物流人才

第一篇：物流人才

近年来，我国现代物流迅猛发展，物流业的交通设施及工具、仓储设施、商业网点、配送体系和信息技术、配套服务设施等方面均已取得了长足进步。但对于大多数企业来说，物流属非核心业务，根据中国物流与采购联合会的调查，企业有18%的原材料采购和16.1%的产成品分销物流是借助专业物流企业进行。企业实行物流外包，从现实来看，既是社会分工进一步细化和物流业快速发展的结果，也是企业缺乏专业物流人才的无奈之举。

随着物流业整体技术的提升，特别是物流信息技术的发展，专业物流人才缺乏的问题日益凸现。根据中国物流与采购联合会的权威预测，中国的物流人才缺口为五百万左右，其中高级物流人才缺口约为四十万左右。以上海为例，尽管物流及相关从业人员已达80万，若按香港目前物流及相关从业人员占总人口13%的比例计算，到2010年前后，上海物流及相关从业人员数量至少要达到180万?。从企业物流人员的构成上来看，虽然我国物流从业人员群体数量具有较大规模，但是物流从业人员素质普遍较低。上海和北京是我国物流行业发展较快并且相对领先的地区，大专以上学历的物流从业人员占第三方物流企业从业人员的比例分别不过是21%和19%，国内其他地区的比例更低。而其中具有物流专业教育背景的更是微乎其微。

二、企业物流人才的发展战略

结合我国物流业的发展及物流人才供需状况，加强企业基础物流工作人员的业务培训和健全物流人员管理制度，成为企业物流战略实施的重要要素。

1.物流高级管理与物流操作人才的培养两者并重

物流是一个囊括了采购、仓储、运输、包装等方方面面功能的管理性工作，既需要高级物流管理人才统筹规划，也需要中层物流人员的技术革新，更离不开一线物流人员的实际操作。目前，国内物流教育普遍存在着重视中高级管理人才培养而忽视物流操作人才的培养。基于现代物流业的发展，特别是基于发达国家物流业的发展，电子商务将与物流紧密结合，最终实现商品实体流、信息流、资金流和人才流的统一。企业吸收中、高级物流人才，能促使企业物流管理适应物流信息化、自动化、网络化、智能化、柔性化的发展。同时，物流业属劳动密集型和技术密集型相结合的产业，在物流从业人员中，75%～85%的人员是在从事操作岗位的工作。随着物流信息技术的发展以及企业提升物流服务质量的要求，对物流操作人员的素质要求也在迅速提高。因此，企业对现有员工，特别是企业一线物流操作人员进行有针对性的培训无疑是一条必要的途径，这样就既缓解了物流人才严重缺乏的瓶颈，也给企业的物流的可持续发展铺平了道路。对许多传统模式下的物流工作人员，企业首先应利用他们多年从事本部门工作的实践经验，从一线培养基层的现代物流人才。另外，企业可以对员工进行在职物流从业资格认证的培训。必要时，还可以把一些有培养前途的员工送出去进行较长一段时间的培训，接收正规的物流学历教育。

2.健全物流人员管理制度

物流工作诸多环节是一些基础性劳动，基层职位的要求不高，人员供应量大，致使在人员招募过程中，常常选择能力高于职位需求的人员。而中高层职位要求较高，人员供小于求。在薪酬方面，很多人对加入物流企业获得的回报拥有比较高的期望。然而，不少公司薪酬结构单一，缺乏长期激励措施。物流人才的短缺、物流人员构成的特殊性以及物流人员薪酬制度的特点，使得人才的争夺尤为激烈，尤其是那些拥有多种专业技能和丰富经验的人才流动性更大。因此，企业加强对物流人员的管理，特别是激励机制的建立对企业物流人才的稳定至关重要。

