第一篇：论文_学习型组织__人力资源管理
知识管理与知识创新与学习型组织
知识创新的过程（SECI）
野中等提出的知识创新模型由三个层次构成：1.通过社会化
（Socialization）、外在化（Externalization）、组合化（Combination）和内在化（Internalization）而实现的知识创新过程（SECI），模糊知识与明晰知识之间的知识转换；2.知识创新平台；3.知识资产，或知识创新过程的输入、输出和调节。组织通过发生在知识创新平台中的SECI过程，依据现有的知识资产，创造出新的知识。被创造出的知识又输出到知识资产中，成为知识资产的一部分，继而成为下一轮知识创新过程的基础。
模糊知识与明晰知识能相互作用、相互转换，这是知识创新的关键。知识转换是一种个体之间的社会过程，并不局限于某个个体自身。知识是通过具有不同类型和内容的知识的个人之间的相互作用而创造出来的。通过这种社会的转换过程，模糊知识与明晰知识的质与量都得到了发展。
知识是在模糊知识和明晰知识连续的能动的相互作用中推陈出新的。这种相互作用的形式就是SECI过程，也就是知识转换模式的依次交替：社会化，外在化、组合化和内在化。
SECI过程并不局限于单一本体层面，知识创新涉及到个人、小组、组织或组织间的作用者。组织必须关心开发个人层面上积累创造的模糊知识，因为个人的模糊知识是组织知识创新的基础。创造出的模糊知识在组织系统内经过四种知识转换模式而得到增强，从而在更高的层面上得以结晶明晰。这种增强被称为“知识的螺旋上升”。它代表了一种动态的过程：当其跃上更高本体层面时，模糊知识和明晰知识间相互作用的层次就提高了。从个人层面开始，这种螺旋运动经过不断扩展的相互作用的团体上升，这种相互作用超越了小组、部门，甚至组织的界限。
组织知识创新过程也不局限于组织本身。它包括与周围环境的广泛接触。不仅仅是环境接受了组织所创造的明晰知识（即技术、产品或者服务、价值标准等等），环境同时也提供知识进入组织知识创新的又一轮循环。企业从外部源泉如客户、供应商、竞争者那里获得知识，并利用这种知识来创造自己的知识。
组织知识创新是一个不断使自身升级的永不停顿的过程。当模糊知识与明晰知识的相互作用从第一级的本体层面向高一级的本体层面能动地提升时，一个螺旋上升运动就出现了。这种知识层面交错互动的螺旋上升过程，在组织内和组织之间都会发生。通过知识的层面交错，就可激发出知识创新的新螺旋上升运动。现代企业创建知识创新与学习型组织可能遇到的问题、阻力
现代企业创建知识创新与学习型组织不是立竿见影、一蹴而就的事情。就像任何一个创新与变革一样，创建学习型企业在组织中也可能遇到一些问题与阻力。组织结构设置妨碍组织学习
大型企业的组织结构通常是金字塔式的，层级森严，时滞长，反应慢。知识创新与学习型组织要求的组织结构则是扁平的，决策权向组织结构的下层移动，让基层单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，从而形成以地方为主的扁平化组织结构。在传统的组织结构中，员工的知识共享活动大多数只是通过企业的内部刊物、通知、通告或计算机信息系统完成，面对面交流尤其是第一线员工与高层领导的交流沟通很少也很难进行，隐性知识共享困难。同时，员工长期处于一个固定的小圈子里，交流对象有限，知识难以发展，企业的知识共享长期处在较低层面上。很多企业一方面在讲组织学习，另一方面仍旧保留着传统陈旧的组织架构，所谓的组织学习就只能是一句口号。把组织学习等同于传统意义上的培训
越来越多的企业设立了学习总监职位或者学习管理部门，但是他们真正注重的还是旧式的培训。从形式、内容上看，都只是沿袭传统培训的做法，根本没有理解组织学习的真正含义。个人学习取代组织学习
企业成员个人都在学习，但没有团体学习。特别需要强调的是，组织中每个人都在学习并不就是知识创新与学习型组织，知识创新与学习型组织强调其中的成员们必须共同学习，共同改变思维方式，并由此产生新的知识。企业与个人知识价值观存在差异。圣吉指出，“在某些层次上，个人学习与组织学习是无关的，即使个人始终在学习，并不代表组织也在学习。但是如果是团体在学习，团体变成整个组织学习的一个小单位，他们可将所得到的共识化为行动；甚至可将这种
团体学习技巧向别的团体推广，进而建立整个组织一起学习的风气与标准”。对于个人来说，个人拥有的独特技能可以使其改进工作效率，增加相同投入下的产出，提高个人的收入，提高个人在团体中的地位。如果共享，那么知识不再为个人独有。对于企业来说，知识价值应该通过最大程度的共享，发挥知识的外部性，才能达到最大。在知识创新与学习型组织中，组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合，在此过程中，大家能形成共同愿景，以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能量。4 没有解决好学习和业绩之间的关系
企业领导者认为，企业成立了知识创新与学习型组织，定期办班培训，就可以立刻得到实际的经济效益。这就犯了急躁冒进的错误。我们都知道学习曲线。学习曲线与两个方面有关，其纵轴是业绩或发展，横轴是时间。学习要花时间，尤其在开始阶段，花上很多时间，所得却可能不多。当投入足够的时间、得到足够的信息后，吸收的信息和数据突然之间转化成了知识，转化为技能，转化为能够做事情的能力，会得到大量的学识，获得飞速进步，非常激动人心的。业绩曲线与学习曲线是一回事。刚开始不了解自己所做的事情，不肯能把它最好。这时候如果停止学习，从个人角度看这个问题，就像水在涨，而人就站在那里，不会游泳就被淹死了。这对个人和事业来说都是一件坏事。如果继续坚持，到一定程度的时候，我们就会看到显著的业绩进步。创建学习型企业的过程，就是不断提高企业素质的过程。
