第一篇：人力资源规划
人力资源规划
一、单选题：
1、()以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。
(A)古典组织理论(B)近代组织理论(C)现代组织理论(D)当代组织理论
2、()表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
(A)任务与目标原则(B)集权与分权结合原则(C)有效管理幅度原则(D)稳定性与适应性相结合原则
3、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。
(A)成果(B)工作(C)关系(D)人员
4、企业组织结构变革的前兆是()
(A)新任领导上任(B)企业经营业绩下降(C)员工士气低落(D)组织结构本身弊病显露
5、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和()。
(A)职业生涯规划(B)人员培训计划(C)薪酬福利计划(D)人员配备计划
6、()是人员规划活动的落脚点和归宿。
(A)人力资源供求协调平衡(B)人力资源的需求预测问题
(C)人力资源的供给预测问题(D)人力资源的系统设计问题
7、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是()
(A)德尔菲法(B)趋势外推法(C)马尔可夫分析法(D)人员比率法
8、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为()
(A)60(B)100(C)160(D)2009、()具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。
(A)人力资源供求平衡(B)人力资源供大于求(C)人力资源供不应求(D)人力资源供求
10、在动态组织设计理论中，()所研究的内容占有主导地位．
(A)静态组织设计理论(B)动态组织设计理论(C)古典组织设计理论(D)近代组织设计理论
11、()将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。
(A)模拟分权组织(B)分公司与总公司(C)多维立体组织(D)子公司与母公司
12、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取()。
(A)增大数量战略(B)扩大地区战略(C)纵向整合战略(D)多种经营战略
13、()是企业最常用的组织结构变革方式。
(A)改良式变革(B)爆破式变革(C)组织结构整台(D)突发式变革
14、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶殷；③拟定目标阶段：④规划阶段，排序正确的是()。(A)③②①④(B)④③②①(C)③②④①(D)③④②①
15、人员晋升计划的内容不包括()。
(A)晋升意向(B)晋升比率(C)晋升条件(D)晋升时间
16、编制人力资源规划的核心与前提是()。
(A人力资源的需求预测(B)人力资源管理系统的设计(C)人力资源的供给预测(D)人力资源供求平衡和协调
17、定员定额分析法不包括()。
(A)工作定额分析法(B)比例定员法(C)劳动效率定员法(D)人员比率法
18、人力资源内部供给预测的方法不包括()。
(A)人力资源信息库(B)马尔可夫模型(C)管理人员接替模型(D)回归分析模型
19、以下不属于静态的组织设计理论的是()
(A)组织的规章(B)组织的体制(C)组织的机制(D)组织的协调
20、合理分权的作用不包括()
(A)有利于企业统一指挥和领导(B)有利于调动下级的积极主动性
(C)有利于基层迅速正确地做出决策(D)有利于领导集中力量抓重大问题
21、以下关于智囊机构的说法不正确的是()
(A)又称战略研究部或信息公司(B)对集团高层提供的方案进行决策
(C)参与制定集团年度生产经营计划(D)搜集、整理、储存相关信息资料
22、管理业务流程图中不包括的信息是()
(A)业务程序(B)业务岗位(C)业务数量(D)信息传递
23、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括()
(A)给员工增加福利津贴(B)让员工参与组织变革的调查、诊断和计划
(C)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划(D)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才
24、狭义的人力资源规划不包括()
(A)人员配备计划(B)人员晋升计划(C)人员补充计划(D)人员培训计划
25、()不属于人力资源需求预测的定量方法。
(A)经验预测法(B)转换比率法(C)趋势外推法(D)回归分析法
26、人力资源预测的作用不包括()
(A)提高组织的竞争力(B)有助于调动员工的积极性
(C)有助于开拓市场空间(D)是实施人力资源管理的重要依据
27、人力资源需求预测的方法中，()的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。
(A)计量经济模型(B)马尔可夫模型(C)计算机模型法(D)定员定额分析法
28、下面不属于静态的组织设计理论的是（）
（A）组织体制（B）机构（C）信息控制（D）规章
