重要性和发展性，充分调人才的工作积极性，提升工作效率和工作热情。
2、小组定期提升培训计划：根据每个人才库中人才不同的特点，针对性地按小组做出中药知识培训计划。
3、中药学专业技术培训计划：从医院中药房、制剂室、炮制时、中药理化室等多个领域工作中的方式、方法帮助人才对中药的熟悉度。
4、中药课题计划：安排人才在对国家、省中药课题的申报中学习中药的科研方法。
（二）培养方式包括参加培训课程、轮岗锻炼。
1、制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做
好培训后的考核。
2、后备人才轮岗锻炼的每个岗位任职时间不少于3个月，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为轮岗结束后，轮岗培训考核的依据。
（三）办公室配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈。
（四）后备人才库人员定期进行考核评定，并计入其档案：利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核这部分人员的表现，具体考核应该包括：
1、对中药知识的掌握；
2、工作态度考核；
3、工作能力考核；
4、对《中国药典》的熟悉度。
5、对个味药材的识别能力、鉴别能力等。
第四篇：论青少年足球人才的选拔与培养（写写帮整理）
论青少年足球人才的选拔与培养
[ 论述纲要 ]
一、阐明青少年足球人才选拔的实际意义
二、详析青少年足球人才选拔的重要条件
三、论述如何进行青少年足球人才的选拔
四、在青少年足球人才选拔过程中的要求
五、如何从小培养青少年足球人才
六、如何完善青少年足球人才培养通路
特别感谢武汉体院邓达之教练的《足球训练》
特别感谢里水小学李卫德教练的《浅谈少年足球选材要求》
一、阐明青少年足球人才选拔的实际意义
毋庸置疑，世界特别是欧洲各足球强国非常重视青少年的科学选材和训练工作，其目的就是尽早发现含金球苗，然后从小，逐步，系统，科学的进行重点训练。现代高水平足球强队在培养优秀运动员成长的过程中，特别注重三个的必备条件：
1、高水平的科学训练；
2、优质的训练环境；
3、运动员优越的运动天赋。而这些具有优越天赋条件的运动员就必须依靠基层教练在众多的足球少年中去发现和挖掘的，所以科学选材是少年足球训练的前期和重点工作，是后期高水平科学训练的基础保证，同时也是足球运动训练系统中的重要组成部分。
多年的实践证明：优秀运动员的成材，必然是在科学选材的基础上，进行科学训练的结果。因此，我认为“成功选材等于训练成功的一半”。
中国足球运动水平与世界先进水平相比有较大的差距，这就更需要我们对少年的选材工作进行深入细致的研究，找出一套适应我国少年足球训练实际情况的选材内容和方法。我国从八十年代开始进行科学选材研究，集数百名体育学科专家采用先进仪器设备和方法，对一千多名少年运动员进行了测试分析，制定了足球等多个运动项目优秀运动员的形态，素质，机能，心理等方面的选材评定标准。它对我国少年足球的科学选材工作产生了积极的影响。近年来，随着我国足球职业化进程深入发展，少年足球的科学选材和训练已倍受重视，其研究工作更加的深入细致，更加的具体实际，更加的专项化。
武汉体院的邓达之教练在“足球训练”一书中，就影响足球运动员成材率的十个主要因素进行分析，并提出了“足球运动员身体形态”、“足球运动员身体机能及生理生化指标”、“足球运动员技术测评标准” 等选材参照模型，这些研究成果对我们进行少年足球运动员的选材，具有很大的帮助和价值。
所以，科学选材的重要意义体现在两方面：一是重视和深入足球选材的科学理论研究，制定出一套具有实用价值的选材方法和模式；二是通过系统的培训，使广大在基层从事少年足球训练工作的教练员们，从思想观念上重视选材工作，在实际工作中具有科学选材的基本能力。只有实现科学选材理论对训练实际的指导作用，实现科学选材理论与训练实际紧密结合的过程，少年选材工作才能在培养和造就优秀足球运动员的系统工程中充分显示它的重要意义。
