第一篇：最近几年国内一些企业越来越重视员工气质与工作岗位适应性的研究
以上介绍的是四种气质类型典型的表现。这四种人如果遇到相同的事情，其表现如何呢?苏联心理学家巧妙设计了“看戏迟到”的特定问题情境，对四种典型气质类型的人进行观察研究，结果发现，四种基本气质类型的观众，在面临同一情境时有截然不同的行为表现，气质使其心理活动染上了一种独特的色彩。胆汁质的人面红耳赤地与检票员争吵起来，甚至企图推开检票员，冲过检票口，径直跑到自己的坐位上去，并且还会埋怨说，戏院时钟走得太快了。
多血质的人明白检票员不会放他进去，他不与检票员发生争吵，而是悄悄跑到楼上另寻一个适当的地方来看戏剧表演。黏液质的人看到检票员不让他从检票口进去，便想反正第一场戏不太精彩，还是暂且到小卖部呆一会儿，待幕间休息再进去。
抑郁质的人对此情景会说自己老是不走运，偶尔来一次戏院，就这样倒霉，接着就垂头丧气地回家了。在现实生活中，并不是每个人的气质都能归入某一气质类型。除少数人具有某种气质类型的典型特征之外，大多数人都偏于中间型或混合型，也就是说，他们较多地具有某一类型的特点，同时又具有其他气质类型的一些特点。
在适应的职业种类中，人们往往能抑制自己气质的不足，发挥气质的优点。
胆汁质的人：较适合做反应迅速、动作有力、应急性强、危险性较大、难度较高的工作。这类人可以成为出色的导游员、营销员、节目主持人、外事接待人员等。但不适宜从事稳重、细致的工作多血质的人：较适合做社交性、文艺性、多样化、要求反应敏捷且均衡的工作，而不太适应做需要细心钻研的工作。他们可从事范围广泛的职业，如外交人员、管理者、律师、运动员、新闻记者、服务员、演员等。粘液质的人：较适合做有条不紊、刻板平静、耐受性较高的工作，而不太适应从事激烈多变的工作。可从事的职业有外科医生、法官、管理人员、财务人员等。
抑郁质的人：能够兢兢业业干工作，适合从事持久细致的工作，如技术人员、化验员、机要秘书、保管员等。而不适合做要求反应灵敏、处事果断的工作。
从上面的分析，可以看出，我们在使用人才时，是有必要考虑这个人的气质类型的，比如，从事一些带有创造性的、难度较大的工作，多血质型更合适，他不会轻易放弃，选择抑郁型的人则不妥，因为这种人碰到困难时很容易放弃；而做售后服务工作，则不宜先用胆汁型的人，这种人容易和客户发生冲突，而选择多血型或粘液型则较好。
最近几年国内一些企业越来越重视员工气质与工作岗位适应性的研究，让每种气质类型的员工在适合的岗位上发挥其优点，避免其缺点。根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把气质划分为四种类型，即粘液质、胆汁质、抑郁质和多血质。根据国内外心理学家和社会学家的研究，气质影响人的活动特点、方式和效率，所以为了企业经营活动的顺利进行，要求员工必须具有某些气质特征适应工作岗位，达到事半功倍的效果。气质并不标志一个人的智力发展水平和道德水平，更不得用某种气质来评判员工的优劣，因为每种气质均有优缺点。如多血质思维灵活、反应迅速、好交际、敏感；但易浮动、急躁不稳。胆汁质直率热情、精力旺盛；但失之鲁莽、易于冲动、准确性差。粘液质的安静沉稳、自制忍耐；但反应绶慢，朝气不足。抑郁质的细腻深刻、踏实细致；但多愁善感、孤僻迟缓。
粘液质适应的职业粘液质的出色之处是他们中大多数人都能很好地利用协调性、积极性、社会性及感情稳定性表现自己的才能，发挥出卓越的能力。而且不论职位高低，都能在各自的岗位上占有重要位置。粘液质人聪明，有较强的能力，处世精明，有出类拔萃的情报搜集能力。他们不仅能从事学术、教育、研究、医师等内向型的职业，而且也可以活跃在政治家、外交官、商人、律师等外向型职业领域。在他们当中，以其独特才能驰骋在作家、漫画家、艺术家、服装设计、广告宣传、新闻报道领域也不少。
胆汁质适合的职业相信实实在在的实业，不相信虚的东西，这是胆汁质的的特点。胆汁质最在的气质特征是外向性、行动性和直觉性。对周围发生的事冷静注视，以旁观者的态度对待。因此比较适宜做记者、作家、图案设计师、实业家、护士、企业中外勤工作、业务员、营销员等外向型的职业。胆汁质人一般说与细致性工作无缘。当然他们中的一部人不拘于眼前的胜负，而专注于行动，热情地向自己的权限挑战，这就是他们的特征。胆汁质人一旦就业，往往对本职工作不那么专注，喜欢跳槽，经常更换工作单位，渴望成为自由职业者。胆汁质人他们对工作岗位的适应性也很强。最适合于他们的工作岗位是策划及一般事务类。
抑郁质适合的职业
抑郁质的人内心的有孤独倾向，遇事不是单凭聪明去处理事情，而是把自己所掌握的工作内容在头脑中组合、计算，确定方针，然后在这个范围内一个一个地去做，把问题处理好。在团体中表遇事积极认真、努力向上、毫不懈怠，喜欢与团体在一起，富有协调精神，无论置身于怎么样岗位，只要肩膀负了责任，就以所从事的工作为荣，努力解决不太适应而造成的困难，努力去做好，这是抑郁质人的长处，他们做企业一般的事务管理人员、记帐、资金、统计、工资管理、教育培训等工作比较易成功。
多血质人适合的职业具有多血质的人们，他们充满自信、有较强的活动能力，喜欢体验和锻炼，对所有的职业都具有适应性。他们重大局、不贪小利、不感情用事，这是多血质人的长处，适应的职业如政治家、外交家、商人、律师等。在商业活动中，多血质人比其他气质类型的人能钻研得更深入，他们能使工作向前推进，因而他们可以出色地胜任管理工作。要是再有一个好助手就可以成为一个成功的管理者。
多血质人对于新环境适应能力较强。对谁都能坦诚相待，他们能适应社会的进步，以发展的眼光进行谋划、设计。因此，他们对经商、计划、广告一类职业的适应性很强。精力充沛、意志坚强、不达目的不罢休的多血质人，往往能在那些缺乏适应性就无法立足的领域内大显身手。对于简单、细致和琐碎的工作，对缺乏竞争和刺激、只求细致的工作，多血质人一般不感兴趣。多血质的人以对所有职业都有适应性，无论那一门类的一种工作，他都可以胜任。而且，多血质的人很快就可以成为一个团体中的一个独当一面的人物。
怎样根据自己的气质类型选择职业？
青年朋友们选择职业时，除了要考虑客观条件的许可以及个人的兴趣爱好等因素外，还应当根据自己的气质类型去选择职业，这样有利于尽早适应工作，并在工作上干出成绩来。
心理学认为：气质是人的高级神经活动类型的特点在行为方式上的表现，与日常讲的“脾气”、“性情”相近。它主要表现在情绪体验的快慢、强弱、表现的隐显，以及动作的灵敏性等方面。
心理学家把人的气质分为四种类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。那么，如何判断自己属于何种气质类型呢？
一、胆汁质。这种人的特点有点类似《水浒传》里的黑旋风李逵，脾气暴躁，为人耿直，精力旺盛，好斗。这种气质的人最突出的特点是具有很高的兴奋性，因而在行为上表现出不均衡性。他们能够以极大的热情投身于事业，埋头于工作，能够克服重重困难。但是，一旦精力消耗殆尽，这种人就往往对自己的能力失去信心，情绪低落下来。
二、多血质。这种人类似《 水浒传》 里的“浪子”燕青，他使枪弄刀，弹琴吹箫，交结朋友，无所不会，聪明过人。这种人突出的特点是热忱和有显著的工作效率。他们多半是杰出的活动家，对自己的事业有着浓厚的兴趣，并能保持相当长的时间。这种人有很高的灵活性，容易适应变化了的生活条件，善于交际，在新的环境里不感到拘束。他们精神愉快，朝气蓬勃，但是一旦事业不顺，或需要付出艰苦努力时，其热情就会大减，情绪易于波动。
三、粘液质。象《 水浒传》 里豹子头林冲的气质。这种人的特点是安静、均衡，始终是平稳的、坚定的和顽强的。这种人能够较好地克制自己的冲动，能严格地遵守既定的生活秩序和工作制度。他们态度持重，交际适度，不爱作空泛的清谈。他们的不足之处是其固定性有余而灵活性不足。但这种惰性也有其积极的一面，它可以使人保持从容不迫和严肃认真的态度。
四、抑郁质。《 红楼梦》 里多愁善感、弱不禁风的林黛玉就是属于这种气质类型的人。凡是抑郁质的人都具有这样的特点：孤僻、行动迟缓、胆小、心细。这种人的突出特点是具有高度的情绪易感性，因而最容易受到挫折。他们比较孤僻，在困难面前优柔寡断，在面临危险情势时会感到极度的恐惧。这种人常常为微不足道的缘由而动感情。