激励机制是提高员工满意度、增强员工忠诚度，留住人才必不可少的要素。对物流工作人员员工激励机制的建立，企业可统筹兼顾、分而治之。即在形成物流工作人员整体激励机制的同时，针对不同岗位建立有针对性的激励制度。整体激励机制的建立应首先建立按岗进人，做到人尽其才，才尽其用。另外，包括公平公正的竞争性薪酬福利计划、科学适用的绩效考核、有针对性的持续不断的培训、清晰的职业发展道路、规范化的管理、多样化的工作设计、良好的企业文化等，努力为物流人员创造内部发展空间满足其职业生涯不断延伸向上发展的需求。其次，对物流高级管理人才与物流一线操作人员进行需求调研，合理制定不同的激励政策和采用不同的激励组合方法。对高层次物流管理者，可在一般薪酬福利的基础上结合股票期权等激励手段，使之形成与组织长期合作的伙伴关系，减少员工的流动性。对一般物流操作人员而言，通过充分的授权，根据其完成规定任务目标、履行岗位职责、管理水平等不同的管理服务效果，给予奖励，并在薪酬奖金上反映出来。

三、结束语

企业物流人才的发展，是企业物流战略实施的关键要素。基于当前企业物流人才及物流人才市场的供需现状，加强对企业物流操作人员的业务培训，强化物流人员管理，是企业当前物流人才发展战略的可取之径。

作者单位：王健 北京交通大学经济管理学院

黄敏 防灾科技学院

参考文献：

[1]史长银.第三方物流的尴尬[J].物流,2006,10：21-24.[2]刘小红.物流企业人才现状和需求调查[J].江苏商论,2005,12：56-57.[3]孙恩利.企业物流发展趋势分析[J].中国集体经济,2007,4：25.[4]张倩.物流企业离职员工行为研究[J].中国市场,2007,2：14.企业物流的发展由800论文网收集整理，转载请注明出处！

第二篇：物流人才怎么招

物流人才怎么招看好这几招

为了培养既系统完整地了解和掌握这些学科知识又能将其应用于现代物流实践的专业人才，必须在教育的各个层次设置专门的物流专业，培养出大批专门的物流人才，才能适应现代物流发展的需要。

人员的层次不同，招聘要点也有所不同，招聘要点也应有所不同。体力人员往往看重薪水，脑力劳动为主的知识型员工薪水往往没有被排在第一位。那么，如何才能招聘到合适人才呢？物讯网专家为你支招。

第一招，道高一丈，魔高一尺。

针对不同的面试岗位来选定组合不同的面试考官，以全方位的考核方式考核招聘人员。人力资源考核职业素养和综合素质，直线经理考核专业要求。

第二招，以勤补拙。

选择公司面谈者，要求如下：

一、具有一定的访谈能力；

二、老员工（老员工理解企业价值观、认同企业文化）；

三、岗位差异越大越好，性格差异越大越好；

四、面谈要单独的一对一进行。

第三招，压力面试，单刀直入。

对现在的应聘者，大多身经百战，临场能力较强。最好直接进入压力面试，压力越大，越会让应聘者讲真话。提问一环扣一环，不要采用构建和谐氛围，单刀直入。

第四招，避虚就实。

提出问题要能测出你想要的招聘者的素质。诸如：

1、请简单介绍自我；

2、应聘本公司的理由与优势；

3、如何适应转变；

4、职位担当什么角色；

5、缺点。考的全是想法，而不是做法。

第五招，通过细节判断素质。

培训可以提高，培训很难改变。大葱就是大葱，永远也不可能培养成小麦。此外，还应当关注应聘者是否有如下的提问：

1、合同是否可以签的短些（当跳板）；

2、平时加班是否较多；

3、是否需要经常出差；

4、是否可以让我先面试，我有急事（是否赶场）。

第三篇：物流人才调查表2012终

浙江省企业物流人才需求调查问卷

物流业已经成为第十大振兴产业，越来越受到关注，物流从业人员也无

处不在，浙江经济职业技术学院现对浙江省企业物流人才的需求进行调查，希望能得到您的配合。感谢您在百忙之中抽时间填写问卷！您的回答，仅用于调查分析，具体的数据和资料绝不对外公布，请放心。谢谢您的合作！

1、贵公司的企业类型是（G）

A、贸易B、制造C、综合物流D、快递E、仓储

F、运输G、其他

2、贵公司的企业性质（D）

A、国有或国有控股B、外商独资C、中外合资企业D、民营或私人控股 E、政府部门/事业单位/非盈利机构F、其他，请说明

3、贵公司近三年对物流人才的需求量（C）

A、较多B、一般C、较少D、不需要

4、贵公司大专及以上学历物流专业人才的比重为(B)

A、10% 以下B、10%-25%C、25%-40%D、40%-55%

E、55% 以上

5、贵公司与物流有关的岗位有(可多选DEFI)

