天力公司绩效考核管理办法

第一篇：天力公司绩效考核管理办法

第一章　总　则

第一条　为进一步改进和加强天力公司所属各单位经营业绩考核工作，建立有效的经营者业绩考核机制和激励、约束机制，调动经营者管理积极性，参照平煤集团对所属单位业绩考核办法，结合天力公司实际，制定本办法。

第二条　考核基层单位的经营业绩，实行月度考核与年度考核相结合，单位绩效评价结果与管理者个人收入挂钩，又与单位岗位效益工资总额挂钩的考核制度。

第三条　实施业绩考核工作遵循以下原则：

（一）按照天力公司资产保值增值、资本收益最大化和可持续发展的要求，依照公司法赋予的权利，由公司企管科牵头对基层单位的经营业绩进行考核。

（二）按照各单位经营的性质和类别不同、承担指标和责任的属性不同等特点，实行分类考核与综合评价相结合的办法。

（三）按照责权利相统一的要求，通过考核所属单位经营业绩，建立企业内部激励与约束相结合的管理机制，健全科学合理、可追溯的经营目标责任制。

（四）考核本着实事求是的原则。做到考核有据、奖罚有理，及时准确、客观、公正。并将考核结果提供组织部门，作为评价干部的重要参考。

第二章 经营业绩考核

第四条　经营业绩考核以月份为考核期。

第五条 月度经营业绩考核针对主要经营指标。对生产矿考核原煤产量、原煤成本、安全生产和煤质；对多经单位考核利润、资产保值增值率、应收帐款余额；对销售部门考核产销率、煤质协调；对供应部门考核采购材料合格率、工作任务。

第六条　月度经营业绩考核实行百分制。各单位月度业绩考核指标及基本分见下表：

单 位

考核指标

基本分

考核指标

基本分

考核指标

基本分

考核指标

基本分

生产矿

成本

30

安全

30

煤质

20

产量

20

多经单位

利润

60

应收帐款余额

20

资产保值增值率

20

销售部门

产销率

60

煤质协调

40

供应部门

采购材料合格率

60

工作任务

40

第七条 月度经营业绩考核各项指标采用如下计分办法：

生产矿完成成本目标值时，得该项指标基本分；低于目标值时，每低于0.2%，加1分；高于目标值时，每高于0.2%，扣1分。

生产矿安全生产指标以公司1号文下达的工作目标为考核依据，进行加分和扣分。

生产矿完成煤炭质量目标值时，得该项指标基本分；低于目标值时，每低于目标值0.5个百分点，加1分。高于目标值时，每高于目标值0.5个百分点，扣1分。

生产矿完成当月原煤产量目标值时，得该项指标基本分；高于目标值时，每高于目标值1%，加1分。低于目标值时，每低于目标值1%，扣1分。

多经单位完成利润目标值时，得该项指标基本分；利润每超过目标值1%，加1分；每低于目标值1%，扣1分。

多经单位完成资产保值增值率时，得该项指标基本分；每超过目标值1%，加1分；每低于1%，扣1分。

销售部门完成产销率时，得该项指标基本分；每超过目标值1%，加1分；每低于目标值1%，扣1分。

销售部门解决好煤质协调问题没有出现扣款，得该项指标基本分；每出现一次扣款，扣1分。

多经单位应收帐款余额控制在目标值时，得该项指标基本分；每超目标值1%，扣1分；每低于目标值1%，扣1分。

供应部门采购材料合格率达到100%（仅限单价200元以上的工矿配件）时，得该项指标基本分；每出现一次质量问题，扣1分。工作任务完成情况由公司分管领导给予评价考核，原则上不高于本项指标基本分。

第八条　各单位合计加分和扣分的上限与下限为基本分（100分）的30%。

第九条　年末按照上述指标分值构成进行全年综合考核。

第三章 管理者风险收入

第十条 本办法所称公司所属单位管理者是指公司所属生产矿以及其它承担生产经营指标的二级单位的班子成员（现任正副职）。

第十一条 风险收入是与单位经营业绩直接挂钩的变动收入，根据公司所属各单位经营规模、难度和工作性质的不同，采用分类指导的办法确定。

（一）生产矿

生产矿经营规模系数，依据其所在矿产量规模确定，综合考虑工作环境、管理难易程度等因素。生产矿管理者年度风险收入基数（正职）依据公司经济效益和职工平均收入，每年确定一次。