尽管人的行为是由动机和态度决定的，气质对人的实践活动不起决定作用，但它影响着活动的性质和效率。因此，人们在选择职业时，应当考虑自己的气质类型。例如：要求作出迅速灵活反应的工作对于多血质和胆汁质的人较为合适；要求持久、细致的工作，则对粘液质和抑郁质的人较为适合；飞行员、宇航员、大型动力系统的调度员、大运动量的运动员，就要挑选那些具有大胆、勇敢、坚定、临危不惧、机智灵活、坚韧不拨等特点的人；精密计算、医疗、气象、财会等职业就宜挑选粘液质和抑郁质的人。抑郁质的人不宜把体育运动作为自己终生奋斗的事业，或希望在体育运动方面取得成就，这恐怕与抑郁质本身具有的消极因素如不能坚持到底，不能灵活多变，以及吃苦耐劳精神较差有关。根据苏联运动心理学家克列斯托夫尼科夫的研究，在运动员中没有看到过抑郁质的人，而常常看到的是多血质和胆汁质的人。
当然，人们可根据气质选择职业，而职业也可以改造人的气质特征。从另一面看，生活中，单纯属于哪一类型的人也并不太多，大量的人都具有“混合型”和“交叉型”的特点，这也为我们在职业活动中锻炼和改变自己的气质提供了有利的条件。
第二篇：国内合作研究协议(与国内企业合作)
国内合作研究协议（与国内企业合作）
中国科学院上海硅酸盐研究所 与________企业合作研究协议
项目名称： __________________
甲 方： _______________________
乙 方：________________________
签订地点：_______________________
甲方：中国科学院上海硅酸盐研究所（以下简称“甲方”）单位地址：上海市定西路1295号，邮政编码：200050。甲方法定代表人：
甲方联系人： 电话： 传真： 邮箱：
乙方：XX企业（以下简称“乙方”）
单位地址：XX省XX市XX区XX路XX号，邮政编码：XXXXXX。乙方授权代表：XXX 乙方联系人：电话： 传真： 邮箱：
1.定义与解释
1.1除本协议另有明确约定之外，本协议中的下列概念应定义或解释如下： 协议是指本协议中的任何条款与条件，以及根据本协议第11条变更与转让条款对本协议所做的任何修改或补充。
项目是指本协议中所明确的甲研究所与乙企业即将联合开展的研究计划或研究方案。
除本协议另有约定外，协议双方是指甲方和乙方，协议一方指的是协议双方的任何一方。
关联单位是指由协议方直接或间接控制的单位，或与协议方具有互相控制关系的单位。此处的“控制”是指拥有此类单位的百分之_____以上的股权或受益权，或拥有选举或任命该实体的董事会或其它治理机构大多数成员的权利。
知识产权是指一切作品、发明、商业秘密、技术诀窍、外观设计、植物新品种、商标、科学发现、集成电路布图设计等1967年《建立世界知识产权组织公约》和1994年世界贸易组织《与贸易有关的知识产权协议》所规定的任何形式的智力成果及对该等智力成果享有的所有权利。
保密信息是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，并经权利人采取保密措施的技术信息、经营信息或其他信息。保密信息包括但不限于与协议双方有关的下列信息：背景知识产权、技术信息、经营信息、公式、图表、绘图、设计、生物材料、标本、设备、样本和其他任何形式的资料或信息，无论这些信息以何种形式或介质存储。但是，下列信息不属于本协议所定义的保密信息：
（1）已经进入公有领域的；
（2）除因该商业秘密接收方未经授权的披露之外，在协议签署之后进入公共领域的；
（3）合法拥有并有权披露该信息的第三方以非保密的方式向本协议商业秘密的接收方披露了该信息，在此之后该信息不再构成本协议所称的商业秘密；
（4）接收方在相关信息被披露以前已经通过正当途径获得的；
（5）提供信息的一方明确表示该信息不属于保密义务范围之内的；
（6）接收方不依赖于披露方披露的保密信息而独立开发获得的信息。
背景知识产权是指在本协议生效之日前属于本协议任何一方，且由该方提供给本协议项目研究使用的知识产权。双方提供的背景知识产权详细列于本协议附件__之中。在本协议生效之后，经双方协商同意，任何一方亦可提供其单独享有的在本协议之外产生的知识产权作为背景知识产权。
项目知识产权或前景知识产权是指由协议双方或任何一方在项目实施期间因实施项目本身所创造或产生的知识产权。
生效日期是指本协议最后签字方的签字日期或本协议双方约定的其他日期。商业化是指与技术或知识产权相关的下列营利性行为：
（1）就含有或使用技术或知识产权的产品而言，制造、出租、销售或以其他方式处分该产品，许诺制造、许诺出租、许诺销售或许诺以其他方式处分该产品，使用、进口该产品，或者为了上述目的储藏该产品；
（2）就含有或使用技术或知识产权的方法或过程而言，使用该方法或过程，或对依照该方法或过程所获得的产品进行（1）款所述行为；
（3）转让技术或知识产权，许可或分许可第三人进行（1）款或（2）款所述行为，或者授予第三人与该技术或知识产权有关的其他权利。甲方代表是指附件___中由甲方所确定的负责本协议项目执行工作的代表人员或甲方另行指派的代表人员。
乙方代表是指附件一中由乙方所确定的负责本协议项目执行工作的代表人员或乙方另行指派的代表人员。
学生是指在甲方或乙方就读的且承担本协议部分项目工作的从事学术研究的人员。
学生协议是指由协议双方与属于一方但派驻到对方从事本项目研究的学生所共同签订的三方协议。该学生协议应明确规定学生在从事本协议项目研究时三方所应承担的权利和义务，且应与附件二学生协议样本在形式上一致。
论文是指参与到本项目具体研发活动中的双方研究人员与学生为了展现本项目学术成果撰写并准备发表的文章。
得仅仅因为本协议的一方提供了本协议某个条款的文本，而在解释该条款时对该方作出不利的解释。
2.项目研究的组织方式
协议双方根据具体情形约定项目的组织方式为__________或 ________。项目负责人的称谓为项目主任或者________（下同）。
3、项目研究经费与支付、管理方式
3.1本项目研究经费总金额为_____万元，乙方提供______万元。货币单位为人民币。
3.2本项目研究经费的支付方式为：
乙方在协议签订之时，支付第一笔研究经费_____万元；在本协议签订后_____月内，支付第二笔研究经费____万元；……；（或者也可根据项目研究进展情况支付研究经费）。
3.3税费承担方式为：
甲方因本项目获得的研究经费所产生的税款由甲方承担。或如果项目是由双方出资的，由甲乙双方各自负担相应的税费。3.4本项目的研究经费由甲方负责管理。项目负责人在执行项目预算时，应该遵守我国法律规定及甲研究所住所地的财务制度。
4.项目实施
（1）在协议生效之日起项目主任应启动项目研究工作；
（2）项目主任应本着谨慎的态度并以专业的技能开展项目研究，以保证项目研究工作符合各项专业标准；
（3）项目主任应保证项目内容的顺利实施以完成既定目标，并根据附件___所规定的时间向对方提供要求的材料和/或物品；
（4）项目主任应在规定的完成日期前完成本项目的研究工作。
5.报告
5.1双方代表应在项目主任的主持下，根据附件一所规定的时间节点，负责共同起草项目研究报告并就其内容达成共识，该项目报告应包括如下信息：
（1）在开展项目过程中所涉及的各项任务；（2）任何妨碍或者延迟项目实施的事件；（3）项目目标的进展情况；（4）已经完成的项目目标；
（5）在项目实施过程中所产出的新产品、新材料、新技术、新方法或其他知识产权；
（6）开展下一步研究工作的建议；
（7）经费使用情况；
（8）项目报告所涉及的任何其他信息。
5.2根据第13.2条，若本协议提前终止，本协议双方应负责共同起草一份针对已完成项目内容的详尽报告，并应包括第5.1条所涉及的相关信息。
5.3本协议任何一方可持有一份与第5.1条和5.2条相关的报告复印件，并将其存档。本协议任何一方对第5.1条和5.2条相关报告的内容，应遵守本协议第8条（保密条款）的规定；在使用上述内容时，应遵守本协议第7条（知识产权的归属与使用）和第10条（发表）的规定。5.4本协议任何一方应该对其项目实施情况进行完整和准确的记录，尤其应该保证对项目知识产权做出清晰描述。