29、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）
（A）卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式
（B）子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中
（C）多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的距地区公司
（D）模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业
30、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）
（A）某个单位应同哪些单位和个人发生联系（B）某个单位要求别人给予何种配合和服务
（C）某个单位的工作效率和员工的士气如何（D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务
31、组织结构变革常招致各方面的抑制和反对，以下不属于其表现的是（）
（A）生产经营情况恶化（B）工作效率降低（C）要求离职的人数增多（D）市场占有率缩小
32、以下不属于影响企业人力资源活动的法律因素的是（）
（A）质量管理（B）劳动保护的规定（C）户籍制度（D）安全生产的规定
33、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（）变革方式。
（A）改良式（B）渐进式（C）计划式（D）爆破式
34、以下不属于人力资源需求预测内容的是（）
（A）现实人力资源预测（B）未来人力资源需求预测
（C）现实人力资源需要预测（D）未来流失人力资源预测分析
35、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是（）
（A）灰色预测模型法（B）转换比率法（C）马尔可夫分析法（D）经验预测法
36、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）
（A）德尔菲法适合于对人力需求的长期超势预测（B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的（C）转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异（D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测
37.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
A.组织发展的有力措施B.规范员工的手段 C.提高生产效率的途径D.认识决策的基础
38.两家企业合并属于企业组织结构变革的（）变革方式。
A.改良式B.渐进式C.计划式D.爆破式
39.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）
A.康采恩属于模拟分权组织结构模式B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展
C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体
40.以下不属于部门结构设计原则的是（）
A.以关系为中心B.以成果为中心C.以工作和任务为中心D.以层次为中心
41.以下不属于组织结构分析的内容的是（）
A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配
C.哪些是决定企业经营的关键性职能D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变
42.以下不属于企业人员配置计划的内容的是（）
A.企业每个岗位的人员素质B.人员职务变动情况 C.企业每个岗位人员数量D.职务空缺的数量及填补方法
43.以下说法不正确的是（）
A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要
C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的44.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）
A.马尔科夫分析法B.综合分析法C.灰色预测模型法D.经验预测法
45.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是（）
A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法
46.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）
A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响
C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况
47、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。
A）动态组织设计理论是组织设计的核心内容B）现代组织设计理论动态组织设计理论