二、详析青少年足球人才选拔的重要条件
在青少年足球人才选拔和训练过程中，我们的目标十分明确，就是要培养和造就优秀的足球人才，因此，基层教练员对优秀足球运动员所必需具备的基本条件要有充分的理论认知与实际认识。
首先，我们要明确优秀足球运动员所具备的5项基本要素：
1、速度、爆发力，协调性，特别是维持九十分钟奔跑的优秀身体能力；
2、自信、果断、意志力和注意力的优秀心理特征；
3、快速、对抗中熟练、准确完成攻守技术、特别是位置技术的优秀技术基础；
4、有、无球状态下高度理解比赛态势，快速合理抉择行动的超凡足球智慧。
5、具有无私、无误的团队配合精神。
从运动生理学的角度讲,足球运动员的这种基本素质或者说综合能力提高的敏感期均处于少年时期,由于受遗传与后天外界因素的共同作用,在少年生长发育某一时期中,生长发育速度较快,机体对外界因素的影响最敏感,这时是选材和训练的最佳时期,即运动素质最佳敏感期和最佳发展期。优秀运动员的速度、协调性、柔韧性、控制身体重心的能力等，与少年时期的科学训练有着密切的关系。作为少年足球的教练员，必须牢牢的抓住运动素质“双佳”时期的训练重点，选好、选准苗子，结合实际地进行科学，为培养高水平的足球人才打下坚实的基础。
< 运动素质最佳敏感期的年龄说明 >：
1、少年发展速度最佳年龄9-14岁,最显著的提高年龄段是10-12岁;
2、肌力9-11岁后虽有发展,但13-14岁,16-17岁最大肌力的提高最为迅速.< 运动素质敏感期发展表 >:
速
度
岁-------13岁 力
量
岁-------17岁 爆发力
12岁--------13岁 耐
力
岁;13岁;16岁 敏
感
岁--------14岁 柔
韧
11岁---------13岁
足球技术是少年训练基础。与其他运动项目相比，足球技术掌握难度大，且技术种类多，足球比赛主要是依靠脚的控制球在快速对抗中完成技术的竞赛项目。对运动员技术和比赛能力的要求很高。现代足球比赛具有两大显著特点，一是攻守双方的对抗日趋剧烈，二是比赛的节奏，攻守转换的速度越来越快，这种在快速比赛环境中的高对抗，包含着技术，意识，体能，和心理素质的较量，因此，要想成为一名优秀的足球运动员，就必须从少年选好苗子，再加以科学化的运动训练，才有可能提高足球运动所需要的综合能力。
当前，各国都十分重视少年的选材和科学训练工作，根据我国现行中、小学学制以及青少年足球培养体制，对少年足球选材分为三个阶段：
初选：年龄9岁，进入足球重点学校或少儿足球俱乐部进行教学和训练。复选：年龄12岁，边学习，进入业余少体校或少年足球学校足球班培养。
精选：年龄15岁，进入更高一级的运动队进行比较专业的训练。如：国家少年队；俱乐部的后备队；省、市级足球专业学校。
努力提高我国足球运动水平，缩短与世界先进水平的差距，就必须从少年的训练扎扎实实地抓起。要培养高水平的足球运动员；提高优秀运动员的成材率；优化足球训练效益；选材是比不可少的首要环节，是科学训练的需要和前提。
三、论述如何进行青少年足球人才的选拔
科学选材是为了挖掘有潜能的运动员，进行科学的训练和培养，但“潜能”是一个综合性的概念，选材中很难做到面面俱到，因此，教练员只能抓住选材的主要因素，结合实际情况才能达到实际效果。青少年足球人才的选拔主要的考察条件有：内驱力、竞技能力、接受能力、骨龄鉴定、遗传因素等。其中，内驱心力，竞技能力，接受能力，是教练员选拔有潜能运动员的三大要素。
内驱心力 ：内驱心力是指运动员对足球运动的酷爱程度，以及对成为球星的强烈渴望和追求。
