培养物流管理企业人才的对策分析

第一篇：培养物流管理企业人才的对策分析

摘要:结合柳州区域经济发展的特点,构建一个能主动适应区域经济发展要求的物流管理教育师资队伍体系,是高等职业教育服务地方经济的发展要求。论文网因此,应重点加强教师的专业能力建设;建立教师到企业参观、考察、调研及接受各种培训的制度;在培养、培训的方式上可采取“培养”与“引进”两条腿走路的形式;加大“双师型”教师的培养等。

关键词:区域经济 物流管理专业 师资 建设

与经济发展密切相联系的职业技术教育,要实现可持续发展,并办出特色,就必须立足于服务区域经济。高等职业教育是直接为区域经济服务的,区域内产业结构的调整,对高等职业教育的发展规模和速度、专业建设等影响很大。高等职业教育既要服从区域经济发展水平的要求,又要明确高等职业教育的培养目标,通过自身结构的优化,更好地服务于区域经济。我院的物流管理专业创办于2003年,2005年被确定为学院重点建设专业,本专业发展很快,2007年在校生已达709人。2006年首届毕业生83名,就业率为100%。本专业自开办以来,经过3年多的建设,本专业已初步形成了一支结构合理、年富力强、数量充足的教师队伍;建设了适应专业教学需要的校内、校外实训基地;取得了一批能有效促进人才培养的教学教研成果;课程建设初步具有自己的特色;招生形势良好,专业的知名度和美誉度逐渐提高。但随着专业规模的扩大和教学改革与发展的深入,师资队伍建设愈益显现出在结构、实践经验和动手能力等方面的不足,因此,建成一支素质优良、业务精湛、结构合理、专兼结合,能适应职业教育改革和发展需要,满足高等职业教育培养目标需求的高水平师资队伍成为当前教学之急需。

一、构建与区域经济发展相联系的物流师资建设方案的必要性

现代物流业是由商业、物资、储运等众多产业、部门和企业组成的一个社会化服务的整体。随着世界经济的高速发展和全球化趋势的日益突出,现代物流理论和技术已在发达国家得到了空前的应用和发展,并产生了巨大的经济效益和社会效益。物流产业是国民经济的支柱,它包括铁路运输、公路运输、海上运输、内河运输、航空运输、管道运输。涉及内贸、外贸、供销、物资、粮食、医药、资源采掘业、工业、邮政业、仓储业、包装业、信息产业等领域。这些产业在我国的GDP中占有比重超过20%。物流业的发展对我国国民经济发展,对服务业的发展、对就业的增加,都具有举足轻重的作用。结合柳州区域经济发展的特点,研究柳州职业技术教育的现状与发展,构建一个能主动适应区域经济发展要求的物流管理教育师资伍体系,不但有助于发挥职业技术教育在柳州社会经济发展中的作用,更有助于柳州职业技术教育的可持续发展。

柳州是广西最大的工业城市,是西南重要的工业制造业基地,形成了以微型汽车和中吨位汽车为主的汽车及零部件制造业,以工程和通用机械为主的机械制造业,以钢铁和有色金属及深加工为主的冶金工业的三大支柱产业为核心的工业经济体系,工业经济发展位居西部各城市前列。2006年,广西区政府提出构建广西物流中心的发展战略,确定柳州为以生产资料为主的物流配送中心,在柳州等三市建立现代物流园,培育3家年配送额在10亿元以上的物流配送中心。柳州“十一五”规划明确提出“突出发展生产性服务行业、优化提升商贸流通业”的发展战略,将柳州建设成为“区域性现代物流中心城市”。目前市政府已经适时进行了调整经济布局,《柳州市现代物流规划》2010年全市物流服务产业增加值达100亿元,中铁物资柳州物流园等一批知名品牌物流园已投入建设,可以预见,柳州将成为广西乃至西南地区重要的区域性商业信息和商贸流通中心。

柳州物流业的发展,带来了巨大的人才需求。根据我们对柳州市一些工商企业和物流企业进行的物流人才需求调查反馈回来的信息可知,物流人才的匮乏已经成为制约物流业发展的瓶颈。一方面企业对物流人才的需求在数量上巨大,另一方面对人才在素质上的要求讲究实用性,不但要求求职者具有一定的理论知识,还必须具有较强的动手能力。同时企业对物流人才的需求与其企业的性质和发展状况紧密联系,诸如柳州汽车、机械制造业的物流管理专业的人才尤其紧缺。

由此可见,培养一支适应地方经济建设的物流管理人才队伍,满足经济发展需要是物流管理专业发展的根本方向,而师资的建设也应朝着这一方向。针对柳州的地域特色和区域优势,结合物流业的发展现状和趋势,我们将专业培养目标和专业毕业生的岗位群定位物流运输管理、仓储与配送管理、企业物流管理方向。专业化人才的培养离不开优良的师资队伍的建设,由此师资队伍建设急需加强。

二、物流管理专业师资队伍现状与存在的问题(一)教师职称和学历层次有待提高

教师的学历学位水平、职称在一定程度上标志着教师的学术水平、专业知识水平和职业素质的高低,直接影响着该专业及相关专业人才培养、科技开发、社会服务等功能的发挥。目前我院物流管理专业现有专业教师10人,副教授2人,占20%,有研究生学历(或学位)教师3人,占30%。与高职高专院校人才培养工作水平评估指标优秀等级标准尚有差距。高职称和高学历偏低,在一定程度上影响了专业的发展。(二)拔尖教师数量少

目前,青年教师(40岁以下)教师具有高级专业职称教师在青年教师中所占比例很低,承担专业课的教师中具有高级职称的仅1人,这与学院目前青年教师在师资队伍中所占的比例极不相称,与国内一些较大院校青年教师成果丰硕、晋职迅速的态势相比差距较大。同时本专业还缺乏有影响的、高水平的专业带头人。(三)教师的实践经验和动手能力欠缺。

目前,物流专业教师管理的专业教师的来源较单一,主要是大学毕业后直接到学院从事教学,从学校到学校,缺乏实践锻炼。由于物流管理是新办专业,教师中大部分教师是从其他相关学科抽转过来,一方面因为多数教师是首次教授物流课程,对整个物流学科体系及课程之间的内在关联性缺乏全面、整体认识,教学质量受到一定程度影响。另一方面专业教师多数没有在物流企业工作的背景, 论文网对物流企业的实际运作缺乏深刻认识,在相当程度上限制了授课水平。教师的物流知识不系统、不全面、不扎实,同时也缺乏物流实践经验。很多教师的教学仅仅起到了物流理念的传播作用,并不能够满足企业对高级应用型物流人才知识结构和能力结构的要求。

三、物流管理专业师资队伍建设的措施思考

(一)重点应加强教师的专业能力建设

教师队伍的专业能力水平是学校教育教学质量的根本保证。通过专业能力建设实现如下目标:

