HR工具丨员工培训时用得上的15个游戏[5篇材料]

第一篇：HR工具丨员工培训时用得上的15个游戏

HR工具丨员工培训时用得上的15个游戏

在培训中插入游戏，可以寓教于乐、体验式学习、参与性强、活跃气氛、破冰等等，以下整理了一些游戏，供大家借鉴！

一、萝卜蹲

目的：中午或者下午学员比较困乏时，活动提神，活跃气氛

步骤：萝卜蹲完苹果蹲，大家应该都知道

讨论：可以简单让学员分享感受，以活跃气氛为主

二、sha人游戏

游戏目的：打破僵局，让学员之间相互认识和了解。

游戏步骤：

1、分牌，确认自己身份。

2、天黑全体闭眼。

3、sha手睁眼，sha手确认同伙（每轮一次），sha手sha人，sha手闭眼。

4、police睁眼，police确认同伴（每轮一次），police验人，法官提示身份，police闭眼。

5、天亮睁眼，被sha者亮明身份，死者发表遗言，退出游戏。

6、生者发表意见，每人一句（讨论），投票sha一人，被投sha者发表遗言，退出游戏（如有若干人被投票数一致，则开始PK，PK者每人发言一句，余者再次投票，Ps：参与PK者无权投票。如二次投票均未有人被投死，则此轮无人死亡，游戏继续）。

7、类推

police或平民全被sha（平民剩一人）sha手胜，sha手全被投police平民胜

相关讨论：

在游戏当中也能了解大家的个性和风格，可以分辨出大家的逻辑性如何。不过每次玩游戏的时候需要有一定的时间来控制游戏，适合在比较轻松自在的闲暇时间玩。

三、硬币组合游戏目的：破冰

游戏步骤：看男女人数定义出男女的价格，比如男孩多男孩定义为5毛，女孩比较少定义为1元，然后所有人围成一个圈顺一个方向跑起来，当培训师喊出一个数字时，参与人必须迅速的组合成这个数字。如，培训师说3元，那可以是3个女生或6个男生或1个女生四个男生等

相关讨论：活跃气氛

四、进化论

目的：破冰

游戏规则：小鸡-孔雀-人-神（名称可自行设定，不断进化）

游戏步骤：

1、所有的人都是先从小鸡开始进化（用石头、剪刀、布）赢的进化到孔雀

2、只能是同个级别的进行PK，如孔雀与孔雀PK，赢的进化为人，而输的退化为小鸡

3、最后剩下的三个级别中单一的队员进行惩罚

五、你说口令，我反转

目的：提高学员的注意力、逆向思维能力反应能力

玩法：通常教官会整队，会施法口令，稍息、立正，那么现在，讲师发出：

稍息——要出做立正的姿势、（立正——稍息）向左——向右

向前——不动向后——向前，依次来过。

六、大树与松鼠

游戏目的：破冰，考察大家的反应能力，提升团队凝聚力

游戏步骤：

1、事先分组，三人一组。二人扮大树，面对对方，伸出双手搭成一个圆圈；一人扮松鼠，并站在圆圈中间；培训师或其它没成对的学员担任临时人员。

2、培训师喊“松鼠”，大树不动，扮演“松鼠”的人就必须离开原来的大树，重新选择其他的大树；培训师或临时人员就临时扮演松鼠并插到大树当中，落单的人应表演节目。

3、培训师喊“大树”，松鼠不动，扮演“大树”的人就必须离开原先的同伴重新组合成一对大树，并圈住松鼠，培训师或临时人员就应临时扮演大树，落单的人应表演节目。

4、培训师喊“地震”，扮演大树和松鼠的人全部打散并重新组合，扮演大树的人也可扮演松鼠，松鼠也可扮演大树，培训师或插其他没成对的人亦插入队伍当中，落单的人表演节目。

七、逢3抓手

游戏目的：活跃气氛，身体接触，训练听的能力

游戏规则：一手翘大拇指，一手掌心向下，围成圈，手掌盖住边上同伴的大拇指，主持人讲段小故事，听到数字三的字眼，抓别人的拇指，同时逃自己的拇指，关键是小故事的编排要能多次引发他们的敏感反应，比如从前有坐山啊，用跺脚和抓握的动作误导啊等。也适用于讲沟通中听这块内容的互动或体验。

