社会工作者培养、使用、评价、激励制度的建立与完善

第一篇：社会工作者培养、使用、评价、激励制度的建立与完善

社会工作者培养、使用、评价、激励制度的建立与完善

韩璟瑞

[论文摘要] 构建社会主义和谐社会是中华民族的共同理想，建设一支宏大的社会工作人才队伍是构建和谐社会的重要举措。目前，中国的社会工作方兴未艾，政府、学校、社会组织、社会工作者都在积极推动。社会工作专业起源于西方，是社会发展到一定阶段的产物，是一门具有普世价值观和专业方法的社会技术。中国的社会工作必须扎根于本土社会，扎根于社区，社会工作本土化已经成为广泛的共识。加快推进社会工作职业化、专业化进程，加强社区工作者队伍建设，是当前的重要任务。社会工作者培养、评价、使用、激励制度的建立与完善，对我国社会工作专业人才队伍的建设有重大意义。

[关键词] 社会工作者岗位设置社会工作人才

社会工作者，是指遵循助人自助的价值理念，综合运用社会工作专业知识和方法，为有需要的个人、机构、家庭、社区提供专业社会服务，帮助其发挥自身潜能、调社会关系、解决和预防社会问题、促进社会公正为主要职业活动的专业人员，通常简称“社工”[1]。随着经济的快速发展与社会结构的不断变迁，我国对专业社会工作人才的需求日益突出。

社会工作主要存在于社会服务领域。一方面是为困难群众提供社会服务的领域，服务对象有儿童、青少年、妇女、老年人、残疾人、贫困者、失业者、吸毒者；另一方面是在一些特定机构中开展的社会服务，如在大、中小学开展学校社会工作，促进学生身心健康发展；在医院和社区卫生机构开展医疗社会工作，调节医患关系，解决影响健康的心理和社会问题；在监狱和社区开展矫正社会工作，帮助犯罪人员回归主流社会；依托社区或非营利机构开展家庭社会工作，促进家庭和谐；在企业中开展企业社会工作，保护职工权益、协调劳资关系、缓解职业压力、促进员工职业生涯发展等[2]。

一、社会工作人才队伍建设的新形势

由于缺乏就业渠道及社会认同度低下等原因，社会工作专业毕业的学生绝大部分并未从事社会工作职业。与此形成对照的是，我国占主导地位的社会工作具有强烈的行政化色彩，工作人员大多缺乏专业社会工作的知识与技能。因此，社会工作人才队伍建设在总体力度低下的情况下，还遭遇培养与使用相脱节的尴尬境地。

在我国由于收入偏低、社会认识不足等原因，所以社工人才的缺口较大。中国社会学会名誉会长陆学艺指出，社工在西方发达国家已有上百年历史，国外每千人中就有2至2.5名社工，按此标准，我国需要300万专业人才，由于我国专业人才培养起步晚，目前虽有200多所高校开设这一专业，但每年毕业生人数约万人，远远不能满足社会需求。并且人们对社工概念比较陌生，很少有人知道这个专业干什么，不少从业人员不是科班出身，因此，社工培养要建立完善的培养体

系，按等级培养社工。

有关专家指出，劳动部和社会保障部虽然颁布了社会工作者的职业标准，但社工走上专业化、职业化的发展道路还需要一段时间，国家要出台一个资格认证体系，使社工职业得到完善和发展。对于专业化的社工人才，要尽快建立完善职业规范和从业标准，健全社工人才评价体系，注重层次性，形成助理社工师、社工师、高级社工师的人才体系。

二、现有社会工作者培养、评价、使用及激励机制

我国现阶段社会工作者培养、评价、使用和激励机制不够完善，存在一定的缺陷，岗位严重缺乏，很多社会工作专业的毕业生不能就业，很多从事社会工作的专业人才因激励制度的不完善选择其他工作。就我们目前的现状来说，社会工作者培养、评价、使用及激励机制有以下的特点。

(一)现有社会工作人员的培养工作

现有的社会工作从业者的培养工作具有如下特征：

1.培训内容覆盖广，但缺乏专业性与针对性。

在社会工作者的培养上，培训内容涉及的范围较宽，缺乏一定的专业性和针对性，没有真正达到培养专业社会工作者的目标。

2.培养方式多样化，但缺乏系统性与持久性。

培养方式有很多种，如在机构中实习、进行专门的培训班进行培训等培养方 式，但是在这些形式多样的培训中并没有系统的制定培训的目标。并且各种形式的培训，只是在需要的时候才进行，没有建立专门的培训机构。

3.培养目标不清晰，对于专业社工人才的培养方面缺乏实践性。

在培训的过程中，致使针对理论知识，没有将所学的知识运用到实践中去。社会工作是一门实践性很强的学科，专业的社会工作者就是要把自己所学到的知识熟练的运用到实务中去，解决实际问题。

（二）现有社会工作人员的评价机制

现有社会工作人员的评价机制具有如下特点：在评价标准上，行政色彩浓厚，专业特征欠缺；在评价方式上，书面汇报为主，实务效果难察；在评价主体上，二元体系初建，专业机构缺位。二元体系是指计划和市场的混合体系，二元体系结构在我国还不成熟，在这种形式下，社会工作的专业机构设置不多，并且专业机构也存在缺位现象。