E、运输调度F、配送管理G、物流信息H、物流设备操作

I、流通加工J、物流综合管理K、其他（请注明）

6、物流人才需求量较大的工作岗位是(可多选ACD)

A、运输配送B、仓库管理C、信息或单证处理D、采购管理E、物流综合管理F、其他

7、贵公司与物流相关岗位的工作人员数约为人，工作人员学历情况分别为：博士0人，硕士0人，本科2 人，专科2人，高中、中职0人。

8、贵公司对物流专业毕业生目前工作状况的满意程度（B）

A、非常满意B、比较满意C、一般D、较不满意E、极不满意1 A、物流分析B、物流策划C、仓储管理D、营销/贸易/采购

9、贵公司物流岗位工作人员是否经常变换？（B）

A、是B、否如果是，变换频率为平均年/次。

10、选择物流人才，贵公司比较看重的方面是：首选（B），次之（C）

A、学历B、经验C、能力D、性格E、其他

11、您认为企业对于人才比较看重以下哪些素质及能力（可多选

BDEGH）

A、专业知识运用B、专业实操C、职业拓展D、创新E、团队合作F、吃苦耐劳G、道德品质H、沟通与表达

12、对于学历的要求，您觉得哪项需求最大（C）

A、大专以下B、大专C、本科D、研究生或以上

13、您在录用毕业生时，比较注重哪些学生社会实践活动？(可多选ABDEF)