1、提升教师的专业知识水平。物流管理专业将创造条件,鼓励教师通过各种途径包括学历提高和业务进修、教学研究等,丰富和完善自己的专业知识结构,从而能跟踪专业发展的前沿动态。

2、加强实践技能培养。物流管理专业规划和设计教师专业实践技能的培训,建立和完善专业课教师的技能更新机制,组织教师轮流到系研究所、培训公司、培训学校顶岗工作,定期对其专业实践技能进行考核和培训。

3、提高教育教学能力。依据高等职业教育培养模式的需要,构建有效的适应高职教育特色的教学模式,不断改善教师的教学行为、教学方法,培养其整合课程、运用信息技术等能力;不断更新教学观念,形成符合高职教育要求的授课体系。

4、提高科研水平。出台政策鼓励教师积极从事科研、教研工作,在教学工作中总结科研成果,以科研成果带动教学工作,走一条产学研相结合、相促进的发展之路。(二)与物流企业联合成立科研基地、实验基地、实训基地,选派教师到企业参与技术开发 教师参与物流企业技术开发,一方面可以了解企业的技术更新和产品的升级换代,另一方面又可以在科研基地开发实践中提高教师的技术素质。通过鼓励专业基础理论课教师到物流企业熟悉技术应用,支持专业理论课教师到物流企业承接课题,进行科研和技术开发,逐步培养他们的科研能力,使他们不断更新知识、开拓视野,探索新领域,占领学科前沿,以适应科技迅猛发展及新世纪对人才培养的需要,为进一步发展成为学术带头人、学术骨干奠定坚实的基础。同时,选派青年教师到物流企业兼职或带职进修,学习最新的技术管理规范,不断把物流行业领域中最新技术和成果引入课堂,这样,有利于提高青年教师掌握最新技术的能力,提高他们的实践操作水平。

(三)立足行业,建立教师到企业实习、调研及接受各种培训制度,培养教师的实际工作经验 采取措施鼓励相关课程教师到物流企业进行实践,以增强教师自身对专业课程的认识,使其熟悉一线的具体情况,提高专业实践能力,从而提升专业教学水平。在具体做法上可建立年轻教师岗前实习和教师下厂制度,新教师在走上讲台之前必须到物流企业实习半年,专业教师每年下厂实践调研时间不少于一个月,专业教师在完成职业教育的同时积极开展企业培训和科研活动,教师就物流企业系统规划与开发、生产物流现场改进、物流成本控制、物流企业绩效考核、物流客户关系管理等方面开展研究,帮助企业建立物流操作标准与规范,解决实际问题,提高企业效益,降低物流成本。教师通过参与企业科研、企业案例的收集整理促进课程的改革与教育教学能力的提高。通过到企业学习培训、挂职锻炼,专业教师不断汲取新的专业知识技能,学习新的管理思想、管理模式、教育教学模式与方法,从根本上改变教学与实际脱节的局面。

(四)教师培养、培训的方式上可采取“培养”与“引进”两条腿走路的形式

“培养”是指要加强物流专业研究生和博士生的培养力度,对于有培养前途的年轻教师应送到国外进行深造,学习国外先进的物流教育理念及进修物流领域的某一专业知识;同时要求专任教师要在物流管理专业上确立主攻方向,加强对外交流学习和培训;通过学习培训、挂职锻炼,专业教师可以不断汲取新的专业知识技能,学习新的管理思想、管理模式、教育教学模式与方法,从根本上改变过去教学与实际脱节的局面。

“引进”主要是聘任现场物流高管人员和高技能操作人员,不仅包括引进海外留学人员、物流专业的博士生,还包括聘请物流企业的专门人才到学校开设专业课程、举办讲座等。在引进高层次物流人才时,要本着“不求为我所有,但求为我所用”的原则,通过各种方式,充实物流管理专业师资力量。

(五)加大“双师型”教师的培养

要培养高技能的学生首先得有高技能的教师,因此,高职院校的师资培训应增加实践能力比例,使广大高职教师既有“真才”,也有“实学”,成为名副其实的“双师型”教师。“双师型”教师的培养有以下六种实现途径:一是通过学习获取证书。鼓励教师参加职业资格证书的培训与考试,获得相应的职业资格证书,并取得本专业实际工作中的中级或以上技术职称。二是“走出去”。鼓励教师脱产、半脱产到企业挂职顶岗锻炼,在合作企业担任实训指导教师。通过与企业合作的方式,积极进行技术方面的开发与服务,积累教学所需要的职业技能、专业技术和实践经验。另一方面,通过项目开发等活动,促使教师得到实践锻炼,由单一教学型向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变。三是“请进来”。积极引进高素质的专业技术人员和管理人员到高职任教,充实教师队伍。四是校内实训。有计划地安排教师在校内实验室、实训室进行专业实践的锻炼,安排教师主持或重点参与校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作。六是“传、帮、带”。充分利用现有的人力资源,有针对性地安排高职称的名师在教学、实训,以及科研方面对青年教师进行指导。(六)加强兼职教师队伍建设 建设专兼结合、结构合理的师资队伍是物流专业结合企业发展、吸收行业技术的最佳途径之一。要努力建设一支专兼结合、结构合理,具有较高教学水平和实践能力,适应高职物流教育需要的师资队伍,应充分利用社会资源,积极从行业、企业及政府主管部门引进学识渊博、有较高威望和影响、能够把握物流专业发展动态的名家、名师以及物流行业中的富有实际工作经验企业管理人员和业务人员担任校内外兼职教师,承担实践性要求强的理论和实践教学环节教学任务;负责学生校外生产实习和顶岗实习指导。兼职教师还承担指导或直接参与学校的各种教学、科研活动。为提高兼职教师教学水平,还应每年对兼职教师进行一定学时的教育理论、教学方法、教师职业规范培训。

总之,通过上述各项措施,切实保证物流管理专业教师在知识、能力结构上能够适应当地经济发展需要,培养适应现代化物流业所需要的中高级人才。为区域经济建设的发展与腾飞提供优秀的人力资源。

[参考文献] [1]朱莹.适应中国—东盟自由贸易区发展需要的物流管理专业师资队伍建设的思考[J].广西财经学院学报.2006,(5):121-124.[2]李庆原.高等职业教育与柳州区域经济发展的探讨[J].柳州职业技术学院学报.2006(3):13—16.[3]陈涛.谈高职高专院校“双师型”教师的培养[J].继续教育.2006(10):12-13.