我们对内驱力的理解是，从少儿时期所表现出来的对足球的强烈的兴趣，爱好，热爱，到酷爱的程度。随着年龄的增长，体现出强烈的集体荣誉感，责任感。训练中自觉地遵守纪律，服从团体的需要，能吃苦耐劳虚心求教，高度的注意力集中，强烈的进取心和事业心。因此，教练员要善于和运动员交流，观察了解运动员在训练、比赛、学校、家庭等各种环境下的真实表现，对其内驱心力做出客观的评价。
少年对足球运动所表现出来的热爱，很大程度上是一种孩子好玩的天性，起初并没有很高的追求，因此，教练员在和它们接触时，要以身作则，通过言传身教来启发其兴趣，在教学与训练中，要不断提高自身的执教能力和水平，善于采用适合少年的教学手段和方法，引导他们投身足球运动中去，激发它们对足球运动的强烈的事业心。任何不负责任的言行举止，枯燥无味，单调的训练方式将会对少年产生负面的影响。
竞技能力：竞技能力是运动员技术、战术、身体素质、智力、心理等五大因素的综合体现，也是早期选材必不可少的重要因素。
在平常的训练中，教练员对球员竞技能力的评定，主要是通过观察、测验、调查等方法来进行。观察：主要在训练比赛以及平时的体育课中，去发现学生的竞技能力，发现它们的足球运动天赋。测验：是教练员通过所制定的技战术、身体素质和专项素质指标来评定运动员。在我国通常采用：颠球、带球过杆射门、定位球踢远、定位球踢准等技术指标，结合30M、12分钟跑、立定跳等身体素质测试指标进行评定。英国少年足球技术、身体素质测评标准则更具专项特点，采用：快速带球跑、带球快速转身、快速变向跑、快速运球变向、射门等内容，进行综合评定。调查：是教练员比较广泛了解运动员日常的各种情况，包括其学习成绩，生活习惯，性格特点等，只有多方面的认识运动员，才能使选材更合理，更准确。
接受能力：是指运动员对足球运动客观规律、相关科学知识的理解、掌握和合理运用的能力。
接受能力是运动员取得训练效果的关键因素，我们对少年运动员接受能力的评价是，训练时态度认真，注意力集中，学习具有主动性，对技术动作的理解能力强，掌握技术动作比较快，稳定性强，运用技术的能力强。比赛中能充分体现出具有的技术，战术，体能的水平。在评价运动员接受能力的同时，必须强调的是教练员的教学能力和训练水平，其教学组织能力，讲解示范能力，与孩子们的亲和力对提高他们的接受能力具有重要的意义。
要从少年中训练和培养出全面的、优秀的足球运动员，选材的三大要素必不可少。但在发掘有足球才能的运动员过程中，有时会出现三大因素不平衡的现象。此时，需要教练员根据实际情况，如：球队的任务，球员年龄，训练年限等状况，预测和判断球员发展的前景和运动水平的限度。在我国，少年球员从事足球运动的时间不长，年龄较小，内驱力和接受能力应优先考虑。
骨龄因素：骨龄是人体生物年龄，即人体生长发育的实际年龄。其评定有其医学上的方法。主要的特点是准确性和客观性。掌握运动员的骨龄鉴定是培养高水平运动员进行科学训练的重要指标。值得一提的是，普及少年运动员的骨龄鉴定对全面杜绝年龄方面的弄虚作假具有积极的防范作用。
遗传因素是教练员在选材是必须考虑的内容之一，每个人都不同程度的携带他们父母的遗传基因，特别在身体形态、体质、性格、气质类型上有着直接或间接的影响。[如父、母身高对子女身高具有重要的影响，有数据证明：子女身高==（父亲身高 + 母亲身高）÷2×1.09]专家认为：“在运动能力的遗传中，具有卓越运动才能的亲代，其子代有50℅的人具有优秀的运动才能。而且，有可能超越亲代个体。“运动能力的遗传在亲代之间是连续的”因此，遗传因素对少年运动员成材的影响是很大。
四、在青少年足球人才选拔过程中的要求：、教练员在青少年的选材中，要制定长期的培养目标，要正确处理好完成近期目标与长远的培养目标之间的关系，谨防因急功近利的近期行为，浪费了具有发展潜力的少年运动员珍贵的塑造年华。教练员对所选拔的训练对象，不仅要看到他们现有的条件和水平，更重要的是看到其内驱心力、竞技能力、接受能力等潜在的因素。用长远的目光预测他们发展的前景，以做出最佳的选择。、青少年足球选拔的各项测评指标，选材模型是经过专家论证，是教练员选材工作依据和标准。但在实践中，要善于发现那些虽然身体机能条件不尽理想，但具有显著特点的运动员。选材中要讲究“条件”，但不能教条地追求“面面俱到”。教练员要辨证地处理选材中“全面性”与“个性差异”的关系，必须认识到科学训练和训练环境对青少年成材的作用。