(三)现有社会工作人员的使用状况

现有社会工作者的使用状况存在以下两个问题，一是专业人才流失多，在职社工不专业，二是行政工作压力大，社会工作空间小，造就了先阶段社会工作需求量远大于就业人数。很多在岗的社会工作者是非专业性的，他们中的一部分在工作过程中积累了大量的工作经验，但是还有很大一部分缺乏专业性，占据了大量的工作岗位，致使大量的社会工作专业毕业的优秀毕业生没有工作岗位。

（四）现有社会工作人员的激励机制

在激励制度中，物质激励与精神激励都有所欠缺，具体表现在以下三方面:

1.收入待遇不合理，物质激励乏力。在沿海地区，社会工作起步较早，待遇还可以，西部地区发展较慢，收入较少，并且有相当一部分机构是民营的，在物质方面的激励欠缺。

2.形象宣传不到位，精神激励不足。在中国有相当多的一部分人不知道社会工作是干什么的，有些人认为社会工作者就是最底层的社会服务者，这对社会工作者是很严重的打击，没有人愿意因工作原因被人贬低身份。

社会工作者在这种激励制度下不能很好的发挥自我、实现自我价值，岗位竞争不激励，造成人才缺失与流动。

三、社会工作人才的培养、评价、使用与激励机制的完善

在社会工作人才队伍建设的制度建设中，人才培养是基础，人才评价是关键，人才使用是目的，人才激励是保证。社会工作人才的培养、评价、使用与激励机制必须相互协调，形成有机的体系。针对现有培养、评价、使用与激励机制的成效与问题，提出关于社会工作人才培养、评价、使用、激励机制的建构方式与相关对策建议。

（一）建立社会工作人才的新型培养机制

1.制定培养计划与过程管理制度

建立科学的培养管理机制，首先要根据社会工作人才队伍职业化、专业化的要求，以及人才培养的阶段性量化目标，科学制定社会工作人才教育培训规划和年度计划。根据不同部门与不同层次社会工作者的现实需要，有步骤、分批次地组织实施。对培训过程要进行记录、管理与控制，对培训效果要进行考察与评估，从而确保培训内容能够与培训目标相适应，培养工作能够与培养要求相吻合[3]。

2.优化社会工作培训课程设置

社会工作是系统化的学科知识体系，也是专业性很强的职业。对社会工作者的培训需要突出专业特征。对需要取得社会工作职业水平证书的在岗社会工作人员，须按照国家社会工作者职业水平考试大纲的要求，经过2～3年在职学习培训后，参加职业水平考试并获取社会工作职业水平证书，逐步做到持证上岗。

3.建立专业社会工作实习基地，强化人才培养的应用性

社会工作是一门应用性很强的学科。加强社会工作人才队伍建设，重在培养其扶助弱势群体、处理社会问题的实际能力。因此社会工作人才培养必须以应用性为特色,要开展社会工作试点工作，建立社会工作实习基地,这里的实习基地是指专业的社会工作室或社会工作站。

4.开展地区内外多渠道合作，体现人才培养的开放性

社会工作是一门新学科，社会工作人才培养是一个新课题。创建一支现代化的社会工作人才队伍，需要吸纳地区内外，甚至是国内外的多种社会资源。

5.实施有重点的多元化人才培养模式，提高人才培养的有效性

社会工作从业人员的分布现状决定了，现阶段社会工作人才培养必须走以在岗培训为重点，多元化培养方式相结合的模式。要以资格培训、任职培训、学历培训等为抓手，有计划地开展社会工作专业知识培训。选送有能力、高素质的社

会工作从业人员，在高校社工专业脱产深造，或在知名专业社工机构实习与见习，培养高层次的社会工作人才，完善人才队伍的梯队结构[4]。

（二）建立社会工作人才的新型评价机制

在评价机制方面，要根据十六届六中全会《决定》的要求，贯彻落实人事部、民政部的社会工作者职业水平评价规定，并建立社会工作行业规范与职业标准，出台专业社会工作绩效考评办法，形成社会工作人才的新型评价机制[3]。

1.成立社会工作职业水平评价机构

成立相关的社会工作职业水平评价机构，结合从业资质与实务业绩，对社会工作者进行职称评定，明确社会工作者的职业标准与考评规则，从专业角度对各类社会工作项目、机构及个人业绩进行评估。

2.推行社会工作者登记制度与执业资格制度

对获得助理社会工作师、社会工作师证书的人员进行登记，定期对社会工作者进行登记，并颁发相应的职业资格。

3.建立社会工作者的职称评定机制

在社会工作职业水平考试制度的基础上，综合社会工作者的实务业绩与从业年限等因素，建立社会工作者的职称评定制度。

4.创新社会工作人才考核评估制度

运用专业的知识，对社会工作者进行考核评估，由机构、督导对社工进行一系列的专业评估[5]。

（三）建立社会工作人才的新型使用机制

社会工作者的使用制度是指专业社会工作者在什么领域、什么机构和什么岗位发挥作用的制度。社会工作人才的使用问题是我国社会工作制度建设的重点和难点，也是建立社会工作制度的目的所在。目前我国社会工作者发挥作用的领域主要有体制内与体制外两大领域，前者是指在社会管理公共服务职能部门和社会服务类公益事业单位，后者是指民办社会服务机构与公益组织等。