现代企业创建知识创新与学习型组织的对策从领导者开始
在学习型企业中，领导者应该扮演设计师、仆人和教师的角色。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和发展战略，更重要的是设计组织发展的基本理念。领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤。领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。思维方式的改变是根本
企业组织不应该被视为机器，而应是人性的化身。机器式的思维方式将公司
视为挣钱的机器，人被当成一种设备，高管们不会过问日常性的工作，而是从财务报表和投资收益率来评价组织。大多数的领导者和管理策略都因此养成过多关注症状的习惯，而忽视了从整个系统来发掘问题的根源。变革的倡导者也过多关注人的行为或组织流程的细节改变，却没有认识到它们之间的相互联系。企业和生物一样，其生长是作为各种力量相互影响的结果出现的，而组织结构作为一种相互依赖方式则向领导者提出了一个新课题：创造和培养一种亲密、合作、信任、开放的人际关系，把企业目标由投资回报最大化变为成员和企业共享成长，以此激活企业人性化的旺盛生命力。培育共享的价值观和团队精神
传统上认为共享是一种损己利人的事情，实际上共享可以实现交流者的共赢，包括员工和企业。实际上，人具有创造知识的无穷能力，而知识不同于传统的资产，它只有在共享时才会不断增长，知识被越多的人共享，知识的拥有者就能获得越大的收益。在知识交流中，如果员工为了保证自己在企业中的地位而隐瞒知识，或者企业为保密而设置的各种安全措施给知识共享造成了障碍，对企业的发展极为不利。促使企业结构扁平化
组织学习要求弱化参与者的等级观念，简单的层次结构可以使员工较平等地传播和反馈知识，形式开放式的、学习型的、成长型的知识共享机制。实施弹性的组织方式，鼓励员工建议和批评，增加员工互动对象的流动性，使知识共享保持活力。学习型的组织是网状的、扁平的、富有弹性的结构的组织，有利于员工相互影响、相互交流和沟通，有利于增强企业的团队合作精神，有利于企业知识更新，有利于企业适应环境变化。
结束语
企业竞争是企业综合实力整体素质的竞争,是科学技术和企业文化力的竞争,而这些归根结底是人才的竞争。因此在未来的竞争中,企业欲通过保持自身的核
心竞争能力而获续发展的优势，欲在技术创新和企业竞争中立于不败之地,就必须发挥人力资源优势,而人力资源的发挥就要求管理者应跳出传统人事管理的误区,树立现代人力资源开发与管理的理念。
第二篇：人力资源管理和学习型组织构建研究管理论文
随着知识经济时代的到来,全球竞争的焦点越来越多的转移到企业的人力资源上,企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否在新一轮竞争中胜出的关键。而传统的人事管理理念已难以适应现代企业知识型人才的发展需求,这就促使企业在寻求新的人力资源管理思想上进行创新,主动适应现代市场竞争。
一、学习型组织与人力资源的持续发展
企业人力资源具有能动性、再生性、增值性等特征。依据这三个特征,企业人力资源是一种可以无限开发和增值的资源,能产生乘数效应,在人力资源的“量和质”上能保持企业人力资源的长期动态均衡发展。
学习型组织之所以能促进并推动企业人力资源可持续发展,主要是它能塑造企业内生长机制。这种机制在促进企业员工方面表现在使员工富有能动性和持续增强员工的生存能力。它能在实际运作中实现企业人力资源的可持续发展,即通过激发组织学习力,持续改善企业人力资源“价值”的质和量,最终实现企业人力资源的可持续发展。
二、企业人力资源管理中学习型组织的建构策略
企业人力资源管理中学习型组织的建构要以促进人力资源可持续发展为中心,在创建学习型组织过程中须充分考虑以下方面:
1、激发企业学习力
培养组织学习力重在培养组织系统的学习力,强调注重组织内员工、团队的内在主动学习力,这些群体是企业创建学习型组织的关键参与者,他们对自身的期望、学习态度及如何对待自己能力的看法,在整个学习型组织创建过程中地位突现。若企业员工、团队的主观能动性得不到充分发挥,那么任何组织内学习环境因素的变革也达不到预期目的。总而言之,企业员工、团队的“主动”与“全员参与”精神在创建学习型组织过程的意义重大。
2、培养企业学习力
在《造就组织学习力》中,黄健构建了关于个人“学习力的三角形”模型,即生理基础是构成个人学习力的必要条件;能力是顺利完成某种活动所必需的心理特征,是学习力的核心;态度是个体学习的内部心理状态,决定了个体对学习行为的选择方向,还在一定程度上决定学习质量。以上述模型为鉴,构建培养企业学习力模型,主要包括:
2.1改变学习态度
改变学习态度在整个模型中起主导作用,没有学习态度的改变,后续无从谈起;同时心态波动较大,易影响学习,其他两部分相对稳定。学习态度改变包括:
2.1.1转变学习心态
心态是人的一种心理表现状态,它决定人们的行为选择方向,并在一定程度上决定行为的质量,学习心态是人对学习的内部准备状态,培养积极的学习心态是提高学习力的必然选择,积极进取的生活态度不仅可以提高学习、工作效率,还决定人们学习的意愿和方式。
2.1.2树立学习信心
