灵台县社工作人才队伍建设规划(2010—20年)

第一篇：灵台县社工作人才队伍建设规划(2010—20年)

灵民发„2011‟234号签发人：刘海涛

灵台县民政局

关于上报社会工作人才队伍建设规划

（2010—2020年）的报告

县委组织部：

按照灵台县中长期人才发展规划（2010-2020年）初步框架及编制分工的要求，结合我县经济、社会发展情况实际，特制定本规划。

一、灵台县社会工作人才队伍建设现状及存在的问题

近年来，灵台县民政局积极顺应“小政府、大社会”要

求，转变政府职能，积极培育和发展壮大民政社会工作人才

队伍，充分发挥在救灾救助、社会福利、优抚安置、社会保

障、社区建设、婚姻登记、殡葬管理等社会服务性工作中的重要作用，有力推动了富裕文明和谐秀美灵台建设。目前，从事民政业务人员共有56名，其中局机关及下属单位共有

27名，乡镇专兼职民政助理员15名，4个社区居委会共有

14名。总体上来看，我县民政社会人才队伍现状同新形势、新任务和民政事业发展的要求还不相适应，突出表现在以下

几个方面：

（一）民政社会人才总量严重不足。近年来，随着和谐

社会的发展，党和国家对民生问题的进一步重视，民政工作

业务量急剧拓展，归纳起来有23类48项，面广量大，政策

性强，任务繁重。目前，我县城乡低保困难家庭有13000多

户27000多人，各类优抚对象1500多人，需临时救济救助

人员26000多人，五保对象1029人，医疗救助1000多人，同时2个中心敬老院均没有机构编制，只能从局机关调剂和

聘用临时人员，局机关下属单位及基层民政干部队伍异常紧

缺的状况和繁重的工作需要的矛盾非常突出。

（二）社会工作岗位设置还有待进一步规范。目前，县

民政局设置有办公室、区划办、低保办、双拥办、慈善办、救灾救济办、老龄办7个办公室和救助管理站、社会福利中

心2个下属事业单位。按照国家、省、市要求要成立的婚姻

登记中心、基层政权办、2个中心敬老院、社会事务办公室

还都没有机构和编制；乡镇机构落后，乡镇民政业务划归社

会事务办公室办理，但实际情况是民政业务由1名兼职人员

办理，还没有真正形成专门机构办理业务的局面，同时社会

工作专业化职业化水平较低。现在在职在岗的社会工作人员

虽然不同程度接受过专业培训,但绝大多数都未有专业学历

或者专业职称，工作手段和方法比较单一，难以提供个性化、多样化、系统化的服务，缺乏行业自律和评估，无法有效

应对和解决新形势下面临的复杂的社会问题。

（三）政策措施和激励机制有待完善。一是社会对民政

社会人才没有足够的重视，服务不到位，民政社会工作开展的环境和氛围还有待强化，人才的潜能发挥不足；二是受经

济条件的限制，为民政社会人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封

闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人

才层次提高慢。

二、灵台县社会工作人才队伍建设的总体目标

我县社会工作人才队伍建设以科学发展观为指导，以以

人为本、助人自助、为民分忧为主旨,以培养结构合理、规模

适当、专兼结合的社会工作人才队伍为目标,逐步形成与全市

社会事业发展相适应的初、中、高级社会工作人才梯度发展

结构。总体目标是到2020年，县民政局增加婚姻登记中心、社会组织管理局两个副科级建制内设机构和朝那中心敬老

院、独店中心敬老院、什字中心敬老院、中台中心敬老院4

个副科级建制下属事业单位，增加事业编制20个以上；13

个乡镇和1个城区街道办成立独立办公的副科级建制的民政

办公室，增加事业编制30个以上，184个行政村每村设民政

联络员1名，全县成立各类志愿者队伍300个，人数达到6000

人以上。全县社会工作人才均通过社会工作专业培训,并掌握

基本的社会工作专业理论、技术和方法；县民政局、乡镇民

政办、社区居委会工作者60%以上通过国家社会工作执业资

格评定，志愿者队伍中10%以上的志愿者通过国家社会工作

执业资格评定。

三、加强灵台县社会工作人才队伍建设的措施

（一）根据实际需要，开发社会工作岗位。根据国家人事