八、吸引力

游戏目的：破冰、活跃气氛

游戏规则：

1、培训师问：“吸引力”

学员回答：“吸什么？”

培训师答：“吸第三排的第一个女同学！”

2、根据培训师的指令，全场所有学员都伸出右手，搭在相邻同伴的肩上，形成一条或若干条线路，这个线路可以延伸到培训师所指的物体或人身上。

3、培训师继续问：“吸引力”

学员回答：“吸什么？”

培训师答：“吸老师”

则所有人按上述步骤重新操作。

4、培训师可选择教室内所有的东西，比如空气、天花板等等。如果有人没有和别人连在一起，则培训师可进行相应的趣味惩罚。

九、雨中曲

游戏目的：活跃气氛

游戏步骤：

示范动作后，所有人闭上眼睛，听老师讲一则下雨的故事。

讲到下雨之前的风声时，大家手掌相互摩擦；

讲到开始有小雨滴时，用手指相互拍打；

雨渐渐变大成毛毛雨，拍打手掌；

下大雨了，拍打大腿；

下起了暴雨，跺脚。

十、衔纸杯传水

目的：增进亲近感，考验成员配合、协作能力。

步骤：人员选八名一组，男女交替配合。共选十六名员工，分二组同时进行比赛。另有二名人员辅助组第一名人员倒水至衔至的纸杯内，再一个个传递至下一个人的纸杯内，最后一人的纸杯内的水倒入一个小缸内，最后在限定的五分钟内，看谁的缸内的水最多，谁就获胜。

十一、名字接龙

游戏目的：10分钟内让所有人都相互认识

游戏步骤：

1、所有人围成圆圈，每个人先做简单自我介绍，便于大家迅速记得自己的名字；

2、任意一位学员开始，说出自己的名字，如我是“张三”，然后顺时针或者逆时针到下一个学员，接着说：我是张三旁边的李四，然后下一位，继续说：我是张三旁边的李四旁边的王五……以此类推

3、最后一个学员表示压力很大（笑）

学员可以在重复的陈述中，关注每一个人的名字以及他们的样子，从而快速互相认识。

十二、踢足球

形式：6个人一个小组为最佳

类型：指导、帮助其他组员学习技能

时间：15分钟

材料及场地：每组一个龙门及一个足球，在空地进行

适用对象：参加领导力训练的全体人员

活动目的：用于说明在指导下属或同事工作或交代任务时所需要的技巧。

操作程序：培训师把龙门及足球发给小组，龙门与射球的地方相隔8米，而后给小组十分钟的练习时间，之后进行比赛。每组要踢十个球，每人至少要有一次的踢球机会。进球最多的小组为胜组。