1.建立社会工作岗位设置标准

岗位设置是建立新型社会工作人才使用制度的核心问题。要根据“以需定岗”的原则，在涉及社会工作的机关事业单位、社区组织和公益性民间组织中研究设定社会工作岗位。根据不同领域社会工作的岗位要求，研究设计相应岗位等级、岗位数量，确定社会工作人才配置结构，明确各个领域、各个级别社会工作者的岗位职责和任职条件，形成我市社会工作岗位设置配备标准。

从中长期发展要求来看，有必要在如下领域设置社会工作岗位：(1)社会管理和公共服务职能部门，如民政局、共青团市委、计生委、妇联、残联等；(2)公益性与社会服务性事业单位，如福利院、救助站、学校、医院等；(3)城市街道办事处与社区组织；(4)农村乡政府和村委会；(5)民办公益性组织与非盈利机构[7]。鉴于社会工作覆盖面广，以及社会工作制度建设刚起步的现状，可以选择重点领域，首先在民政机构、基层社区、学校、医院设置社会工作岗位，针对社会福利、社会救助、社区服务、残障康复、心理疏导、司法矫治等问题展开专

业社会工作。

2.开拓社会工作岗位设置空间

在社会工作岗位设置的标准制定之后，还需要在现实层面开拓社会工作岗位的设置空间。社会工作人才的转换和引进必须有机地结合起来，一方面，在民政系统等机构，要实现对原有社会工作从业者的专业转向与岗位转换，从而尽可能降低人才培养与聘用成本，并最大限度地与实际工作相衔接。另一方面，要特别注重对专业人才的吸收与任用。公共服务和社会管理部门在招录公务员和事业单位工作人员时，优先录用获得社会工作职业资格证书、并在社工专业领域有二年以上工作经验者。从而尽可能减少人才流失的现象，使社会工作专业毕业生能够学有所用。

（四）建立社会工作人才的新型激励机制

1.提高社会工作者的收入待遇，建立合理的薪酬机制

在提高社会工作从业人员专业素质与知识技能的基础上，建立合理的薪酬制度,完善奖励政策。、兼顾不同工作年限、专业级别的社会工作者的积极性，要采取学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合，按照以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬的原则，实现薪酬机制的合理化。

2.扩大社会工作的宣传力度，建立有效的精神激励机制

要积极营造社会工作职业和社会工作人才受尊重的良好社会氛围。通过报刊杂志、广播电视、网站等媒体推广宣传社会工作，普及社会工作的相关知识，增强公众的关注程度。对于业绩突出的社会工作者及机构，可采取多种形式予以表彰奖励，树立社会工作人才队伍中的先进典型，让社会了解他们、尊重他们、支持他们，激发广大社会工作人才的工作热情和创造潜能。

3.完善职业晋级与选拔提升制度，建立通畅的上向流动机制。

建立社会工作者职级体系，在社会工作者职称评定的基础上，设立级别更为细致的专业技术职位，明确任职的资格条件、聘任程序及薪酬待遇，创造合理的社会工作者职业晋升空间，不断增强其工作的成就感，形成社会工作职业体系内部的上向流动机制。与此同时，在公务员考试中，对于专业社会工作者给予加分；在机关事业单位工作人员的选拔调用、人大代表或政协委员推选等方面适当地向优秀的专业社会工作者倾斜。形成另一个渠道的上向流动机制。

社会工作者培养、使用、评价、激励制度的建立与完善，对于我国社会工作专业人才的合理运用有这重要意义，增设相应的机构，可以增加高校毕业生的就业渠道，减少专业人才的流失。对现有的在岗社工而言，制度的建立与完善可以使他们能够更好的发挥自己的所学，给予需要的群体一定的帮助，体现自我价值，真正实现“助人自助”的价值理念。

参考文献:

[1]王思斌.社会工作导论[M].北京.高等教育出版社.2004.[2]王思斌.中国社会工作研究[M].北京.社会科学文献出版社.2004.[3]古学斌等.本土中国社会工作的研究、实践与反思[M].北京.社会科学文献出版社.2004.[4]张宇莲.社会工作实务[M].上海.上海社会科学出版社.2005.[5]朱眉华.社会工作实务[M].上海.上海科学院出版社.2003.[6]Dennis Saleebey.优势视觉社会工作实践的新模式[N].2004.[7]罗伊斯.社会实习指导.北京.中国人民大学出版.2005.

第二篇：怎样建立完善的薪酬激励制度.

怎样建立完善的薪酬激励制度

一、企业管理中人员激励的动因

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题又是企业发展的重要内容之一。首先激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。但是，在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，还取决于员工在工作中发挥的能力。其次激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用，而激励则是挖掘潜力的重要途径。企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

二、薪酬激励是人力资源管理的一个非常重要的工具

薪酬就是员工对企业做出贡献后企业所付给的相应回报，包括他们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验等，这实质上是一种公平的交换薪酬制度所涵盖的重要项目，包括薪金水平、薪金结构和加薪准则。薪酬包括有形和无形的待遇。有形待遇包括金钱报酬，如基本薪金和奖金等，而无形待遇是指非金钱报酬，如个人的名誉、特权、以及福利和保障、带薪休息时间和休假等。

薪酬管理和薪酬激励是人力资源管理的一个重要工具，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，还隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。

三、薪酬激励三大“基本原则”