第二篇：物流企业人才资源管理

河北科技大学2013——2014学年第2学期

《物流企业管理》论文

物流企业人才资源管理

国家已把发展物流产业纳入到“十五”规划中,我国的物流产业进入一个高速发展时期,但随着我国加入WTO以后,我国物流产业将面临着严峻的竞争和挑战。企业间的竞争归根结底是人才的竞争,国内企业如果没有科学、合理、有效的人力资源开发与管理方案,没有高素质人才,将无法适应这种形势。通过对我国物流企业的人力资源现状进行了解,着重探讨了适合我国物流企业现状的人力资源开发与管理模式。

一、我国物流企业人力资源的现状

虽然我国进行了多年的发展，但是物流业与西方发达国家仍有很大的差距，下面是我国物流业的主要特点。

1.需求量大

由于物流行业业务涉及面广，业务活动繁杂，人员层次多，对人才的需求量也大。物流业是一个科学化和系统化的行业，其发展必须要有一大批善于运用现代信息手段，精通各种仓储和运输业务，深知物流运作规律的综合管理人才。

2.人才流失严重

物流企业多数岗位劳动强度大、工作烦琐重复、条件艰苦，加上严厉的提成加薪制度，导致跳槽频频发生。人才流失将增加企业招聘成本，给企业生产运作造成的混乱，加重未离开员工的心理疑虑和损失客户资源，给物流企业带来不可估量的损失。

二、适合我国物流企业现状的人才开发和管理模式

1.建立科学合理的用人激励机制

物流人才短缺,使得人才的争夺尤为激烈,尤其是那些拥有多种专业技能和丰富物流工作经验的人才更是如此,其流动性更大。因此,中小企业激励机制的建立不仅可以调动人的潜能,唤起人的创造性，而且对稳定人才,减少人才流失都至关重要。在建立激励机制时,应以以下三点为基础:首先,建立和培一种积极向上,符合企业实际的激励文化,形成本企业的人力资源特色,正如松下的“不仅生产产品,而且生产人”的企业文化观

念那样,使企业的激励具有良好的氛围和持续性,从而保证这个软环境对员工工作效率和出色完成团队目标产生积极的影响。其次,把员工放在他所适合的岗位上,增强其工作的热情和积极性,并在可能的条件下轮换工作岗位以增加员工的新奇感,让员工更了解自己的责任和担子,激发其活力。最后,在对员工需求、状况进行调查的基础上,根据不同层次对经济性和非经济性激励的侧重点不同,合理制定不同的激励政策和采用不同的激励组合方法,并对其效果进行跟踪评价,以便适当地调整、补充和完善,使激励手段更加灵活有效。从而达到预期的激励效果,并根据不同的激励侧重点,合理地制定激励机制,并采用不同的方法,对其激励效果进行科学实验,让其在人力资源中发挥最大功效。展示的舞台对具有专业知识的员工至关重要,特别是刚从学校踏入社会的大学生,他们莫不希望能够展示自己的才华,在工作中找到自己的价值。因此企业要从实际出发,给专业人才搭建好能够发挥其才能的“舞台”,安排富有挑战性的工作,激励他们挑战自我,超越自我,使其获得一种成就感、认同感和责任感,以助其发展。让一位有专业知识的员工长期做一项没有挑战性的工作会使他感到非常无聊,产生挫折感。时间长了,他们就会因为没有希望而离开企业。

2.建立良好的企业文化

企业文化是企业对待市场、顾客以及企业所有内外环境逐渐形成的潜移默化的态度和理念,是增强企业向心力的要素。良好的企业文化将给企业与员工互动和双赢的实现发挥积极的作用。企业文化除了要符合社会规范之外,还应被员工认可接受。因此,在这种氛围里,企业目标和个人目标能够较好地融合,使员工产生归属感和自我认同感,形成强大的凝聚力。从而在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。同时企业与员工一起建立共同愿景,并形成基于共同愿景的报酬机制、人才配置机制、人才考证机制、精神激励机制等,使共同愿景不再是一个飘浮的梦想,而是给企业及员工信心和动力的航标。另外,企业依据相关法则制定的劳动契约,以及通过关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成的“心理契约”,是调节员工与企业之间关系的纽带,这根纽带在良好的企业文化氛围里促使企业和员工之间建立起信任与承诺的关系,并引导着企业和员工朝着共同的又是各自预期目标努力,最终实现双赢。

3．科学设计绩效考核体系

绩效考核是企业价值体系的重要组成部分,也是物流企业动力机制的关键。科学合理的绩效考核体系有利于强化员工对企业的归属感和忠诚度。企业应该根据自身的实际情况,关注员工,特别是新来的员工的职业生涯发展,提供职业生涯机会的评估,帮助员

工设定职业生涯目标,制定具体的计划和措施营造企业与员工共同成长的组织氛围,让员工对未来充满信心。在设计员工的职业生涯时,一定要注意员工对职业生涯的自我控制,使个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路,由此保证其成就感和成长。企业应为核心员工提供各种可能选择的发展机会,根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的绩效考核体系,不断更新员工的知识和技能提高其能力,为其提供充分的发展空间和机会让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途,这样才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。同时运用目标考核法,在目标的管理制度下对员工进行考核将员工完成的目标的具体实际情况与预期目标及绩效评估标准进行相互对照,以此做出评估,更好为员工创造发展空间。

第三篇：从企业角度看物流人才的培养

从企业角度看物流人才的培养

摘要：物流管理专业人才的培养应该改变传统的教学模式，从企业实际需要出发，以需求为导向设置资源，提高师资业务水平，加大实践力度，从而保证人才的质量。

关键词：物流管理；人才；培养

基金项目：苏州市教育科学“十二五”规划2013课题《校企对接的物流管理人才培养模式研究》（编号：130502172）

近日，国务院印发《关于加快发展现代职业教育的决定》，全面部署加快发展现代职业教育。《决定》明确了今后一个时期加快发展现代职业教育的指导思想、基本原则、目标任务和政策措施，提出“到2020年，形成适应发展需求、产教深度融合、中职高职衔接、职业教育与普通教育相互沟通，体现终身教育理念，具有中国特色、世界水平的现代职业教育体系”。从中我们可以感受到职业教育将面临最大的机遇和挑战，顺势而为，职业教育将会获得空前的发展。

一、校企对接中职业学校物流专业教育教学存在的问题

物流专业作为我国新兴的专业之一，物流管理人才一直是紧缺型人才，加上物流行业的高速发展需要大量的物流专业人才，物流专业教育也得到了迅猛发展，但普遍的问题是职业教育与企业需求相脱节。一方面企业需要大量的物流管理人才，另一方面物流专业的学生不能适应物流岗位要求。笔者认为产生这种问题的原因有以下几种：

（一）教学理念落后

我校开办物流专业时间较短，在物流专业理念方面存在一定误区。办学者没有认清职业教育与其他教育的区别，而是用基础教育和学历教育的办学理念进行职业教育。殊不知，物流专业是实践性非常强的专业，但我们在实际教学过程仍然只重视理论而轻视实践。许多学生对于物流管理中的各种常见车辆都搞不清楚，对于物流管理的认识还是停留在文字状态。现有的相关技能考核和实践操作基本上只能满足考试拿证的需要，并不能真正胜任企业物流岗位的实际要求。整体教学理念都是缺乏科学性，有点“头痛医头，脚痛医脚”的味道，没有从实际出发，进行长远规划。同时，物流专业又存在学科本位的思想，仅仅注重物流专业本身的课程，而忽略了其他知识的学习，如法律、商贸、关税等。