A、拓展训练B、创业大赛/商业策划大赛C、文艺体育类

D、企业参观考察E、技能竞赛F、假期社会实践G、其他

14、您认为贵公司物流专业毕业生哪些能力有待进一步提高？（可多选

CDEFGHI）

A、创造性解决问题的能力B、承担风险的能力C、思考分析能力

D、物流基层岗位操作能力E、沟通的能力F、资源整合能力G、环境适应能力H、人际交往技巧I、书面表达能力

15、贵公司的物流岗位正在聘用或曾经聘用过农民工吗？（B）

A、正在聘用B、曾经聘用过，现在已不再聘用C、从未聘用过

16、如果贵公司聘用过农民工，主要涉及的岗位有哪些？（可多选 D）

A、基层管理岗位B、中层管理岗位C、高层管理岗位

D、一线操作岗位E、其他，请说明

17、贵公司认为聘用农民工的好处有哪些？（可多选 AD）

A、能吃苦耐劳B、便于管理C、用工成本低D、操作技术熟练

E、其他，请说明

18、您如何看待80、90年代农民工与60、70年代农民工之间的差异？

（A）

A、新一代农民工流动性更大

B、新一代农民工对工作环境及发展前景要求更高

C、新一代农民工文化水平大幅度提升

D、新一代农民工学习新技术的周期更短

19、您认为物流相关岗位聘用的农民工的代际差异会对贵企业的人才需求

产生影响吗？（B）

A、会B、不会

20、您认为贵公司所聘用的物流岗位工作人员是否需要专业培训？（A）

A、是B、否

21、贵公司是否已经开展针对物流岗位工作人员开展专业培训？（A）

A、是B、否

22、贵公司已经开展或计划开展物流岗位的工作人员专业培训，贵公司的培训对象主要是：（可多选BC）

A、高层管理者B、中层管理者C、基层管理者 D、物流一线操作员

23、贵公司正在执行的或者计划执行的专业培训是如何实施的？（A）

A、企业内训B、委托社会培训机构完成培训C、委托高校相关专业教师

开展培D、其他，请说明

24、贵公司愿意与高校共同研究物流人才需求与人才供给的发展趋势吗？

（B）

25、贵公司是否愿意与高校共同开发适用于本企业的物流岗位工作人员专

业培训教材？（B）

A、是B、否

26、贵公司认为高校目前所使用的教科书所讲授的内容与企业实际岗位需

要是否存在差异？（B）

A、有很大差异B、有差异，但不是很大C、没有差异

27、贵公司愿意根据企业需要与高校共同开发适用的教科书吗？（B）

A、愿意B、不愿意

28、贵公司的物流岗位在日常管理过程中是否遇到难题？（A）

A、是B、否

29、当企业遇到难题之后通常的解决办法是：（B）

A、企业自行讨论消化B、寻求外援C、搁置一边，不去理它D、其他 A、愿意B、不愿意。理由： 没有那么多精力，只是家新公司

30、贵公司愿意把企业碰到的难题与高校专业教师共同探讨吗？（A）

A、愿意B、不愿意，理由是

31、如果贵公司愿意把企业的难题与高校共同研究探讨，探讨的形式是：

（B）

A、问题外包B、高校派专业教师到企业调研，共同讨论C、企业选派

专业人员到高校开展短期培训D、其他

32、贵公司是否支持部分专业技术骨干在工作之余到高校为学生授课？

（B）

A、非常支持B、不支持不反对C、不支持

33、请问贵公司的物流人才来源主要有哪几个方向？（C）

A、人才市场B、学校招聘C、人才自荐D、其他

34、您认为影响就业的因素主要是：（C）

A、金融风暴等外界因素B、企业内部不规范

C、员工自身问题D、就业结构不稳定

35、您认为近五年物流行业的发展前景如何？（A）

A、很看好B、一般C、不清楚D、不看好

36.您认为目前物流业发展遇到的问题最主要是（C）

A、观念陈旧，体制僵化B、基础薄弱，技术落后

C、人才短缺，研究滞后D、信息不畅通

37、对于物流人才培养方向，请提出您的意见或者建议。

被调研企业及人员情况：

1、姓名：陈永航

2、职位：总经理

3、您的联系方式：***

4、企业名称：杭州壹朵壹禾农业科技有限公司再次谢谢您的合作！祝您生活愉快，事业有成！

第四篇：物流行业人才调查报告

物流行业人才调查报告

一、行业素描

◎物流行业持续发展 文/ 中央财经大学 李灿

物流产业的兴起不过2 0 多年的历史。20世纪80年代以来，随着经济全球化的持续发展、科学技术水平不断提高以及专业化分工的进一步深化，在美国、欧洲一些发达国家开始了一场对物流各种功能、要素进行整合的“物流革命”，物流活动由此开始走向系统化、专业化，出现了专门从事物流服务的“第三方物流”企业。

专家预计，中国物流需求高速增长期将持续10 年，特别是在“十一五”时期，物流需求的规模还将继续扩大，如果“十一五”时期GDP年均增长8.5％，物流总额年均增长16.7％左右，到2010年社会物流总额将达到90万亿元，比2005年翻一番。虽然，2008年美国金融危机对全球经济及中国经济都造成了不同程度的影响，但是我们可以预见，寒冬过后，中国物流将跟随中国经济的步伐迎来一个新的春天。

◎物流行业人才紧俏

在中国经济迅猛发展的今天，国内物流业迫切需要与国际接轨，现代物流人才的匮乏已经成为制约我国物流业发展的瓶颈。大田物流首席执行官戴思蒙德透露，他们公司专业人才缺口就有30%左右。

目前中国具有助理物流师、物流师、高级物流师资格的约1.7万人，物流人才已被列入中国十二种短缺人才之一。在需求结构方面，一般而言，中、高级物流管理人才与初级物流人才的比例为1 ：50。由此可见，物流行业人才的就业前景一片大好，同时由于身处中国物流业萌芽发展阶段，也面临日趋国际化的挑战。

二、行业门槛

◎物流行业人才职业素质

复合型人才

物流行业急需掌握现代物流管理理论、信息系统的手段、方法，具备物流管理、规划、设计等较强实务运作能力的复合型物流人才。现代物流业是一个兼有知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型的服务行业，其涉及的领域十分广阔，在物流运作链上，商流、信息流、资金流贯穿其中，物流管理和营运工作需要各种知识和技术水平的劳动者。由于物流具有系统性和一体化，以及跨行业、跨部门、跨地域运作的特点，同时企业面临降低成本的压力而增加对岗位多面手的需求，因此具有较为广博的知识面和具备较高

综合素质的复合型人才，日益受到企业的青睐。物流人才的知识结构

在网络经济和知识经济时代下，一个合格的物流人才应该具备以下六个方面的基础知识，并在实践中不断学习完善知识结构。完善的知识结构包括：国际贸易和通关知识、仓储运输专业知识、财务成本管理知识、安全管理知识、法律知识及其他。