十三、捆绑过关

游戏目的：激励团队凝聚力

道具：绳子或其他可以绑的东西

游戏步骤：

1、分组，不限几组，但每组最好二人上。

2、每一组组员围成一个圈圈，面对对方。老师帮忙把每个人的手臂与隔壁的人绑在一起。

3、绑好以后，现在每一组的组员都是绑在一起的，老师想些任务要每组去完成。题目例子：吃午餐；包礼物；完成个美术作品；帮每个组员倒水等。

相关讨论：团队协作，藉着被绑在一起来完成数件任务

十四、解绳结

游戏目的：发现有领导力的员工并引导参与游戏人员对于团队及目标的理解

游戏步骤：

1、所有人围成一个向心圆，所有的人伸出右手，握住对面伙伴的手，再伸出左手握住不相邻的伙伴的手

2、要求不能同时牵同一个人的手

3、在所有的人员的手牵好之后，就形成了一个有一个的绳结，要求参与游戏的人员想办法把绳结解开，解成一个圆。要求在游戏的过程中手不能松开。

在游戏结束之后小组讨论从游戏中得到的感悟——目标的达成需要具备的要素

十五、认识你真好

游戏目的：消除隔阂，增加培训氛围

游戏步骤：

1、培训师让所有学员伸出右手，放在他右边同仁的肩膀上，帮他捏捏，锤锤，同时告诉对方，我叫xxx，认识你很高兴；

2、同样，第一步结束后，让学员伸出左手放在左边同仁的肩膀上，“回馈服务”，也要说，我叫xxx，认识你很高兴。

培训师要注意中间氛围的调控~。

（来源：百度文库 文/佚名）

第二篇：HR和员工面谈时的注意事项

HR和员工面谈时的注意事项

一个好的企业要时刻关注员工的心理状态，作为HR免不了要与员工进行面谈。那么，对于做员工关系的HR，这方面的担子也因此越来越大了，今天我们一起讨论一下关于员工访谈的话题。大多数人认为人力资源部的日常工作就是员工招聘、培训、考核以及基本的员工关系管理等内容。然而，做为员工关系管理工作的一个组成部分的“员工访谈”，有多少人力资源工作者能真正意识到它在公司管理工作中的重要性呢?

关于员工访谈的工作，应该是要引起所有HR从业者的注意的，定期的完善的员工访谈管理机制的建立，是帮助我们做好员工关系和员工职业生涯管理以及预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。根据它的访谈内容和针对性的不同，我们区分为两类：即平时访谈和必要时访谈。

平时访谈：主要是指人力资源部门根据工作计划安排的定期的日常员工访谈。对于平时访谈，我们主要是为了达到以下的三个目的：

1、及时掌握员工的思想动态和家庭背景状况，便于日常的员工管理

员工访谈可以使管理层在第一时间了解员工近期的思想动态和背景状况，比如员工对现任工作的满意度、员工对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力等，这些都有利于我们制定详细的、适合企业发展需要的员工管理工作计划和员工职业生涯管理计划;此外，在访谈中还可以了解到员工的家庭状况、子女的教育情况、家庭的收入和支出的情况等，这些信息可以帮助我们在制定员工管理工作计划的时候更趋于人性化和合理化。

2、发现公司管理当中出现的日常失误

一般情况下，企业在日常管理工作中，很难避免失误的发生。而通过日常的员工访谈，我们可以及时的发现企业的一些政策性的失误，以避免出现更大的损失。换句话说就是：员工访谈也是企业在管理工作中自身检查的一个重要工具。

3、发现员工中的优秀人才和关键员工

日常的员工访谈还有一个最大的好处和作用，那就是为企业发现优秀人才和关键员工，而这些优秀人才和关键员工正是企业发展过程中为企业创造利润最多的那部分人。按照2/8原则，他们就是那些属于20%里的人，正是他们，创造了企业80%的利润。

必要时访谈：主要指员工出现高离职率、员工工作态度懈怠、人心涣散等危及企业发展的情况时所做的危机访谈。关于必要时访谈，我们主要是为了达到以下目的：

1、调查了解导致员工离职的真正原因，最大限度降低损失

通过对员工的危机访谈，我们可以发掘导致员工离职和人心涣散的真正原因，这些原因也许是员工自身的问题，也可能是企业管理中的失误造成的(大多数情况下的员工离职是企业管理中的失误行为造成的)。通过访谈和了解，我们可以及时的作出相应的调整和对策，最大限度的减少员工离职给企业带来的损失。

2、稳定员工浮躁心态，帮助企业度过转折期

有些企业也许正处在公司改制转型的重要改革转折阶段，这个时期的员工最容易出现彷徨、浮躁的心态，他们对公司的前景感到茫然，对企业的改革举措没有信心。所以，这一时期的访谈工作尤为重要。通过人力资源部门的访谈，把一些企业改革后的发展方向和未来前景介绍给员工，安抚他们的彷徨浮躁心态，加强全体员工的工作信心和提升企业的整体团队凝聚力，使企业的各项改革工作得以顺利进行。

总而言之，不管企业发展到任何一个时期和阶段，“员工访谈”都是人力资源部门所要做的一项非常重要的工作。平时的访谈可以使我们更好的处理好员工与企业之间的关系，使企业向着更和谐的方向发展;而必要时的访谈，也就是危机访谈，可以使企业更好的规避员工出现大规模离职的风险，最大限度的降低企业的损失，同时也可以在特定的情况下激发员工的团队凝聚力，使企业顺利的度过艰难的改革时期。

1、员工访谈提纲作为参考的内容

1.您参加过哪些方面的培训?