6.项目管理
6.1 甲、乙双方的代表各自分别负责对项目研究工作进行如下管理活动：
（1）在甲方或乙方开展项目研究的日常管理工作；（2）对参加本项目研究的学生进行管理和监督；（3）分别作为甲方和乙方进行日常工作联系的代表；
（4）为对方的研究人员或学生使用本方的仪器、设备或技术服务提供便利，以使对方的研究人员或学生能够在其自身研究所从事本项目的研究工作。但是，除本协议另有约定外，甲乙任何一方的研究人员或学生在对方单位的交通、食宿等费用应由各方自行承担；
（5）对项目研究进度进行跟踪，确保项目按照既定目标顺利实施；（6）记录相关的研究和技术数据，或者监督并确保该数据的及时记录，并根据本协议的规定按时提交项目报告。
6.2 协议双方可以遴选新的合适人选替换其原有代表并以简短的书面形式告知对方。
6.3 根据本协议而进入对方进行相关活动的研究人员或学生，应该遵守对方及其相关人员的所有的合法且合理的规定或指示，其中，尤其包括以下规定或指示：
（1）安全规定和准入规定；
（2）人身安全与健康规定；
（3）设备、资料和仪器（例如实验室）的使用规范；
（4）计算机、电子设备或通讯设备、软件、数据库或在线服务的使用规范。
根据第9.1条，所有在对方进行项目研究工作的学生应该与本协议双方签订一份学生协议。进入该对方的学生在该对方期间应该遵守其学生协议的规定。
7.知识产权的归属与使用
7.1 背景知识产权的归属将不受本协议的任何影响。在本协议项目的研究期间，本协议的一方许可另一方在开展本项目研究的必要范围内以非独占、不可转让、不可分许可且免使用费的方式使用其背景知识产权。
7.2项目知识产权的归属按下列原则确定：
在项目实施期间，一方独立创造产生的项目知识产权归该方所有。双方共同创造产生的项目知识产权归双方共有。
7.3甲方单独拥有的项目知识产权，给予乙方在____期限内的购买或许可的排他性选择权。乙方单独拥有的项目知识产权,该方授予甲方为其自身研究和教学使用之权利。
或：甲方给乙方一个非排他性的使用权，许可条件和范围双方另行协商。7.4对双方共有的项目知识产权，任何一方拥有为其自身研究和教学使用之权利。本协议任何一方在双方未达成书面协议的情况下，不得对共有的项目知识产权进行商业化。双方书面协议中应约定一方使用共有项目知识产权的条件，包括但不限于以下条件:（1）商业化一方向另一方支付使用费,该使用费应该考虑到另一方对项目知识产权的贡献，还应考虑到商业化一方的未来发展成本；
（2）商业化一方向另一方赔偿其就项目知识产权进行商业化而给另一方可能带来的损失。
或双方均有权自行实施商业化和/或自行决定给予第三方实施，收益分配方式双方另行协商。
或双方均有权自行实施商业化和/或自行决定给予第三方实施。
7.5双方共有的项目知识产权，乙方不可以自行许可给其关联公司；如果给予许可，乙方应该补偿甲方许可费，许可费具体数额双方另行协商。
7.6项目知识产权改进的归属和使用
本协议期满或终止后，任何一方均有权对项目知识产权进行改进或/和二次开发，由此产生的后续开发成果属于改进一方或二次开发方所有。
7.7 任何一方完全有权利对其单独拥有的知识产权进行保护。7.8对双方共有的项目知识产权的保护按下述原则处理：
（1）双方决定就项目知识产权申请专利的，双方为共同专利权人。双方共同指定代理人负责该等专利申请，并由双方均担相关费用。协议双方商议由____主导负责提出专利申请。
或如果双方一致同意在外国申请专利，由双方共同指定的代理人负责，并由双方均担专利费用。
（2）如果一方不同意申请专利，另一方不能以自己的名义单独申请；
或一方不同意，另一方可以自己的名义单独申请，但应保障发明人署名权及不泄露对方的保密信息。申请方给予对方为自身研究和教学免费使用的权利。
（3）本协议的任何一方向外国申请专利（包括PCT专利申请）时，应该遵守我国法律的保密规定，进行保密审查；
（4）当项目知识产权被第三人侵犯时，本协议双方应该进行协商，商定保护项目知识产权的方式、费用分担方式，以及指定保护项目知识产权的代表人或代理人；如果协议一方放弃对项目知识产权的保护，那么另一方可以以自己的名义单独采取适当的方式对项目知识产权进行保护。
7.9本协议双方有义务对对方申请专利、保护知识产权等事项提供合理的必要帮助。
7.10 双方约定，任何一方在使用对方知识产权，不能从对方获得知识产权不侵权担保。
7.11 免责条款
双方约定，对本协议背景知识产权以及项目知识产权的使用，相互不承担任何担保责任,包括但不限于商业化的担保,对特定目的的适用性等。双方认可，甲乙双方不应对任何一方使用或不能使用另一方的上述知识产权而引起的、或与此有关的任何损害承担任何责任。
8．保密
8.1除本协议另有约定的以外，本协议的任何一方未经对方书面同意，不得向第三方披露对方保密信息，亦不得使用对方的保密信息。
8.2除本协议另有约定的以外，本协议任何一方均不得向第三方披露本协议项目信息(包括项目知识产权)，或允许第三方使用该信息。但是，本协议一方以下信息的披露和使用不受上述限制：
（1）该信息已经属于公有领域或非因违反本协议而进入公有领域；（2）该信息是本协议一方通过合法手段独立获得的，但协议方明知第三方以违反保密义务的方式而披露给自己的信息除外。
8.3任何一方对本协议的条款、附件及补充协议都需要保密。一方向上级主管部门及有关政府主管部门披露合同的必要信息的情形除外。
8.4协议双方除在协议期内必须遵守保密义务，协议终止后___年内需要继续保密。
8.5 本协议一方在下列条件下，可以披露对方的或本协议项目的保密信息：
（1）披露保密信息的对象是接收方的员工、主管人员和相关顾问，但以披露方认为披露该保密信息有助于实现本协议的内容为限，且须要求接收方对披露内容予以保密；
（2）在法律或者相关的监管机构以及上级主管部门要求的必要限度内披露上述保密信息，但是在披露之前，披露方应该尽快将披露的形式和条件通知协议对方。
8.6本协议双方应该采取必要的保密措施以确保其涉及本项目的人员、代理人及承包商保护对方的保密信息和本协议项目所产生的保密信息。
9.学生参与
9.1 甲、乙双方各自的学生可以参与本协议项目的研究工作。除本协议另有约定外，参与项目研究工作的学生的成本、费用、支出、风险等由该学生所属的单位承担，协议对方不承担任何责任。
对参与项目研究的学生，该学生所属单位应该：
（1）与该学生签署一份保密协议，该保密义务应该与本协议第8条规定的内容相一致；
（2）在该学生对其论文享有著作权的前提下，确保本协议双方对该学生创造的项目知识产权依照第7条的规定享有相应的权利。
9.2 经协议双方协商，协议一方所属的学生可以被选派到对方从事本项目的研究工作。被选派学生在对方的成本、费用、支出、风险等，可以由己方承担/对方承担/协议双方另行协商确定。
如果被选派的学生在对方研究期间无法继续进行该研究，那么选派一方应该书面通知对方，并另行选派合适人选并在征得对方同意的情况下，替换该学生。
9.3 参与本项目的学生均有权发表论文，但是论文的发表不得违反本协议关于保密或知识产权保护的规定。
或本协议双方不得禁止参与项目研究的学生的论文被第三人评审，但本协议任何一方可以要求与该学生论文的评审人签署一份保密协议以保护其商业秘密或其他利益；如果评审人拒绝签署保密协议，该学生不得将论文送该评审人评审。
10.发表
10.1 在不违反本协议关于保密或知识产权规定的情况下，协议任何一方均有权发表本项目的研究成果。
10.2对于项目研究成果，如果有可能导致对方的保密信息或者双方共有的保密信息被披露，任何一方在发表前均应获得协议对方的同意。发表研究成果的一方应该将拟发表的包含重要商业价值的商业秘密或技术信息的论文摘要提前___日向对方提交，以使对方对论文进行审查。对方应该收到论文摘要___日内作出同意。
如果协议对方在收到论文摘要30日内未作出同意会不同意发表的回复，也未提出修改意见，那么应该认为协议对方已经默示同意该论文的发表。10.3协议任何一方在其发表的论文或出版物中应该明确标明另外一方对本研究成果的贡献，以及其对本研究成果的资助情况。