3、在选材中，要坚持讲究实际，相信科学，尊重客观事实，实事求是的原则，不凭印象、看表面，不凭经验、讲人情，不弄虚作假。从事少年训练工作的教练们，要特别注意到，在少年的年龄问题上，以大充小，虚报年龄已成为我国足球运动发展的主要障碍。
4、在少年的各级层层选拔过程中，千万不可放弃文化课的学习。教练员要帮助少年运动员处理好学习与训练的关系，我国球员整体素质低，比赛意识，理解能力、接受能力差与少年时期忽视文化学习有极大的关系，因此，保证文化课学习，积极开发智力因素是青少年足球选材与训练不可缺少的内容。
综上所述，青少年足球运动员科学选材，根据选材的基本要素和实际情况客观地、准确地对运动员做出评定和选拔。并依此来进行多年，系统科学的训练。是教练员培养优秀运动员的重要任务。
五、如何从小培养青少年足球人才
（一）从几岁开始培养孩子踢球是科学和适宜的。
优秀的足球运动员虽然有半路出家的例子，但我相信从小就受到足球环境熏陶和培养的孩子成材的概率一定会大大超越非然的孩子，从近年众多世界球星（如：罗纳尔多，罗纳尔迪尼奥，克里斯蒂亚诺·罗纳尔多，贝克汉姆，欧文，梅西、卡卡等）成长的轨迹完全能够显示出从小培养的正确性和重要性。
但是我们还需要探讨另外的一个问题，就是究竟从几岁开始培养青少年足球人才才是科学的呢，我国各城市大部分的小学与足球学校都把这个年龄定在9岁，也就是小学三年级，我并不认为这个年龄有什么不适，但这只是适用于大部分的孩子，如果有先天条件非常优秀的孩子，年龄完全可以提前到4岁；当然4岁—8岁这个年龄段的孩子是不需要接受正规训练的，这是一种概念完全不同的培养训练模式，我把这种模式叫做“快乐童话” 式足球训练。
（二）从小培养孩子踢球的训练理念与阶段训练目标。
这个年龄段可以分成4—6岁阶段与7—8岁阶段，两个阶段根据孩子不同的的发育特点进行有针对性的特色训练。
1、4—6岁阶段：主要培养孩子对足球兴趣的启蒙训练，让孩子在一种无拘无束的氛围中感受足球的魅力，以快乐的足球理念来培养其对足球的理解。
其主要训练目标是：
① 培养踢足球的兴趣
② 以各种游戏方式培养孩子的球感
③ 练习各种最基础的脚法
④ 初步锻炼身体的灵活性和奔跑能力
⑤ 逐步适应团队的环境2、7—8岁阶段：主要培养孩子对各种足球技术的了解，认识并熟悉足球比赛，认知世界著名的球星并以为榜样，适应集体生活与训练。
其主要训练目标是： ① 培养并强化对足球的热爱
② 联系并掌握各种脚法与基本技术
③ 锻炼身体的灵活性、奔跑能力及耐力
④ 初步练习在小比赛中的位置技术
⑤ 适应训练纪律与团队合作
（三）基层教练员在培养孩子踢球时应注意的几个问题。
由于足球发展及培养体制的原因，我国的青少年足球人才在各年龄阶段是断档和不连贯的，这就会造成基层教练员在培养足球后备人才时更多的倾向于某种自身利益的选择，比如：更多的强化小运动员在比赛中的配合与跑位以争取更好的比赛成绩，而弱化个人技术的训练和提高等等，在此，根据我个人的拙见，总结归纳了一下几点，不妥之处，望请海涵。
1、适量添加更多不同的训练器材，以提高小运动员训练的硬环境与设施。
2、增加更多的训练方式，让孩子们在快乐与激情中完成训练目的。
3、经常以电视或投影教学的方式，帮助孩子们建立自己心中的球星偶像。
4、更多的进行个人技术的训练，而不是过重追求各种比赛的成绩。
5、重点培养更有发展潜力的球员，让他们得到更多的出场机会。
6、定期举行球员家长培训会，告诉他们与足球运动密切相关的科学饮食、生理卫生、安全防护、训练技巧、自身缺点、行业规则等知识。
六、如何完善青少年足球人才培养通路