经营规模系数具体测算方法为：把生产矿的产量规模分为四个档次，产量在10万吨以下的为1，在10万吨~20万吨之间的为1.1，在20万吨~30万吨的为1.2，在30万吨以上的为1.3。

管理者年度风险收入=年度风险收入基数×经营规模系数

管理者风险收入与月度经营业绩考核结果挂钩，按月考核，按季兑现，计算公式为：

管理者季度兑现风险收入=核定年度风险收入/4×每季月度考核平均得分/100

（二）多经单位（防爆电器厂、科贸公司）

多经单位的管理者实行年收入考核，正职的年收入（含奖金）按本单位在岗职工人均工资水平的2倍执行，副职按1.6倍执行。年收入与综合评定得分挂钩。完成全部考核指标，全年综合评定得分不低于100分，管理者可享受年收入；完不成考核指标，管理者不享受年收入，只享受预支数（日常的工资和奖金）。

（三）供销单位（销售科、供应站）

以所交纳的经营风险抵押金为基数兑现。按月考核，按季兑现，计算公式为：

季度兑现风险收入=经营风险抵押金额/4×每季月度考核平均得分/100。

第十二条 单位管理者副职的风险收入，原则上不超过管理者正职的80%。

第十三条 各单位管理者风险收入须经公司综合部门牵头按月考核，按季支付。因生产经营的不均衡性造成月份完不成经营目标的，年末综合考核累计业绩予以补发。

第十四条 各单位管理者原交纳的经营风险抵押金（以财务科在帐数据为准）作为经济责任保证金留存公司，单独建账管理。

第十五条 单位管理者的风险收入为税前收入，应依法缴纳个人所得税。

第十六条 单位管理者的风险收入由公司财务、劳资、企管部门分别设置明细账目，实行专项管理，接受公司的监督与检查。

第十七条 因工作需要，单位管理者在一年内发生岗位变更的，按任职时段计算其当年风险收入，以公司正式文件为准。

第四章 绩效考核与岗位效益工资

第十八条　公司推行的岗位效益工资制，取消岗位技能工资制，打破级别工资，实行单位工资总额与效益任务挂钩、个人收入与绩效挂钩，加大浮动部分比例，减少职工工资中固定部分的比例，充分体现按绩效分配的原则。为使职工的工资与个人实际贡献、企业经济效益真正挂起钩，对岗位效益工资的发放（防爆电器厂、科贸公司除外）实行“四挂一保”制度，即与全公司原煤产量、售价、目标成本、煤质挂钩，在保全公司实现安全生产无事故的前提下，按比例计划权重系数，确定全公司岗位效益工资支付标准。

“四挂一保”权重系数标准

指标

考核标准

权重系数

综合考核

产量

0.2

每超（欠）百分比权重系数增加（减少）百分比

售价

0.2

每超（欠）百分比权重系数增加（减少）百分比

成本

0.2

每降（升）百分比权重系数增加（减少）百分比

煤质

0.2

每指标降（升）百分比权重系数增加（减少）百分比

安全

0.2

一级以上事故为零，千人负伤率每增加1人减0.01

职工岗位效益工资基数按照《天力公司岗位效益工资制方案》确定的标准执行。每月岗位效益工资的发放，由公司经济考核领导小组根据企业效益和资金支付能力确定。权重系数计算为1时，岗位效益工资按100%计发工资；权重系数计算大于1时，岗位效益工资按上升比例递增（如当权重系数为1.1时，人均岗位效益工资增加10%）；权重系数计算小于1时，岗位效益工资按下降比例递减（如当权重系数为0.9时，人均岗位效益工资降低10%）。