部《事业单位岗位设置管理试行办法》及其《实施办法》的有关规定，按照分类指导、分级管理、科学合理、精简效能的原则，深入调查民政系统社会服务类事业单位、社区、公

益性民间组织开展社会工作和实际从业人员的现状，分析对

专业社会工作人才的需求，请示解决社会工作岗位的建制，制定岗位标准，确定任职资格。

（二）落实各项配套制度，保障社工的薪酬待遇。积极衔

接组织、人事、财政等部门，把社会工作人才薪酬列入同级

财政预算，出台社会工作者“资格与岗位挂钩，岗位与薪酬

挂钩”的工资制度，以岗定薪，建立科学合理的激励保障机

制，从体制上保证社工薪酬待遇的落实。

一方面大力开展社会工作专业知识的普及培训，举办社会工

作知识专业讲座。以提高运用专业理念、提供专业服务、整

合社会资源、协调社会关系、处理复杂问题的能力为重点，采取多种形式，把普及社会工作专业知识技能与干部的本职

业务培训结合起来，造就一批既具有一定社会工作专业知识

和技能、又熟悉本职工作业务，能够运用社会工作专业知识

和技能解决工作中所遇到的问题的社会工作专门人才。另一

方面，广泛发动干部职工以及社区、社会组织的从业人员参

加全国助理社会工作师、社会工作师职业水平考试，初步培

养一批具有专业知识的社工人才。

（四）加强宣传，提高全社会对社会工作的认知度和参与

度。采取多种群众喜闻乐见的形式，利用广播、电视、发放

宣传单等形式，对社会工作进行广泛宣传。使全社会对社会

工作有充分认识，树立起社会工作和社会工作人才的地位和

（三）根据我县的实际，制定社会工作人才队伍培训方案。

威望，形成学生愿意学习社会工作专业，毕业后愿意从事社

会工作的社会氛围；鼓励公民积极参与社会工作，大力倡导

志愿者无私奉献社会的精神。

二〇一一年十月十一日

主题词：社会工作队伍建设报告灵台县民政局2011年10月11日印

第二篇：灵台县社工作人才队伍建设规划(2010—20年)

灵民发„2011‟234号 签发人：刘海涛

灵台县民政局

关于上报社会工作人才队伍建设规划

（2010—2020年）的报告

县委组织部：

按照灵台县中长期人才发展规划（2010-2020年）初步框架及编制分工的要求，结合我县经济、社会发展情况实际，特制定本规划。

一、灵台县社会工作人才队伍建设现状及存在的问题 近年来，灵台县民政局积极顺应“小政府、大社会”要求，转变政府职能，积极培育和发展壮大民政社会工作人才队伍，充分发挥在救灾救助、社会福利、优抚安置、社会保障、社区建设、婚姻登记、殡葬管理等社会服务性工作中的重要作用，有力推动了富裕文明和谐秀美灵台建设。目前，从事民政业务人员共有56名，其中局机关及下属单位共有27名，乡镇专兼职民政助理员15名，4个社区居委会共有14名。总体上来看，我县民政社会人才队伍现状同新形势、新任务和民政事业发展的要求还不相适应，突出表现在以下几个方面：

（一）民政社会人才总量严重不足。近年来，随着和谐社会的发展，党和国家对民生问题的进一步重视，民政工作业务量急剧拓展，归纳起来有23类48项，面广量大，政策性强，任务繁重。目前，我县城乡低保困难家庭有13000多户27000多人，各类优抚对象1500多人，需临时救济救助人员26000多人，五保对象1029人，医疗救助1000多人，同时2个中心敬老院均没有机构编制，只能从局机关调剂和聘用临时人员，局机关下属单位及基层民政干部队伍异常紧缺的状况和繁重的工作需要的矛盾非常突出。

（二）社会工作岗位设置还有待进一步规范。目前，县民政局设置有办公室、区划办、低保办、双拥办、慈善办、救灾救济办、老龄办7个办公室和救助管理站、社会福利中心2个下属事业单位。按照国家、省、市要求要成立的婚姻登记中心、基层政权办、2个中心敬老院、社会事务办公室还都没有机构和编制；乡镇机构落后，乡镇民政业务划归社会事务办公室办理，但实际情况是民政业务由1名兼职人员办理，还没有真正形成专门机构办理业务的局面，同时社会工作专业化职业化水平较低。现在在职在岗的社会工作人员虽然不同程度接受过专业培训,但绝大多数都未有专业学历或者专业职称，工作手段和方法比较单一，难以提供个性化、多样化、系统化的服务，缺乏行业自律和评估，无法有效应对和解决新形势下面临的复杂的社会问题。