有人说：“中国有13亿人口，怎么就冲不出亚洲，怎么总是踢不好球呢？”，这句话本身没有说错，但是你要知道，现在在这13亿人口里，真正的职业足球运动员有多少人?真正想成为职业足球运动员的又有多少人?中国的足球水平要想达到乒乓球在世界的领先地位，就必须要有比练乒乓球的人数更多的人去从事足球运动！所以，迅速完善我国（我省）青少年足球人才培养体系，加大青少年足球培养的投入，不断增加小足球运动员的数量，才是真正的百年大计！
在目前国内这种足球低迷的大环境下，如何唤起更多的孩子和家长对足球的兴趣，确实是一项令人棘手的课题，再加上踢球的投入大；如果踢不好会耽误学业；某些教练员吃拿卡要的作风不正等旧有的社会观念，更是严重影响了很多想让孩子踢球的家长的选择。所以，只有站在市场的终端去思考和解决问题，才是最行之有效的。任何家长都最关注孩子的前途，什么是前途，就是前方的通路。
但是这里有三个问题：
一、是前方的路必须是畅通的，无阻的，能够看得见的，是一条通路；
二、是以我的积蓄能够在这条路上走多远，如果走不到头，那我就不能选择这一条路。
三、是我愿意走，但如果孩子的能力不能走到头，中途有没有别的路走下去。
方法很简单，对症下药，解决了这三个问题，也就解决了市场的终端问题。
首先，我们要把这条路成一条通路，那么什么是真正的阻碍呢，就像产品的渠道一样，我们的这个渠道不通，没有建立广泛的产品销售渠道。（其实足球产业也是一种产品，一种综合性的商业服务产品），我想这个通路应该是这样的：
各城市幼儿足球特色培训班（每个城市至少有6家）——
各城市特色足球小学（每个城市至少有3家）——
省（各城市）体校足球运动队 ——
或国内各足球学校 ——
江苏舜天国信俱乐部（或国内各俱乐部）预备队 ——
江苏舜天国信俱乐部（或国内各俱乐部）一线队 ——
中国国家足球队 ——
欧洲（世界）各顶级俱乐部 ——
现在我们有个很好的开端，江苏舜天国信已经进入中超联赛，不论以后如何，我们都要借此东风，扬帆远航。产品渠道做好后，还需要一项重要的工作，就是媒体！媒体就是帆，没有帆，我们走不快，行不远，如何通过媒体的运作，来让这条通路妇孺皆知，这是更加专业、更为具体的工作，在此恕不详述了。
其次，我们要尽量地降低家长的投入成本，对于非常优秀的苗子最大限度的减免各项费用或者全免费（当然，这需要适当的合约条件），别动辄每年四、五万的花销，还不包括每年的请客、送礼、递红包，这种成本恐怕不可能让学足球的孩子真正成倍的增加吧。现在是买方市场，一切需符合市场经济规律来运行，原来稳涨不跌的房地产不还是降价了嘛，如果到了人人都想去踢足球的时候，足球市场就会真正的升值了！
第三，也是大部分家长担心的问题，一旦踢不好球，就会一事无成，终身受损，所以我们体校、足校或者俱乐部都要承担起这方面的责任，最起码要帮这些孩子寻找到好的出路，让家长后顾无忧吧，现在的产品还都有个三包，何况人乎？我知道从理论上分析起来是简单的，但实际操作起来很复杂，但如果要完善青少年足球人才培养体系，就必需要去解决这些问题。
今年9月，我为徐州市津浦西路小学特色足球的发展策划了一些活动，也附在后面，望能给大家带来些许思考，作为一个足球运动发展水平落后的城市，作为一所足球人才特色招生每年都大幅滑落的学校，我想这不得不是当今中国足球的悲哀！
痛定思痛，做些力所能及的事情，无论对与错，无论行与否 „„
李
刚2008.10.31
第五篇：浅谈企业创新型人才的选拔、培养与激励
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浅谈企业创新型人才的选拔、培养与激励 作者：王健
来源：《职业·中旬》2013年第08期
摘 要：创新型人才是企业核心竞争力的最重要组成部分。企业在激烈竞争市场环境中如何选拔、培养和激励创新型人才，一直是企业非常重视的问题。本文从企业创新型人才的基本素质、特征分析出发，阐述企业如何做好选拔、培养、激励创新型人才工作。