2.您觉得培训次数足够吗?

3.您迫切需要哪些方面的培训?

4.您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗?

5.您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么?

6.您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥?

7.您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战?

8.您是否在公司有长期工作的准备?

9.您认为个人的价值要得到承认，就必须要成为管理人员吗?

10.您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性?

11.假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要?

12.您认为您的个人前途与公司前途有怎样的关系?

13.与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗?

14.与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗? 15.您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗? 16.您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何? 17.您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用? 18.对公司内部员工工资、奖金的差别，您有什么看法? 19.您认为公司现有人员素质如何? 20.您认为公司现在最需要什么类型的人才? 21.您个人认为在公司获得晋升提拔的原因是什么? 22.对您来说，如何评价目前的岗位工作内容? 23.您对竞争上岗有什么看法? 24.您认为公司内部工作处理是否有序? 25.您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象? 26.您是否有明确的工作职责和权限? 27.公司授予您的权力是否与您的职责相匹配? 28.您是否在本部门人员调配、考核、晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力? 29.您认为公司的管理制度健全、完善吗? 30.您认为公司的管理制度是否能得到严格执行? 31.您所在的部门是否制定工作计划? 32.领导是否对您的工作提出明确的要求? 33.是否经常出现多个领导向您分派任务的情况? 34.在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合情况如何? 35.在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定如何?

36.部门间是否存在推诿或扯皮现象?

37.如果部门间存在推诿或扯皮现象，您个人认为是什么原因?

38.在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常如何处理?

39.您能及时了解到公司和本部门相关的经营信息吗?

40.您认为部门协调出现问题的原因是什么?

41.如果您认为各业务部门之间存在协调问题，请问您认为应该如何解决?

42.您认为部门内部的职责划分是否明确?

43.您认为公司的人际关系如何?

44.您认为公司对待员工是否公平?

45.您希望所在企业有什么样的价值取向?

46.您认为公司的领导风格是怎样?

47.您认为现任公司高层管理人员的优势是什么?

48.您认为当员工利益、股东(国家)利益、客户利益、债权利益发生矛盾时，公司做决策时应首先考虑什么?

49.您对公司管理层的信任有怎样的变化?

50.您认为现在公司领导班子的劣势是什么?

51.公司引入竞争机制，您对此持什么态度?

52.您认为公司最迫切需要解决的三个问题是什么?

53.您认为您需要像领导层反映哪些问题?

54.您认为公司的管理层与基层员工的沟通渠道顺畅吗?

55.您认为公司存在哪些风险?

56.您认为公司的发展前景如何?

57.您清楚公司的绩效考评体系吗?

58.您对公司的绩效考评体系有什么个人看法?您是否得到公平、合理的评价?

59.您认为绩效考评体系在公司内的执行情况如何?对公司，对您个人带来了什么影响?

60.您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式，以及沟通的最终处理情况?您认为还能够有怎样的改变?

61.您认为您的关注重点更应当放在哪些方面?

62.您认为哪些方面的工作实际上并不紧急，但却经常性占用您过多的时间?

63.您认为您的岗位任职资格能力应如何设定?

64.您认为对本岗位还应当给予哪些权限?

65.您认为晋升到中层管理人员级别(晋升一级)，需要满足什么样的标准?

66.您认为“企业文化”应当包含哪些内容?

67.您认为本行业企业，应当有怎样的企业文化?

68.以您所知，本地其它同行业企业是否有比较独特的企业文化?

69.请您简要描述一下公司目前的企业文化?

70.您认为，目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容?

71.您希望公司组织哪些类型的员工活动?

72.公司员工对目前的企业文化的认同及履行情况如何?

73.您感觉公司员工的凝聚力和向心力程度如何?