我国当前的物流专业教育教学过程重理论、轻实践，并没有突出职业教育实践性的特点，而是单纯为了“学”而“教”，本应该为社会物流岗位培养职业人才的物流教学活动因缺乏实践教学而与社会需求具有较大的差距。

（二）教师的业务水平和专业实践能力低

物流专业教师没有物流实践的经历，由于课程设置需要，很多教师从其他相关、相近的专业转入物流专业。半路出家的教师既不了解物流教学规律，又没有相关的实践经验，在课堂上只能是通过教材现“学”现“卖”，并没有做到给学生一滴水，教师要有一桶水。大部分物流专业教师的自身业务水平不过硬，对于物流专业知识都是一知半解的，谈何培养物流管理人才？更多的专业教师都是“嘴把式”，只会在课堂上夸夸其谈，无法给予学生真正的知识引导和技能指导，或者在技能课上对学生放任自流，这样的教学效果可想而知会怎样。关于专业教师的在职培训倒是不少，但往往也是流于形式，或者培训的数量和质量严重缩水。可以说，转变物流专业的教学理念是迫不及待的重要问题。

（三）实践环节重形式轻实效

物流是一门综合性、系统性、应用性很强的学科，只有同实际操作相结合，才能实现高职的培养目标，为企业输送合格的物流人才。物流专业学生没有进入企业进行足够的实践锻炼，所学的一切都是纸上谈兵。在教学环节中，教师很少通过视频等手段让学生更多地直观了解物流活动。在德国，物流专业教学活动每周的实践时间为三到四天，而我国当前的物流专业的实践一直采用最后一年实习的方式，我国的物流专业教学实践目前基本处于流于形式的状态。

物流专业的集中实践很多学校都是安排在最后一年，学校很少过问，基本都是学生自己联系实习单位，学校管理和教师现场指导严重不足，甚至没有。只规定几次集中的返校活动，做一些“蜻蜓点水式”的反馈。学生的离岗脱岗现象严重，有些学生的实习工作是与所学专业风马牛不相及的，有的学生嫌弃基层的物流工作又苦又累，坚持不了多久，三天两头换工作，更有甚者，有的学生一直“宅”在家中，最后托人找实习单位盖章，以完成所谓的“实习”。

（四）学生不敬业

这一点是企业最不能忍受的问题，我们的学生没有组织观念，说走人就走人的情况时有发生，经常搞得企业措手不及，而且这并不是物流专业的单独问题，几乎所有的企业都会碰到这样的事情。这种问题的出现说明我们的家庭教育和学校教育都有责任，说白了就是没有责任意识，没有团队精神，而且自我认识不清楚，能做的事情不愿意做或者不屑去做，想做的事情又做不好或者没有能力做好。

二、企业角度看物流专业教学教育模式的构建

针对以上存在的问题，笔者走访了一些物流企业，采集了许多普通员工和管理人员的一些意见和建议，并结合自己长期执教物流管理教学中的心得体会汇总分析之后，得出以下几点看法，希望能对物流管理专业改革提供一份参考，能为物流管理人才的培养尽一份力。

（一）加强思想教育

教育学生首先认真做人，其次用心做事。课堂教育教学中，教育学生树立正确的人生观、价值观，做人有责任心、有担当，乐于奉献，培养对企业的忠诚度和团队精神。做事愿意吃亏、不怕吃苦、善于思考，踏实努力，不急功近利，不投机取巧。课堂教学中渗透职业道德教育，这是每一位为人师表的老师们的职责。笔者呼吁每一位老师都该负起这样的责任、学校管理者更应鼓励老师带着企业的理念去教学教育。这不仅要求学生自己主动做好，还需要通过学校引导全社会确立尊重劳动、尊重知识、尊重技术、尊重创新的观念，促进形成“崇尚一技之长、不唯学历凭能力”的社会氛围，给予学生学习的动力和信心。

（二）以物流企业实际需要为导向设置专业课

学校要精心选择专业教材，推动专业设置与产业需求对接、课程内容与职业标准对接，配备适合的专业教师来培养基本功扎实的专门人才。整合资源，按照职业任务的要求为学生做好知识和技能储备。在掌握基础知识和基本技能的基础上拓宽知识面，以应对将来在专业领域的发展需要。把物流管理的新成果、新标准及时加以梳理总结，把过时的东西摈弃，以保证学生的专业学习与企业需要有效衔接。没有明确的专业定位，就不可能有科学合理的课程设置。因此，根据市场需求和专业定位，设置专业课程，以工作过程为导向，设计课程内容。

（三）切实提高专业教师的业务水平

加大教育的投入，首先提高专业教师的业务水平，多创造机会让专业老师外出学习交流，经常提供各种“充电”的机会，高素质的教师队伍才是高素质人才的保证，教师自身业务水平的提高才能保证课堂教学的质量，才能让学生感受到物流专业学习的快乐和趣味性。兴趣一直都是最好的老师，有了兴趣就能发挥潜能。

充分利用寒暑假组织专业教师参观学习进修，提供真正下车间、下企业的机会。让教师首先成为技师，才能保证对学生的技能指导得体、到位。在平时的教学期中建议把物流企业的现场操作人员或物流管理人员请到学校的实习场地来指导或者培训，组织师生一起观摩交流并体会物流管理的工作流程。

（四）在实践中求真知真本领

教学过程与生产过程对接、毕业证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接，提高人才培养质量，强化职业教育的技术技能。

实践环节切实到位，平时的理论教学中播放相关物流企业的视频资料，帮助学生直观地了解物流活动，合理利用学校的实训场地进行简单的训练。建议从二年级开始就给学生提供大量实践的机会，这点我们可以借鉴德国的物流管理专业的学习方法，他们都是前半周时间在校学习专业理论知识，后半周进行物流实践操作。当然，国情不同，在我国进入企业学习的难度很大，那就充分利用自己学校的资源，在实习场地模拟操作，还要尽量提供进企业的机会，哪怕是参观性质的也行，长见识一直比学习知识更重要。而且看到实际工作的苦和累以后更容易促进学生学习的自觉性，而不要等到毕业了才知道珍惜学习的生涯，但已经没有补救的机会了。

建立物流企业与学校的深入合作关系，每学期定期派出教师到企业顶岗工作，制定严格的教师顶岗工作制度和考核制度。学生除普通教学中的实训课以为，开设学生到物流企业实地参观教学观摩课。