关键词：企业创新型人才 选拔 培养 激励
21世纪是人才竞争时代，人才资源是第一资源，创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。高素质创新型人才更是企业非常急需的人力资本，我们必须把培养创新型人才作为全面推进人才队伍建设的重中之重。面对激烈的市场竞争，能够吸引、培养、激励高素质创新型人才，是企业在竞争环境中生存与发展的关键。下面笔者从企业创新型人才的基本素质、特征分析出发，阐述企业如何选拔、培养、激励创新型人才。
一、创新型人才的素质与特征
1.什么是创新型人才
所谓创新型人才，就是具有创新意识、创新精神、创新能力并能够取得创新成果的人才。创新型人才应具备六方面的基本素质：一是具有博、专结合的扎实的知识基础；二是以创新能力为特征的高度发达的智力和能力；三是以创新精神为核心的自由发展的个性；四是积极的人生价值取向和崇高的献身精神；五是宽广的国际视野和强烈的竞争意识；六是良好的身体和心理素质。
2.企业创新型人才的特征
（1）企业创新型人才产生于企业的创新实践活动过程中，具有独特的创新思维。并且在创新实践中，既尊重实践经验又尊重科学规律，以科学理论指导实践活动，最终形成创新成果。它们可以是物质的、精神的、技术的、理论的，主要应以技术创新成果为核心。
（2）创新型人才的优势在很大程度上表现为有强烈事业心、进取心、责任感、协作精神、团队精神。当代创新活动主要表现为集体性，需要协作精神，与人相处的能力格外重要；同时创新型人才的特征也体现为独立思考、敢于冒险、敢于怀疑和具有挑战精神等等。这表明创新精神和创新能力不仅仅是一种智力特征，更是一种人格特征，反映的是创新型人才的综合素质。
（3）企业创新型人才主要分布于企业的领导层、管理层、高级技术人员和高级技能人员层。他们具有创新思维，从事创新活动，有创新成果。创新是他们的主要标志。
二、创造力测验
1.创造力测验
通过对创造力测验来测量发散性思维等各种创新思维能力。20世纪50年代，吉尔福等心理学家发现，智力测验不能测量人的创造力。目前所编制的创造力测验的题目多属开放型，导致在评分、确定效度和信度方面的困难。创造力测验目前还主要用于科学研究。创造力测验是心理测验适应时代需要的一个新动向。创造力测验在一定程度上还是能够预测一个人的创造成就的大小的。创造力测验典型方法有南加利福尼亚大学测验、托兰斯创造思维测验等。
2.创新型人才的胆商要求
在人才市场上，选拔人才时一定要经过仔细甄选，随着对创新型人才的要求越来越高，人才招聘中所用的测评工具也是富有多样性，像公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演等，目的在于找到符合公司价值观的一些有潜力的员工继智商、情商之后，胆商开始成为招聘创新型人才的新要求，正如有关专家所说，“胆商”就是胆识能力，即挑战、竞争和冒险的能力。
3.注意识别创新潜质人才
企业在招聘人员时，要尽量录用符合企业要求、具有创新潜质的各类人才。这样不仅有利于企业的发展，也为培养创新型人才奠定了良好的基础条件，使创新型人才的整体水平建立在较高的平台之上，容易形成创新型人才辈出的局面。在实际操作中，应该通过科学而又行之有效的选人机制，从高校、社会等渠道大量引进创新型人才，还要注意引进适量的财经、企业管理、法律、项目管理等方面的专业人员，既有利于人才的专业性、复合性，又能发挥外来人才的“鲶鱼效应”，冲击、激活内部人力资源，形成学先进、争当先进的良好创新氛围。
三、创新型人才的培养
1.营造适合创新型人才成长的环境
（1）要打造一个有利于创新型人才成长的舆论环境。要在企业内树立和提倡人人都要创新、人人都能创新的理念，大力弘扬敢为人先的创新精神，鼓励创新，用创新去推动工作，去开创新局面。无论是企业领导、管理人员、科技人员，还是普通员工，都应把创新与本职工作有机结合起来，把创新意识、创新精神、创新思维融入到工作的每个环节、每个方面。