10.4 在任何有关本项目的论文、出版物或研讨活动中，协议双方均不得故意做出或允许做出关于对方或本项目的不准确或误导性的陈述。
11.变更、转让和承继
本协议内容的任何变更必须由双方书面签字同意。未获得对方的书面同意，本协议任何一方不得转让其在本协议项下的权利和义务，也不得委托他人代其承担本协议项下的权利和义务。
一方发生分立、合并等情形，本协议项下的权利义务由合并、分立后的主体承继。
12.协议双方的关系
本协议双方各自作为独立的签约方签署本协议。本协议的任何内容在本协议双方之间不产生包括合伙、代理、信托、合资等关系在内的任何形式的其他关系。
13.协议的期限和终止
13.1 本协议的期限为___年，自 到 为止。
13.2如果本协议一方违反本协议约定的义务，那么守约方有权书面通知违约方要求其履行本协议约定的义务，并承担相应责任。如果违约方在收到书面通知30日内仍未履行相关义务，则守约方有权书面通知违约方终止本协议，通知到达违约方之日起，本协议自行终止。本协议终止后，违约一方仍应承担相应的违约责任。
13.3因违约而导致本协议终止后，本协议任何一方应立即将对方为完成本项目而提供的或研发的各种物质、设备、仪器、资料返还给对方。因违约而导致本协议终止后，另外一方必须停止使用本协议中另一方提供的背景知识产权。
14.协议终止后的权利义务
本协议7条、8条、12条、16条、19条、20条、22条以及其他依照其特性在协议终止后仍然有效的条款，不因协议期限届满或协议提前终止而受到影响，在本协议期间届满或终止后仍然有效。
15.赔偿责任
15.1 在下列情况下，协议一方对另一方因诉讼、索赔而产生损失承担赔偿责任：
（1）该另一方因诉讼、索赔而产生的损失是因该协议一方违反本协议约定而导致的；
（2）因该协议一方的过错而在该协议一方的场所导致该另一方人员的死亡或身体伤害；
15.2 协议一方对另一方因诉讼、索赔而产生损失的上述赔偿责任仅限于上述情况的直接损失，并且不超过另一方履行本协议的全部投入；该协议另一方因诉讼、索赔而产生的间接损失，该协议一方没有赔偿责任；如果该协议另一方对其诉讼、索赔亦有过错，那么该协议一方的赔偿责任则因该协议另一方的过错程度而加以减轻。
16.名称、商号、商标和服务标记的使用
本协议的任何一方均同意，除本协议另有明确规定之外，未经另一方事先书面同意，不得公开使用另一方的名称或其等效名称，或任何其它商号、商标或服务标记。在与第三方订约发生任何法律义务时，任何一方均不应当使用本项目的名称________。
17.通知
17.1任何需要送达甲乙双方的通知均可通过个人送交、预付快递、预付邮件或电子邮件、传真等方式送达，为确保另外一方及时收取通知信件，发出通知的一方应于发出之时电话通知该被通知方。
甲方关于本协议的送达地址或联系方式： _____________________ 乙方关于本协议的送达地址或联系方式： ____________________ 17.2除非有相反证据证明，通过个人递交或电子邮件、传真的方式送达的通知，应以送达当天作为送达日；通过预付快递或预付邮件方式送达的通知，以送达人将通知递交快递公司或邮件公司之日后第________日作为送达日。
17.3 对其他有形财产或资料、信息的送达，适用于上述有关通知的送达。
18.协议的完整性
18.1 本协议及其所有附件构成协议双方关于本项目合作的完整协议，本协议双方在该协议生效日之前签订的关于本项目主题的其他协议即应被本协议替代。
18.2如果本协议条款与协议附件的内容不一致,则以本协议条款为准。18.3如果本协议与学生协议之间不一致,则以本协议为准。19.本协议条款的效力确定
本协议的任何条款及其履行，均应符合我国法律法规的强制性规定；否则，该条款无效或不可执行。
如果本协议任何一个条款或几个条款由于某种原因而被认定为无效、违法或不可执行，则其不会影响其他条款的效力。其他所有条款将作为一个整体仍然有效并对双方具有约束力。
20．权利的放弃
本协议一方未在某一时间要求对方履行本协议约定的义务，并不表示其已放弃了下述权利：
（1）要求对方继续履行其义务的权利，或者要求对方对违约行为进行赔偿的权利，但协议一方已书面通知对方放弃上述权利的除外；
（2）在其他时间要求对方继续履行其在本协议下其他义务的权利。
21.合理帮助
为履行本协议约定的义务，协议一方有权要求另一方及其雇员或代理人提供合理的帮助。
22.违约责任
如果协议一方违反本协议约定给对方造成损害，违约一方应该依法向对方承担相应的违约责任。
23.不可抗力
23.1签约的任何一方，由于战争、严重洪灾、火灾、台风、地震、或政府禁令等情形以及双方同意的其他不可抗力事故而无法按期履行协议项下的全部或部分义务时，可延长协议的期限，延长期相当于事故所影响的时间。
23.2 遭受不可抗力的一方应尽快将发生不可抗力事故的情况以传真、电子邮件或电报等方式通知对方（该通知应该包括该不可抗力的合理程度的细节和将不能履行或延迟履行义务的预期），并于___天内以航空挂号邮件等方式将有关当局出具的证明文件提交另一方确认。
23.3 如果遭受到不可抗力的一方已经按照本条第二款的约定履行了通知义务，并且该方采取了合理的措施来尽快消除该不可抗力（但这并不需要该方解决罢工、停工或其他劳动争议等要求)并避免损失的扩大，那么即使因不可抗力导致该方承担义务的履行的延迟或不能履行,亦不构成违约，如果该义务仍可继续履行的，该方应获得延期履行其义务的合理时间。
23.4 如果不可抗力已经持续30日以上，那么协议双方应该善意地进行协商，以达成双方都满意的解决方案。
24.争议的解决
因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，应通过友好协商解决，如果双方不能协商解决，另行约定选择下列其中一种方式解决：
(1)提交______仲裁委员会仲裁，根据该委员会现行规则仲裁，仲裁结果是终局的，对双方均有约束力。
(2)双方约定本合同纠纷由______人民法院管辖,依法向该法院提起诉讼。
25、协议文本及生效
本协议经双方授权代表签字后生效。本合同正本一式四份，双方各执两份。如果本协议需要备案，本协议的正本数量应根据备案的需要相应增加。如果备案文本与本协议不一致，以本协议为准。
本协议附件___至附件___，为本协议的不可分割的部分，与协议的正文具有同等法律效力。
本协议履行过程中产生的相关补充协议作为本协议的一部分，与本协议具有同等法律效力。
中国科学院上海硅酸盐研究所授权代表：（签字）
职位：
签订时间：
乙方企业授权代表：（签字）
职位：
签订时间：
附件一：合作研究项目计划 项目名称： 1．项目介绍和目标 2．项目研究程序
3．提供的相关物品、资料列表 4．项目完成日期
5．代表（甲方研究所代表和乙方企业代表）6．投入 A研究所的投入（1）背景知识产权
(i)用在本项目上的专有材料(ii)其他背景知识产权（2）其他投入（包括资金）B研究所的投入（1）背景知识产权
(i)用在本项目上的专有材料(ii)其他背景知识产权（2）其他投入（包括资金）7.报告
附件二：学生协议范本
第三篇：企业员工职业生涯规划研究与实践
企业员工职业生涯规划研究与实践
叶小美
宝钢集团南京梅山冶金发展有限公司市政分公司江苏 南京210039 摘要：在企业所拥有的各种资源中,人作为企业最宝贵的资源,如何最大限度地开发与挖掘每个员工的潜力,是现代企业管理者值得研究的重要课题。而加强企业的职业发展管理,做好员工的职业生涯规划,建立多种职业发展通道,作为人力资源开发与管理的重要手段,正越来越受到众多国有企业的重视。关键词：企业员工；职业生涯规划；人力资源管理
一、企业员工职业生涯规划意义
职业生涯是一个人在其一生中的从业活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。其本质是企业价值基础上员工个人价值的实现。职业生涯规划，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、价值观等进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