（五）积极推动“校企合作”，建立专业实训室，为学生创造更多的实训机会

中高职学校物流专业教育主要向社会和企业输送第一线的物流实操型人才，推动中高职物流专业教育能够走上一个新台阶，必须走“校企合作”之路。笔者认为，推动“校企合作”，之路，具体有以下几个重要作用：第一，走“校企合作”之路，依据企业为学校在专业设置、教学内容、招生层次、招生数量、技能要求等方面提供的准确信息，进行教学计划，乃至招生规模的制定，使培养出来的学生真正符合企业的需求。在教学过程中，也可邀请企业介入，由有企业家或企业中有实际经验的物流工作者组成专家委员会，参与教学计划、培养目标的制定，甚至部分由企业家等组成的客座教师还参与课程教学，使校企之间在发展目标、人才需求方面更加紧密地结合起来，提高人才供求的针对性、实用性和科学性。第二，物流专业教育必须注重培养学生的实操技能，增加实训课的比例，让学生在真实的现场环境中反复训练。而在当前教育投入普遍不足的情况下，仅靠学校是难以解决的，特别是物流专业，由于起步时间晚，如由学校兴办实训基地，一方面给学校带来较大的资金压力；另一方面，由于还是在学校的环境中，由教师进行实习指导，学生仍旧没有到企业一线的感觉，没有进入企业实习的情境感，从而影响学生的学习兴趣及实践技能的获得。因而通过“校企合作”，建设一批关系密切、技术先进、数量足够的实训基地，激发学生学习专业的兴趣。

另外，在创造实训机会方面，除了与企业合作，建立实训基地之外，学校应该根据自身的条件，在校内建设必要的实训场室。笔者认为，物流专业学生校内实训可分为物流软件仿真实训和物流现场模拟实训。在物流业中，物流信息化管理是物流业的发展趋势，因此作为物流专业教育，应该顺应趋势，开设相关物流信息技术的课程，购置相关的物流操作模拟软件（包括物流的3D演示软件），设立专门的实训室配置一定数量的计算机。而建立物流现场模拟实训室，则要考虑学校的财力物力。学校除了与企业合作建立校外实训基地之外，笔者建议可以充分利用校内的资源，建立简单的实训室。例如，每个学校总务部门都有一些校内低值易耗物质，并且存放在固定的库房中，因此可以将这些物质交给物流专业的学生进行管理，由专门的实训指导老师负责监督，这样既可以为学生创造实训机会，也可以提高学校物质的管理效率和质量。另外，学校图书馆的图书管理也是学生实训的好场所。通过利用学校自身的资源，可以减少学校建立物流现场模拟实训场室的成本，提高学生的专业技能水平。

结语

校企合作是职业教育发展的内在需要、企业发展的潜在动力、学生职业生涯发展的有效路径。笔者认为通过换位思考，从企业角度看物流人才的培养，尝试通过校企合作，根据物流专业岗位能力要求，完成“教学训”一体的岗位能力实践训练，培养学生的岗位职业能力和可持续发展能力，注重对学生以企业的理念来灌输，力争使我们的学生一上岗就受到企业的欢迎！产生积极的效应！

参考文献：

[1]张广敬.物流专业课程改革的思考.江苏教育研究，2013（7）

[2]李焦明.关于当前职业教育教学改革的思考.江苏教育研究，2013（3）

第四篇：浅谈中小型企业吸引人才问题对策及分析

浅谈中小型企业吸引人才问题对策及分析

【摘 要】一个企业经营状况好坏的综合指标是效益,根据分析,影响一个企业效益的好坏有以下五个方面:技术、资金、管理、人才和市场。在这五个方面的因素中,人才最为重要。对于中小企业来说,人才更是能够直接影响企业良好运作的关键因素,关联到企业效益的好坏。可是事实上,中小企业的人才缺乏问题一直是很严重的,大企业稍一招聘便门庭若市,而中小企业却一直苦苦寻觅而不得,方法用尽也难以吸引优秀人才的眼球。就此,笔者特对常州中小企业人才战略问题做一探讨。

【关键词】中小企业 人才吸引 优劣势 对策

在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型企业相比,吸引人才的劣势显而易见。但人才,特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。为了获得长期生存与持续发展的动力和能力,如何吸引优秀人才加盟企业,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

一、中小企业在人才争夺战中的优劣势分析

（一）劣 势

1、资金和规模普通偏小。中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。中小企业不管是生产规模,还是人员、资金力量都要小于大企业,并且中小企业有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓,很难再有力量开出高额的薪资,吸引到优秀的人才。我们经常在媒体上看到“年薪百万诚聘人才”等字样, 这类企业如果不是大型、有足够实力的企业,就是哗众取宠、希望借此扩大企业知名度之语,真正的人才一般来说不会相信企业的一面之词,而不考虑企业能否实现、持续如此高薪的因素的。

2、行业分布广,但地域性强。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。

3、人才培训体系不完善。技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电,以免为时代所淘汰。中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。而大型企业由于资金、规模等方面的优势,在人才培训体系建设上较为规范,很多大型企业都创立了自己独特的培训体系。如西门子公司的管理教程培训、海尔集团的学院培训体系等。中小型企业培训体系的不完善,给人才带来的是对未来的危机。

4、企业发展前景不明朗。中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱,企业的发展前景很不明朗,一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰出局,企业的员工首当其冲地成为牺牲品,降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说,不能不考虑这一关乎生存的因素。

5、人力资源管理制度不科学。因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识,或者是由于人手不够,很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划,这一工作往往由办公室或人事部兼任,从事的仅仅是发放薪水、人员登记等简单的人事管理工作,这也会影响员工选择中小企业。

(二)优势

1、企业发展潜力巨大,为员工个人价值的实现提供了较大的发展空间。经济学上有一条很著名的原理,即收益总是同风险成正比。这一条原理也适用于人才对于企业的选择。众所周知,在一家大型的、成熟的企业中,由于企业发展的稳定,个人的收益也颇为稳定,但是个人的发展和晋升往往十分缓慢。一方面由于大型企业人才济济,另一方面也是因为大型企业管理制度的定型化。中小企业虽然发展前景充满风险,但大型企业也往往是由中小企业发展而来,一旦中小企业发展态势良好,随着企业规模的扩大,给个人带来的发展机遇也是比较大的,这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力。

2、薪酬制度的制定灵活多样。中小型企业由于人员较少,企业规模较小,组织构造较为简单,可以灵活地调整自己的管理制度,适应企业发展的需要。中小企业在运营上最需要一些具有丰富经验的高级人才,可是这个时候往往没有足够的资本请到这些人,那么如何解决这样的问题？这就需要中小企业的管理者们从多方面入手,深入分析问题。

二、改善人才流失、建立人才机制的对策

（一）营 造 良 好 的 工 作 环 境

1、营造轻松愉快的工作环境。良好的工作环境是企业吸引人才的关键,尤其是倡导“以人为本”、提供“公平而宽广的竞争空间”,把员工的发展与企业的发展联系起来,才算得上是良好的企业环境。员工在这样的企业工作,往往拥有主人翁姿态,才会投入100%的精力去创造企业财富,形成双赢。但是,往往一些企业,不注重企业环境的营造,使得大量人才郁郁不得志,萌生跳槽念头也是正常之举。企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业交化氛围,这有利于:稳定人才队伍,并促进他们进一步发展通过企业文化建设,创造一种高度和谐、友善、亲切,融洽的氛围,凝聚人才的创造力、激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导其奋发向上。