（三）政策措施和激励机制有待完善。一是社会对民政社会人才没有足够的重视，服务不到位，民政社会工作开展的环境和氛围还有待强化，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为民政社会人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢。

二、灵台县社会工作人才队伍建设的总体目标

我县社会工作人才队伍建设以科学发展观为指导，以以人为本、助人自助、为民分忧为主旨,以培养结构合理、规模适当、专兼结合的社会工作人才队伍为目标,逐步形成与全市社会事业发展相适应的初、中、高级社会工作人才梯度发展结构。总体目标是到2020年，县民政局增加婚姻登记中心、社会组织管理局两个副科级建制内设机构和朝那中心敬老院、独店中心敬老院、什字中心敬老院、中台中心敬老院4个副科级建制下属事业单位，增加事业编制20个以上；13个乡镇和1个城区街道办成立独立办公的副科级建制的民政办公室，增加事业编制30个以上，184个行政村每村设民政联络员1名，全县成立各类志愿者队伍300个，人数达到6000人以上。全县社会工作人才均通过社会工作专业培训,并掌握基本的社会工作专业理论、技术和方法；县民政局、乡镇民政办、社区居委会工作者60%以上通过国家社会工作执业资格评定，志愿者队伍中10%以上的志愿者通过国家社会工作执业资格评定。

三、加强灵台县社会工作人才队伍建设的措施

（一）根据实际需要，开发社会工作岗位。根据国家人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》及其《实施办法》的有关规定，按照分类指导、分级管理、科学合理、精简效能的原则，深入调查民政系统社会服务类事业单位、社区、公益性民间组织开展社会工作和实际从业人员的现状，分析对专业社会工作人才的需求，请示解决社会工作岗位的建制，制定岗位标准，确定任职资格。

（二）落实各项配套制度，保障社工的薪酬待遇。积极衔接组织、人事、财政等部门，把社会工作人才薪酬列入同级财政预算，出台社会工作者“资格与岗位挂钩，岗位与薪酬挂钩”的工资制度，以岗定薪，建立科学合理的激励保障机制，从体制上保证社工薪酬待遇的落实。

一方面大力开展社会工作专业知识的普及培训，举办社会工作知识专业讲座。以提高运用专业理念、提供专业服务、整合社会资源、协调社会关系、处理复杂问题的能力为重点，采取多种形式，把普及社会工作专业知识技能与干部的本职业务培训结合起来，造就一批既具有一定社会工作专业知识和技能、又熟悉本职工作业务，能够运用社会工作专业知识和技能解决工作中所遇到的问题的社会工作专门人才。另一方面，广泛发动干部职工以及社区、社会组织的从业人员参加全国助理社会工作师、社会工作师职业水平考试，初步培养一批具有专业知识的社工人才。

（四）加强宣传，提高全社会对社会工作的认知度和参与度。采取多种群众喜闻乐见的形式，利用广播、电视、发放宣传单等形式，对社会工作进行广泛宣传。使全社会对社会工作有充分认识，树立起社会工作和社会工作人才的地位和

（三）根据我县的实际，制定社会工作人才队伍培训方案。

威望，形成学生愿意学习社会工作专业，毕业后愿意从事社会工作的社会氛围；鼓励公民积极参与社会工作，大力倡导志愿者无私奉献社会的精神。

二〇一一年十月十一日

主题词：社会工作

队伍建设

报告

灵台县民政局 2011年10月11日印

第三篇：2012-2013年班主任队伍建设规划

2012-2013年班主任队伍建设规划

哈尔脑初中

2013．3

哈尔脑初中2012-2013年班主任队伍建设规划 一所学校，班主任整体素质高，必然取得教育教学的高质量。我校十分重视班主任工作，提出建立一支作风正派，为人师表，管理有方，肯于奉献，精明强干的班主任队伍。我校始终把班主任队伍建设放在学校工作的重要位置，从而为培养政治方向明确，思想道德高尚，行为规范优秀、身体心理健康的人才奠定了基础。班级是学校教育的基本单位，班主任是这个基本单位的灵魂，贯彻教育方针的每一项工作，都离不开班主任的具体落实。一个好的班主任，必然带出一个好的班级。