员工进入企业后的发展是不定向的，职业生涯规划的目的就是通过企业和个人的努力，使企业目标与个人目标渐趋一致，并使员工自我价值得到实现，企业获得长足的人力资本，以顺利实现企业目标。其意义在于：
1.有利于提高人才培养的针对性
开展职业生涯规划，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长。
2.有利于提高员工自我定位的准确性
增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。
3.有利于增强企业发展的可持续性
企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
4．有助于企业留住人才
___________________________
作者简介：叶小美（1969－），女，江苏泰兴人，经济师，主要从事人力资源管理和政工研究。Email: yexm_2@163.com
员工们普遍对于自己未来发展趋向和潜力的关注将会超过对目前薪酬的关注程度，一批有能力、有志气的员工将会留下来，与企业共同完成双方的目标。
二、组织员工职业生涯规划
适时地用各种方法引导员工进入组织的工作领域，从而使个人目标和企业的目标更好地统一起来，能够使员工看到自己在企业的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。职业生涯规划通常分三个时期，即早期、中期、后期，在这三个阶段，组织在职业生涯规划和职业生涯管理的任务各不相同。
1、导入阶段（早期）
在职业生涯的早期阶段，要完善对新员工有效评估、培训及事业生涯规划与管理等措施，帮助员工顺利适应工作。让每一个员工的职业生涯目标与企业发展目标相一致。
(1)对新员工进行培训。为使员工尽快完成社会化，对员工的培训是重要的方法，通过对新员工培训，使他们了解企业的基本情况，提高对企业文化的理解和认同，全面了解企业管理适度，知晓员工的行为规范，掌握好员工工作的基本方法，提高团队意识。这样不仅能尽快消除新员工对组织的陌生感，而且能更好地激发员工的工作欲望，使他们能够顺利渡过适应期，尽快、尽职地投入到自己的工作岗位中。
(2)为新员工提供一份有挑战性工作，并对员工严格要求。鼓励新员工的上级管理人员在可能的范围内，尽可能给他们安排技能水平较高的工作，研究发现，新员工的第一年所承担的工作越有挑战性，他们的工作越有效率。上司的期望越高，对自己的新员工工作越信任，越支持，新员工往往干的越好。
(3)丰富最初的工作任务。工作丰富化是为了激励那些对成长和成就感较高要求的员工而采取的一项措施。这些员工大胆使用，分配以富有挑战性工作，防止出现埋没核心员工的可能性，或者令其跳槽。挑战性工作的职责设计原则是，使所设计职责为员工现有能力所不及，具有挑战性，他不付出较大的努力就不会轻易达到，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以达到的，以促进员工的职业生涯发展。
2、成长阶段(中期)
职业生涯规划中期是员工处于30-50岁，也就是从立业到将近退休的时期。职业生涯中期员工在企业内站稳脚跟，是最容易施展才华，最有干劲、贡献最多的阶段，但是也是中年危机易发期。组织需要灵活的管理策略：对员工要信任，给予重任，发挥其才能创造广阔天地，鼓励、帮助，充分肯定工作成绩，帮助解决工作难题；培训开发以加深其专业程度，提高能力和素质等等，加强组织职业生涯管理。
(1)帮助员工形成职业自我概念。在职业生涯中期由于个人的职位、地位上升困难，许多员工感到挫折感，开始动摇早期确立的职业理想。因此，他们需要重新确立自己的理想追求，确立新的自我。应该鼓励员工进行职业生涯探讨，给他们提供必需的职业信息，同时辅以各种交流会和辅导班，以增加员工对职业变化的适应性。
(2)合理设计双重的职业发展通道。科学合理地设置职位结构，建立适合员工成长的职业发展通道，是企业开展员工职业生涯管理的首要工作。根据当前国内外不同组织职业通道设置的实践，可以发现目前职业通道模式主要分单通道模式、双通道模式和多通道模式三类。目前，员工概括起来主要为管理型员工和专业技术型员工两大类，因此在设计发展通道时，应分别针对这两类员工设计双重的发展通道，不仅有利于充分调动员工的积极性和主动性，而且为员工拓宽职业发展空间，有助于自我价值的实现。
(3)引入轮岗制度。员工轮岗是实现其内职业发展、拓宽职业发展通道的重要途径。职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何才能激励和留住人才呢？在组织内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法，可以用来取代阶梯式的晋升制度，因为对员工来讲，不同的工作经历可以积累丰富的经验，得到对职业生涯发展更有帮助的培训机会。轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，都成为激励和保留人才非常有效的手段。在该员工进入新的岗位之后，企业要及时给其安排一位有经验的导师，负责其在轮岗期间的工作安排。保证员工在新的岗位能得到实际的锻炼机会。
3、衰落阶段(后期)
在企业内已工作十几年、二十多年，提升、离职另谋高就的机会似乎已无的员工，可以说已进入衰落阶段。企业对这一阶段的核心员工，不可歧视，造成他已无用的感觉；从工作、生活、身体等各方面应倍加关心爱护，要进行疏导，鼓舞士气，妥善安排工作，发挥其特长。
(1)思想工作到位。员工到了职业生涯后期，或多或少都会出现一定程度上的心理失衡，这个时候组织应在思想上切实做好这类员工的思想工作，帮助他们认识并接受退休实事，在具体形式上，可以开展退休咨询，了解员工对退休的认识，针对性的解决认识问题等等，总之让将要退休的员工思想上有充分准备，减少他们真正退休后产生的迷茫和失落感。
(2)退休计划安排到位。要使员工安心离开组织开始退休生活，一个细致的退休计划是执行的保证，组织有责任尽可能把员工的退休生活安排的丰富多彩：退休学习计划、鼓励退休员进入老年大学、发展多种兴趣和爱好、多参加社会公益活动和老年群体集体活动等，通过这些活动，达到广交朋友、增进身心健康的目的，只有让这类员工感觉到退休后组织依然关系他们，他们留在组织的最后时间才能安心工作。
(3)做好退休之际的职业工作衔接。组织要有计划地分批安排应当退休的人员退休，切不可因为退休影响工作正常进行。组织还要选好退休员工的接班人，及早进行接班人的培养工作：进行多种形式进行岗位培训学习、与即将退休员工一起工作、请老员工传、帮、带等，保证一切工作的顺利进行。
员工会将更多心思放在自己的本职工作上，激励员工更加努力提高自己的工作绩效，而且还会体会企业对员工职业发展的关心，最终更有利于员工和组织的共同发展。如果组织对其员工的职业生涯做出良好的规划和妥善的管理，协助成员发展完善的职业生涯规划，使其在个人生涯成长的过程中有实施新构想的机会，不仅能解决员工内职业发展技能素质提高的要求，还能满足员工对其外职业发展晋升的需要。
三、结语与思考
现代人力资源管理的一个重要理念就是企业不仅要最大限度地调动员工的积极性，提高人力资源利用效益，而且应该为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种理念得到强化的一个信号就是，企业组织越来越多地注重员工职业生涯规划，借以指导员工形成与企业发展战略相一致的较为现实的职业目标，并为这一目标的实现提供帮助和机会。要发挥其作用，并不在于职业生涯规划的内容有多完善，而在于员工能否真正将职业生涯规划的内容付诸于工作实践中，企业能否提升职业生涯规划在人力资源管理中的地位。相信企业为员工提供这么多的职业生涯规划指导，员工必将更好地服务于企业，为实现企业的经营目标而努力工作。员工的技能有了提升和进步，企业也能在员工的努力下高速发展，最终实现企业与员工的双赢。
参考文献