第十九条　生产矿实行绩效考核与岗位效益工资总额挂钩制度。根据绩效考核情况，各生产矿岗位效益工资总额可上下浮动，实行优绩优奖。各生产矿当月岗位效益工资总额=岗位效益工资总额基数＊全公司当月岗位效益工资权重系数＊本单位绩效考核得分/100。即每位职工的岗位效益工资同绩效考核挂钩，当月岗位效益工资=岗位效益工资基数＊全公司岗位效益工资权重系数＊本单位绩效考核得分/100。

强化劳务队责任意识，从严细化考核材料指标，实行劳务费与材料费联挂政策，材料消耗定额控制，材料超耗按100%扣减劳务费，材料节约可跨月使用。

第二十条　地面生产经营单位（多经单位）参照公司的分配政策，并结合本单位实际情况，按照工资与效益稳步增长、工资增幅低于效益增幅的总体目标，合理确定分配政策。

第二十一条　实行岗位效益工资后，公司对现有奖金项目进行清理，保留安全奖、煤质奖、质量标准化奖和重点工程奖，其它奖金项目全部取消。保留下来的四项奖金，实行单项管理考核，但不得与公司的综合考核相冲突。四项奖金和其它临时性奖励的发放必须经公司经理审批。

第二十二条　对机关各科室（包括其它非生产经营性基层单位）的考核，按照各科室的工作性质设置相应责任目标，每项责任目标设置一定分值，根据考核结果与科室的效益工资挂钩。