一、指导思想：

以邓小平理论和三个代表重要思想以及科学发展观为指导，以《教育法》、《教师法》为依托，以学校教育改革与发展为基础，以全面提高教师队伍素质为中心，以培养优秀年轻骨干班主任队伍为重点，坚持依法治教、深化改革，优化结构，强化激励，改善待遇、发展内涵的方针，建立促进教师资源开发利用和优秀拔尖人才迅速成长的有效机制，建设一支结构优化、素质良好、富有活力、具有创新能力的高水平的班主任队伍。

二、班主任发展目标

1、精神目标：真诚的信念与热情——班主任对教育事业的执着精神及对班主任工作的一颗强烈的奉献之心。

2、情感目标：专一的情感与爱心——班主任对学生独有的炽热情感与真挚爱心。

3、智慧目标：专业的知识与理论——班主任对班集体建设特有的丰富知识和正确理念。

4、共进目标：共生与共进——班主任与班级荣辱共存，与所有学生共同奋进，共同发展。

5、创新目标：开拓与创新——班主任在班务工作上独具的求异与求新。

6、责权目标：职责与责任——班主任对班务工作享有的充分的职业决定权和对自己的决定理应承担的责任。

三、具体措施

（一）择优选聘，加大治理力度

１．优选与培训

（１）筛选聘任

我国的教育事业正在由传统教育向现代化教育转变，实现现代化教育的要害是有现代化的教师。当代班主任担负着培养跨世纪人才的重任，要实现人才的培养目标，班主任必须具备适应工作需要的素质。（２）加强培训

班主任选聘结束，培训工作即刻开始，组织班主任学习教育法规，学习《中共中心国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》、《中学德育大纲》、《中小学班主任工作规定》等文件；开办班主任培训班，邀请教育专家来校作报告，同时开展校内同行间的工作交流，举行“新时期班主任工作经验交流会”等专题研讨活动；实行班主任例会制，由政教处组织，每两周一次，沟通情况、探讨问题、听取意见、协调工作、部署任务、组织培训；观看德育录相片，参观青春期教育展览；参加社会实践等活动；开展中老年班主任与青年班主任结对子活动，充分发挥中老年班主任的传帮带作用，努力培养青年班主任迅速成长。

２．领导与治理

学校德育领导小组统筹指导和协调班主任工作，政教处全面领导班主任工作，年组长负责本年级班主任工作。各自履行自己的职责，层层向上负责，使领导渠道畅通，有令则行，有禁则止，加大治理力度，形成优化的队伍，主要的治理措施有：

（１）建立学生评价制度。每个学期期中，从全校学生中选出不同层面的代表对自己的任课教师包括班主任进行背靠背的评价。由政教处进行统计汇总，反馈给班主任本人。

（２）建立淘汰制度，虽然我们的班主任是在教师中进行筛选之后才上岗的，但也不是每一位都是胜任的班主任。采取“能者上，平者让，庸者下”原则，对学生和家长有意见、工作上不来的、经过教育帮助仍无长进的班主任，实行解聘，另换他人。

（３）建立考核制度。由政教处对班主任的出勤率，卫生、纪律管理、活动组织等各方面工作进行量化考核，逐一统计，每周汇总一次。

（４）建立班主任工作档案。把班主任每学期的计划、总结、论文、获奖情况，所带班级学生的各方面成绩等材料集中起来，存入档案，作为考核晋级、评选先进的主要依据。

３．待遇与奖励

根据班主任在学校工作中的重要性，学校领导班子积极主张提高班主任的待遇，对来自其他方面的攀比意见进行耐心细致的工作，采取有效的提高待遇措施：

（１）学校关怀班主任政治思想上的进步，重视接纳符合党员条件的优秀分子加入中国共产党。各级部门的有关文件，班主任可以借阅，可在班主任中传达，学校的重大决策、重要工作，先在班主任中讨论和布置。