自信心是个人对自己信念、能力和力量的认识和评估,相信自己有能力面对现实,解决问题。自信使人保持快乐,自我认可和相互接纳,使人不断成功,自信可以产生巨大的精神力量。
第三篇：人力资源管理与学习型组织构建研究
人力资源管理与学习型组织构建研究-人力资源管理论文
∷ 学习＆工作＆生活的加油站＆减压舱 ∷
随着知识经济时代的到来，全球竞争的焦点越来越多的转移到企业的人力资源上，企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否在新一轮竞争中胜出的关键。而传统的人事管理理念已难以适应现代企业知识型人才的发展需求，这就促使企业在寻求新的人力资源管理思想上进行创新，主动适应现代市场竞争。
一、学习型组织与人力资源的持续发展
企业人力资源具有能动性、再生性、增值性等特征。依据这三个特征，企业人力资源是一种可以无限开发和增值的资源，能产生乘数效应，在人力资源的“量和质”上能保持企业人力资源的长期动态均衡发展。
学习型组织之所以能促进并推动企业人力资源可持续发展，主要是它能塑造企业内生长机制。这种机制在促进企业员工方面表现在使员工富有能动性和持续增强员工的生存能力。它能在实际运作中实现企业人力资源的可持续发展，即通过激发组织学习力，持续改善企业人力资源“价值”的质和量，最终实现企业人力资源的可持续发展。
二、企业人力资源管理中学习型组织的建构策略
企业人力资源管理中学习型组织的建构要以促进人力资源可持续发展为中心，在创建学习型组织过程中须充分考虑以下方面：
1、激发企业学习力
培养组织学习力重在培养组织系统的学习力，强调注重组织内员工、团队的内在主动学习力，这些群体是企业创建学习型组织的关键参与者，他们对自身的期望、学习态度及如何对待自己能力的看法，在整个学习型组织创建过程中地位突现。若企业员工、团队的主观能动性得不到充分发挥，那么任何组织内学习环境因素的变革也达不到预期目的。总而言之，企业员工、团队的“主动”与“全员参与”精神在创建学习型组织过程的意义重大。
2、培养企业学习力
在《造就组织学习力》中，黄健构建了关于个人“学习力的三角形”模型，即生理基础是构成个人学习力的必要条件；能力是顺利完成某种活动所必需的心理特征，是学习力的核心；态度是个体学习的内部心理状态，决定了个体对学习行为的选择方向，还在一定程度上决定学习质量。以上述模型为鉴，构建培养企业学习力模型，主要包括：
2.1改变学习态度
改变学习态度在整个模型中起主导作用，没有学习态度的改变，后续无从谈起；同时心态波动较大，易影响学习，其他两部分相对稳定。学习态度改变包括：
2.1.1转变学习心态
心态是人的一种心理表现状态，它决定人们的行为选择方向，并在一定程度上决定行为的质量，学习心态是人对学习的内部准备状态，培养积极的学习心态是提高学习力的必然选择，积极进取的生活态度不仅可以提高学习、工作效率，还决定人们学习的意愿和方式。
2.1.2树立学习信心
自信心是个人对自己信念、能力和力量的认识和评估，相信自己有能力面对现实，解决问题。自信使人保持快乐，自我认可和相互接纳，使人不断成功，自信可以产生巨大的精神力量。
2.1.3培养良好习惯
习惯是人们长期养成的不易改变的语言、思维和态度的行为方式，它是长期积累强化而形成的一种动力，是一种稳定、自动的行为方式。良好学习习惯的养成是学习成功的发动机。
2.1.4确立新价值观
价值观是个人对人生价值和意义的稳定看法，是行为活动的内在动力，它主要指人生理想和生存意义，培养积极的价值观，不仅可提高学习工作效率，且还能给人类提供最核心的需要，能使人挖掘人生意义，领悟和感受人生价值。
2.2增强创新素质
学习型组织强调学后要有后续行为。若学后无新行为，那么整个学习过程都值得怀疑。学习与实践相联系，脱离任何一环都达不到最终目的，学习型组织创建中，创造性应用尤为重要，组织环境建设，员工学习力培养，若不能使所学知识适用于实际工作，就不能实现学习和工作相融，那么，创建学习型组织的最终目标就成为纸上谈兵。联想集团，中国成功的学习型组织，与其不断创新相关，而新产品产生来自智慧，智慧的源泉是学习。企业只有不断学习，才能碰撞出火花，产生新智慧，从而进行创新，才能达到学习型组织创建的目标。
2.3塑造学习能力
学习能力是顺利完成学习活动必需的心理特征，是学习力的核心。学习能力包括以下方面：
内化：指吸收知识，与原有知识结构联系并建构组织新知识体系的能力。
外化：指个人、团队根据问题、情景灵活运用所学知识进行知识创造的能力。反思：指个人、团队对整个学习过程的监控及调节能力。
合作：指个人、团队与对方开展深度会谈，并互相启发、相互提升的能力。
2.4强化反思、沟通，改善 “绩效考核”
通过“绩效”考核企业成员可以享受学习与工作融合的快乐，不仅能感受到自身业绩的提高、能力的提升、个人目标的达成，还是一种心理满足，这样可以增强自信，从而激励企业成员、团队持续学习欲望，体现生命价值。
“绩效考核”的结果可能不能顺利达到预期目标，那么企业的决策层、管理层、执行层及个人就应对预期目标高低、领导认识问题、组织激励制度及考核体系等问题进行深刻反思，并在相互沟通中寻找根源，同时借鉴其他组织创建的成功经验，采取有效措施，达到预期目标。
第四篇：人力资源管理论文
浅谈人力资源管理在学生组织建设中的应用
