建立和完善教师工作质量综合评价制度与奖励制度

第一篇：建立和完善教师工作质量综合评价制度与奖励制度

建立和完善教师工作质量综合评价制度与奖励制度

1.建立教师工作综合质量的评价制度

为了引导教师不断地改进和完善本职工作，激励教师向更高的目标不断努力，从而达到不断提高教育质量，同时也为教育育行政部门、学校校长聘任教师、表彰教师、晋升职称、发放绩效工资提供依据，要求各校要依据教师的教学行为，分毕业年级、非毕业年级建立和完善教师工作质量评价制度和奖励制度。在评价内容上，我们逐步明确了以师德为首的内容体系。其中包括：第一，教师的师德水平。教师要热爱教育事业，热爱教育对象──学生，工作要兢兢业业，认真负责，要坚持既教书又育人。第二，教师的法制意识。教师要坚持依法施教，要贯彻、履行各种教育法律、法规所赋予的职责、任务、要求、义务，要严格执行课程计划、教学大纲，完成教学任务，要自觉维护受教育者和未成年人受教育的权利。第三，教师的知识结构和水平。教师既要有广博的文化基础知识，又要有精深的专业学科水平。在现代教育中，还要有丰富的教育科学和教育理论知识。第四，教师的工作能力及水平，教师要有课堂教学的驾驭能力，良好的道德行为和科学知识的传授能力，班级等学生群体的管理能力，家访及做学生思想工作、心理疏导的能力，教育教学工作研究和教育科研能力。第五，教师的工作业绩。教师做班主任或其它教育工作的效果，教师学科教学成绩，教师著述、论文、报告、科研成果。在诸项评价内容中，尤以师德和法制观念为要，在很多评价中采取了师德和依法施教的一票否决，如每学期教师的述职和考核，如果出现了严重违犯师德和违犯教育法规之事，考核则为不合格。

在评价方法上，我们主要采用的方法是：第一，自我评价和他人评价。自我评价是教师本人对照教师工作的各项内容及标准，对自己的工作业绩进行价值判断，我们常用的方式是教师的自我总结汇报。我们每学期都进行“教师述职考核”，这是一项常规性的自我评价。另外，在教师申报高一级职称和获得某些荣誉称号时，也要进行自我评价。他人评价是被评者以外的人进行的评价，主要是同事、同行教师之间的评价，常用座谈、随访、填写调查表的办法。自我评价和他人评价是以充分尊重教师个人权利和意志为前提。培养教师实事求是的精神，引导教师正确对待自己，为领导的综合评价提供了重要参考。第二，行政检查评价。行政检查评价是校长或在校长领导下，学校有关部门依照有关法规要求对教师进行评价。这项评价可定期，如每学期或学年，校长和有关部门要在教师考核表上签署意见；也可不定期，如一项工作结束后，校长和有关部门做出工作总结和鉴定。行政检查评价是学校对教师工作最经常的评价。由于这一评价具有一定的权威性，因此，评价过程中要注意法规的依据，要注意广泛听取意见，要注意把评价意见转达给教师并听取教师本人的意见。第三，督导评价和视导评价。督导评价是政府督学部门依法对学校工作的全面或专项评价，其中包括对教师的评价。视导评价是教育行政部门有关业务处（科）室依照有关法规要求，按计划对学校工作进行全面指导、检查的评价。视导评价中对教师的评价包括听课，看主题教育，检查有关材料，座谈等方式，评价意见及时反馈，具有指导性强、针对性强等特点。多年来，我们坚持了督导、视导结合的评价模式，视导是经常性的，规模根据需要可大可小，评价一般是形成性评价，旨在指导学校和教师发扬成绩，及时调整薄弱环节，改进不足。督导一般三年进行一次，是对学校和教师工作进行的终结性评价。第四，学生评价和家长评价。为了更好的发挥评价的作用，注意评价的客观性、广泛性，我区近几年十分重视学生和家长对教师工作的评价。很多学校定期请学生和家长填写对教各师方面工作是否满意的测评或调查表，或召开座谈会广泛听取意见。这种评价直接来自教育对象，对校长评价教师工作有很高的参考价值。曾有一位教师，学校年终考核情况一般，但学生对这位教师大加赞扬。经调查，这位教师坚持减轻学生过重的课业负担，善于做学生的思想工作，因此得到学生的爱戴。学校领导及时调整评价结果，将这位老师的年终考核标准定为优秀。97年上半年，西城区教育局还别开生面组织了一次“我心中的好老师”评选活动，这次参加评选的人全部是家长。教育局将各校家长评出的好老师