在人力资源管理中，制定公平合理的岗位薪酬标准是整个人事管理的基础和核心内容，而重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则是制定科学合理的岗位新酬标准必须坚持的三大基本原则。

1、重要性原则。重要性原则是指在制定岗位新酬标准时，首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低，即该岗位对本单位如果非常重要，则其新酬标准相应较高。反之，则不然。

2、稀缺性原则。稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标准。

3、复杂性原则。复杂性原则是指在制定岗位新酬标准时，最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。

以上三大薪酬激励原则在实际应用过程中还应该考虑其优先顺序，并根据不同单位的实际情况给予不同的权重。但具体如何加以利用则是我们需要进一步探讨的问题。

四、建立完善的薪酬激励制度

根据上述三原则，有效合理地建立完善的薪酬激励制度，才能对外具有竞争力，对内具有公平性。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

1.公司内外调查，建立合理的薪酬体系。公司内部实施调查，了解公司的薪酬体系会取得什么样的效果。通过调查竞争对手的薪酬，了解同行的薪酬水平和本单位的薪酬体系的不足。内部调查要了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整以及发放方式的看法、意见，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，以民主的方式为提高员工满意度找到途径。

公司外部调查是保持薪酬制度外部公平的有效手段。通过调查，可以了解市场薪酬平均水平及动态，尤其是通过对比同行业其他企业的薪酬水平，来检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。一般说来，企业薪酬水平要达到市场平均水平或处于市场平均水平线以上才具有竞争力，才能更好地提高员工满意度，甚至在人才竞争方面胜过对手。

此外，还应向雇员了解以前的雇主向他们提供什么待遇，调查离职的雇员是什么吸引他们选择新的工作，了解他们的离职与其期望之间的关系。在提供基本工资、奖励工资和独特的非货币化福利等一系列具有标志性的薪酬上，集思广益，使公司成为最佳操作法的领导者。

2.通过岗位评价，保证薪酬内部公平。研究发现，企业内员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。如果岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映企业内部岗位间的相对价值，就会造成不公平感。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平。不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做

好企业内部的岗位评价（Job evaluation），针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。薪酬公平可通过采用多样化的薪酬体系实现，即不同类别的员工采用不同的薪酬体系。其中建立科学、完善的绩效考核体系，定期对员工们进行绩效考核是行之有效的方法之一。目的就是为了对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，这样才能有利于改善和提高员工对薪酬的公平感与满意感。

3.寻找可替代加薪的其他激励方式。当员工的需要层次发展到一定程度，员工就不会为了一点点的加薪而努力工作了。作为企业的管理者，需要时刻注意员工这一变化。一旦出现这种情况，就需要立刻寻找可替代加薪的其他有效激励方式。这部分需求层次较高的员工可能更加看重的是赋权、升职或者工作所带来的成就感。薪酬对提高员工满意度的帮助是有局限性的，因为物质的需求毕竟是低层次需求，达到一定程度以后，则需要其他物质激励手段和精神激励方法。

4.薪酬制度要与时俱进。几乎所有的企业都有走上激励机制“固化”的可能。要解决这个问题，就必须实施动态激励管理，对薪酬制度进行动态调整。薪酬制度的调整包括个别员工薪酬的调整、薪酬总体水平的调整、薪酬结构及构成要素的调整以及整个薪酬管理体系的变革等。要使薪酬制度长期发挥激励功能，必须根据企业内外环境的变化及管理科学的发展，不断地对其进行完善、调整和改革，以始终保持薪酬制度的先进性与实用性，这样，才能使企业薪酬制度在动态的变化中持久地发挥激励功能。

随着员工的年龄结构、思想、文化素质、观念和心态等的变化，新技术、现代管理科学的运用，企业竞争环境的变化等，薪酬制度必须进行动态调整，否则就难以发挥员工的积极性和创造性，难以对员工产生长久有效的激励，这就要求企业薪酬管理人员必须紧紧围绕激励功能的发挥与否，动态地了解掌握本企业岗位分布与设定、人员构成、员工素质、心理状态、人力资源开发、招聘、考核、等现状了解国内外薪酬管理科学发展动态，并不断吸收、消化，不断调整与完善薪酬制度，才能使薪酬制度始终富有激励的活力，成为企业生存、发展的动力源泉。

第三篇：建立和完善民族区域自治制度

建立和完善民族区域自治制度

民族区域自治，就是在国家统一领导下，在各少数民族聚居地区建立区域自治，设立自治机关，行使自治权利，使少数民族自己管理本自治地方的内部事务。民族区域自治制度是中国政府结合国内实际情况采取的旨在解决国内民族问题的一项基本政策，是我国一项非常重要的政治制度。新疆是新中国成立后第一个实行民族区域自治的省级民族自治地方，也是全国5个自治区中唯一区、州、县三级自治单位俱全的自治地方。自治区成立后，在培养和使用少数民族干部、制定自治法规、完善地方立法等方面都做了大量的工作。