[1]杨蓉.人力资源管理[M].哈尔滨:东北财经大学出版社,2003.[2]陈锷.人力资源管理MBA强化教程[M].北京:中国经济出版社,2003.[3]艾丁.企业人力资源管理操作文案.广州:广东人民出版社,2004.[4]孙钱章.人力资源管理制度典范[M].北京:中国商业出版社,2005.[5]张再生.职业生涯管理[M].北京:经济管理出版社，2004.[6]陈晓明.职业生涯管理：企业与员工双赢的“无间道” [J].经济管理,2004(9):18.[7]张费强.关注员工的职业生涯管理[J].经济学家,2004(2):29.
第四篇：关于企业员工培训的问题与对策研究
关于企业员工培训的问题与对策研究
来源：233网校论文中心[ 2012-05-28 10:33:00 ]阅读：186作者：孙玉静编辑：studa090420
论文摘要：企业通过培训员工提升人力资本，受到企业越来越多的关注。然而，企业培训中仍存在种种误区。建立科学的培训体系、转变培训观念、加强培训效果的评估和建立合理的激励机制，是提高培训质量，培养高素质的员工队伍的有效途径。
论文关键词：企业 员工培训 人力资本 可持续发展
企业若想在激烈的竞争中求得生存与发展，除了持续不断地进行经营结构的更新改善外，不断进行人力资源开发，重视员工培训是企业保持良性运营的重要方针之一。员工培训是有效地增进员工知识技能和能力，更大程度地实现员工的自身价值,提高员工满意度,增强对组织的归属感和责任感,为企业打造核心竞争力的重要手段。员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。
一、企业进行员工培训的必要性
员工培训给企业带来的好处是多方面的，培训的根本目的就是要受训者在知识、技能、态度方面有明显的提高和改善，增强工作能力和工作效率，从而使企业获得明显的经济效益。
1.培训是企业获得人才的保障。企业获得人才的来源主要有两个：其一是社会，其二是学校。但无论从以上哪种渠道获得的人才都不能直接成为真正意义上对企业有用的专业人才。这种专业人才的培养周期很长，而且即使科班出身也有许多缺点，不能保证立即就可以发挥作用。所以，在这种情况下，他们中的绝大部分就只能依靠企业的培训来得以提高而真正为企业所用。培训使“外部人才”转变成为“内部人才”，是企业获得优秀员工的必由之路。
2.培训能降低成本。通过培训，能够改进员工的工作表现，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，使企业管理成本得以节约。这种节约是多方面的，这不仅仅表现在生产经营过程中由于技术人员素质的提高，优化生产经营方案，保证安全，提高质量，降低成本，还表现在由于员工工作能力的提升使工作效率的提升而带来的成本的降低，深层次的连锁效应还表现在能够对公司的政策有建设性理解从而带来的价值。
二、企业员工培训中普遍存在的问题
企业适时地对员工进行培训很有必要，培训要达到理想的效果，必须有科
学的安排和有力的措施。不少企业管理者在进行员工培训过程中陷入了种种误区。
1.没有健全而系统的培训机构。企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由企业一个部门自行组织和安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当做是一项任务，任务完成就好，没有及时地做出培训报告，对培训过程进行总结，针对问题进行反馈并提出改进。以至于受训者在业务上有哪些改进和提高，程度如何，今后的培训需要怎么改进，对这些问题的回答管理者总是略显底气不足。
员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于短期收益的考虑，企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多企业的员工培训都是在走形式，导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。
2.培训前缺乏科学细致的需求分析。很多培训负责人都抱怨员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。大部分企业把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使企业的培训工作既没有整体性，也没有连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无，培训没有效果是在浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。
3.培训内容脱离实际，缺乏针对性。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子。或者培训急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。
4.培训方法单一。在实施培训过程中，对于大部分企业员工的培训方式还是以效率较低的课堂教学、知识传授为主，甚至部门培训大都是“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。
5.培训教师队伍不稳定。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都
有其独特之处，所以社会上的培训资源不能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
三、加强企业员工培训的对策措施
人力资源是企业所有资源中增值潜力最大，最具投资价值的资源。所以面对企业在培训方面出现的种种问题，管理者要做的就是深挖问题出现的原因，从根本上去解决问题，使员工培训获得更好的效果。
形成一个好的培训机制，能够让培训产生良好的效果。笔者认为培训应该分为三个阶段，从无到有、有以后从形式带动内容，再到从内容带动形式。现在企业的培训往往停留在第2个阶段：老总明白培训的重要，这里的“明白”不管来自自己内心的认识，还是对于外界的跟风，老总都会组织培训，实际这个培训有没有作用，有多大的作用心里应该有数。以下几个对策有助于帮助企业更快地从第2个阶段过渡到第3个阶段。
1.加强培训理念的转变。
（1）加强高层对培训的重视，增加培训的投资。企业管理者对培训的态度直接决定了培训的成效，管理者必须转变观念，树立全新的人力资源观念：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训，每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性；不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。企业必须从高层领导做起，对员工培训给予充足的重视和恰当的培训投资。
（2）加强企业文化建设，创造良好的文化氛围。企业文化对于企业来说，已经不仅仅是对外宣扬和沟通的工具，它更是企业加强自身发展的有利工具。一个良好的企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献，激发员工的创新力，为企业培训提供良好的培训氛围，还能增加企业的凝聚力和向心力。加强企业文化建设的途径有很多，可以相互借鉴，结合自身的特点，选择一些成本低、收益大的方式。
2.建立科学的员工培训体系。培训体系无非是三个方面的内容，第一就是内容体系，培训什么；第二就是方法体系，用什么方法、手段培训；第三就是制度体系，培训不是某一个人的想象，或者认为重要、或者某个老板重视就去做，而是一个企业的基本制度。
企业的培训体系框架要解决四大问题：新员工培训如何系统化、管理者培训如何制度化、核心人才的培训如何专业化、技能人员的培训如何持续化。企业要建立一套完善的培训体系，包括整个培训的资源系统，环境、经济和企业面临的状况，还有各个部门，将这些基础要素整合起来。有效的管理模式包括组织系统、员工发展、培训政策、培训管理、讲师管理等。