摘要：学生组织作为一个特殊的群体，不能把现代企业的人力资源管理直接应用到学生组织当中。但是学生组织作为社会组织的雏形，是一个练兵场，也是一座学生向社会过渡的桥梁，而人力资源管理作为管理的一个重要方面，担负着吸纳人、使用人、激励人、培育人、留住人，进行人事匹配，促进组织与成员共同发展的特殊任务，旨在实现组织中事得其人，人尽其才，才尽所用。因此加强学生组织建设，将人力资源管理创造性地运用到学生组织中显得尤为重要和紧迫。本文立足于人力资源管理的基本理论，从招聘，绩效考核，培训，职业生涯规划四方面分析学生组织中人力资源管理现状，并根据学生组织的特殊性提出合理建议及如何进行人力资源管理的创新。
关键词：学生组织 人力资源管理 特殊性 现状 建议
一、大学学生组织中人力资源管理现状及问题
（一）招聘
大学学生组织招聘周期一般为一年，每个部门的招聘数量为10-20人。学生组织招聘所采用的形式主要为面试，有一些组织还会通过无领导小组讨论进行选拔，选拔形式比较单一；并且在学生组织的招聘中，选拔标准十分模糊，面试问题也比较随意，应试者是否被录用主要取决于该部门的几位管理者的主观评价，而没有一套量化的，规范的选拔流程；此外学生组织中的招聘偏重于短期化行为，没有从长远考虑。招聘过程中很少考虑到应试者未来的发展，个人规划，是否打算长期留在该学生组织等因素。会对之后的人才培养以及晋升产生一定的影响。
（二）绩效考核
学生组织作为一个正式组织的雏形，在很多方面特别是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上长期以来学生组织工作满足于按部就班，忽视自身的制度建设和管理创新，作为人力资源管理重要组成部分的绩效考核评估体系还很不完善。一个学生组织成员的绩效主要体现在该成员直属上级的评价上。建立在主观想象和一般经验基础上的考核评估体系具有较大的主观随意性，没有对每个成员所做的所有工作进行记录和量化。千人一面的评估标准缺乏针对性和科学性，不能正确的反映绩效的差别。同时，由于受传统评估考核思想的影响，考核评估目的重行政轻发展，也就是说考核过分侧重奖赏，而忽视了考核作为成员潜能评价及相关人事调整依据，促进个人与组织共同发展的功能。此外，在考评周期和反馈方面，由于学生组织中没有固定的考核周期，因此对成员来说不具有导向性，并且对成员的考核缺少反馈，不能够给成员带来改进的机会。
（三）培训
学生加入学生组织的一个主要目的就是锻炼自己。有一部分人通过在学生组织中工作，自身能力得到了提升；而一大部分学生并没有得到预期的锻炼，在学生组织中仅仅是在活动中打打杂，搬搬东西而已。学生组织历来被视为一种工具，组织成员的培训发展没有得到应有的重视，虽然加入学生组织常被师生们认为是最能锻炼能力的一种方式，殊不知组织日常程序化的工作所能够提供的锻炼机会是相当有限的。目前学生组织中的培训仅仅是部门管理者在成员要进行某项工作时给予指导，工作完成时进行评价，指出不足。严格来讲不属于正式的培训。并且覆盖面窄，培训内容不够全面，缺乏持续创新的活力。此外，大多数学生组织中的管理者缺少培养人才的意识。工作中期望把活动做到最好，以至于成为管理者之后事事亲为，活动办好了，但是组织内的后备力量不足，导致换届后新上任的管理者难以很快地适应工作。
二、学生组织的特殊性
首先，学生组织与社会上的企业，机关等大多数组织的最大区别在于学生组织成员的工作都为义务劳动，在学生组织内工作没有劳动报酬。因此，我们不应把现代企业中的人力资源管理直接应用到学生组织当中。在企业中可以采用多种奖惩措施，激励，约束员工；而在学生组织中则必须以激励为主，切不可对学生采取任何惩罚措施。即使学生工作没有做好，处理事务时出现差错，也应以教导，鼓励为主，不应责备，批评学生。
其次，学生组织是一个全部由学生根据自身的兴趣爱好等自发组成的组织。因此学生组织具有很大的活力，且每一位成员都拥有很大的自主性。因此组织内部不应当制定带有强烈约束性的制度。如果对组织内的成员的限制过多，一是会影响学生加入组织以及在组织内工作的积极性，二是会限制成员能力，思路的发挥。
三、解决措施
根据学生组织中人力资源管理现状以及学生组织的特殊性提出以下建议：
（一）完善招聘流程，制定岗位说明书，增强选人用人的准确性。首先，应当制定一套完善的招聘流程，根据各部门的情况以及特殊性明确规定招聘方式，选拔流程，选拔条件等具体事项，每年根据实际情况可适当调整。并且在面试过程中可以采用面试评价量表，通过量化考核减少主观误差，增加招聘的公平性和准确性。每年根据实际情况可适当调整。其次，各部门根据自身负责的工作和实际情况制定部门的岗位说明书，根据岗位说明书分析出本部门需要什么样的成员，成员需要具备何种素质等。根据本部门的需求有目的性的选拔人才。以此增强选人用人的准确性。
（二）制定一套系统的绩效考核体系。由于学生组织中的工作具有很大的灵活性，没有固定任务，时间，地点。因此可以通过会议记录，活动参与情况，活动举办的数量以及质量等方面进行考核。学生组织中的绩效考核要注意以下几点：第一，将考核结果与各种奖项评定以及晋升相联系，根据成员表现予以奖励或晋升，增加公平性。第二，将考核结果进行反馈，不进行反馈的绩效考核没有实际意义，只有将考核的结果反馈给组织成员才能对成员起到导向性的作用，使其了解自身情况，改进工作方法，提高自我。第三，对考评结果优秀的成员应予以精神上或物质上的奖励；精神激励为主，物质激励为辅。学生组织的服务性和非盈利性决定了它的激励不可能像企业或公司那样建立在薪酬、资金、分红等物质基础上，而只能是以精神激励为主，物质激励为铺，建立富有学生组织特色的激励机制，精神激励可分为组织人性化的工作环境，人文关怀、荣誉等。只有积极贯彻落实中共中央“以人为本”的方针，坚持“以学生为本”，实行人本管理，创造人性工作环境，在和谐的团队氛围中实现组织合作，降低沟通协调的成本，减小工作阻力对考核结果较差的成员应当以指导，鼓励为主，切不可责备或采取任何惩罚措施。