物流人才的能力要求严谨周密的思维方式：物流服务是一个动态的、连续的服务，服务质量的持续提高是企业生存和发展的基础。要保证货物在规定的时间内以约定的方式送到指运地，过程的设计必须是严谨的、科学的、合规合法的。

团队合作和奉献精神：物流从业人员必须具备一种强烈的团队合作和奉献精神。在作业过程中，不仅能够做好本职工作，同时，能够为周边相关岗位多想一点和多做一点，使上下游协调一致。

信息技术的学习和应用能力：目前，信息技术已受到物流企业的广泛重视，并被应用在定单处理、仓库管理、货物跟踪等各个环节。作为一个合格的物流从业人员，必须熟悉现代信息技术在物流作业中的应用状况，能够综合使用这一技术提高劳动效率。组织管理和协调能力：物流的灵魂在于系统化方案设计、系统化资源整合和系统化组织管理，包括客户资源、信息资源和能力资源的整合和管理。物流从业人员更需要具备较强的组织管理能力，在整合客户资源的前提下有效地贯彻企业的经营理念，充分利用设备、技术和人力等企业内部资源，来满足外部客户的需求。异常事故的处理能力：从业人员必须具备随时准备应急作业的意识，以及对资源、时间的合理分配和充分使用的能力。

物流质量的持续改进能力：科技的发展、社会的进步，要求各级从业人员有能力不断发现潜在问题及时采取措施，优化作业流程持续改进作业方式，提高作业效率和服务水平。◎物流人才的就业职位

目前，我国开设物流专业的高校有北京物资学院、上海财经大学、北京航空航天大学、北京物资学院等高校。此类大专院校毕业生的对口就业方向主要包括：企业内部物流职位：物流专业的毕业生去的最多的要数零售连锁企业，如沃尔玛、家乐福、国美电器等。采购职位：零售企业的采购部门在招聘助理时，新人一般都能有机会，他们看重的主要是沟通能力和应变能力。学会利用一样统计学、经济学市场分析工具软件（方法），例如SPSS，这对得到零售企业人力资源部门的青睐很有帮助。储运职位：这是进入门槛比较低的职位。所需素质具体到储运来说，最基本的是要全面掌握从仓库选址、仓储原则、库存控制、运输线路优化原则以及订单处理等理论知识。

专业物流公司：快递和其他第三方物流公司。主要岗位有包括报关员、货运操作、海运

操作、采购等等。我国较著名的物流公司有，中国远洋、中铁快运、中邮物流、中远国际、南方物流、宅急送。物流营销：对公司、行业物流运作系统非常熟悉，能有效解答客户对解决方案的种种疑问。这类职位还要求具备一定的市场营销专业基础。物流操作：主要有报关员、跟单员、仓管员等职务。物流管理、策划：中高级管理人员，主要负责物流系统的运营。在进入管理岗位以前，新人一般都需要2 年-5 年的时间在基层岗位积累经验，熟悉物流操作职位的流程和运作原理。物流策划方面的职位主要是负责物流运作系统的设计、策划。

三、行业发展

◎物流人才的职业通路

物流人才需要明确自己的能力和位置，规划好自己的职业发展路线。一般而言，物流行业的职业通路分为三步：操作人员→中层管理人员→高级管理人才。现以上海物流行业人才供需状况为例，对这三个层次的行业素质要求及薪资标准分析如下：

①操作人员：包括报关员、采购、销售人员等等。对于操作人员，学历要求一般较低，达到高中或中专以上文化水平就可以了。不同职位的薪资待遇不同，对于报关员、货运操作人员等，一般月薪在2000 元-3000 元左右，市场人员包括销售、客服等，由于其职位的重要性，薪资相对要较高，可以达到4000元以上。同一职位，大型物流公司要比小型公司月薪高出1000元-2000元左右。

②中层管理人员：部门主管或者经理，包括业务经理、生产经理、操作主管等。目前上海物流企业人才，一般的业务主管月薪在3000 元左右，部门经理在5000元-8000元，有的能够达到1万元以上，高级物流经理年薪可以达到几十万元。