C）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容D）动态组织设计理论是静态组织设计理论的发展
48、（）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。
（A）独立型（B）模拟分权（C）依托型（D）多维立体
49、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（）。
（A）组织体系图（B）组织战略图（C）工作说明书（D）业务流程图
50、从职能制结构改为事业部制结构属于（）组织结构的变革方式
（A）改良式（B）爆破式（C）计划式（D）渐进式
51、人员培训开发规划的具体内容不包括（）。
（A）受训人员的数量（B）培训的方式方法（C）培训费用的预算（D）培训的奖励措施
52、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（）。
（A）计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数
（B）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数
（C）计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期期初人员总数
（D）计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末人员总数
53、定员定额分析法不包括（）。
（A）结构定员法（B）岗位定员法（C）效率定员法（D）比例定员法
54、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（）。
（A）企业战略（B）组织结构（C）管理幅度（D）人工成本
55、关于人力资源预测的说法不正确的是（）。
（A）企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决（B）严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给
（C）人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测（D）企业人力资源需求满足应优先考虑外部供给
二、多选题：
1、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是()。
(A)组织理论包括组织设计理论(B)组织理论被称于广义组织理论
(C)组织设计理论被称为大组织理论(D)组织理论与组织设计理论外延不同
(E)组织理论与组织设计理论外延相同
2、部门结构不同模式的组合原则包括()。
(A)以产权为中心(B)以关系为中心(C)以成果为中心(D)以岗位为中心(E)以工作和任务为中心
3、企业组织结构变革的方式包括()。
(A)改良式变革(B)爆破式变革(C)计划式变革(D)组织结构整合(E)反馈式变革
4、()属于人力资源规划的内部环境。
(A)企业的行业特征(B)企业结构(C)企业的发展战略(D)企业文化(E)企业的人力资源管理系统
5、人力资源预测的局限性包括()
(A)预测方法不精密(B)企业内部的抵制(C)预测的代价高昂(D)知识水平的局限(E)环境的不确定性
6、人力资源需求预测的定量方法包括()。
(A)转换比率法(B)马尔可夫分析法(C)回归分析法(D)灰色预测模型法(E)趋势外推法
7、()是新型组织结构模式。
(A)多维立体组织结构(B)子公司与母公司(C)模拟分权组织结构(D)分公司与总公司(E)企业集团
8、以工作和任务为中心的部门内部结构包括()。
(A)矩阵结构(B)直线制(C)事业部制(D)分权制(E)直线职能制
9、()环境属于人力资源规划的外部环境。
(A)组织(B)科技(C)人口(D)经济(E)法律
10、制定企业人员规划的基本原则 包括()。
(A)确保人力资源需求的原则(B)保持稳定性的原则(C)与战略目标相适应的原则
(D)保持适度流动性的原则(E)与内外环境相适应的原则
11、()是影响人力资源需求预测的一般因素。
(A)顾客需求的变化(B)生产需求变化(C)劳动力成本趋势(D)追加培训需求(E)生产率变化趋势
12、人力资源需求预测的定性方法包括()。
(A)转换比率法(B)描述法(C)回归分析法(D)德尔菲法(E)经验预测法
13、以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是()。
(A)新设一个职位(B)两家企业合并(C)企业组织结构的整合(D)局部改革某个科室的职能(E)从职能制结构改为事业部制结构
14、以下属于影响企业战略决策的信息的是()。
(A)产品结构(B)产品的市场占有率(C)消费者结构(D)技术装备的先进性(E)生产销售状况
15、人力资源需求预测的内容包括()。
(A)企业人力资源需求预测(B)企业人力资源供给预测(C)企业人力资源结构预测
(D)企业特种人力资源预测(E)企业人力资源存量与增量预测
16、岗位定员法是根据()计算和确定定员人数的方法。
(A)岗位工作的经验要求(B)岗位工作的效率(C)岗位工作人员的生产率
(D)工作岗位的多少(E)岗位工作负荷量的大小
17、影响企业经营管理人员需求的参数有()。
(A)出勤率(B)总成本(C)生产技术水平(D)总资产(E)企业管理制度