74.当同部门一个同事被公司嘉奖、晋升，但实际表现并不一定比您好，您的心情是如何的，会否影响您的工作?

75.同事的先进事例对您是否产生各种导向?

2、一般员工访谈提纲

请谈谈您所在部门及您本人的具体情况

1.所在部门的具体职能是什么?，部门人员情况(几个人，人员来源，年龄，专业及职业结构情况)，在这方面存在什么问题?(人员短缺或富余，人员素质不符合岗位要求等)

2.您的具体工作是什么?在工作安排上是否认为有不合理的地方?为什么?

3.本部门人员之间的协作关系如何?是否需要大量的协调工作?存在什么问题?

4.您在工作是否和其他部门的人员之间有协作关系?在日常工作中如何协调?存在哪些问题?你们之间的协调工作是由各自完成还是必须经过各自的分管领导?

5.在您所在的部门中，哪类工作可以由您自主决定，哪类工作由部门主管或分管副总决定，哪类工作必须由一把手决定，哪类工作必须由领导班子共同决定?您认为这样有什么不便之处或不合理之处?

6.您对本部门及公司内部其他部门的职务晋升、薪酬福利、办公环境等问题，是否认为有不公平之处?或其他不公平现象?

3、您谈谈对公司及本人所在部门人力资源管理方面的设想

(一)人员规划与配置

1.您认为公司人力资源管理的现状如何?

2.您觉得有必要改革或者重塑公司的人力资源管理么?为什么?

3.有没有根据公司长远发展战略及经营策略来制定人力资源规划，谁制定?

4.现有人力资源的配置是否和公司的长期发展相匹配(员工年龄、流动率、素质)?

5.人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥，人力资源部门和其他部门是否充分沟通交流，如何沟通?直线部门和人力资源部门的职责划分和权限如何?

6.人员流动率是多少?人员流动的原因是什么?(调入或调出)

7.是否有专人负责招聘计划和招聘工作?

8.招聘小组与各用人部门的关系：招聘工作是否服务于需求，是因岗设人还是因人设岗?用人部门提出需求时根据什么来确定需求?招聘部门如何开展工作?最终决定权在谁?

9.招聘程序?

10.招聘来源及方法：高校招聘，社会，其它渠道如推荐、猎头?

11.有无员工认为在招聘和工作安排中有不公平现象?在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象?

12.招聘标准，是否有完善的标准，标准由谁来制定，是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员?

13.是否有对招聘工作的考核及反馈?

14.工作安排和调动是否考虑个人的特点、意愿及专业特长?

15.员工个人在公司内部不同部门、岗位之间调动的机会有多大?公司现阶段为员工提供发展多方面能力的机会吗(如外派学习，岗位交流，员工培训等)?

(二)培训与发展

16.公司有无培训计划?

17.有哪些培训，新员工培训、员工在职培训、中高层管理人员培训、对外客户培训?

18.有无培训制度，培训经费，培训人员教师来源?

19.公司有无培训工作的评价、反馈制度和手段?

20.你认为各级员工的培训有必要吗?对我公司的发展有多大的影响?

21.公司现在有无管理人员的聘任(或任用)制度?

22.管理人员任用的标准是什么?

23.晋升体系，公司是否同时有几条跑道，如管理，技术，营销等?

24.有无员工在职务晋升方面认为不公平?在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象?

25.对员工有无职业生涯规划方面的职业辅导?

26.是否有不合格员工被淘汰?

(三)考核与评价

27.有无完整的考核体系及制度?

28.对研发及销售人员有什么独立的考核办法，效果如何?

29.考核由哪个部门负责推行实施，参与者是哪些，考核期限、考核标准如何制定?

30.考核结果是否反馈给个人，与薪酬及晋升挂钩的情况?

31.员工对考核的反映，满意与公平?

(四)薪酬与激励

32.各级员工对公司目前待遇是否满意?主要谈谈您本人和其他高层、中层管理人员的看法。

33.公司待遇与其它同行业、同地区企业比较?

34.公司内部公平问题-不同岗位、不同职位?

35.对关键人才有否特殊措施?