（２）在评定职称时，做班主任工作的教师优先。召开教代会时必须有班主任代表，给班主任创造参加学术会议的机遇等等。

（3）建立表彰奖励制度，每学期评选一次校级优秀班主任，评选提拔优秀班主任为中层领导干部。近年来我校选拔的中层干部中，有两位是班主任出身的同志。

（二）树立“三心意识”，提高班主任素质。

我们在教师中提出树立事业心意识、爱心意识、进取心意识，要求班主任努力做到：

（１）主动学习、把握现代育人知识

首先，我们组织大家利用每月一次的班主任例会时间集体学习。由政教处组织，选择最新最先进的教育理论知识、心理学知识和科学技术知识介绍给班主任，特别是魏书生老师的如何当好班主任的讲座。

（２）更新观念，适应素质教育要求

变应试教育为素质教育，要求班主任必须转变教育观念。第一，从“保姆”型向“导师”型转变。我们要求班主任必须真正以学生为主体，在“导”的前提下，逐渐地“放”，使学生增强自我教育意识，健康成长。第二，从“威严”型向“民主”型转变。我们要求班主任做到克服那种我训你听，我教你学，我管你服的旧教育模式。不耍教师威风，不体罚或变相体罚学生，与学生平等地探讨问题，做学生的知心朋友。第三，从“学校”型向“社会”型转变。打破学校的封闭式教育，走向社会，才能使培养出来的人，适应社会生活。第四，从“专业”型向“全才”型转变。现代社会，对学生的素质培养要求越来越高，除学好文化课知识外，还要有文学、音乐、影视、社交等方面的知识和能力，假如没有全面发展的班主任，就很难培养出更多的全面发展的学生。因而我们要求全体班主任都努力增长自己各方面的才干。

（３）做科研型教师

我们要求教师不做“教书匠”，要做教育家；不做“经验”型班主任，要做“科研型”育才人。同时提出“科研兴校”的口号，鼓励从事教育科研和著书立说。我们要求班主任，每人都要就一个教育侧面，进行课题实验。如：爱心教育、成功教育、心理健康教育、挫折教育、特长教育等等。要求班主任定期总结自己的工作，每学期写一篇论文，举行经验交流会，评选优秀论文并予以适当奖励。

哈尔脑初中

2013．3

第四篇：才队伍建设工作汇报材料.

人才队伍建设工作汇报材料

一、医院人力资源现状

1、医院现有在职职工548人（其中：正式编制人员333人，编外聘用制215人）。在编职工中，共有卫生专业技术人员284人（其中：护理78人，医生136人，药剂20人，检验20人；正高1人、副高28人、中级108人、初级117人，未聘卫技人员30人）。全院专业技术人员430人。

2、医院职工学历结构：本科196人，大专219人，中专132人，高中及初中23人。

3、医院职工年龄结构：35岁以下职工417人，36至40岁职工46人，46至50岁职工47人，51至59岁职工45人。

二、人才队伍建设工作开展情况

1、加大招聘力度，特别是人才引进工作。结合上级部门的相关文件精神，我院制定了《高级人才引进管理办法》，我院每年均参加省内各大医学院（校）的招聘会。2015年1月至2016年7月医院引进大学本科毕业生34人。

2、加大培训力度，以提高人员的综合素质。一是医院制定了《梯队后备人才培养计划及实施方案》和《人才引进与管理暂行办法》，修订了《梯队后备人才选拔培养管理办法》，先后确定了28名专业技术人员为梯队后备人才培养对象；二是我院克服人员相对不足的情况下，鼓励大家参加各种医学继续教育学术活动及短期培训，保证了3—5%的专业技术人员在上级医院进修轮训，年选派100余人外出短训，三是开通了“华西远程教学课堂”，并邀请上级医院专家来院授课、会诊、教学查房、手术指导等；四是鼓励学历再教育；五是每年院内均组织形式多样化的人员素质和知识技能培训。

3、加强与上级医院的技术合作，以提高医务人员的技术水平。我院与遂宁市人民医院、川大华西医院进行技术合作，通过会诊、查房、手术、难危病例讨论等方式进行，大大地提高医务人员技术水平，同时从教授的言传身教过程中，也提高了员工的综合服务素质。