18、若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有()。
(A)减少员工的工作时间(B)合并或关闭某些臃肿机构(C)提高企业的资本有机构成(D)将符合条件的富余人员调往空缺岗位(E)制定聘用非全日制临时用工计划
19、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（）。
（A）持股成员企业层（B）控股成员企业层（C）参股成员企业层（D）协作成员企业层（E）核心企业
20、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有（）
（A）直线制（B）职能制（C）矩阵制（D）子公司（E）非常设机构
21、企业组织发展的战略主要有（）
（A）多种经营战略（B）扩大地区战略（C）增大数量战略（D）人才培养战略（E）纵向整合战略
22、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括（）
（A）经济环境（B）企业的行业特征（C）科技环境（D）企业的发展战略（E）社会文化
23、影响人力资源需求预测的一般因素包括（）
（A）市场需求（B）工资状况（C）企业总产值（D）工作时间（E）政府的方针政策的影响
24、影响企业外部劳动力供给的因素有（）
（A）择业心理偏好（B）企业人员的自然流失（C）社会就业意识
（D）劳动力市场发育程度（E）地域性因素
25.企业集团的职能机构包括（）
A.依托型组织职能机构B.非常设机构C.综合型组织职能机构
D.智囊机构、业务公司和专业中心E.独立型组织职能机构
25.企业组织结构整合的目的主要在于（）
A.实现相互间协调的要求B.保证企业经营活动的正常运行C.实现组织管理的系统化
D.协调人力资源管理的各项计划E.提升企业经营管理的总体水平
27.企业人力资源规划的作用包括（）
A.满足企业总体战略发展的要求B.提高企业人力资源的利用效率
C.促进企业人力资源管理的开展D.协调人力资源管理的各项计划E.政府有关的劳动就业制度
28.影响企业人力资源活动的法律因素有（）
A.户籍制度B.劳动力市场价位C.最低工资标准D.劳动力市场记住
E.政府有关的劳动就业制度
29.德尔菲法所请的专家的来源有（）
A.组织内部B.组织外部C.管理人员D.普通员工E.高层管理
30.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）
A.薪酬B.退休C.平调D.晋升E.福利
31、企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（）。
（A）独立核算（B）自负盈亏（C）受集团控制（D）自求发展（E）参与集团决策活动
32、新型的组织机构包括（）等多种形式
（A）矩阵制（B）直线职能组织（C）事业部制（D）多维立体组织（E）子公司和母公司
33、以下属于企业组织结构变革的征兆是（）。
（A）成本增加（B）合理化建议减少（C）指挥不灵（D）市场占有率缩小（E）信息不畅
34、人员晋升计划是企业根据（）制定的员工职务提升方案。
（A）企业目标（B）人员需要（C）工作调动（D）战略需要（E）内部人员分配情况
35、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。
（A）人口的性别比例（B）劳动力的队伍结构（C）劳动力队伍的数量（D）劳动力队伍的质量（E）社会或本地区的人口规模
36、劳动效率定员法是根据（）计算和确定定员人数的一种技术方法。
（A）工作岗位的多少（B）劳动效率（C）工作负荷量的大小（D）生产任务量（E）岗位工作人员的经验
第二篇：人力资源规划
一． 人力资源规划、人力资源需求 1.存在的问题
没有进行有效的人力资源预测，未能考虑到未来人力资源的需求，尤其是关键的软件开发人员和项目管理人员，导致公司人才的质量和数量不能满足业务发展的需求。总是在出现人力资源现实需求时才进行人员的招聘，显然不能满足正常业务发展的要求。2.解决思路
(1)进行现实人力资源的需求预测。与软件部经理沟通确定软件部的职务编制和人员配置。进行现有内部人力资源盘点，统计出软件开发人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求，讨论确定现实人数。
(2)进行未来人力资源的需求预测。根据企业发展规划和软件部门业务目标确定工作量。根据工作量的增长情况，确定软件部软件开发人员需增加的职务及人数，并进行汇总统计。
(3)进行未来流失人力资源预测。目前，公司没有退休问题，可以根据历史软件部人员离职情况，对未来可能发生的离职人数进行预测。
(4)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即可预测出软件部软件开发人员的需求，以此为依据为后续的人力资源招聘等一系列人力资源管理工作奠定基础。
二． 工作分析 1.存在的问题
（1）工作分析主体单一。公司的整体工作分析仅有刘晓明一人完成，且本身缺乏相关工作分析的专业训练，同时，也缺乏公司内部其他职能部门的支持，导致后续工作分析存在隐患。
（2）工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理，刘晓明用了资料分析法和访谈法来收集工作有关信息，但是访谈法的对象仅限于人力资源经理，既没有对各岗位的任职者进行调查，也没有对各部门进行访谈，很难保持其内容准确性；二是工作分析的资料在取舍和分析时依赖于主观的认知，缺乏客观性；三是工作分析完成后未和相关部门进行沟通审核，导致结果依然存在偏差，未能有效解决岗位职责不明的问题。