36.保险办理情况，三项保险是否都参加，新员工多久办理?

37.公司都提供哪些福利，对员工有否吸引力?

(五)其他()

38.现有管理制度有哪些?

39.是否有专人负责，劳动合同期限，如何管理?

40.是否发生过劳动争议和纠纷，如何处理?

第三篇：员工培训游戏

游戏1——初次见面

见面3分钟时是你留给他人第一印象的最重要的时刻，同样在一个会议或培训的刚开始，如 何 让大家更加活络起来，是关系培训是否成功的关键，下面的小游戏就可以用于消除大 家的陌 生感。

游戏程序和规则

1.第一步：

（1）给每一个人都做一个姓名牌。

（2）让每位成员在进入培训室之前，先在名册上核对一下他的姓名，然后给他一个别人的 姓名牌。

（3）等所有人到齐之后，要求所有人在3分钟之内找到姓名牌上的人，同时向其他人做自 我介绍。

2.第二步：

（1）主持人作自我介绍，然后告诉与会人员：“很高兴来到这儿！”

（2）快速绕教室走一圈，问：“如果你今天不在这儿，你会在做什么不情愿做的事情呢？ ”

（3）注意让问答保持在一个轻松活泼的氛围之内。

相关讨论

1.当你在寻找你的姓名牌上的人的时候，你是不是也同时认识了很多其他的人？经过了这 个游戏，你是不是感觉大家的距离近了好多？

2.在第二步中，当你们谈到自己可以不用做自己不愿意做的一些事情，你会不会发现坐在 这里听课是一件比较惬意的事情？

总结

1.在开始的课程中，主持人一定要注意保持一个积极、幽默的态度，以便让大家 迅速的消除腼腆等情绪，然后让大家好好的熟悉起来；同时有助于大家积极的发言。

2.如果没有调动起来情绪，学员没有积极举手回答的话，讲师可以有意识的点名让同学回 答，以调动气氛。

参与人数：集体参与

时间：20分钟

场地：不限

道具：姓名牌

应用：（1）团队沟通

（2）培训或集体活动前的熟悉和沟通

（3）主持人开场白，帮助主持人与大家进行沟通和交流

游戏2——同心协力

这是一个很有意思的游戏，它可以调动参与者的兴趣，并且能让他们从游戏中体会友谊和协 作的乐趣。另外，这个游戏还可以在培训中场或结束时使用，既可以活跃课堂气氛，还 能 帮助学员放松神经，增强学习效果。

游戏规则和程序

1.将学员分成几个小组，每组在5人以上为佳。

2.每组先派出两名学员，背靠背坐在地上。

3.两人双臂相互交叉，合力使双方一同站起。

4.以此类推，每组每次增加一人，如果尝试失败需再来一次，直到成功才可再加一人。

5.培训者在旁观看，选出人数最多且用时最少的一组为优胜。

相关讨论

1.你能仅靠一个人的力量就完成起立的动作吗？

2.如果参加游戏的队员能够保持动作协调一致，这个任务是不是更容易完成？为什么？

3.你们是否想过一些办法来保证队员之间动作协调一致？

总结

1.别看这个游戏简单，但是依靠一个人或几个人的力量是不可能完成的。因为在这个游戏 中，大家组成了一个整体，需要全力配合才可能达到目标。它可以帮助学员体会团队相互激励 的含义，帮助他们培养团队精神。

2.另外，这个游戏还考验每个小组的领导者，看他怎么指挥和调动队员。因为这个游戏不 但 需要大家通力合作，还需要每个参与者的密切配合。如果步调不一致，大家的力气再大也不 可能顺利完成。这种情况下，作为小组的领导者，应该想一些办法来解决这个问题。比如可 以让大家以他马首是瞻，跟随他的动作；更有效的就是想出一个口号，既可以鼓舞士气又能 统一大家的节奏。

3.无论队员还是领导者都应该明白，任何一个人的不配合都会对小组的行动产生负面效果。因此，培训者应注意，在游戏结束后，要帮助完成效果不好的小组找出原因。帮助他们树立 团队意识，引导他们总结自己的失误。这对学员的素质提高有很大帮助。