材料集中，组织了上百人的集中评价组，最后评选出“十杰教师”，谁是好老师，家长说了算，这在社会上引起了很大反响。

在评价标准上，几年来，我们重视各种教师工作评价指针体系的制定和完善。目前，我区有比较完善的“中小学教师工作综合评价指针体系”，有比较完善的“中小学各学科课堂教学评价指针体系”，有“班主任工作评价指针体系”，有“青年教师工作综合评价指针体系”，有“骨干教师和学科带头人评价指针体系”。这些体系基本含盖了我区所有教师的各方面工作。目前，这些指针系仍在不断完善，科学性和可操作性也不断增强。

2.发挥奖励机制的激励、促进作用

我国《教师法》规定：学校对各方面工作成绩优异的教师予以表彰、奖励；国务院和地方各级政府及其有关部门对有突出贡献的教师予以表彰、奖励。表彰、奖励的目的是为了树立典型，鼓励先进，更好地调动教师的积极性，促进教师素质的提高，更好地推动教育工作的发展。十几年来，西城区教育局及所属学校十分重视对教师的表彰和奖励，把奖励制度作为加强教师队伍建设的重要措施，确定了各方面、多层次的奖励制度，并使其不断规范化。

奖励制度的基础是评价。我们各项表彰和奖励都是建立在评价基础之上的，每确定一项奖励，就要有专项评价或综合性评价的某些内容为依据。

我们对教师的表彰、奖励工作大致有几种方式：

荣誉性奖励。市、区人民政府、市、区教育行政部门及学校对那些师德高尚、业务精湛，在教育教学及改革工作中取得优异成绩、作出突出贡献的教师，给予荣誉性奖励。比如国家级、省市级、地区级的劳动模范、优秀教育工作者、优秀教师、优秀园丁、模范班主任等等。从80年代到96年，我区有43名教师、一个教师集体获得国家级的表彰、奖励；有21名教师和5个教师集体获得北京市人民政府授予的劳动模范称号；有704名教师、22个教师集体获得北京市优秀教师、优秀集体的荣誉称号；有6154人次的教师和1864组次的教师集体获得西城区优秀教师、优秀园丁、先进集体的表彰、奖励。其中，区一级的奖励每年进行一次，经过学校评价、推选，教育局审核批准，由于表彰、奖励面大，有效地调动了教师积极性。

评价性奖励。学校对于在学期、学年，甚至一个阶段，一个方面的工作中成绩突出、效果显著的教师进行的终结性奖励。由于这种奖励是在总结一个阶段或一个方面工作的基础上进行的，且奖励结果一般与经济挂，因此在学校工作中具有直接的鼓励和导向作用。西城区各校每学期、每学年都要在教师考核评价的基础上进行工作的表彰、奖励，这些奖励在我区各校已经形成常规。责任性奖励。某些表彰、奖励，在教师享受荣誉称号及相关待遇期间，还明文规定负有一些特殊的责任。荣誉、待遇和责任密切挂，这是我们近年来为发挥老教师、骨干教师的作用而大力采用的办法。过去，全国采用的办法是评特级教师，1979年恢复到1994年，我区共评定特级教师66个，这是我区的名师群体和各科业务尖子。但特级教师人数有限，比例只占我区教师总数的千分之几，且年龄偏大。79年以来评的特级教师有三分之二已经退休，因此，他们的作用也是有限的。为了扭转这种局面，我区教育局从1995年开始，在高级教师和特级教师之间，建立了一个阶梯，设“学科带头人”的荣誉称号，“学科带头人”通过自己申报，学校评价后推荐，教育局审批的程序，95年和96年共评出我区第一批“学科带头人”465人。“学科带头人”享受荣誉称号和每月津贴，他们要在教育教学工作中，按规定担负培养中青年教师、进行教材教法研究、承担科研课题、承担教学改革实验等任务，教育局每三年要对学科带头人进行一次认定和表彰。此外，很多学校建立青年教师导师制度，也属于此类奖励。