2.（1）准备阶段：重点要构建工作分析小组，通过内部宣传，使相关人员（直线经理和员工）理解，配合并参与工作分析，并进行专业培训。
（2）调查阶段：在现有基础上强化访谈，尤其是直线经理和相关员工。（3）分析阶段：对调研信息进行客观分析，形成针对性分析结果。
（4）完成阶段：对形成的工作分析结果-《工作说明书》与相关部门进行沟通，通过审核、修改，最终形成切实有效的工作分析结果。
三.招聘启事 启迪英语培训学校是一家有培训资质的民营机构，因业务发展需要，招聘若干名市场专员。1.岗位职责
（1）负责调查与分析培训学校周边的相关市场信息；（2）策划并组织实施培训学校的推广活动；（3）获取咨询量，为学校招生创造有利条件；（4）完成领导安排的其他任务。2.任职要求
（1）专科以上学历；
（2）两年以上市场营销相关工作经验；（3）有调查研究和数据分析能力（4）能够独立展开市场活动。3.员工待遇
（1）每月收入=固定底薪+咨询量奖；（2）所有员工入职后都每月缴纳五险一金。
4.申请资料与联系方式
请有意者在11月20日前将简历发至公司邮箱zhaopin@qidi.cn
四.招聘面试
1.存在的问题
(1)面试准备不充分，面试官是临时调任，事先没有得到专门培训，对小张责任分配不清。(2)面试评价指标不明确，缺乏具体的标准，容易导致评分的误差。
(3)面试官选择不当，让低职位职员对高职位应聘者打分，不能正确评判人选。(4)面试结束后没有及时对应聘人员和本次面试的全过程做出评价和总结。2.改进建议
（1）面试官选择需要考量基本素质，在进行技术能力评价时需要有对应评价能力的考官参与。（2）面试前要完善面试提纲、评价表和配套资料，明确指标体系包括指标与评价标准。（3）要进行考官的事先培训，统一评价标准和要求，训练面试技术，熟悉面试流程和情况，避免评分的误差。五．培训方案
1.明确的培训方案名称、培训目标、培训对象、培训实施团队、方案落款制订日期等内容，其中培训目标从组织层面、任务层面、员工层面的角度分析，如：公司三项业务重点和走出去战略，以及之后接管外地业务导致空缺问题，需要培训来提升储备干部能力。
2.培训内容。一是公司通用的管理技能；二是有关岗位要求的内容。
3.培训实施计划。内容包括培训需求调研分析，培训讲师选择、培训方法选择、时间安排等内容。比如通过课堂和情景模拟等培训方式提升管理能力，安排被抽调的管理人员进行带教指导，使储备干部快速适应新的岗位要求等。
4.培训预算。包括培训师费用、器材、课程教材费用等。
5.培训评估方案与应用。建立考评标准与方式，与最终的选拔调任结合。
六．培训需求
1.培训效果不理想的原因（1）培训需求分析缺失。主管臆断信息化对公司的价值，培训需要偏离公司重点。
（2）培训对象不适合。没有从不同职位的工作分析角度进行工作规范的分析，因此只能有需要加强计算机技能的职位和人群才能达到一定的培训效果，全员培训则没有必要。
（3）培训的方式不符合培训内容和培训对象、不同的培训内容适合不同的培训方式，计算机技能培训可以采用传统方法与新技术相结合的方法。不同培训对象有不同的特点、从总经理到一线员工，从应届生到中年以上员工，学习方法、思维方法、接受能力都有较大差异，不适合用同一种方法进行统一培训。
2.（1）进行组织层面的培训需求分析。要对机械公司从组织战略、组织氛围、组织资源角度进行经营发展战略的分析。
（2）进行任务层面的培训需求分析。要对机械公司的特定工作岗位查看工作描述和工作规范，归纳完成任务所需的KSAO。
（3）进行人员层面的培训需求分析。要对机械公司员工进行当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距分析，从个性角度设计针对性方案。七．绩效评估 1.存在的问题
（1）绩效评估主体的选择。评估主体只有主管，易造成因评估主体单一而评估结果不客观、随意。（2）管理人员的绩效评估培训未实施到位，导致主管吴方缺乏评估的正确观念和科学方法。（3）绩效评估结果的判定。进行评分时，吴方没有以员工的实绩与行为事实为依据，没有对各种指标进行科学打分。
2.绩效评估组织的流程改进
（1）绩效评估主体选择。可以采用多主体评估。该公司的评估主体除了主管吴方之外，还可以选择与同级、下属和自我评估的结合，这样的评估比较客观。
（2）绩效评估周期的确定。为了提高评估的科学性和准确性，可以对该部门增加平时评估，未定期评估积累资料。
（3）对管理人员实施绩效评估培训。可以对吴方这样的管理人员实施评估培训，提高管理人员对绩效评估的准确认识。
（4）绩效评估结果判定。吴方在进行评分时，要对照绩效协议、工作结果和工作表现评分，同时，对评价指标要按照标准打分。
八．绩效沟通
1.（1）违反了具体全面的原则。经理对小张的问题，没有进行事实举例，使小张对自己的问题不明确。（2）违反了互动的原则。在简短的谈话中，都是经理说话而不顾小张的诉说需求，压制了小张参与绩效面谈的积极性。
（3）违反了对事不对人的原则。经理面谈的内容都是小张个人行为为主，而不是小张具体的工作本身，不具有说服力。
（4）违反了正面引导原则。经理没有通过积极正面的引导，让小张了解自己的不足之处，小张也无法在下阶段工作中进行有针对性的改进。2.改进措施
（1）经理需要收集并准备面谈资料。包括绩效计划、岗位说明书、绩效评估表、被评估者的工作记录等。
（2）拟定面谈计划。经理需要编制面谈表、选择面谈时间和地点。