2、自由发挥的空间和充分的灵活性和信任感。英国银行家森伯格说过,处理人事和企业的方法是相同的,即给予其简洁而充分的指导,再赋予其完全发挥的自由。人才们相信阿基米德的名言:“给我一个杠杆,我可以撬起整个地球”,他们渴望在工作中自由地展示才华、发挥聪明才智。这提醒管理层不应对人才设定太多的条条框框,而应在指导的基础上让人才放开手脚,充分发挥,并在人才遇到困难、产生困惑时予以支持和帮助。许多人才希望灵活地安排自己的工作,只要他们能够在规定期限内完成企业既定的考核任务,企业就完全可以给予他们这个自由。

（二）加 强 员 工 对 企 业 文 化 认 同

对人才的价值用薪酬直接量化固然重要,但人的需求不仅仅满足于物质,精神需求同样重要。现代社会当追求的物质越来越富时,人们的幸福感就越来越少。员工对企业文化的认同感非常重要。积极的办法是努力营造一个与公司发展战略及其所处行业特点相适应的企业文化氛围,吸引和同化一群价值观与之基本一致的人才。企业文化是表现企业价值观、企业精神、企业信誉等方面的综合载体。企业文化的主题一旦确立,将涵盖企业的方方面面。成功的企业都会有成功的企业文化。企业文化建设突出表现在三个方面:

1、强化企业命运共同体建设,企业文化以概括、精粹、富有哲理性的语言表达企业发展的目标与方向,经过长期教育、潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分。

2、不断丰富企业文化的内容,使人才有新鲜感并易于接受;

3、把培养人才作为重点,营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人、选人、育人、用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出。

（三）加 强 对 每 位 员 工 的 培 训 与 重 视

“企业不仅需要千里马,也需要骡子和毛驴”,在任何企业的用人观念上,其有效性是唯一标准。不论是博士、硕士,还是文盲,如果能给企业带来利益的人就是有用可用之人, 中小企业更应该意识到这一点。因此,中小企业在对待员工的平等性上就应强于任何企业。为每一名员工提供必要的学习培训机会,现代社会是一个知识膨胀型社会,任何人才都不能靠自己原有的知识“吃老本”,终身学习制是社会发展的必然趋势。许多人才对自己能否拥有学习培训机会十分在意,他们意识到要想站在时代的前沿而不被淘汰,必须不间断地“充电”。不少企业十分重视人才的学习培训工作,通过组织人才学习培训,既为企业的可持续发展奠定基础,又为留住人才创造条件。对于那些看重学习和愿意获得新技能的雇员,对于那些追求改善工作职位表现的雇员来说,由企业提供的培训和开发机会,是增加他们工作满足感的重要因素,否则,就会造成人员流失。许多经济学家认为,如果企业所进行的培训是比较特殊的培训,增加的是离开企业就不能发挥作用的知识和技能的话,就更可能减少雇员的流动率。企业和员工的发展离不开对员工的教育和培训,员工能否获得丰富的教育和培训机会对员工的流动会产生重要的影响。加强对员工的教育和培训,培养人才以适应时代的需要是企业发展的最重要的战略步骤,也是控制雇员流失的关键性步骤之一。

（四）建 立 完 善 的 人 才 战 略 机 制

激励强化理论告诉我们:行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原来的行为;反之,行为的结果受到否定,行为主体就会修正或放弃原来的行为。对实现目标行为进行实事求是的评价,可以对人才的稳定起到十分重要的作用。因此,企业一定要建立公平完善的人才机制,这有利于企业人才的相对稳定。

1、薪酬福利方面

要想真正留住企业人才,必须制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段, 是企业经营成功的影响要素。目前美国很多高技术公司。除了给人才高薪外,还根据人才重要程度额外配给股票期权、由于高科技产品附加值看涨,许多公司的股票成倍甚至几十倍地上涨、每天都有专家、工程师成为百万富翁。以薪酬激励人才,可以采取高工资、高奖金、高待遇的薪酬体系,使得企业人才进得来、留得住、用得好。同时,薪酬要充分考虑短期、中期、长期报酬的关系,并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”。为了体现公平和激励作用,还必须提供极具竞争力和刺激性的一整套奖励方案,可变性奖金与基本工资占适当的比例。

2、企业制度方面

（1）建立公正平等的用人制度

一般来说,作为企业员工,当他们跨入这个企业之日起,谁都希望在企业的大舞台上扮演重要角色,希望被决策者相中,而成“千里马”。“伯乐相马”好则好矣, 但实施起来难度较大。其一相马者确要有“伯乐”的智慧和水平;其二被相者确要有“千里马”的素质,二者缺一不可。实践证明,相马选才,有不少弊端。因此,“赛马”更加易于人才的涌现, 这就要求我们企业要公平、公正地制订较完善的用人原则、用人制度,以工作能力、工作实绩论英雄,做到“能者上、平者让、低者下”。日本索尼公司不看文凭,甚至今后都不要人事档案,而着重实际能力的用人机制,使人印象深刻。“他山之石,可以攻玉”。当然我们在崇尚“赛马”机制建立的同时,也要和“相马”相结合。“相马”应着重于“德”,“赛马”倾向于“才”。二者结合,才能使德才兼备的人才在良好的用人机制下脱颖而出。

（2）开发有效的激励机制

有效的激励机制包括合理的薪酬体系、科学公正的绩效考评系统以及引人入胜的员工福利计划——这些都是吸引并留住人才的硬性指标。其中,特别值得一提的是长期绩效计划、员工持股计划和福利计划。长期绩效计划是指以某个长期的法人财政业绩目标的实现为依据,实现业绩分享。该计划较奖励计划更科学,客观上可减少员工的跳槽动机;员工持股计划是公司利用自己的股票发行权对员工个人实施激励;员工福利计划是指,对于一个组织来说,形成一个成功福利的关键在于开展调查咨询,了解员工的福利偏好,确保福利项目能与目前仍然保存的福利项目相适应。可以说,从某种意义上说,福利比薪酬更具吸引力,好的福利计划也许是最能留住员工的心、最实在的计划。

3、职业生涯方面

（1）规划员工的职业生涯

现代企业应重视、鼓励并帮助员工完善和实现其个人目标。积极的方法是为每一位员工逐步制定一个“终身的规划”,实现终身培训。

（2）提供良好的发展空间

在企业中,每个员工都会不同程度地设计自己的未来,都希望通过努力的工作和出色的业绩向企业展示自身的实力和存在的价值。特别是人才,英雄是要有用武之地的。否则,作为人才就会逐渐丧失信心,或消极度日或跳槽另谋高就。由此,企业要有“海阔凭鱼跃、天高任鸟飞”的胸襟和气魄,应建立健全相应的人力资源运用机制。这样一方面