第五章　考核组织

第二十三条　企管科作为生产经营责任的综合考核部门，负责日常考核工作和相关事宜。

第二十四条　综合考核部门职责

1、经常深入基层，了解掌握生产经营情况，对存在的问题及时提出有效措施和建议，当好领导参谋。

2、按照有关规定，督促、主持全公司性的日常考核工作。

3、收集、审核会考部门部门提供的考核数据，对错报、漏报、瞒报的单位，提出要求限期整改。

4、出据考核结果，建立经营资料信息库，健全考核台帐。

第二十五条　安检科、生产科、计划科、财务科等职能部门为生产经营综合考核的协助考核部门，负责组织或参与专业考核。

第二篇：2014年公司绩效考核管理办法

紫名都.博兰特整装体验馆绩效考核管理办法

为了提高公司日常生活、生产、业务以及其他经营活动在社会活动中的竞争力，改善公司现状，有力的促进公司战略目标的可持续发展。特制订本办法。

一、薪酬结构组成基本工资+绩效工资+提成+奖金

二、绩效考核指标内容：

1、销售额考核

2、毛利率考核

3、回款率考核

4、来人量考核

5、成交率考核

6、采购成本考核

7、采购工期考核

8、运营费用考核

9、客户满意度考核

10、厂家返利考核、11、材料质量考核

12、工期进度考核

13、工程质量考核

14、岗位工作配合满意度考核

15、设计周期考核

16、成本费用控制考核

17、账目、报表准确率考核

18、资料管理完整度考核

三、各岗位考核指标

（一）总经理考核内容

1、销售额考核

2、毛利率考核

3、回款率考核

4、来人量考核

5、成交率考核

6、采购成本考核

7、采购工期考核

8、运营费用考核

9、客户满意度考核

10、厂家返利考核

11、材料质量考核

12、工期进度考核

13、工程质量考核

14、岗位工作配合满意度考核

15、设计周期考核

16、成本费用控制考核

17、账目、报表准确率考核

18、资料管理完整度考核

（二）总工程师考核内容

1、销售额考核

2、毛利率考核

3、回款率考核

4、运营费用考核

5、客户满意度考核

6、工期进度考核

7、岗位工作配合满意度考核

8、工程质量考核

（三）设计总监考核内容

1、销售额考核

2、毛利率考核

3、来人量考核

4、成交率考核

5、设计周期考核

6、客户满意度考核

7、厂家返利考核

8、岗位工作配合满意度考核

（四）采购经理考核内容

1、销售额考核

2、毛利率考核

3、采购成本考核

4、采购工期考核

5、运营费用考核

6、客户满意度考核

7、厂家返利考核、8、材料质量考核

9、工期进度考核

10、工程质量考核

11、岗位工作配合满意度考核

（五）市场经理考核内容

1、销售额考核

2、运营费用考核

3、客户满意度考核

4、岗位工作配合满意度考核

5、来人量考核

6、成交率考核

7、客户满意度考核

（六）财务考核内容

1、毛利率考核

2、回款率考核

3、成本费用控制考核

4、账目、报表准确率考核

5、运营费用考核

6、岗位工作配合满意度考核

7、客户满意度考核

（七）行政、人事办公室考核内容

1、成本费用控制考核

2、运营费用考核

3、岗位工作配合满意度考核

4、客户满意度考核

5、资料管理完整度考核

三、绩效考核的实施办法：

1、根据公司任务总额，按比例分解到公司各部门。由各部门负责人牵头具体负责完成部门任务。

3、考核采取评分制，各部门按照考核内容总分共计10分

第三篇：公司绩效考核管理办法草案-

公司员工绩效考核管理办法（草案）

第一章 总 则

第一条 为实现公司的可持续发展，提高各部门工作效率和员工积极性，参照“关于部直属事业单位和部管社会团体领导干部考核的通知”及事业单位考核程序的有关规定，特制定本办法。

第二条 绩效考核是在一个内对各部门工作指标和任务的完成情况，以及员工在岗位上的工作行为和工作效果，进行考核、评定。

第三条 绩效考核的目的（一）绩效考核目的是为了客观评价员工及部门的工作业绩，提高员工积极性和部门工作效率，实现学会的发展目标。

（二）绩效考核结果主要作为工作评价与反馈、职务和薪资调整、奖励惩罚以及工作改进的重要依据。

第四条 绩效考核内容与周期

(一)绩效考核分为员工绩效考核与中层管理人员绩效考核，考核周期为一年。

（二）部门负责人绩效考核内容为XX领导年初下达的部门工作计划。

（三）员工绩效考核内容为部门领导年初下达的工作计划。

第五条 绩效考核的权责

（一）领导负责各部门计划的审定、下达。

（二）各部门负责人负责本部门员工工作计划的审定、下达。1

（三）XXX部负责绩效考核系统的设计、培训、督促和实施工作。

（四）XXX部与各部门负责人根据考核结果共同参与员工的发展规划工作。

第六条 考核组织

XXX绩效考核小组，小组成员由XX领导和XX各部门负责人组成，XXX任考核小组组长。考核小组主要职责是对绩效考核的方案提出改进意见，监督考核的实施过程，以及考核结果的公布及奖罚。

考核地点设在XX部，负责绩效考核组织实施、进度安排、统计及存档等工作。

第二章 员工绩效考核

第七条 绩效考核项目及标准

（一）考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四档。

（二）员工在考核内因个人原因触犯国家法律、严重违反学会规章制度、发生重大失误等，年终绩效考核为不合格。

（三）考核评定标准见附表｛员工绩效自我评价表（表一）、员工绩效考核评定标准说明（表二）、中层管理人员绩效自我评价表（表

三）、中层管理人员绩效考核评定标准说明（表四）｝。

第八条绩效考核方式

（一）工作计划制定

1、年初各部门负责人提出工作计划（草案）报XX领导。

2、XX领导根据学会重点工作及各部门的草案下达各部门工作计划。

3、各部门依据学会下达的计划制定各部门员工工作计划，报XX部备案。

（二）绩效考核

1、绩效考核采用自我评价、员工相互评价、领导评价三种方式。

（1）自我评价：部门负责人、员工每年12月份分别写出部门工作总结、个人工作总结，并参照绩效考核评定标准说明，填写“自我评价表”后，交综合财务部汇总。

（2）员工相互评价：XX全体员工填写“员工绩效相互评价表”。员工相互评价采用无记名方式，每张“员工绩效相互评价表”优秀率不能超过被考评人总数的20%。考核表由考核办公室统一发放、收集并统计、汇总。