（三）注重学生组织成员的职业生涯管理。在招聘时或刚加入学生组织时了解每位成员的短期目标以及规划，根据不同成员的实际情况分配工作，予以培养。有助于组织的长期发展。目标对组织成员的激励作用是很大的，其中包括组织的战略目标和组织为其成员设立的目标（即职业生涯规划）。只有有了完善的制度化的晋升程序和相对完善的职业生涯体系，组织成员才能明确自己的努力方向，看到自己的发展前途而不至于因迷茫而止步不前，从而以极大的热情投身到工作当中去。
学生加入组织的目的除了满足自身对权力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是谋求自身的发展，在组织所提供的舞台上实现和提升自我价值，当成员把职务工作当成是施展才华的机会时，就会激发工作的主动性和责任感，因此组织在为成员提供工作机会和工作环境，给予相应的工作回报的基础上，要加强对组织成员的指导和培训，坚持以人为本的原则，以促进组织成员的自我完善和发展为目标，强化人力资源能力建设。但值得注意的是，激励要公平且适度，不公平的激励和过度激励都将伤害成员间感情，激励将产生适得其反的效果，与激励发展的初衷背道而驰。
（四）构建学生组织特有的文化氛围。学生组织由学生志愿加入，退出自由，每个成员都有很强的自主性。因此，一个组织特有的文化氛围至关重要。学生组织如果拥有一个独特的文化氛围，有助于增强内部成员的凝聚力，增加成员的归属感，同时也有助于吸引新成员。通过创新组织文化，着力打造学习型、服务型、民主型和思辨型的和谐团队。组织文化是指被组织成员共同接受的价值观念、思维方式、工作作风和行为准则等群体意识的总称，其内容包括组织的价值观、组织精神、伦理规范和组织素养，具有整合、适应、导向、发展和持续的功能。制度控制的广度是有限的，要协调好组织内的非正式组织，提高组织的战斗力，促进组织的可持续发展，必须依靠强有力的富有特色的组织文化。在全面构建和谐社会的大背景下，学生组织应坚持以学生为本，以学生的全面发展为核心，树立全面、协调、可持续的发展观，着力打造以下四种文化：
1、创新组织文化，构建学习型组织。为增强组织的持续创新能力，促进组织的可持续发展，必须注重对组织文化的建设和创新。组织文化的形成是一个长期的过程，不可能一蹴而就，必须在长期的实践过程中加以必要的引导和培养，逐步注入组织的价值观和工作理念，在尊重多元文化的同时强化团队认同感和归属感。
2、打造“生本文化”，构建服务型组织，强化学生组织的服务功能。学生组织从本质上来说是一个学生服务者，而不是管理者。因此学生干部首先应该转变观念，消除“官本位”思想，树立“学生本位，服务本位”的思想，将自身的权力欲望转化为服务欲望，改变学生组织在学生心目中的“官僚形象”。
3、打造“尊才文化”，构建民主型组织，营造民主和谐的氛围。学生组织应当树立每一个组织成员都是人才的观念，在组织中着力打造尊才文化，营造民主和谐的文化氛围，创造人性化的工作环境，为每一个组织成员的全面发展和才能的发挥提供一个有利的平台，为优秀人才脱颖而出创造一个宽松的组织环境，极大地调动人才工作的积极性，发挥人才的最大合力。
4、打造“反思文化”，构建思辨型组织，在反思中求发展。真正会反思的组织才可能在总结经验和教训的基础上不断地完善和发展。着力在组织中打造反思文化，构建思辨型组织，对于组织的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意义。要真正促使反思成为一种组织文化，还需要组织的领导者加以有意识有目的的引导和必要的宣传，在反思中求得组织和个人的共同完善和发展。
结束语：大学生组织作为一个学生向社会过渡的练兵场，要不断地自我加压，增强危机感和竞争意识，要不断地创新和变革，在实践中求发展，在发展中求生存；要重视人的作用，创造人性化的工作环境，打造富有特色的组织文化；要加强职业培训，促进组织的全面、协调和可持续发展，增强组织的持续创新能力；要坚持以学生为本，着力打造一个民主型、服务型、学习型和思辨型的和谐团队。只有坚持以人为本与创新变革相结合，坚持“管理兴团，人才兴组”，才能使组织在实践中永葆生机并发展壮大。学生组织作为时代先行者的管理机构，将“尊重知识、尊重劳动、尊重人才，尊重创造”的重大观念变为实际行动，不断创新学生组织中的人力资源管理，要将人才的使用和发展结合起来，为人才的发展创造物质、精神和舆论环境氛围，并将其制度化。要树立人才资源、智力资源和物质资源三位一体的资源意识，将人才资源是第一资源和最重要的战略资源思想贯彻到日常的学生组织管理工作当中去。构建和谐社会，应当从构建和谐组织开始。
第五篇：人力资源管理论文
《人力资源管理》试题A
开卷适用专业年级：工程管理
姓名：学号：专业：工程管理班级：
论文题目：（任选其中一个题目）
1、人力资源管理的发展新趋势；
2、建设项目的人力资源管理的绩效评价；
3、人力资源管理强度研究述评与展望；
4、人力资源管理理论研究现状分析；
5、新常态下的新探索——第四届中国人力资源管理论坛观点综述；
6、我国科研机构人力资源管理内部市场化模式研究；
7、企业人力资源管理的创新发展策略；
8、人力资源管理与企业战略的契合研究；
9、家长式人力资源管理研究综述；
10、人力资源管理与经济可持续发展研究。
论文要求： 题目： 3号，宋体 作者姓名：小五，宋体 摘要：200-300字，小五，宋体
关键词：3-5个，以分号隔开，小五，宋体 引言：500字左右，五号，宋体 正文：6000字以上，五号，宋体 参考文献：不少于25篇，小五，宋体