③高级管理人才：企业执行总监、公司副总、高级行政管理人员等，这些是站在物流行业金字塔塔尖的人才。对于这类人才，除了要求基本素质高，具备硕士以上学历以外，还要有丰富的行业经验、出色的策划组织能力、好的沟通能力等。根据公司的性质和规模，薪资从10万元到150万元不等。一般来说，中外合资的物流企业待遇最高，年薪能够达到百万元以上。除了薪资收入以外，部分企业还会提供一部分股份给这些高层管理人员，年底可以获得分红。◎物流资格认证

随着物流现代化的重要性被逐步认识，人才培养的重要性也随之显现。接下里，我们了解几个权威的物流资格认证：

物流职业经理认证

推行部门：中国物流与采购联合会适合人群：面对物流和生产企业的各级物流管理人员，大、中专在校生及其他希望进行物流职业培训的人员。

国际物流职业资格认证（ILT）

推行部门：英国皇家物流与运输学会适合人群：第三方物流、公路与铁路运输、外贸、快递等企业的操作、业务、策划及中高层经管人员；生产、制造、电子商务等企业的操作人员及经管人员；交通、航空、物资等大中专院校的在校学生。证书级别：物流人员基础证书、物流部门经理证书、物流运营经理证书、物流战略经理证书英国皇家物流与运输学会（简称ILT）是目前世界上最具权威性的物流专业组织。

国际采购经理认证（CIPS）

推行部门：英国皇家采购与供应学会适合人群：面向采购和供应专业人员和管理人员证书级别：CIPS 认证共分为四个级别。一级：CIPS采购与供应证书，二级：CIPS 采购与供应高级证书，三级：CIPS采购与供应文凭，四级：CIPS 采购与供应高级文凭。

CIPS英国皇家注册采购与供应经理认证是国际上通行的认证标准，在全世界100 多个国家认可和实施，得到联合国、世界银行、亚洲开发银行以及跨国集团的倍加推崇和信任。目前，在中国内地拥有CIPS四级以上证书的会员有100人左右，主要是外方经理和海归人士，多数任职在IBM、可口可乐、西门子、上海通用等跨国性集团公司。

四、行业法规

中国物流业面临着复杂的国际环境，需要得到多方面法规的引导和支持。我国要根据物流业与国际接轨的惯例，以符合WTO 有关规则为支撑，研究制订各种法规制度。

从行业内部来看，关于物流市场的准入条件、从业资格，我国目前尚无法律可循。国内很多从业者素质良莠不齐，国际物流业者面临法律地位和风险责任的变化。从行业纵向来看，现代物流业向国际市场发展，会推动公路、铁路、航空、海洋等各项运输业的发展，对国际贸易及跨国公司经济活动也有巨大的推动作用。中国加入世贸组织后，中国的市场将与世界市场紧密联系在一起，物流也将面临着全球化、国际化的发展。在这样的复杂环境里，中国的物流人才肩负着振兴中国物流行业的伟大使命和艰巨挑战，也获得了磨难中成长的绝佳机遇。我们期待着中国的物流人才与中国的物流行业，同甘苦、共命运，共同见证中国经济的辉煌！

参考资料：

[ 1 ] 现代物流人才的知识结构及能力要求[J].水路运输文摘, 2005,(08)

[2]中国物流认证体系与人才战略[J].物流, 2006(11)

[ 3 ] 中国物流业国际化发展中的法规建设[J].现代物流报, 2007(4)

第五篇：物流企业人才资源管理

河北科技大学2013——2014学年第2学期

《物流企业管理》论文

物流企业人才资源管理

国家已把发展物流产业纳入到“十五”规划中,我国的物流产业进入一个高速发展时期,但随着我国加入WTO以后,我国物流产业将面临着严峻的竞争和挑战。企业间的竞争归根结底是人才的竞争,国内企业如果没有科学、合理、有效的人力资源开发与管理方案,没有高素质人才,将无法适应这种形势。通过对我国物流企业的人力资源现状进行了解,着重探讨了适合我国物流企业现状的人力资源开发与管理模式。

一、我国物流企业人力资源的现状

虽然我国进行了多年的发展，但是物流业与西方发达国家仍有很大的差距，下面是我国物流业的主要特点。

1.需求量大

由于物流行业业务涉及面广，业务活动繁杂，人员层次多，对人才的需求量也大。物流业是一个科学化和系统化的行业，其发展必须要有一大批善于运用现代信息手段，精通各种仓储和运输业务，深知物流运作规律的综合管理人才。