企业员工可以在企业提供的发展空间平台上充分展示和发挥自身的才智,并满足一种心理需求;另一方面企业可以通过人力资源的调控,使人力资源得到经济的、合理的、最大的利用,从而为企业利润最大化的追求奠定坚实的基础。

（五）采 用 多 种 招 聘 渠 道

培养和造就企业优秀人才是一个系统工程,是长期而复杂的艰巨工作。首先要制定一个正确的战略目标,即企业人才开发规划,并为之而奋斗。这种规划的主要内容应包括:确定开发的人才种类,纳入开发的对象,开发应达到的效果或目的,开发的各个时间段,开发的具体措施,开发的组织、资金、设施等保障。其次要通过改革企业人事制度．创造有利于选拔人才的机制要逐步改革和完善人才的选拔、使用、考核、培养和管理制度,建立人才优胜劣汰、能上能下、能进能出的机制,使拔尖人才聪颖而出。在以制度选拔人才过程中,一定要树立辩证的德才观、正确的识才观、开放的选才观、开明的用才观、无私的爱才观、容智的聚才观,不拘一格选人才。选拔人才的核心问题是选拔人才的标准。知识经济时代人才的首要标准是真正有知识,即真正有现代科技知识。一个人的观察、分析、判断和归纳的能力在很大程度上取决于现代科技知识的基础和一定经历的社会实践。对于知识经济时期人才的全面素质要求,有关专家概括为八个因素:思想品质、逻辑思维能力、民族文化知识及现代科学技术知识、创造性、服从命令的能力、与他人合作的能力、鉴赏他人创造性的能力、社会和亲属关系状况、个人历史。

第五篇：中小企业物流成本管理分析及对策研究

《中国商贸》 CHINA BUSINESS&TRADE Logistics物流商论

中小企业物流成本管理分析及对策研究

秦皇岛职业技术学院 欧阳少娟

河北省教育科学研究所 贾玉林

摘 要：在当今竞争激烈的市场经济环境下，物流成本管理的好与坏直接关系到企业的经效益。与国外的企业相比而言，我国企业在经营过程中呈现出物流成本比较偏高的态势，而在我国国民经济中占有重要地位的中小企业其物流成本管理程度的高与低，已日益成为社会关注、探索和面临的重大课题。基于此，本文通过对中小企业物流成本管理中存在的题进行分析，探索并提出相应的解决对策，希望能够对中小企业物流成本管理起到促进作用。

关键词：物流成本 经济效益 管理 对策

中图分类号：F273.6 文献标识码：A物流成本管理的重要意义

物流成本是指产品所耗费的活劳动和物化劳动在其空间移动或时间占有过程中的货币表现。具体指的是人力、物力和财力在产品包装、搬运、装卸、运输、储存、流通加工等各个环节中花费的费用总和，由三个部分构成：

(1)伴随着物资的空间性移动以及与其相关的设施、设备的费用；

(2)物流信息流动和处理活动所花费的支出，以及处理这些活动时所使用的设施和设备的费用；

(3)在物流活动过程中中进行综合管理的支出。在企业物流管理中物流成本管理占有重要的位置，为了提高市场竞争力，企业不断提高物流服务水平，大量地进行着物流投入，从而提高了物流成本。物流成本管理中存在的问题

2.1 日常管理中存在的问题

(1)企业管理者对物流成本管理不够重视，只把注意力放在生公众心目中的形象、以及实现国家的环保要求，许多企业纷纷采取逆向物流战略，以减少产品对环境的污染及资源的浪费。然而，产品回收、退货、二次加工利用却不一定能给企业带来经济利益，有的甚至给企业造成亏损。企业发展逆向物流的措施

(1)企业要树立现代逆向物流意识。现在大多数中国企业对于逆向物流的认识还只是片面的、消极的，对于其积极、合理的一面认识的还不充分。因此，必须通过宣传教育使其认识逆向物流的重要性，通过法规约束强化逆向物流的意识，另外，企业要通过学习欧美一些成功的逆向物流管理运作的案例，丰富自己的逆向物流管理经验。

(2)建设完备的逆向物流管理信息系统。随着信息技术的广泛应用，逆向物流的管理越来越离不开先进信息技术的支持。由于逆向物流的特性，它是从大量分散的消费者手中向生产企业传递产品，企业对于回收品的数量和状态无法在事先进行准确的预见，所以建立一套完备的逆向物流信息系统显得尤为重要。通过逆向物流信息系统的建立，企业可以统计出回流产品的相关信息，对每次产品回流的原因和最终的处理情况都进行详细记录，从而能够客观地找出企业生产存在的不足，并进行调整。企业通过逆向物流信息系统能够精确跟踪产品整个回流过程并计算处理成本，为客户提供及时服务的同时，还能为企业取得竞争优势。

(3)建立集中退货中心进行逆向物流管理。对于大型的生产企业可以在退货相对集中的区域，设立自己的集中退货中心，对于逆文章编号：1005-5800(2011)05(b)-129-02产和销售环节上，并未建立和配备规范的进行物流成本核算的机构和人员，对于物流成本管理仅仅是粗放式的管理，没有更多地关注物流中潜在的利润。

(2)企业对物流成本含义界定模糊，认为物流成本仅仅是第三方物流企业所发生的相关成本或运输费用，这种对物流成本含义的片面理解，直接制约了企业物流成本的管理，导致难以发现物流运作中的非效率活动和物流成本的纵向和横向比较。直接影响到了物流成本的统计范围，计算方法以及物流成本分析方法等一系列管理活动。

(3)物流效率低，各个物流环节缺乏有效的沟通与协调，企业标准化、信息化程度不高，导致物流成本过高。物流过程实质上是“物流、资金流和信息流”一体化过程，只有将三者有效结合才能达到降低物流成本目的。标准化、信息化程度落后，除了会造成经济上的直接损失，还会造成人力、时间、效率等方面无法估算的损失。向物流所产生的所有产品都先送到集中退货中心，在中心内部根据不同的返回原因进行分类处理，再将其送到最终归属地。

(4)利用第三方物流来协助管理逆向物流。对于大多数中小企业来讲，由于势单力薄，根本无力投资设立专门的集中退货中心，而第三方物流企业拥有专业的物流设施与设备，专业的物流管理人员，先进的物流管理手段，恰恰可以为中小企业解决这个难题。通过把逆向物流业务委托给第三方专业物流，中小型企业可以集中精力于自己的主营业务，更有利企业自身的发展。

(5)与其他企业建立逆向物流联盟。为了实现规模效益，共享资源，可以与其他企业进行战略联盟，目标联盟企业的选择上，应该遵循与本企业目的相同或近似的原则，并且联盟企业间在运输的产品、运输的路线等方面都比较接近，从而提高企业自身的灵活性，并能充分利用运输和仓储的规模经济降低成本。结语