参与人数：5人以上一组为佳

时间：5～10分钟

道具：无

场地：空地

应用：

(1)了解团队协作的重要性

(2)增强团队成员的归属感

(3)激发学员的奋斗精神

沟通与合作的游戏

游戏3——积极的反馈

交流信息需要反馈，这样交流者才可以确认他们发出的信息是否被对方接受，并作出适当的 反应。那么作为人际交往的一个技巧，积极的反馈对帮助建立人际交往是很有效的。这

个游 戏就是让学员体会什么是积极的反馈，并鼓励他们用于课堂外的交流中。

游戏规则和程序

1.向大家暗示，我们每个人都希望赢得别人的尊重。将团队分成若干个小组，每两个人

一 组。

2.让每个组写出4～5个他们所注意到的自己搭档身上的特点，诸如：

*一个身体上的良好特征，如甜美的笑容、悦耳的嗓音等。

*一种极其讨人喜欢的个性，如，体贴他人、有耐心、整洁细心。

*一种引人注目的才能或技巧，如，良好的演讲技巧、打字异常准确。

3.所列出的各项都必须是积极的、正面的。

4.当他们写完后，每两个人之间展开自由的讨论，其中每个人都要告诉对方自己所观察到 的东西。

5.建议每个人把他的搭档所作出的这些积极的反馈信息记录下来，在自己很沮丧的时候读。

相关讨论

1.你觉得进行这个游戏愉快吗？如果不是，为什么？（对于这些积极的反馈信息的接收者 或施予者来说，这个游戏可能是个全新的体验。）

2.为什么对我们中的大多数人来说，赞扬别人是一件困难的事情？

3.为什么能让我们更加轻松地给予别人积极的反馈信息？（首先发展相互之间密切的关 系；提供确切的证据；选择适当的时间。）

4.什么能让我们更加轻松地接受别人反馈的积极肯定的信息？（尝试去优雅地接受它；在 对它进行质疑前，先好好的思考一下它的正确之处，允许自己对它感觉良好。）

5.为什么有些人很快就给别人负面的评价，而几乎从来不提别人的好处？

总结

1.这个游戏有很强的效果，尤其是当参与者已经相互认识了一段时间，这个游戏可以帮助 他 们建立更深厚的友谊，也可以帮助每人建立自信。其实，当一个培训课程开始后，这个班级 就形成了一个新的集体，每个其中的学员都希望从中获得知识以外的东西，包括友谊和肯定。这个游戏就可以满足学员这方面的要求。

2.做好这个游戏，会给每个学员留下美好的记忆。可以帮助他们度过以后的难关。当他们 遇到挫折或者受人质疑时，他们能回顾这一段美好的回忆，找回自信。

3.如果学员是各个公司的管理者，应该将这个游戏引进到自己公司的会议或培训里去，让 每个员工都有机会从中受益。

参与人数：2人一组

时间：30分钟

道具：记事本

场地：不限 应用：(1)员工激励(2)有效沟通(3)鼓励人们相互给予正面的积极信息

团队互助与合作的游戏

游戏4——囚徒困境

本游戏可以用于加强彼此之间的了解和信任，增强大家之间的团队友谊精神。游戏规则和程序

1.培训者首先给大家讲述下面一个故事：

你们组属于古城探险队的一部分,据说古城位于一个与世隔绝的森林里。调查研究后找到一 个 向导,由于存在语言障碍,通过翻译费心的解释,他才同意带路。由于古城到处散落有金币、宝 石,并且宣称如果宝物被盗,全城人民将面临灾难，因此,条件是大家必须答应都戴上眼罩,保 证以后不会再找这条路,一路上不能作语言交流,但是可以通过其他声音,即肢体语言来传递 信息给后面的队友,以确保团队能安全到达目的地。