1949年新疆和平解放以后，仍延续过去的省建制。当时，对于新疆将采用何种政治体制，如何处理与国家的关系问题等方面有过一番争论，少部分人甚至提出仿苏联实行“联邦制”，希望在新疆成立“共和国”。根据中共中央的指示以及中共中央新疆分局的意见，对这些错误主张进行了批评，要求在新疆以各民族聚居地区为基础实行民族区域自治，根据民族特点和地区特点发展各民族的经济和文化。省人民政府在大力宣传贯彻党的民族政策，改善民族关系的同时，迅速开展民主改革运动，改造省以下的各级旧政权，废除封建王公制度、千百户长制度和保甲制度，建立人民的城乡基层政权。在全疆进行普选，选出了乡、县、市、省各级人民代表大会代表，逐渐完成新旧政权的交替，稳定了新疆的社会秩序。有计划地培养和锻炼了一批少数民族干部，为推行民族区域自治奠定了良好的基础。1950年全疆仅有少数民族干部3000名。到1955年自治区成立之时，全疆少数民族干部数量已达到4．6万名。

新疆建立民族区域自治制度贯彻了“慎重稳进”的方针，由小到大逐步建立起多种民族区域自治地区。民族区域自治先从维吾尔族以外的其他少数民族聚居区开始筹建。1953年11月，从乡一级开始试点，成立了霍城县伊车嘎善锡伯族自治区(乡级)人民政府，以后相继成立了县级、州级自治单位。1955年9月12日，第一届全国人民代表大会常委会第21次会议通过了《撤销新疆省建制、成立新疆维吾尔自治区的议案》。同年9月30日，新疆省第一届人民代表大会第二次会议选举产生了新疆维吾尔自治区人民委员会组成人员，正式成立中华人民共和国新疆维吾尔自治区，撤销新疆省建制。赛福鼎•艾则孜当选为新疆维吾尔自治区首任主席。至此，新疆完成了区、州、县三级民族自治地方的建立和民族自治机关的设立工作。

新疆是以一个大的少数民族聚居区(维吾尔族)为基础，包括若干人口相对较少的少数民族自治单位的自治地方。在新疆13个世居民族中，除俄罗斯、满族因人数过少且分散，不适合建立自治单位外，其他少数民族都建立了自治州或自治县等各级自治地方或者民族乡。目前全疆有哈萨克、柯尔克孜、蒙古、回等4个民族的5个自治州(分别为伊犁哈萨克自治州、昌吉回族自治州、博尔塔拉蒙古自治州、巴音郭楞蒙古自治州、克孜勒苏柯尔克孜自治州)，哈萨克、回、蒙古、塔塔尔、锡伯等5个民族的6个自治县(分别为巴里坤哈萨克自治县、木垒哈萨克自治县、焉耆回族自治县、和布克赛尔蒙古自治县、塔什库尔干塔吉克自治县、察布查尔锡伯自治县)，以及43个民族乡(分别为14个哈萨克族乡、10个蒙古族乡、6个柯尔克孜族乡、5个回族乡、4个塔吉克族乡和锡伯、达斡尔、乌孜别克、塔塔尔族乡各1个)。

新疆维吾尔自治区成立后，各级自治机关在历届人民代表大会代表组成以及干部配备上都坚持各民族共同参政议政、共同管理地方事务的原则。除根据《中华人民共和国宪法》、《民族区域自治法》及有关法律外，新疆也有一些地方性的法规、决议、决定，保证各民族共同当家做主。如选举各级人民代表大会常务委员会及各级人民政府领导成员时，实行差额选举的办法，即哪个民族成员落选就补选哪个民族成员；县、乡两级人民代表大会少数民族代表候选人名单，由选举委员会根据多数选民意见及当地具体情况确定，选举时，各民族的候选人在本民族中差额选举，以此保持各民族人大代表以及领导干部的一定比例。自治区第九届人民代表大会共有代表542名，有13个民族的代表，其中少数民族代表占到65．5％，比少数民族人口在新疆总人口中的比重高出4个百分点。各民族群众还享有参与管理国家大事的权利。出席第十一届全国人民代表大会的新疆代表共60名，由11个民族成分组成，其中60％是少数民族代表。全国人大常委会、国务院和全国政协的领导成员中，都有来自新疆的少数民族人士。

各级党委、政府一直把选拔、培养和使用少数民族干部作为实行民族区域自治政策的关键，培养和造就了一大批优秀少数民族干部。在全国各地先后建立民族学院以及各类干部学校，将在实际工作中表现突出和有一定文化程度的少数民族选拔出来，送去学习。同时采取短期培训、基层锻炼、异地交流等多种形式培养少数民族干部。近10年来，在中央有关部门的帮助和支持下，新疆选派了一部分少数民族干部到中央有关部委和沿海省份挂职，实行干部相互交流、干部轮换等措施。少数民族干部队伍的人数和素质都提高很快。1955年，全疆有少数民族干部4．6万，1965年为6．7万，1975年为9．3万，1985年为20．2万，1995年为27．2万，2005年达到34万，占全区干部总数的51．7％，是1955年自治区成立时的7倍。目前自治区的政府主席、各自治州的州长、自治县的县长以及相应的人大常委会主任、人民法院院长、人民检察院检察长都由实行民族区域自治的民族的公民担任；地、州、市的专员、州长和市长，除克拉玛依市、石河子市等新兴城市以外，也均由少数民族干部担任；全疆83％左右的县长、区长是少数民族干部；少数民族干部在自治区一级领导干部中占55％左右，在地、州、厅局级领导干部中占43％左右。少数民族专业技术干部的数量也增加很快。2001年底少数民族专业技术干部队伍达到了25．1万人，占到全疆专业技术干部总数的55％。各族妇女也大量地走上了各级党政干部的岗位。