（3）发放面谈通知书。经理需要提前通知小张，让小张做好面谈准备，填写自我评价表。小张应对前一段工作进行回顾，进行自我评价；准备下一评估周期发展计划，准备好要提的问题，并提前安排好工作。
（4）在绩效反馈过程中，经理要与小张建立信任关系，这是有效沟通的前提。经理要保持积极有效的倾听，并使用恰当的提问方式。经理的语言表达要使用一定的技巧，避免使用极端化语言，多使用开放式问题寻求信息。九．薪酬体系和薪酬调查 1.存在的问题
（1）核心员工薪酬缺乏市场竞争性。（2）内部薪酬涨幅缺乏激励性。（3）横向部门薪酬缺乏公平性。2.薪酬调查的做法
（1）确定调查目的。该公司薪酬调查的主要目的是整体薪酬水平的调整，确定调查目的后确定调查计划。
（2）确定基准岗位。该公司要选择具有代表性的岗位，也是行业内普遍存在的通用岗位。（3）确定调查的范围和对象。该公司要根据调查目的确定调查的企业和岗位，一般选择具有竞争性的插座生产企业。
（4）确定调查的内容和项目。该公司可以通过问卷调查调查资料，最重要的是调查支付给在职者的实际薪酬率。
（5）选择调查方式。该公司可以通过访谈和调查问卷采集薪酬数据。
（6）整理、修正和分析调查数据。该公司调查完后要对收集到的数据进行整理、修正和分析，形成最终的调查结果。十．薪酬结构
1.该公司采用的是一岗一薪制，虽然简单易行，但不能反映员工能力、资历、绩效，导致了小王的工作积极性受挫和小李的不上进，在公平和效率方面均不能激励员工，而且对于小王和小李的问题，一岗一薪制也不能进行个体的薪酬调整。
2.建议公司采用一岗多薪制，即将岗位薪酬标准设定为一个范围，一个岗位的工资对应几个等级。工资等级可以根据能力确定，也可以根据资历确定，还可以根据业绩确定。如果公司采用一岗多薪制，则可以实现同岗不同薪，小王的能力、资历、业绩高于同岗位的小李，就可以得到更高等级的工资，对小王也更具有激励性。
第三篇：人力资源规划什么
规划什么
根据人力资源管理的职能和方法体系框架，一个企业的人力资源管理规划应主要包括以下项目：
2、效率规划
3、培训开发规划
4、薪酬规划
5、考核规划
6、保险与福利规划
怎么规划
第一步：信息的收集、整理
需要收集的信息有：
1、企业自身整体状况及发展规划：如产品结构、市场占有率、技术设备、资金情况、经营战略等。
2、人力资源管理的外部环境：
（1）政策环境：国家和地方的劳动保障法规政策。企业人力资源规划如与国家政策相
抵触，则无效。
（2）劳动力市场环境：如各职种的工资市场价位，供求情况等。
3、企业现有人力资源状况：
（1）各部门人数情况
（2）人员空缺或写超编
（3）岗位与人员之间的配置是否合理
（4）各部门员工的教育程度，经验程度，培训情况等
第二步：决定规划期限
根据收集企业经营管理状况和外部市场环境，确定人力资源管理规划的期限：
第三步：根据企业整体发展规划，运用各种科学方法，制定出人力资源管理的总体规划的各项目的计划。
第四步：人力资源规划不是一成不变的，它是一个动态开放的系统。对其过程及结果必须进行监控、评估，重视信息反馈，不断调整企业人力资源管理的整体规划和各项计划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
究竟一个企业的人力资源规划应包括哪些项目，按什么样的程序进行规划工作。要依企业的具体情况而定。至于人力资源规划应如何施行，我们将在“在线课堂”中，陆续对企业人力资源管理中的几项重点工作，如：员工招聘，内部培训、绩效考核、工资福利、员工激
励等进行细致的分析。
第四篇：如何写人力资源规划
人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
二、制定人力资源计划应掌握哪些原则？
1、充分考虑内部、外部环境的变化
人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3、使企业和员工都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
三、人力资源计划应包括哪些主要内容？
1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。
3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8、投资预算：上述各项计划的费用预算。
四、人力资源计划的发展趋势怎样？
1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；
2、对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。
3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写人力资源计划和短期计划；
4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。
五、对人力资源预测应注意那些问题？
1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。
2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。
3、本行业其它企业的人力资源。
4、本行业其它公司的人力资源概况。
5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。