2.队员手拉手围成圈，戴上眼罩。

3.悄悄让一个队员摘下眼罩，告诉他将充当向导,负责带领整个团队(告知终点)。

4.让两位成员充当沿途的保护者，可备一些食品在游戏结束后让队员(包括保护者)边吃边 谈各自的体验与感受。

5.注:可以选在景色美丽的树林或公园里进行，可以使人接近自然。

相关讨论

1.当你被蒙上眼睛的时候你有一种什么样的感觉？你是否能完全信任你的向导？

2.如果现实生活中，你遇到需要将自己的安全寄托在别人身上的事情，你会选择怎样做？ 在何种前提下你才会这样做？

总结

1.信任是集体交往的一个重要前提，只有你充分信任你的伙伴，你才能将事情托付给他，你 才能相信他说的话，他做的事，而只有相互信任，大家才能毫无隔阂、亲密无间地合作，共 同将工作做好。

2.在一个风景优美的地方进行这个游戏，可以帮助大家重新把心放回到大自然当中，陶冶 情操，恢复青春与活力。

参与人数：集体参与

时间：10分钟

场地：树林或草地

道具：无

应用：（1）增强团队成员之间的相互信任

（2）加强成员间感情的沟通

第四篇：HR服务内部员工培训

HR服务内部员工培训

一、行业概况

1、人力资源的定义：英文（human resources）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。

2、人力资源的概念：人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系与团队建设、职业生涯管理和人事管理八大模块。

3、人力资源的管理：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、人力资源管理的演变：人事管理阶段。早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。

人力资源管理阶段。20世纪60年代，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时，60~70年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是，由于竞争日益激烈，企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德.德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。

战略人力资源管理阶段。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，只有人力资源可以创造更持续的竞争优势。因此，对人力资源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在战

略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而使组织更具竞争力；而传统的人力资源管理，很难使人力资源功能同时满足上述要求，因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。

人力资源管理的基本任务是实现企业价值最大化的同时，实现个人价值最大化。企业价值最大化需要员工全力创造价值

价值评价体系是对人力资源创造的价值或价值创造的要素（如绩效、能力、行为、态度等）进行系统和科学评价的一整套标准、过程和方法。

1)导向性问题：与战略脱节，与经营目标脱节，未反映公司的价值导向；

2)客观性问题：评价没有客观和可衡量的依据，凭印象、拍脑袋评价；

3)系统性问题：评价形式和体系不完整，评价要素不完善；

4)差别性问题：拉不开差距，评价大锅饭或轮流做庄；

5)及时性问题：信息不及时，评价不及时。

5、人力资源管理服务：

初始：行业起源于1920年代的美国，当时由一家名叫Samuel Workman的公司创立了人力租赁的业务模式（Rented help）。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求；1926年法国一家业务急救（Business Aid）公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作。

成型：1946年美国邮政下属的Kelly Services（凯利服务）成立，开展人力派遣业务；1948年Manpower（万宝盛华）在美国成立，提供短工供应服务。

发展：1957年瑞士Adia（阿第亚）公司成立，1960年荷兰Randstad（任仕达）公司成立，1964年法国Ecco（艾柯）公司成立。1996年瑞士Adia和法国Ecco合并成立瑞士Adecco（阿第克）。

日本和台湾（亚洲发展于日本和台湾）

日本产业发达，1960年代经济快速增长时期出现了人力派遣，到1970年代后期随着日本产业结构调整，日本境内的人力派遣业务快速发展，同期日本开始着手派遣立法，1985年6月正式出台了《劳务派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后对此法修订了四次，逐渐开放了派遣的限制。现在日本境内著名的人力派遣机构为1981年成立的Staff Service（仕达富）。

1980年代台湾出现人力派遣服务，到1990未期，台湾产业外移导致产业结构急速调整，加上经济低迷，企业纷纷精简人员，由于人力派遣服务适应了企业短期用工行为帮企业降低用工成本，派遣行业得到了发展。台湾2001年8月发表了劳动派遣法草案，2002年9月又提出了劳动派遣法草案建议修正条文。台湾境内最著名的人才招聘服务商104人力银行也于2002年进入劳务派遣领域。

第五篇：员工培训计划表(人事部必备工具)

员工培训计划表

备

培训类别

培训名称

注

姓名

职位

批准_______ 审核_______ 拟订______ _