4、完善人才激励机制，设立各项奖励措施。一是鼓励医务人员开展科研活动，每年颁发技术项目创新奖、科研项目奖、优秀论文奖。二是鼓励职工参加在职教育，对取得相应专业高一级后继学历人员均给予一定的奖励。三是努力改善工作环境，提高待遇，为体现专业人员的贡献，不断深化绩效工资分配制度向一线人员倾斜。四是关心员工疾苦，注重情感交流。逢年过节，或遇知识分子患病、家中遇事等，院领导都会亲自到知识分子家中或医院进行探望、慰问，每年都对有特殊困难的职工及时给予适当的补助。五是关心员工政治思想的提高。医院通过开展“双培”活动，对工作中表现突出的专业技术人员，给予帮助、引导和培养，使他们不但技术上出色，政治上也逐渐成熟，培养加入中国共产党或把他们提拔到管理层岗位上。六是发挥典型的先锋模范作用，引导员工积极进取，每年通过评选优秀医生、优秀护士等活动，以促进员工更好地为广大患者服务。

三、存在的问题及建议

一是医院高端人才缺乏，人员流失较为严重（辞职的有高级职称人员、流失的人员以近年来引进的大学毕业生为主，主要原因是医务人员待遇相对周边地区较低），卫生专业技术人才断层现象较突出。

二是遂宁市人才引进政策有待改进。每年招聘大学毕业生手续烦琐，时间长，先要通过编办同意(有编制名额的招聘也要得到编办讨论同意），其次与人社局协调，然后发布招聘信息，再按招聘流程实施招聘,致使招聘工作未得到及时落实。更重要的是整个招聘过程作为用人单位，参与度几乎为零，导致招考进来的人员素质与医院要求的出现较大差异，招聘所得人员无法正常使用。建议上级有关部门改革本市毕业生招聘及人才引进机制，出台优惠政策，优化招聘流程，给予用人单位更多的自主权。

三是制定县级医疗机构人员准入标准。作为本辖区最具权威的医疗机构，人员素质至关重要。近年，由于很多不可自控的因素，大量乡镇卫生院的低学历、低职称甚至与医学无关的人员涌入我院，人员素质参差不齐，给医院工作安排造成困难。建议政府出台相关准入制度，启动政府管控机制。应该从学历层次、专业职称层次、医院需求等制定相应标准，由县人社及主管部门严把准入关。提高县级医疗机构人员整体素质。

四是医院编制人数缺口较大，未能按床位比配备人员，致使医务人员超负荷工作；特别是聘用制专业技术人员身份认定亟待解决，临床护理人员中聘用制护士比重过大，导致护理队伍人员流失非常严重。护理队伍稳定性让人担忧。建议上级有关部门根据县级公立医院实际情况合理确定人员编制，加大动态调整力度。

五是政府投入资金少，财政补助未到位，导致医院负债较重，制约了医院发展。如政府对县级公立医院的基本建设及大型设备购臵、重点学科发展、人才培养和符合国家规定的离退休人员全部费用等投入政策未落实；建议县政府加大对县级公立医院的资金投入，并列入财政预算。

六华康医院占用县医院编制人员系列问题亟待解决。2013年以来，华康医院共计占用专业技术岗位22个。严重影响我院正常用编及正常岗位调整。因长期以来华康医院未给这些人员购买医疗、养老等手续，严重违反劳动法的相关规定，现已有两名职工向县劳动仲裁委员会提出了劳动争议仲裁，诉求其合法权益得到保障。该事件严重影响了我院声誉，同时作为22人的一个大群体，可能会有很多人跟随，极易引发群体事件。给全县的维稳工作造成极大隐患。建议县政府尽快商议出一个可行的化解办法。消除隐患，恢复县医院的正常工作秩序。

第五篇：社工人才队伍建设调研报告

社工人才队伍建设进展情况报告

在市民政局的组织领导下，我院积极开展社工人才队伍试点建设、敢于探索、勇于实践。在开展学习培训、普及宣传、培训社工队伍等方面取得了扎实的进展，有力地推动了福利院社会工作试点的建设。现将进展情况汇报如下：