交卷时间：2016 年 12 月 1 日（备注：考试结束两天之内）交卷要求：试题与论文一起交。
人力资源管理与经济可持续发展研究 摘要：当前，经济的可持续发展已经逐步成为经济发展的主流模式。经济发展的现状要求与其相关的各个领域必须能够和谐共存，同时不能以环境破坏作为代价来谋取经济效益的提高，更不能一味追求发展某些低端产业。应使整个经济的发展跟随社会脚步，满足现状的根本要求和未来的需要。明确可持续发展的目的和意义，充分发挥现有资源的价值和潜力，满足社会发展的需要和更多人的需求。而人力资源的合理配置成为了经济可持续发展的方法，也是经济可持续发展的最终目的。因此，基于当下的中国，只有实现人力资源的合理配置和优化，才能促使其能够推动经济可持续发展。关键字：人力资源；合理配置；经济发展；可持续
引言
无论何时，经济的主体至始至终是人，由此可见，要想实现经济的可持续发展，人力资源的管理工作至关重要。21世纪，经济发展是国家在世界之林中得以生存的核心竞争力之一。自改革开放的三十多年以来，纵观种种资源数据无不在向世界证明着中国的经济发展十分显著，所产生的经济利益更是有目共睹，国民生产总值由2015年的世界第10至2016年跃居世界第3。但与此同时与经济发展并行的资源利用问题仍无法避免，之前，中国的众多发展领域中存在着很多不环保、不科学、不合理的经济发展现象，并与当前的社会要求相违背。为了满足社会发展的需要，实现经济的可持续发展，人力资源的管理和合理配置成为了解决这一问题的关键。现有资料表明，目前，中国的不少企业已经将人力资源的管理作为企业的重要发展战略之一，无疑，这是正确的选择。然而在实际管理中，应充分考虑人力资源管理和经济可持续发展之间的科学安排和统筹关系，溢出的人力资源不仅不会推动经济发展，反而会为发展带来负面影响。在诸多人才投入到企业乃至国家整体的经济建设之中的情况下，人力资源的合理配置就成为亟待解决的一大问题之一。本文中就这一问题将详细阐述人力资源的合理配置和管理和经济发展的关系。
一、人力资源管理的内涵 在人力资源管理中，发挥人的最大的主观能动心并获取最大的使用价值是管理的根本目标，而全面发展人则是终极目标，可以看出人力资源管理有以下几个特点：
（1）.工作方式多样化，工作的主动性强，待遇的组织、激励和促进员工的全面发展需要，不能停留在管理的基础上，忘记人的主观需要。由此可见人力资源管理的最大特点是能够最大限度的调动员工的积极性。
（2）.人力资源管理丰富了管理方面和开发的手段，为了调度人员和岗位之间的最佳匹配，重视了选择方面和人员能力的方面的协调，不仅担负着工作设计、规划，还担负着二者的协调关系等各方面的内容。
（3）.人力资源管理重视人才的潜能挖掘，将人看作是需要开发的特殊资源，从不同的角度和方向来提高人的自身价值。在具体的实际中，人力资源管理为了调动和发挥人的潜能，还会从工作的培训和员工的素质培养方面入手，不断将人的隐藏价值挖掘出来，真正实现人尽其才的目的。
一般人力资源管理的内容主要包括：人力资源的管理规划、职务匹配分析和评价、对员工的管理以及人力资源管理的其他工作。由人力资源管理的目的容易知道，其主要是为吸进、留住、激励和开发人才，进而围绕这些方面，决定人力资源管理具有五大职能的特点。五大职能需要以职务分析为基础和核心，并且彼此是相辅相成的，是为了人力资源能够满足明确的要求、激励规定的目标等。
人力资源管理本身又强调运用科学的方法，对人力资源进行有效的配置与合理的运用和开发，它将所有能够提供智力劳动和体力劳动的个体都包含在一起。从宏观角度看，人力资源管理是对所有的人力资源进行合理的获取、维护和激励，它贯穿于人力资源运动的整个过程。在人力资源管理的整个过程中，都借以科学的方法，协调人与人、人与事之间的关系，并处理好个体之间的矛盾，充分发挥个体的潜能，以实现团体或者组织的既定目标。当代人力资源管理则指将组织内所有成员作为一种可以开发的资源，在科学的系统管理方式下，将人与事进行最佳配合，令事得其人，人尽其才。组织里的人与岗位协调之后，再进一步求得人与人的紧密合作，进而发挥团队的力量，使得组织能够共同成长和进步，进而发挥团队的力量使得组织能够共同成长和进步。组织的综合实力提升了，组织成员能够获得的成长机遇将会更多，如此便能最大化的发挥出自身的潜力，进一步为组织作出更大的贡献。在我国的人力资源管理领域，随着新的管理方法与新管理理念的引进，科学的人力资源管理思想正在不断的进步并服务于社会经济发展的各个领域。国内理论界、学术界以及社会其他领域都关注着人力资源管理的现状及政策法规的发展变化。可见，从宏观层面进行计划、组织与控制，有效利用我国优势的人力，将其最大化的转化为生产力，能够满足社会再生产的需求，进而维持经济的平稳运行与可持续发展。
二、人力资源管理与经济可持续发展的关系 可持续发展理念最早体现在环境保护方面，但是随着时间的不断推移，可持续发展理念也在不断的延伸，诞生至今已经渐渐发展成为一个独立并且十分成熟的体系。可持续发展的基础内容是生态环境的可持续发展，理念提出的目的是为了促进我国社会可以实现可持续发展，而可持续发展理念的核心内容就是经济可持续发展。人力资源管理与经济可持续发展之间的联系是十分密切的，下面就对二者的关系进行详细的阐述。
（一）经济可持续发展的意义