在XX工作未满一年及外调工作半年以上员工不参加本员工互相评价。

（3）考核办公室将每位员工的个人总结、自我评价表（表

一）、互评统计表（表六）归档;将部门负责人的部门总结、自我评价表（表一）、互评统计表（表六）归档。

（4）考核办公室将部门负责人及员工考评结果汇总统计表（表

七）上报学会领导。

第三章附 则

第九条本办法如有未尽事宜，可另行修订。

第十条本办法由XXX部负责解释。

第四篇：公司干部绩效考核管理办法专题

干部绩效考核管理办法

第一章 总 则

第一条 目的

为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条 原则

干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条 适用范围

本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章 考核体系

第四条 考核对象

Ⅰ类：二级子公司第一责任人；

Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；

Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；

第五条 考核内容

事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：

1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；

2、事业部各职能部部门管理绩效考核；

注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》

3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：

（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；

（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%

第三章 考核管理

第六条 考核机构

1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

第七条 考核方式

1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；

第五篇：公司分厂月度绩效考核管理办法

广东集团空调事业部本部工厂文件

分厂月度工作绩效考核办法

一、月度工作绩效考核的原则和思路

1． 分厂作为成本、质量、生产和效率中心独立考核，职能部分解指标

到各分厂，根据职能部分解的指标确定分厂月度工作绩效考核指标。2． 四个分厂由四个职能部同时交叉管理，月度工作绩效由四个职能部

交叉考核，分厂基础管理、月度重点工作由制造部考核。

3． 四个职能部采取项目的运作方式制定月度工作计划进行交叉考核，制造部负责对分厂月度工作的汇总。

4． 分厂月度绩效考核指标突出品质、成本、速度，强调主营业务流程

控制为核心，建立流程导向的目标考核机制。

5． 月度绩效考评强调绩效与收益对等，分厂管理干部的月度工资总额

与分厂月度工作绩效直接挂钩。

二、各部门的职责定位和考评重点

本部工厂推行以流程为核心的矩阵式管理模式，四个职能部分别根据各自的职能在协调统一的规划部署下对各分厂进行矩阵式交叉管理，各部门按各自的职能承担相应的职责。分厂作为成本、质量、生产和效率中心由四个职能部进行交叉管理并负责过程考核。

三、各分厂月度绩效考评指标构成（一）

（二）分体机分厂

（三）柜机分厂

注：两器在总装的下线率指两器部件在总装过程中被检出的由于部装质量问题而造成下线的比例。考核取月度各分厂测评得分平均值。

四、月度管理工资分配方式

月度工作绩效考核评价结果同各分厂管理干部月度工资部分挂钩，具体挂钩方式如下：

90~95分按标准工资发放；

95分以上每高1分奖励分厂管理干部工资总额的5%； 90分以下每低1分扣罚分厂管理干部工资总额的2%。

月度工作绩效考核每月一次，考核结果在当月直接按上述方式与各分厂管理干部月度工资部分挂钩，并设立工资扣罚底线，扣罚金额不超过分厂管理干部工资总额的20%。

五、考核程序

1． 各分厂每月26日前报送月度工作计划至制造部，各职能部对分厂安排的专项工作于每月26日报送制造部。分厂月度工作计划报本部工厂总经理审批执行。四个职能部采取项目运作方式对分厂进行月度工作计划交叉考核，每月1日前报送对分厂月度专项工作考核结果，制造部负责对分厂月度专项工作的归口考核。

2． 四个分厂由四个职能部同时交叉管理，月度工作绩效由四个职能部交叉考核，分厂基础管理、月度专项工作由制造部考核。各评价考核指标的统计、测算由各职能部负责进行。各指定部门必须于每月10日前对上月实际执行情况进行统计、测算，并将统计结果汇总至管理部。3． 管理部于每月15日前负责统计上月考核结果，报本部工厂总经理审批后核定各分厂月度管理工资计发额度。

4． 被考核部门对考核结果有异议的可向本部工厂管委会进行申述。5． 本办法由管理部负责制订、维护和解释，自下发之日起试行一个月，四月份正式实施。

附页：02年分厂全员劳动生产率提升目标

本部工厂

二00二年二月二十日

发：本部工厂各部门 送：辛总、王副总、各部长 报：事业部营运发展部