2005年全疆妇女干部达31．7万，其中少数民族妇女干部占到一半左右。同时，国家还向新疆输送了大批优秀干部。现在自治区已形成了包括党务、政务、经济、科技、文化、教育、医疗卫生等各方面人才的各民族干部队伍，从组织上保障了各民族管理自治地方事务及本民族内部事务的政治权利。

民族区域自治权的一个重要内容是自治机关的立法权，即依照当地的政治、经济、文化的特点和实际需要制定自治法规，包括自治条例和单行条例，以及变通执行或停止执行上级国家机关的决议、决定、命令和指示，它保证了各民族区域自治地方根据自己的具体情况管理地方事务的权利。同时自治地方还享有地方 国家机关制定地方性法规的权力。截至2000年底，自治区人大及其常委会颁布实施的自治法规、地方性法规和具有法律效力的决议、决定共213项，内容涉及法制建设、经济建设、资源管理、环境保护、科技、教育、文化、卫生、社会治安、社会保障、民族宗教等诸多领域。

地方立法适应新疆的实际情况，保障了新疆各民族群众的权益。首先，对不完全适应自治区实际情况的上级机关的法律规定进行变通，或根据具体情况增加补充性规定。如：1980年《中华人民共和国婚姻法》规定我国公民的结婚年龄，男不得早于22周岁，女不得早于20周岁。新疆一些少数民族结婚年龄偏早是历史上长期沿袭下来的习惯，将婚龄很快提高到婚姻法规定的年龄较为困难。①1980年自治区五届三次人代会通过了《新疆维吾尔自治区执行（中华人民共和国婚姻法)的补充规定》：将少数民族公民的结婚年龄变通为男不得早于20周岁，女不得早于18周岁。在1996年颁布的《新疆维吾尔自治区实施（中华人民共和国消费者权益保护法)办法》中补充规定：在自治区境内生产并销售的商品，其包装和说明书上应有少数民族文和汉文；经营者在其经营场所悬挂和在食品包装、装潢上标注“清真”字样或标记，必须经县级以上人民政府民族事务管理部门批准。在1988年通过的《新疆维吾尔自治区文物保护管理若干规定》中，依据《中华人民共和国文物保护法》及国家有关规定，对自治区境内具有历史、艺术、科学价值的文物进行具体界定，尤其注意各民族文化遗产的保护，并强调要培养少数民族文物专业技术人员。

其次，国家法律、行政法规涵盖不全或国家尚未立法，根据自治区域内的具体情况和特有问题，先行制定地方性的单行条例。如：1993年施行的《新疆维吾尔自治区语言文字工作条例》，保障各民族使用和发展自己语言文字自由的权利，并提倡各民族互相学习语言，促进民族语言文字的科学研究和规范化工作。1996年第二次修正的《新疆维吾尔自治区扫除文盲条例》对使用汉语言文字与使用少数民族语言文字扫盲的标准进行明确规范。1991年，自治区人大常委会根据全国人大常委会关于禁毒的决定，结合新疆境内存在大麻毒品犯罪和对种植大麻原植物等违法行为打击不力的情况，制定《新疆维吾尔自治区禁止大麻毒品条例》，对走私、贩卖、运输、制造、吸食大麻毒品及种植大麻原植物的违法犯罪行为做出相应的禁止和惩处规定。

在地方立法过程中，对不同民族、不同区域的具体情况进行了区别对待。如实行计划生育，控制人口增长是中国的一项基本国策，在中国内地，普遍实行一对夫妇只生育一个孩子。1983年在修订的《新疆维吾尔自治区执行（中华人民共和国婚姻法)的补充规定》中提出了少数民族也要实行计划生育，但与汉族有所区别：“对汉族要求要严，对少数民族要适当放宽。”1992年颁布的《新疆维吾尔自治区计划生育实施办法》具体规定少数民族居民一般可以比同类情况的汉族居民多生育一个子女。这种区别对待的政策，使有关法规更具有可行性。

在新疆维吾尔自治区50多年的发展历程中，党的民族区域自治政策取得了巨大的成就。各少数民族的政治地位显著提高，政治权利大大增强。实践证明，坚持并不断完善党的民族区域自治制度，是维护国家统一，促进少数民族地区经济发展、社会稳定、民族团结的重要因素，是我国民族问题能够得到较好解决的关键之一。

第四篇：如何建立完善半工半读制度

建立完善半工半读制度 实现职教新突破

10月24日，教育部在青岛召开全国职业教育半工半读试点工作会议。会议认真学习领会党的十六届六中全会提出的构建社会主义和谐社会的重大战略思想，结合教育工作实际，深入贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》；总结交流了近些年来各地部分职业院校开展半工半读试点工作的经验和做法；研究部署了下一阶段职业教育工作；印发了教育部《关于在部分职业院校开展半工半读试点工作的通知》，确定了百所试点院校，提出了新形势下开展半工半读试点工作、逐步建立和完善半工半读制度的任务和要求。