3.充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍。无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。
4.加强培训效果的评估，提高培训质量。培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。为了做好培训评估，培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实用性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、企业产能及利润是否上升等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。
5.建立合理的激励机制。建立完善员工培训激励机制的目的有两个：一是调动全员参加培训的积极性;二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此,企业必须建立和完善相应的培训激励机制,对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。如把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，在用人方面从政策上给予适当的倾斜，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在活力，突出“收入靠奉献，奉献靠素质”的薪酬分配观，建立公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。
四、结束语
人力资源是企业最重要的资源，企业间的竞争己经从资本、物质等有形的资源转移到对素质优良的人力资本的竞争，员工培训是企业最重要的人力资本投资。对于企业的经营者来说，实践已经证明，要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须依赖于卓有成效的人力资源培训工作。有效的人力资源培训对提高企业管理水平和生产效率具有巨大促进作用，企业要突破发展瓶颈，必须提高企业人力资源管理水平，通过有效的员工培训，提高员工综合素质、提高员工的人力资本存量，营造良好的组织氛围，使其能更好地适应外部环境的变化，进一步提高企业的竞争能力。
第五篇：企业员工培训的问题分析与对策研究
企业员工培训的问题分析与对策研究
摘要 随着我国经济融入国际大环境，民营企业在发展中凸显不足，人力资源管理是企业的薄弱环节，员工培训问题尤其突出，严重影响着民营企业的进一步发展。国内外众多企业的成功已证明，员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。民营企业作为市场经济中最活跃的主体，应在员工培训工作中探索出一条卓有成效的、适合自身实际的发展道路，而解放思想、提高认识、科学管理，将是民营企业成功培训员工的必然选择。
关键词 民营企业；员工培训；企业主；人力资源管理；对策
一、民营企业员工培训概述
学术界对民营经济、民营企业的界定存在争议。相对全面的观点是：民营是相对于国有、国营而言，凡不是国有、国营的，就是民营。民营不等同于私营，比私营要宽。在本文中所针对的民营企业主要包括个体和私营、国有民营、公有私营等类型的企业。
我国的《大中小型企业划分标准》规定：新的标准将不分各行各业分别使用的行业标准，而是统一按销售收入、资产总额和营业收入的多少归类。我国企业的划分如下：特大型企业，年销售收入和资产总额均在50亿元及以上；大型企业，年销售收入和资产总额均在5亿元及以上；中型企业，年销售收入和资产总额均在5000万元以上；其余的均为小型企业。依据这个标准，我国目前的民营企业绝大多数属于中小型企业。
本文将从中小型民营企业人手来讨论民营企业员工培训方面的问题。
企业员工的培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的工作绩效，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各种教育活动。培训的主体是全体员工，主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，也保证员工能够适应企业的发展，满足自我成才的需要，最终达到提高工作绩效和企业素质的目标。其意义主要表现在三个方面。首先，员工培训是企业持续发展的力量源泉，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。员工的素质决定着企业的素质，通过培训，既可以使新员工融入到企业的文化之中，又可以使老员工补充新知识新技能，以便跟上企业发展的步伐。同时，培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。其次，员工培训是一项高回报的投资。低素质的人才队伍，生产效率低下，而且会造成大量浪费。有人在对汽车行业油漆工进行分析时发现，一个技能低下的油漆工人，仅在使用油漆喷枪一项上，一年就会浪费近10万元的油漆。因此，从投资意义上说，员工培训是一项回报极高的投资。企业通过培训，使员工队伍素质得以提升，从而实现增收和节支双重回报。第三，员工培训是满足企业和员工双方需求的行为。企业参与市场竞争，必须拥有高素质的员工队伍。这有双重意义。就员工而言，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力；对企业来说，拥有素质高的员工，更有利于长足发展。员工培训是企业适应环境变化的枢纽。比如，电脑芯片每18个月更换一代，10年的知识大多数已经老化，而原来合格的员工，如果不经常培训，沦为不合格的员工几乎是不可避免的事。在培训上下功夫，通过提高员工素质来提高企业效率是一种非常明智的事，许多成功企业的经验反复证明了这一点。
二、中国民营企业员工培训存在的主要问题及其原因
民营企业因其相对弱势的地位及相对有限的资源，很难在人才市场上吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要，所以，通过进行内部员工培训来提高员工素质，进而提高民营企业的整体素质，是一条重要途径。然而，投入不足、专业师资匮乏、培训理念落后等问题，都严重影响着民营企业员工培训作用的发挥。
现在我国的民营企业员工培训工作，或因为缺乏相应的社会化培训市场服务，或由于企业没有行之有效的办法，效果并不好。员工培训跟不上，民营企业往往只能注重硬件投资。而恰恰由于不能同时提高员工的素质，企业“软件”便跟不上“硬件”发展的需要。软硬件没有结合好，导致技术改造投资的收效并不理想。于是，民营企业对员工培训的心情越来越复杂，不重视不行，重视又无从下手，造成了民营企业人力资源的恶性循环。究其原因，有如下几个方面。
(一)企业主培训观念偏差。许多民营企业经营者认为员工培训是一项不经济的投资行为，一是不能立即见效，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情；二是认为对员工培训有一定的风险，即自己培训好了的人才，可能会另谋高就，离开自己的公司。许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。
此外，有些企业主没有从公司整体运营的角度，或没有从人力资源管理各个管理环节，或没有从员工实际培训需求出发来考虑开展什么项目内容的培训，只是单纯地认为随便找几个培训项目，就能把企业的培训工作做好。因此，他们为员工设定一些培训课程，强制性地要求员工参加，变成了要员工学习，而不是激励员工自己去学习。
(二)人力资源管理人员素质不高。多数民营企业很难从外部招聘到高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是，实际上是忽略人力资源管理，往往使得上千人的企业竟没有一位专职人事管理员。