鉴于逆向物流对于社会的可持续发展及环境保护具有极其重要的意义，实施逆向物流势在行，我国逆向物流的发展还处在初级阶段，需要社会各界的关注。毋庸置疑，逆向物流作新的利润源泉，在我国一定会有好的发展。

参考文献

[1]韩经纶等.论逆向物流的成因及战略价值 [J].经济问题 ,2004,(2).[2]黄本笑 ,骆琴.逆向物流的管理策略研究 [J].物流科技 ,2005,(4).Logistics物流商论《中商贸》 CHINA BUSINESS&TRADE

(4)企业不够重视物流人才的培训，缺乏物流成本管理人才，导致从事物流成本管理的人缺乏业务知识、业务技能，无法进行规范合理的物流成本管理2.2成本管理中的技术问题

(1)在实际操作中，核算物流成本时，企业会计制度没有为物流成本专门制定会计科目，样，企业只能将所有的成本都列在费用栏中，企业无法对物流费用按照相应的会计科目进分列记账，由此导致了将物流成本在企业里作出相对全面和明确的计算、分析是相当困难的。

(2)费用核算问题。物流费用的核算不全面，企业物流费用的核算只局限于仓库保管费和出的外部运输费等狭义的物流费用，对于物流中心和外部企业内相关的税费、固定资产折费、人员经费等并没有纳入物流费用的核算范围，这样，企业对于物流成本的实际数字很从整体上正确进行把握。

(3)忽视“乘数效应”。许多企业在物流成本管理中没有很好地运用“效益递反”规律。物流成本作为企业惟一的、基本的、共同的管理数据，其各数据之间是互相关联的，有着此消彼长的关系，一些数据的减少，有可能会导致其他一些数据的增加。除此之外，物流成本削减

有乘数效果，有的企业没有深刻了解这种“乘数效应”，因此，无法充分运用该效应对企业物流成本的管理和控制来改进。例如，假设某企业有 2000万元的销售收入，200万元的物流成本，试分析，如果该企业的物流成本减少 1万元的话就会直接产生收益 1万元，而且由于物流成本占销售收入的 10%，又会间接导致收益增加 200万元，这就是我们所说的“乘数效应”。如何进行物流成本管理

3.1 合理建立和优化物流成本管理机制第一，建立和完善物资采购内部管理制度，形成有效的物资采购成本控制体系。加强采购人员的业务素质和职业道德修养，根据采购物资的实际情况，运用现代采购技术，如：外包采购、网上采购、JIT采购、供应链采购等技术，将直接采购和间接采购、分散采购和集中采购、现货合同采购和远期采购等进行有机地结合，从而将物资材料的各项采购费用不断降低。

第二，建立人才激励机制，兼顾责任权利，将个人利益与企业物流成本管理绩效挂钩，增强员工物流成本意识，对成绩突出的人员予以政策倾斜，比如在评职称时、晋升职务时、提高工资福利时、分配住房时享有不同程度的优惠。

第三，构建物流成本管理组织体系，大力宣传全面成本管理(TCM)战略，形成企业内部全员、全过程、全方位、全环节的综合性的成本管理氛围。领导层有较强的物流成本意识，员工有极强的成本效益观，全员上下都积极参与物流成本管理。

第四，采用系统化的综合控制。依据现代物流的系统理念，企业应立足总成本，把物流成本最小化作为最终目标。分析研究物流中各个环节的成本控制，对各项物流业务进行整合，逐渐提高整个物流系统的效率。企业可制定切实可行的物流经营计划和战略，在一定程度上，把部分的甚至全部的物流业务项目承包给具有专业性质的物流机构，有效地利用 TPL规模效应、专业优势与增值服务，借以发挥节约物流成本与提高资金周转率的积极作用。

3.2 进一步加强物流成本的核算，建立完善的成本考核制度物流成本核算是指企业运用专门的计算方法，根据物流活动中确定的成本计算对象和设定的成本项目，汇总和分配物流运中的物流费用，最终计算出每个成本计算对象的单位成本和实际总成本。在对物流费用进核算时，要区别于其他费用进行单独的物流成本核算，并对其核算的内容及其方法予以明确并且将财务会计与物流成本管理在系统上有效地联结起来。以成本会计为核算基础，将物成本分成直接成本、间接成本和日常费用三大项，完善物流成本的分类。在进行物流成本算时可以按照支付形态、功能、适用对象、ABC成本法等核算方法进行物流成本核算。时，企业实施成本核算制度时应当以活动为基础，将相关的费用分解到需要消费耗用一定源的活动中去，而不是分解到某个部门，这样的成本核算制度，才能够使物流绩效得到正而恰当的评价。

3.3 通过各种渠道降低物流成本

(1)认真审视，周密考虑，设立成本最小化的物流活动方案。成本最小化的物流活动方案指的是，在物流运营过程中，合理安排物流设施和物流活动，尽可能用最小的物流成本高效率、高质量地完成物流活动。物流运营中各项成本时常会出现此消彼长现象，对于这种情况一旦不予以考虑的话势必会造成大量的物流费用浪费。成本最小化的物流活动方案要根据实际工作中物流流程来设计和规划，不能仅仅关注局部的合理、有效、节省成本，应该全面地、从企业整体的经营去全方位考虑。

(2)提高物流效率降低物流成本。不断提高物流效率，这样不仅可以减少物流占用的资金，而且可以使物流周期缩短，降低存储的费用，从而减少物流成本。“零运营资本”比如，就是海尔集团为了缩短物流周期，提高资金的使用效率而提出来的，要求在物流过程中加快采购、生产、销售等环节的速度。在发达国家，其生产企业的物流速度平均 16～18次/年，然而在我国，生产企业物流速度平均每年还不及 2次，这说明同样生产一种产品，在我国花费的物流成本是发达国家的 8～9倍。由此可见，提高物流效率对于降低物流成本具有及其

重要的现实意义。

(3)优化物流全过程降低物流成本。对于某一个企业来说，管理和控制物流成本不单单是追求本企业物流的效率化，因为它不只关系到本企业的利益，而应该从整个供应链过程来考虑物流成本的效率化，即从产品完工到送至最终用户的整个过程来有效降低物流成本。总之，加强物流成本管理目前已经成为很多中小企业提高竞争力的有力手段，但是仍然还有相当多的中小企业对于物流成本管理的重要性还没有足够的认识，以至严重影响着企业的发展，因此这些企业必须权衡物流成本，逐渐降低物流各个环节如生产、库存、运输等方面的成本，并且与最终给客户带来更大的效益进行密切配合，只有这样企业才能立于不败之地。参考文献

[1]刘巧娣.企业物流成本的控制途径研究 [J].江苏工业学院学报(社会科学版),2006,(02).[2]郭兰静.加强物流成本的会计核算与管理 [J].前沿,2007,(05).[3]王小静.浅谈企业物流成本的管理和作用 [J].发展,2007,(07).130