会议指出，当前和今后一个时期，教育战线要认真学习贯彻党的十六届六中全会精神，把思想认识和行动统一到六中全会精神上是来，以科学发展观统领教育工作全局，进一步提高对教育在构建和谐社会中地位和作用的认识。职业教育具有鲜明的职业性、社会性和人民性，是面向人人的教育，在全面建设小康社会、促进社会公平、构建和谐社会中有着十分重要的作用。半工半读是现代职业教育的一种学习制度，是校企合作、工学结合的一种人才培养模式，其基本形式是学校与企业等用人单位合作培养学生，学生通过工学交替完成学业。实行工学结合、半工半读，符合职业教育发展的内在规律，是全面贯彻党的教育方针、加快职业教育发展的需要；是坚持以就业为导向、深化职业教育教学改革、提高职业教育质量的需要；是帮助学生、特别是贫困家庭学生成才就业的需要。各级政府、特别是教育部门必须进一步提高对职业院校开展半工半读试点工作重要意义的认识，下大气力，认真研究解决学校和企业开展半工半读中的认识问题和实际问题，采取切实有效的措施，积极推进试点工作的开展。

会议进一步明确了半工半读试点工作的主要任务。一是要积极探索新形势下半工半读的多种实现形式。要根据学校教学和企业生产的实际需要，采取灵活多样的形式。试点学校可以在部分专业试点，也可以在所有专业开展半工半读。在工学交替的具体形式上，学生可以在学校集中学习一段时间，然后到企业实习；可以在学校和企业实行工学多次交替的学习方式，学生边学习边工作，完成学业。二是要探索建立适应半工半读的教学与管理制度。试点学校要按照国家规定的职业院校人才培养目标，与企业共同研究制订试点专业的人才培养方案，确定相应的教学内容和培养方式。实行弹性学习制度；探索教学质量评价标准和学生考核办法；改革招生、学籍、教学及有关的学校管理制度。三是要探索建立校企合作的长效机制。试点学校要为企业发展提供高素质劳动者，企业要为学校发展提供多方面支持，实现学校和企业合作互惠、共同发展。

会议要求，各地要切实加强对试点工作的领导，除了在安排中央和地方职业教育专项经费时要优先支持开展半工半读试点的职业院校外，还要安排一定的工作经费用以推动试点工作的进行；要认真落实国家关于对接受学生实习并支付实习报酬的企业给予税收优惠的政策；要求各级教育行政部门、试点院校和企业都要严格遵守国家有关法律法规，维护并保障学生的各项合法权益；要及时总结试点工作经验，对取得突出成绩的试点院校和企业予以表彰；要加强对半工半读制度建设的理论研究和实践探索，积极为试点院校和企业提供咨询服务；要为半工半读制度的建立和完善创造良好的舆论环境。

会议指出，2007年是落实国务院《决定》、实现职业教育“十一五”目标关键的一年。各地要以六中全会精神为指导，继续深入贯彻落实全国职业教育工作会议精神；进一步扩大中等职业教育招生规模，2007年中等职业教育招生要在2006年招生总量的基础上再扩招50万人以上，招生总规模达到800万人，初步实现高中阶段教育中职业教育与普通高中规模大体相当的目标；要深化教学改革，把提高职业教育质量放在突出的位置；继续推进职业教育基础能力建设，进一步提高职业教育服务经济社会发展的能力；要认真研究解决职业教育发展中的农村职业教育发展问题、东西部职业教育协调发展问题、成人教育和继续教育问题以及职业教育的办学体制、管理体制问题，公办职业学校的运行机制问题，民办职业教育发展问题，依靠行业企业举办职业教育问题，就业准入和职业资格证书制度的建设问题，进一步增加职业教育投入等深层次问题。进一步提高全社会和各级政府对大力发展职业教育重要意义的认识，继续采取有力措施，巩固并扩大成果，推动职业教育持续健康发展。

据了解，2006年以来，职业教育改革与发展取得了可喜的成绩。一是落实贯彻全国职业教育工作会议精神取得阶段性成果。截至目前，全国已经有26个省、自治区、直辖市召开了省级职业教育工作会议，就贯彻落实国务院《决定》和会议精神，加快职业教育发展作出部署。二是中等职业教育规模进一步扩大。2006年，中等职业学校招生规模预计将达到750万人，在校生规模将突破1700万人，再创历史新高。三是“四大工程”的实施取得新进展。目前参加教育部等六部门组织的“制造业和现代服务业技能型紧缺人才培养培训工程”的职业院校已达1000多所，企业达2000多家，覆盖的学生和学员超过300多万人。教育系统开展农村劳动力转移培训的规模达3500多万人次，农村实用技术培训达5000多万人次。继续教育和各类培训规模达到1亿人次以上。四是职业教育基础能力建设工作全面启动。2006年，中央财政已投入专项资金15亿元，其中国债资金10亿元，支持了170个县级职教中心和220所示范性中等职业学校的建设；财政专项资金5亿元，支持了321个职业教育实训基地。示范性高职建设计划和中等职业学校教师素质提高计划的经费正在落实之中。在中央财政的引导和带动下，各级地方财政也加大了对职业教育的投入力度，据不完全统计，地方安排用于职业教育基础能力建设的资金是中央投入的两倍多，达到30多亿元。这些投入，较大地改善了职业院校的办学条件，提高了职业院校的基础能力。五是加快推进中等职业教育贫困家庭学生助学制度建设，2006落实中央专项资助资金8亿元。六是以服务为宗旨、以就业为导向，积极探索校企合作、工学结合、半工半读的人才培养模式，专业建设、课程建设、教材建设等取得新进展。