（2）为创新型人才提供一个保护环境。创新类似于改革，是在做前人没有做过的事，走前人没有走过的路，挫折和失败是难免的。因此，企业要努力营造一个支持创新，宽容失败的人才环境，建立创新型人才保护机制。对创新取得的成就要大力鼓励，对创新型人才暂时的失败要给予充分理解和宽容，要允许在创新工作中失败，但不允许不创新。要创造宽松的创新环境和条件，让创新型人才毫无后顾之忧，专心致志搞创新，最大限度地激发创新型人才的积极性和创造力。高科技其实和高风险高失败连在一起的。美国硅谷的成功率是4%～6%，也就意
味着100个创新里面可能只有4～6个能够成功，“高科技”等于“高收益”、“高利润”的同时，也等于“高失败”，利润是永远与风险成正比的。美国硅谷有一句名言，那就是“边干边学，边败边学”。美国苹果公司老总认为“我们雇佣真正的人才，并且为他们创造一个可以犯错误的成长环境”才是“苹果”创新生命力的不竭的源泉。对创新型人才，不仅要宽容他们的个性、缺点，最重要的是要宽容他们的失败。
（3）要重视创新型人才的品质培养。在创新型人才品质培养上，首先是要有大胆、务实的科学态度，要敢于质疑，敢于标新立异，敢于挑战。其次是要有百折不挠的意志，不怕失败，不怕挫折，敢于否定，敢于扬弃，进而创造条件，让创新型人才多试、多闯，敢试、敢闯。再次要有奉献精神，创新者要有不计名利，不计个人得失的奉献精神。市场经济条件下企业既要考虑创新者必要的经济待遇和物质利益，但又不能忽视对创新型人才的集体主义思想教育。
（4）为创新型人才提供一定的思维发散空间。人在各种条条框框的约束下是难以拥有创造力的。大众化的岗位职责的规定以及相应的评价标准，对于创新型人才的培养会产生难以避免的负面作用。这些只会让潜在的创新型人才以牺牲创造力为代价，去迎合不切实际的考评。不要将日常的重复劳动将潜在创新型人才的时间填得满满的，相反，适度的身心调整则能够唤起他们内心的创造欲望。我们应该在工作中为潜在创新型人才预留一些空间，这样可能会得到出乎意料的回报。
（5）做好职业生涯设计培育人才忠诚度。企业能否从根本上激发人才的工作动机，增强对企业的忠诚度使人才心甘情愿为企业目标努力奋斗，很重要的一点就是要帮助人才实现成功的职业生涯。它能够帮助人才更好地认识到自己在企业的各种机会，使人才发展需要与企业发展需要保持一致。
2.加强培训工作
当今世界已进入信息化时代，科技发展日新月异，各种新知识、新技术层出不穷，要跟上时代潮流，就必须要勤于学习、善于学习、终身学习，同时企业的培训应充分考虑企业和员工发展的共同需要，切入契合点，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。企业可以采取选送高等院校深造、科研机构学习、参加行业技术研讨会、出国考察等培训、学习方式。
对各种潜质好、有一定业绩的创新型企业人才建立知识、技能的创新培养提高制度，使其具备胜任、超越工作创新要求的条件。一个行之有效的办法是有实力的企业可以专门设立企业创新学院，建立内部职业培训教师队伍，聘请外部专家，实行职业化的创新培训，同时经常开展各类创新交流展示活动。许多跨国巨头都建立了实力超群的内部培训学院，为内部各类优秀人才的不断创新提高起了很大的促进作用。我们可以借鉴这些跨国公司的培训经验，建立规范的培训制度，解决“越是骨干越得不到培训”的非正常现象，为优秀创新人员不断“充电”提供条件。
3.实施产学研合作培养创新人才的政策
整合教育、科技、产业培养资源，建立以企业为主体的产学研战略联盟。企业与科研院所、高等学校通过联合建立博士后工作站、实验室或研发中心等多种方式，培养高层次人才和创新团队。实行“人才+项目”的培养模式，依托国家重大人才计划以及重大科研、工程、产业攻关、国际科技合作等项目，在创新实践中集聚和培养一流人才。
四、创新型人才的激励
1.分配激励