经济的可持续发展有三要素：平衡市场供求关系、经济增长以低投入获得高产出、不断优化产业结构。由此可见，要实现经济的可持续发展，必须需要在人力资源上为之提供最大的助力。剖析经济可持续发展的内涵，容易知道市场上应避免出现供给不足和生产严重过剩的现象，以经济的持续稳定增长为最终目标。其次，在发展经济的过程中，避免以消耗大量的不可再生资源和牺牲环境质量为代价，坚持发展低碳经济，爱护我们共同的地球家园。最后，在如今经济飞速发展，人口大量流动的社会环境下，基于科学技术的不断进步，传统产业优化升级，发展新兴优势产业，保持经济结构的健康合理性，也是经济可持续发展的重要组成部分。
（二）经济可持续发展对人力资源的需求 结合经济可持续发展的标志，将经济增长的实现方式由数量型转向质量型、由速度型转向效益型、由粗放型转向集约型是实现可持续发展的必经之路。透析这一系列转变的内在，可见，对各类资源的科学管理是经济可持续发展的实际需求。综合经济发展有关的各类资源，大致可以分为：自然资源、人力资源、资本资源和技术资源。这四大经济资源中，人力资源是最为核心的资源，所有的资源都是需要人力资源进行调配、转化和再生产的。可见，社会对人力资源的管理水平，从根本上决定了经济资源转化为社会财富的质量和效率。在人力资源管理中，宏观层面的大力开发和优化配置是社会经济发展的必要措施。在我国高等教育和职业教育中，对于高科技人才和职业性人才的培养和开发，一直都是处于稳步上升的阶段。要保持经济的可持续发展，人力资源的定向开发和合理配置是重中之重，人才梯队的建设保证了优质人力资源的可持续性和稳定性，如此才能在人力资源方面为经济的可持续发展打下坚实的基础。人力资源管理的最终目的，是为了实现将人力资源转化为人力资本的过程。国民经济的发展对人力资源的需求和供给总和，是不断变化的，这也是人力资源管理需要掌控的两个变量。从宏观层面来讲，这是一个不停变化的参数，在管理的过程中，采用动态的管理方式，才能保证其宏观层面上的科学合理性。自从第三次产业革命以来，科学技术成为经济发展的第一生产力，著名的美国经济学家贝克尔表示：发达国家75％以上的资本不是实物资本，而是人力资本。可见，经济发展的关键因素集中于人力资源管理，一个民族或者国家，崛起或者没落的关键因素，并非其拥有的物资资源的多寡，而是其人力资源的丰沛程度。经济的可持续发展具体来讲，就是维持经济持续稳定的增长，它对人力资源管理提出的新要求，就是能够满足其对人力资源的最准确的匹配和需求量。可见人力资源结构组成，是经济可持续发展对其具体细化的需求，优化我国人力资源的组成结构，能够保证经济结构的进一步优化，最终实现经济的可持续发展。
（三）人力资源管理加快推动经济可持续发展
人力资源的开发与规划在企业经济发展中被分为短期、中期与长期三个部分，多数企业在经济发展时利用短期开发实施人力资源规划，而忽视中长期资源规划，容易产生企业内部高素质人才分配不均的情况，难以实现人力资源利用价值的最大化。因此，企业应当在宏观层面大力开发人力资源，尽可能地实现人才的优化配置。在企业经济可持续发展的要求下，自然资源的存量保持稳定，企业可以通过提高自然资源、人力资源的使用效率来实现财富的创造和增加，人力资源的发展来实现创造的财富的增加。在知识经济发展的大背景下，人力资源的科学管理作为企业当前经济的内在要求与必然趋势，其在影响经济发展效中所占的比重越来越大，这使得劳动者的素质与技能在企业经济社会发展中起到越来越关键的作用。企业只有调整内部人力资源开发的政策与环境，切实加大人力资源体系建设的力度，才能逐步实现科学技术的进步以及管理机制的完善，通过先进知识技术的学习引进新型技术人才，最终使组织合理，实现经济发展的可持续目标。
（四）经济可持续发展需求制约人力资源管理 在企业经济发展中，人力资源的数量充足与质量要求对企业整体发展十分重要，其最基本要求是保证各种资源的数量和质量在企业发展过程中不允许下降。经济的可持续发展水平对企业其他效益的发展状况具有明显影响，从而对人力资源管理产生一定程度上的制约。企业必须保证自身经济水平足够高，才能使企业财政收入更加宽裕，丰富企业其他部门的资源。人力资源管理体系是企业内部规范化的制度体系，从当前企业经济增长的方式转变来看，可持续的经济发展方式逐渐由数量型转向质量型、由粗放型转向集约型、由速度型转向效益型，其具体要求是维持经济的持续稳定增长，找到人力资源的最佳匹配方式。只有全面分析方式转变的内在，才能对人力资源的科学管理达到切实可行的发展与提升，将核心资源进行合理的调配、转化和再生产，从而改善资源向效益转化的质量与速度。
（五）人力资源替代自然资源
自然资源的质量和数量在经济可持续发展的过程中，要维持基本的水平不下降，这就要求必须有其他的替代资源来完全补偿。经济社会增加财富创造力的关键在于提高资源的使用效率和人力资源的投入量。科学技术的进步和资源的优化配置，都离不开管理机制的完善和社会组织的合理性，这些都离不开人力资源管理的发展。在自然资源日益匮乏的环境下，亟需探索一条经济稳定可持续发展的道路。用人力资源替代自然资源是否可行，以日本和以色列已经做出了成功的尝试。知识经济大背景下，人力资源是现代经济社会发展的内在要求和必然趋势，一国人力资源的管理和发展水平将很大程度上影响经济发展的速度。在人类社会迈人知识经济时代之后，高科技产业的经济中的总比中日益增加，相关产业在国民经济总产值中的比例也越来越高。可见，劳动者素质将在未来经济社会发展中起到越来越关键的作用。这也表明了充分利用人力资源，将对经济的可持续发展起到决定性的作用，且人力资源将在知识经济背景下越来越多的替代自然资源，成为经济发展的主要动力。我国是一个拥有16亿人口的大国，人力资源非常的丰富，要解决人均自然资源拥有量过少的难题，就需要大力的开发人资源。引进先进的管理理念，运用科学的管理方法，建立完善的管理机制，实现人力资源全范围内的优化配置。从资源转化的角度分析，等量的资源消耗将产生更多的财富，在结合社会资源的合理分配，可以使得等量的财富产生更多的社会福利。