2.人才流失严重

物流企业多数岗位劳动强度大、工作烦琐重复、条件艰苦，加上严厉的提成加薪制度，导致跳槽频频发生。人才流失将增加企业招聘成本，给企业生产运作造成的混乱，加重未离开员工的心理疑虑和损失客户资源，给物流企业带来不可估量的损失。

二、适合我国物流企业现状的人才开发和管理模式

1.建立科学合理的用人激励机制

物流人才短缺,使得人才的争夺尤为激烈,尤其是那些拥有多种专业技能和丰富物流工作经验的人才更是如此,其流动性更大。因此,中小企业激励机制的建立不仅可以调动人的潜能,唤起人的创造性，而且对稳定人才,减少人才流失都至关重要。在建立激励机制时,应以以下三点为基础:首先,建立和培一种积极向上,符合企业实际的激励文化,形成本企业的人力资源特色,正如松下的“不仅生产产品,而且生产人”的企业文化观

念那样,使企业的激励具有良好的氛围和持续性,从而保证这个软环境对员工工作效率和出色完成团队目标产生积极的影响。其次,把员工放在他所适合的岗位上,增强其工作的热情和积极性,并在可能的条件下轮换工作岗位以增加员工的新奇感,让员工更了解自己的责任和担子,激发其活力。最后,在对员工需求、状况进行调查的基础上,根据不同层次对经济性和非经济性激励的侧重点不同,合理制定不同的激励政策和采用不同的激励组合方法,并对其效果进行跟踪评价,以便适当地调整、补充和完善,使激励手段更加灵活有效。从而达到预期的激励效果,并根据不同的激励侧重点,合理地制定激励机制,并采用不同的方法,对其激励效果进行科学实验,让其在人力资源中发挥最大功效。展示的舞台对具有专业知识的员工至关重要,特别是刚从学校踏入社会的大学生,他们莫不希望能够展示自己的才华,在工作中找到自己的价值。因此企业要从实际出发,给专业人才搭建好能够发挥其才能的“舞台”,安排富有挑战性的工作,激励他们挑战自我,超越自我,使其获得一种成就感、认同感和责任感,以助其发展。让一位有专业知识的员工长期做一项没有挑战性的工作会使他感到非常无聊,产生挫折感。时间长了,他们就会因为没有希望而离开企业。

2.建立良好的企业文化

企业文化是企业对待市场、顾客以及企业所有内外环境逐渐形成的潜移默化的态度和理念,是增强企业向心力的要素。良好的企业文化将给企业与员工互动和双赢的实现发挥积极的作用。企业文化除了要符合社会规范之外,还应被员工认可接受。因此,在这种氛围里,企业目标和个人目标能够较好地融合,使员工产生归属感和自我认同感,形成强大的凝聚力。从而在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。同时企业与员工一起建立共同愿景,并形成基于共同愿景的报酬机制、人才配置机制、人才考证机制、精神激励机制等,使共同愿景不再是一个飘浮的梦想,而是给企业及员工信心和动力的航标。另外,企业依据相关法则制定的劳动契约,以及通过关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成的“心理契约”,是调节员工与企业之间关系的纽带,这根纽带在良好的企业文化氛围里促使企业和员工之间建立起信任与承诺的关系,并引导着企业和员工朝着共同的又是各自预期目标努力,最终实现双赢。

3．科学设计绩效考核体系

绩效考核是企业价值体系的重要组成部分,也是物流企业动力机制的关键。科学合理的绩效考核体系有利于强化员工对企业的归属感和忠诚度。企业应该根据自身的实际情况,关注员工,特别是新来的员工的职业生涯发展,提供职业生涯机会的评估,帮助员

工设定职业生涯目标,制定具体的计划和措施营造企业与员工共同成长的组织氛围,让员工对未来充满信心。在设计员工的职业生涯时,一定要注意员工对职业生涯的自我控制,使个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路,由此保证其成就感和成长。企业应为核心员工提供各种可能选择的发展机会,根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的绩效考核体系,不断更新员工的知识和技能提高其能力,为其提供充分的发展空间和机会让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途,这样才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。同时运用目标考核法,在目标的管理制度下对员工进行考核将员工完成的目标的具体实际情况与预期目标及绩效评估标准进行相互对照,以此做出评估,更好为员工创造发展空间。