（1）建立体现创新型人才特点的薪酬制度。以创新成果决定薪酬水平，根据成果的大小决定薪酬的高低，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和创新型人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。做到对内具有公平性，对外具有竞争性。
（2）企业一方面要建立创新型人才与创新业绩挂钩的收入分配制度，在分配上向高层次人才、创新型人才倾斜，保证创造一流业绩的人才得到一流的回报。另一方面，要建立以保护知识产权为核心的创新激励机制，建立和完善创业风险投资，鼓励用管理、技术、知识等要素参与分配，采取智力要素以期权、股权等形式实行资本化的分配方式，突出创新型人才的中长期激励。同时，对创新型人才除参加正常的社会保险外，还可以给其办理人身意外和家财保险等商业保险，以解除他们的后顾之忧，最终让他们尽展才华，放手一搏。
2.事业激励
（1）创新型人才通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现，要注重建立一个施展才华的平台。他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果。企业要注意他们工作内容、工作方式和时间，允许他们自己设计工作程序，使创新型人才觉得工作是充实自我和实现自我价值的过程。允许他们参加企业发展目标的确定、战略规划的研制、新产品开发的计划研究等重大活动，让他们活跃的思维、鲜活的创意能得到企业的关注。
（2）建立科学的创新型人才评价体系。要防止人才流失，首先要正确评价人才。然而，目前很多企业的人才标准普遍采用在传统统计上使用的标准，在此，“人才”与学历和职称画等号，其待遇与晋升也是以学历和职称为基础。这种简单化的人才标准显然跟不上发展的需要，应尽快建立以能力评价为基础、业绩考核为核心的科学人才评价标准，建立创新活动考核评估机制，将创新活动进行量化，纳入单位和人才队伍绩效考核中，作为单位业绩和人才使用晋升的重要依据。
3.情感激励
（1）情感激励的突出表现是企业注重人情味和感情投入，给予人才家庭式的情感抚慰。对人才的情感激励在日本颇受重视。索尼公司董事长盛田昭夫自豪地说，一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家族式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。企业对人才的情感激励，必须是建立在对人才的尊重和信任基础之上，只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果，才能为人才所接受。企业与人才结成的不仅是利益共同体，还是情感共同体，人才生活与工作在这个充满温暖的大家庭中，其创业的激情就会得到充分发挥。
（2）加强企业文化建设。企业要大力开展企业文化建设，以强大的价值观凝聚人心。一要尊重、理解、信任、关心与体贴人才，做到“乐人才之乐而乐，忧人才之忧而忧”，充分发挥人才的积极性，实现感情留人；二要树立“以人为本”的管理思想，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚创新的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，增强企业的凝聚力和战斗力。通过企业文化的手段来进行管理是企业管理中的更高境界。而企业文化能把平凡的人才变为优秀的人才进而成为卓越的人才，这才是文化真正的力量。人们常说，资金跟着项目走，项目跟着人才走，人才跟着文化走。一个企业的文化适合创新，就会吸引创新型人才。参考文献：
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