(三)培训管理欠科学。首先，没有明确的培训目标。民营企业的业主在做培训决策时由于没有科学地对员工培训需求进行分析，培训中存在很大的随意性。企业主对培训的目标是不具体的，所以人事部门和受训者大多也是完成任务式的走过场，培训师也把握不好培训内容。培训的盲目性使得培训没有产生明显的效果。而实际上，培训是需要投资的。这种投资包括财力和企业主的心智。民营企业本来就对员工培训重视不够，加上投资不力，员工培训就被淡化了。
其次，不善于制定培训计划。民营企业的员工培训计划粗糙，没有根据企业的实际需要拟定一个适合本企业发展的员工培训计划。民营企业的业主只关心对管理人员的培训，但这种关心也是随机的、肤浅的。比如，刚好认识某位高级人才，于是请他来讲课，至于讲课的内容，就看那位人才想讲什么了。由于民营企业员工培训的随机性和临时性，人事部门很难制订员工培训计划。至于一线操作人员的培训，业主们认为是各个车间主任分内的事情，不应再做投资。车间主任对一线员工的培训是可以有计划的，但由于没有相应的投资，缺乏激励机制，因而积极性不高，只是做些最基本的技能解说，敷衍了事。
再次，培训过程缺乏科学管理。民营企业在员工培训l的实施过程中往往会出现很多问题，如：由于准备不够充分，在培训过程中经常出现不必要的麻烦；培训过程中不重视学员的学习质量，培训师经常是敷衍了事；企业主及高层领导对培训不够关心，使员工对培训的积极性受到打击。
最后，不重视培训效果评估。培训评估是对整个培训工作的评估，以便形成较为公正和客观的人事决策，为人力资源规划提供依据，为晋升、轮岗及解聘提供决策依据。而在民营
企业中，只是一个简单的测试就把培训评估工作草草了事了，有的企业甚至连个测试也不做。
三、解决民营企业员工培训问题的对策
民营企业员工培训遇到的种种问题，应该从企业主培训观念、管理层的管理方式、培训管理这三方面加以转变，并提出相应的对策。
(一)民营企业主要转变培训观念。民营企业主本身的素质其实就决定了企业的命运。要想对员工的素质加以提高，首先就应提高民营企业主自身的素质。这样，不仅对员工来说是一种榜样，对民营企业主来说，也是一种管理人员所必须具备的资本。
1、企业主要加强自身领导素质培训。一个成功的管理者必须具备足够丰富的管理知识和经验。管理经验在实践中学，但管理知识是可以通过系统地学习来获得的。民营企业主应该通过各种方式充实知识来提高自己的管理能力。这对业主们管理好自己的公司将起到非常大的作用。
2、企业主必须转变对员工培训的认识。民营企业主必须转变观念，放弃“培训无用论”与“培训浪费论”，正确认识培训工作。不培训——经营不好——再不培训——经营更不好已成为一种恶性循环，要打破这种循环，一定要从培训入手。知识爆炸和科技高速发展，使得每个人的知识和技能都在快速老化，只有不断培训，才能提高员工素质从而推动企业发展。如果不通过培训来更新员工的观念和提高员工的知识技能的话，企业是没有任何竞争力可言的。
3、企业主要树立系统的培训观念。培训工作是系统工作，不能单纯地认为开展几个培训项目就把培训工作做好了。培训管理的前端是招聘管理，后端是绩效管理，与人力资源管理的其他各个环节是相互融合、交织在一起的。招聘新员工后要做的是岗前培训，对在职员工要做的是岗位技能培训和素质能力培训，绩效考核后针对绩效不佳者又要开展相应的培训课程。企业主要让培训管理渗透于人力资源管理工作的各个环节，要让不胜任者成为胜任者，让胜任者成为优秀者，让优秀者变成卓越者。
(二)加强人力资源管理。民营企业员工培训要想取得实效，必须加强人力资源管理，尤其要注意以下两个方面。
第一，建立人力资源部，树立现代人力资源管理的理念。对于员工培训，首先是人力资源管理部门应具有战略性、整体性和未来性。这种现代性的人力资源管理应从一种单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标相应地制定人力资源的规划和战略。现代人力资源管理应将人力视为组织的第一资源，并注重开发人的潜能。传统的人事管理往往忽视人力的可开发性，引进人才时主要着眼于成熟人才的引进，引进之后将完全被视为人才来使用，对人才的培训被认为没有必要。现代人力资源管理部门被视为组织的生产效益部门之一。逐渐兴起的人力资源管理会计，正是基于对人力资源的这种认识。第二，加强对人力资源管理人员的培训。人力资源专业人员的培养需要一种正规的教育环境。具体地讲，培训人力资源管理人员，就是要他们了解新的技术和劳动力市场的变化，要他们掌握新的管理理论和方式。所以，我国民营企业可以采用脱产培训的方式，选送自己的人力资源管理人员去接受人力资源专业培训，比如上研修班等。
(三)建立科学的员工培训体系。民营企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，建立一个符合本企业实际的、科学的员工培训体系。具体来讲，有以下几方面的内容：
1、员工培训的需求评估。培训需求评估是做好员工培训的润滑剂。培训需求评估主要包括：(t)分析公司的战略导向；(2)管理者对培训的支持；(3)对每个工作岗位进行分析，明确胜任每个工作岗位需要符合什么要求；(4)明确哪些员工需要培训，并且分析培训是否能改善他们的现有情况。常用的培训需求评估方法有访谈、观察、小组工作和问卷调查等。
2、培训目标的确定。企业开展培训工作一定要制定一个培训目标，要让员工知道学习的重要性，知道自己应该学到什么程度。可以把培训目标分为若干层次，从某一培训的总目标直至某堂课的具体目标，层层分解，这样，就能使得员工在学习的过程中井井有条，目标明确。
在制定目标的过程中，培训目标要尽可能详细，不要制定遥不可及的培训目标，并且，培训目标要具有一定的挑战性。
3、拟定出一个适合企业发展的培训计划。企业中有各级管理人员、技术人员以及操作人员。他们之间又存在着年龄、学历、工作经验上的差别。要使得他们根据自己的需求选择课程，就需要有一个培训计划。如：企业业主自身的培训计划，人力资源管理(管理层)人员的培训计划以及普通员工的培训计划。
4、培训效果的评估。培训效果的评估是通过评估检查培训的效果，归纳经验与教训，发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据，从而推动企业员工培训工作不断走向深入。在对培训效果进行评估时，需要研究培训后员工的工作行为是否发生了变化，这些变化是不是培训引起的，这些变化是否有助于实现企业的目标，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化等等。评估后，整个培训过程才算结束。也就是说，只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。
对培训的效果，可以通过以下几个指标进行评估：
(1)员工对培训项目的反应。通过交谈或者采用问卷的方法，了解员工对培训项目的看法，并将这些信息作为综合评估的参考依据。
(2)员工对所学的原理、技能的理解和掌握程度。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，即可了解培训的效果。
(3)测定员工经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和事后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。
(4)测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等，看看有多少是由于培训引起等。
企业员工培训的最终目的是提高每个员工的综合素质，在企业中形成自主学习的氛围。这是把企业建设成学习型企业的重要方法，能促使企业快速适应外部环境变化，不断进行观念、战略、制度及市场方面的创新，并使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长足发展储备高层次人才，实现企业与员工的共同成长。
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