一、社会工作人才队伍建设试点工作进展情况

（一）加强组织领导，摆上重要工作日程。

一是福利院领导把社会工作人才队伍建设作为关系福利院全局和长远发展的重点工作，摆在突出位置，加强领导，统筹安排。2007年7月派出两名同志参加民政部“社会工作人才队伍建设试点工作研讨班”。学习结束后，组织院干部职工对会议精神进行了集中传达学习和贯彻，认真学习了民政部社会福利司张明亮司长讲话精神，研究贯彻落实意见。为下一步试点工作的开展打好基础。二是组织发动各科室（部），积极大胆探索，掀起学习热潮，力求将试点开展前期准备工作做深、做细、做实。三是“边学习、边培训、边总结、边建设队伍、边推进工作”，将社会工作人才队伍建设纳入全院重点工作统筹进行规划，摆上重要工作日程，统一职工思想认识，明确了目标任务，有序地推动了社会工作人才队伍建设工作在福利院的开展。

（二）积极组织参加培训，培养锻炼一批社会工作专业人员。进行多层次的培训。主要抓了三个层面的培训。一是理论培

1训。继2007年7月派出2名同志参加社会工作培训班之后，今年又派出10人参加了由济南市社会工作人才队伍建设领导小组办公室与山东大学共同举办的社会工作培训班，接受山大教授的培训。二是重点培训。组织22名报考社工考试的职工，全面系统地学习社会工作和社会工作人才队伍建设的基本知识和主要内容。三是系统培训。所有参加第一批理论培训的职工将所学知识结合工作实际，对全院干部职工进行系统授课，宣传普及社会工作知识，营造浓厚的社会工作氛围，增强了广大干部职工的责任感、使命感和紧迫感，打牢社会工作人才队伍建设的基础和前提，统一了干部职工的思想，提高了认识，使全院上下掀起了学习社会工作知识、推进社会工作人才队伍建设的热潮。

二、社会工作人才队伍建设与构建和谐社会不相适应的问题 一是总体上专业化程度较低。目前，尽管民政系统陆续开展了社会工作专业短期培训，但还是没有形成专职社工人员队伍。我院社会工作者与其服务对象人数比例失调。现有职工总体上年龄偏大、学历和整体素质较低。大部分职工还沿习着传统的服务方式开展工作，没有接受过系统的社会工作专业教育培训，工作手段和方法比较落后，难以提供个性化、多样化、系统化服务，缺乏行业自律和评估，无法有效应对和解决新的福利需求矛盾和问题。比如，孤儿的心理疏导，目前比较缺乏；面对社会化养老，直接对老年人陪护、照料提出了大量需求，但相应的服务措施却比较滞后。这些问题，都需要我们通过发展社会工作人才队伍来

舒缓并逐步解决。

二是缺乏福利院特色的专业知识理论，宣传力度不够。没有形成符合福利院工作实际的配套方案措施和规章制度。另外，民政系统虽然有关于社会工作岗位要求的技术标准，如《儿童福利机构基本规范》、《老年人福利机构规范》等行业标准中，均明确规定，各级各类社会福利机构必须配备一名社会工作类专业大专以上学历的负责人，和一定比例的社会工作专业人员。但在我院，多数职工对社会工作还比较陌生，专业社会工作力量也比较薄弱，职工知晓度、认同度普遍较低。因此，宣传普及社会工作理论知识的任务非常繁重。

三、改进对策及措施

下一步的对策和措施：

（一）明确思路、完善政策。将社会工作人才队伍建设列入福利院职能工作，进一步明确思路和具体措施，组织职工积极参加社会工作职业资格考试，对取得社工职业资格的人员进行继续教育，突出专业化提升。建立健全社会工作制度框架和政策体系，利用各种资源推进社会职业化、专业化建设。

（二）立足本职、勇于探索。在为老服务、残疾人康复、儿童家庭寄养、孤残儿童心理等多方面引入理念和方法，开展社会工作。成立社工办公室，加强实务中的督导工作，完善评估机制。整合社会资源，引入高校社工实习学生，提高福利院社工实务本土化水平。

（三）坚持 “四个结合”。一是内外结合。既注重学习国外、香港等地的先进理念和做法，做到高起点和国际接轨，又紧密结合福利院工作实际的本土化实务经验。二是点面结合。既通过民政系统示范推进，又协调福利院各工作层面全面推进。三是政社结合。既强调党政主导推动作用，又积极探索社会工作在福利院的实际开展运作。四是学用结合，既要开拓当前工作领域，又要在工作中继续学习、总结摸索经验。

通过在“国际与国内”、“职业化和专业化”、“行政化和社会化”“理论和实践”等各个方面的探索，确保济南市社会福利院社会工作走上制度化、规范化的发展轨道。