三、经济可持续发展对人力资源管理的要求 人才流动性加大，社会各行业对人才的引进和招聘也在逐渐的变化中，传统的终身聘任制正在逐渐被合同制所取代。人才的自由流动标示着人力资源市场的开放，这也是我国经济开放型发展的必然趋势。在这种环境下，要维持社会主义市场经济的可持续发展，需要对人力资源管理提出新的要求。
（一）规范人力资源市场管理的体系
人力资源管理需要一个规范化的制度体系，在我国，因为区域经济发展的不平衡性，人才在流动的过程中优先选择向经济发达的地区流动，以便于获得更多的报酬和更好的生活条件。也正因为如此，很大程度上造成了人力资源市场局部供需的不平衡。要解决这一难题，需要政府和相关部门，运用自身的资源和信息优势，正确有效的引导人力资源的流动量和流动方向，保证各个地区经济发展整体上的平衡性。在经济欠发达地区，当地政府相关部门以及企事业应出台一些优惠和保护政策，有效留住当地的人力资源。建立人力资源的客观评价体系，是科学人力资源管理的必要方法，供求双方需要一个公正的人力资源市场价格，来保证他们的市场竞争力以及满足人才的社会认同感。建立起标准化的市场竞争机制，能够使人力资源的供求关系趋于平稳有序。尤其是在经济可持续发展的背景下，社会对人力资源的相关政策要谨慎，一旦方法不当，原本期望创造更多就业机会的政策，将可能引发更多的失业。当就业出现问题，富余劳动力堆积到农业领域，将可能会造成更为严重的生态和环境破坏。所以，在经济可持续发展的背景下，对人力资源市场的规范管理十分重要，它关系着就业这一重大的社会问题。相关部门对人力资源市场的调控需要注重全面均衡发展，应避免将资源过度倾斜于资金或技术密集型的行业领域。就我国现阶段的经济发展而言，注重新兴产业领域人力资源的培养是必须的，但也不能过于忽视劳动力密集型的产业。
（二）重视宏观调控的有效性
政府通过宏观的计划、政策出台、完善法律法规体系、运用经济手段和舆论环境等方式来调节、引导和控制人力资源的生产、开发、配置和使用，能够有效的实现人力资源的供求平衡和维持人力资源的可再生力度。人力资源管理的水平，可以通过制定相关的政策法规得到很好的体现。一个国家有关人力资源的立法，也是该国人才整体质量体现的一个标准。在世界其他发达国家，人力资源管理相关的立法较早就深入到人才福利保障、人才引进和培养等方面。事实上，人力资源的管理不仅包含浅表层面的人才培养和引进等方面，还包含更为细化的各个类型的人才特征的研究，开发出更具人力资本转化效率的管理方式方法等。在这些宏观层面，只有政府部门才具备足够管理的职权和条件，比如与人力资源稳定性相关的社会保障，便只有政府和大型的集体组织才具备足够的人力、物力和财力来调控和统筹社会保障的实施和运转过程。作为人力资源管理中重要的福利保障部分，必须要政府部门的有力支撑才能平稳有序的进行。经济发展与人力资源是紧密相关的，不仅体现在人是经济活动的主体这一层面上。要实现经济的可持续发展，人力资源的可持续发展是同步的，这是一个动态的影响过程。比如社会保障可以减少人们对失业的恐慌，有助于当地人力资源的稳定性，稳定的人力资源是当地人力资源再生的基础。反过来，在当地经济平稳增长的条件下，对当地人力资源的吸引力也是十分明显的，经济发达的地区，当地的人均月最低工资标准，必定会随之提升，这对提高当地人们的生活水平是具有直接影响力的。如此当地的人力资源必定会稳中有升，对人才的培养力度也会随之加大，教育投入等方面也会随之被拉动起来。可见，经济发展与人力资源是互动影响的。人力资源的充沛与否会影响经济发展的速度，经济的可持续发展会促进人才的可持续再生。
（三）优化经济产业结构，全面提升人员素质 按照一般的经济发展规律，产业结构的变动会引起生产要素结构的改变，从而会影响人力资源产业、部门分布的结构转变。因此，企业应当提高对此问题的认识，转变传统的观念和思维，提高对第三产业的重视程度，加大宣传力度和教育力度，切实提升人才的技术能力和身心素质，以市场为向导减弱企业内部工作部门之间的矛盾，在政策上给予新型服务大力支持，使人力资源的供求关系趋于平稳，注重相关部门对人力资源市场的调控，并站在企业内部产业高度发展的角度，制定合理的选拔人才的政策，做好资金、立项与贷款等重要环节的合理安排，推动经济的可持续发展。
（四）满足需求的前提作好人力规划 在企业经济发展过程中，人力资源数量与质量是保障发展规划的重要战略措施，通过合理配置企业现有的产业结构，改造升级传统陈旧的产业发展，才能逐步增强新兴产业的开发，实现人力资源规划的目的。为了使经济的可持续发展具备更高的实效性，人力资源的规划一定要在全面、充分地了解经济可持续发展的具体需求后再进行对策的实施，必须对企业所处的发展氛围进行分析预测，才能实现人力资源的更好规划。在企业经济的发展过程中，应当时刻注意企业的环境效益与社会影响，将负面影响降到最低，贯彻落实国家可持续发展的科学发展观。
综上所述，人力资源是经济发展的最主要条件，人力资源的管理水平将影响当地经济可持续发展的力度；同时，随着经济的持续发展，必定拉动和促进当地人力资源管理水平的提升。我国自改革开放以来，经济发展的速度逐年上升，现阶段，产业结构的优化升级成为经济转型的主要方式，基于此，人力资源结构的调整、人力资源管理方式的进步都是必需的要求，经济可持续发展对人力资源管理做出的需求，本身也将最大化的作用于经济自身发展，形成一个良性循环圈。
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