会上，教育部副部长吴启迪作了关于在职业院校开展半工半读试点工作的报告，山东省副省长王军民介绍了强化各级政府主导作用、大力推进校企合作的经验。天津市教委、胶南市委市政府、吉林市公用事业工程学校、重庆万州商贸中专学校、扬州市天海职业技术学校、山东鲁泰公司、秦皇岛职业技术学校、徐州矿务集团有限公司等作了会议交流发言。各地教育行政部门主管职业教育的负责人、半工半读试点学校与主要合作企业的负责人、有关行业部门及组织代表、职业教育工作部际联系会议成员单位负责人、教育部有关司局负责人约350人参加了会议。

第五篇：关于建立社区社会工作者制度的实施方案

共青团城阳区委员会

城阳区慈善总会

关于建立社区社会工作者制度的实施方案

社会工作是综合运用专业知识、技能和方法，为有需要的个人、家庭、群体、组织提供专业社会服务，预防和解决社会问题、恢复和发展社会功能、促进社会公正和谐的职业活动。社区社会工作者为社区内的特殊群体特别是弱势群体，如高龄独居老人、残障人士、单亲家庭、问题青少年、刑满释放人员、吸毒者、艾滋病患者等提供较为专业的服务。社区社会工作者制度作为一种制度安排，是人类文明进步的重要成果和标志，对于完善社会福利制度、创新社会管理体制、解决社会问题、维护社会稳定、夯实党的执政基础具有重大意义。

为努力造就一支结构合理、素质优良的社区社会工作者队伍，初步建立具有城阳区特色的社区社会工作制度体系，团区委、区慈善总会就建立社区社会工作者制度，推进我区社会工作发展特制定此方案。

一、社会工作者岗位设置

1、社会工作岗位设置。按照科学合理、精简效能、按对象设岗位、以需求定数量的原则，综合衡量不同社会工作岗位要求、服务对象、工作难易程度等因素，设置相应岗位，以及

与社会工作岗位要求相适应的社会工作者配置比例。

2、社会工作服务领域。根据社会工作岗位设置，有计划、有步骤地在社区建设、社会福利与救助、医疗卫生、社会矫正、监所管理、禁毒、残障康复、人口计生、外来务工人员服务、婚姻家庭服务等领域推进社会工作。社会工作服务领域坚持试点先行、示范带动、以点带面、协调发展的原则，根据现有工作基础和服务需求，先选择部分社区在等青少年教育、禁毒、残障康复、扶贫助困等领域开展社会工作试点，在总结试点经验的基础上，逐步扩展社会工作服务领域。

3、社会工作专业岗位的主要职责。运用社会工作专业知识和科学的工作方法及手段，为社区提供专业化的社会服务；为特定的人群、针对特定的事件提供专业化的社会服务；与社会公益性民间组织进行紧密合作，统筹协调社区社会工作。

二、社会工作者的条件

1、社会工作者从业资格。政治思想坚定，热爱祖国，坚决拥护中国共产党的领导，模范遵守各项法律和行政法规；无违法犯罪记录；取得高中或者中专学历，工作满6年或取得大专及以上学历，工作满2年；有从事教育、心理、法律等相关方面工作经历；有志愿服务经历者优先。

2、社会工作者应履行的义务。社会工作者应严格遵守国家法律法规和社会工作职业守则；在社会服务工作中，应当与服务对象建立良好平等的沟通关系，维护服务对象权益，倾听

服务对象诉求，尊重服务对象选择，保守服务对象隐私。

3、社会工作者应具备的职业能力。熟悉与社会工作业务相关的法律、法规、政策和行业管理规定，掌握基本的社会工作专业知识；能够与各类服务对象建立专业服务关系，对服务对象的问题做出预估，制定服务计划和服务协议，能够根据服务计划，运用专业方法和技术协助服务对象解决问题。

三、社会工作者的管理

1、社会工作者管理机构。团区委、区慈善总会和城区管委会共同组成社会工作者管理机构，办公室设在团区委，由团区委具体负责对社会工作者进行管理。

2、推行社会工作岗位聘任制度。社会工作岗位原则上应聘用具备社会工作从业资格，拥有与社会工作业务相关的业务知识，愿意履行社会工作者义务的专门人才。根据工作岗位不同确定聘期，聘任时间到期时根据考核情况确定是否续聘。

3、社会工作者考核评估。按照德才兼备的原则，以社会工作者能力、操守、业绩为主要考核评估内容，结合思想品德、职业素质、专业水平和聘期内的工作表现，由团区委、区慈善总会和社会工作者所服务的社区给予考核意见。

三、社会工作者工作资金支持

社会工作者的薪酬按拟聘用人员学历、资历、工作任务和工作能力执行岗位薪酬协议合同制。由区慈善总会的扶贫助困基金作为主要来源。建立以“政府购买”社会工作服务为主要形

式的资金支持机制。

四、社会工作者与志愿者协作

推进社会工作，既要发挥专业社会工作者的作用，又要发动公众广泛参与，发挥志愿者的协助、参与作用。由社会工作者固定联系一定数量的志愿者，充分发挥社会工作者在组建团队、规范服务、拓展项目、培训策划等方面的专业优势，有针对性地开展工作。由共青团组织牵头，有关的社会工作服务机构和志愿者组织等参加，定期召开联席会议，统筹协调社会工作者和志愿者协作工作，研究解决工作中遇到的问题。