6、本行业的人力资源供给趋势。
7、企业的人员流动率及原因。
8、企业员工的职业发展规划状况。
9、企业员工的工作满意状况。
六、人力资源的预测方法有哪些？
1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只
适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。
2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。
3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。
4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。
5、定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。
6、自上而下法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。
七、人力资源需求预测的典型预测有哪些步骤？
人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤：
1、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；
2、进行 人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求；
3、将 上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；
4、该统计结论为现实人力资源需求；
5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量；
6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计；
7、该统计结论为未来人力资源需求；
8、对预测期内退休的人员进行统计；
9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；
11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预测。
八、人力资源缺乏该如何调整？
1、外部招聘（此略）
2、内部招聘（同上）
3、内部晋升（同上）
4、继任计划。继任计划在国外比较流行。具体做法是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。然后制定相应的“职业计划储备评价图”，列出岗位可以替换的人选。当然上述的所有内容均属于企业的机密。
5、技能培训（此略）
九、编写人力资源计划的步骤有哪些？
1、制定职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。
2、根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
5、制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
8、关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
第五篇：人力资源规划
海大源职业培训中心
第一章人力资源规划—海南人力资源师考试辅导
海大源提供海南人力资源师考试辅导资料，希望能给考生带来更多帮助。
1、P127组织信息的调研阶段与步骤(其中,第一句话的解释,以及各个小的步骤)
2、P129撰写调研报告的三点要求
3、进行组织信息调研的具体要求
4、组织信息调研的几种类型
5、P130信息采集的方法(标题要记住 优缺点 大小目录分清楚)
6、P132企业组织信息的处理要求(标题头及解释一定要掌握)
7、P133信息处理的程序与内容的管理活动过程,实质上就是信息的处理过程.信息处理,也叫数据处理,包括以下几个方面的内容:原始数据的采集,加工,传输,存贮,检索,输出(这几句话要记住)
8、P135组织设计的内容与步骤
9、组织设计的要求及原则(七原则)
10、P140一岗位设置的原则(全部记住)
11、P141人力资源规划的步骤:P142图1-1人力资源规划的程序和方法
12、P150制定本企业的人力资源管理标准成本
制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本,即以注入人力资源管理活动费用及时间支出情况的分析研究;对企业的人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。
与人力资源管理成本项目分类一致,标准成本一般也分为人力资源获得标准成本,人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三大类。
作为人力资源管理成本控制的主要依据,标准成本不仅应力求客观,合理,而且在具体实施人力资源管理活动,计划和方案之前,应让负责这些活动,计划和方案的管理人员了解具体的标准成本,以便在一定范围内确定行动方案。
审核和评估的目的在于确定人力资源管理实际支出的合理性，审核的资料包括成本帐目,核算帐目,原始记录和凭证。帐目和核算结果表明实际成本支出情况。
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