对青年教师的奖励。青年教师的培养，关系到21世纪教育的发展，抓住青年教师，就把握了教育发展的主动权。由于文革的影响，我区40-50岁年龄的教师有一个明显断层，这个年龄层的人数比例少，学历合格率低，教育发展的要求使我们必须要把精力放在青年教师身上。目前我区青年教师比例已经占到了教师总数的40%，调动他们的积极性，鼓励他们成材就成为了当务之急。我区在前一段工作的基础上，于1992──93学年，对青年教师的表彰奖励制度化，确立了青年教师“希望杯”奖励制度，每年对在教育教学工作中取得优异成绩，符合一定条件的青年教师授予“希望杯”奖励，其中最优秀者将享受浮动一级工资的待遇。为鼓励广大教师的积极性，对教育教学成绩比较突出，又没有得到“希望杯”奖励的青年教师，授予“优秀青年教师”称号。93-96年四年中，我区获得“希望杯”奖励的青年教师有286人，其中42人获浮动一级工资的奖励，获“优秀青年教师”称号的745人。这些获奖尤其是获“希望杯”奖励的青年教师多数专业思想稳定，成为各校各学科教学骨干，有些人已经被评为高级教师或成为学科带头人。对青年教师的鼓励，除奖励工作制度化之外，为青年教师创设展示才华的舞台，搭建发展成才的阶梯也是十分重要的。比较有代表性的工作一是小学教师“金秋杯”教学邀请赛，每年秋天，通过“打擂”形式的课堂教学展示，评出“金秋杯”得主，进行表彰、奖励；二是中学青年教师“教学基本功竞赛”，用学校、协作片、全区逐层进行教学评优课方式，每两年一次评出“优秀课”奖；三是中学青年教师“主题班会展评”，每两年一次由学校推荐青年教师进行组织召开主题班会的竞赛，评出“优秀主题班会”奖，鼓励青年教师积极参与育人工作。这些评优、奖励活动，为青年教师的成才起到了搭桥、铺路的作用，我区最年轻的特级教师李烈、翟京华都是从评选一节优秀课的“小成功”走向“大成功”，她们如今都走上学校的领导岗位，成为全国知名的教师。八中的汪艳，战胜了多少次外资企业优厚待遇的诱惑，今年她一路过关斩将夺取了全国外语青年教师基本功大赛一等奖。

社会性奖励。我国《教师法》规定，国家支持和鼓励社会组织和个人向依法成立的奖励教师基金组织捐助资金，对教师进行奖励。近几年来，随着社会各界对教育工作的重视，用社会组织和个人资金对教师进行奖励已经成为表彰、奖励教师的又一重要途径。如上海施乐公司在北京四中设立“施乐奖教金”，香港实业家胡楚南先生在北京市中学系统设立的"教育成

第二篇：建立和完善领导班子和领导干部综合考核评价体系（推荐）

建立和完善领导班子和领导干部综合考核评价体系探讨考核是干部管理中的难题。按照科学发展观的要求，建立和完善领导班子和领导干部综合考核评价体系，用科学的方法考察干部，用科学的标准评价干部，用科学的依据识别干部，树立正确的选人用人导向，是新形势下干部人事制度改革的一个重大课题和一项长期的任务。

一、我区在领导班子和领导干部综合考核方面的实践和探索

近年来，我区认真落实科学发展观，以建立科学的考核评价体系为目标，从创新机制入手，不断探索实践，初步建立起了一套比较完善的领导班子和领导干部考核办法。

1、完善干部考察考核制度，加强对领导班子和领导干部的全面考核。我区积极改进干部考核方式，将领导班子和领导干部考察考核制度化，每年年底或翌年年初都对区管领导班子和领导干部进行一次全面的考察考核。一是考核目标更加明确。区委把“科学地考察干部，客观地评价干部，准确地识别干部”作为领导班子和领导干部考察考核工作坚持的基本原则，力求在考察考核中全面了解和掌握领导班子和领导干部思想、学习、能力、作风及工作实绩等情况。注重考核结果的运用，近年来依据考核结果，区委提拔和重用了一批政治坚定、实绩突出、勤政廉洁、群众公认的优秀干部，在全区上下树立起“重实绩、重才干、重民意”用人导向。二是考核内容更加具体。通过不断地实践，对领导班子注重从思想政治建设、贯彻民主集中制原则、领导能力、工作实绩、团结和谐等方面进行考察考核，对领导干部注重从思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面进行考察考核，突出领导干部在项目建设、招商引资等方面实绩的考核。对乡镇领导班子和领导干部突出在推进本区域经济社会发展和新农村建设方面的考察，重点考核项目建设、财政收入、农民人均纯收入、招商引资、民营经济、农村劳务输出、基层组织建设、党风廉政建设、精神文明建设、机关作风建设等；对部门领导班子和干部重点考察其发挥职能作用和为经济建设服务的情况，并分党群、商贸、政法、农业、财税、工业、社会事业等各口各有侧重。三是考核程序更加规范。严格遵循《党政领导干部选拔任用工作条例》和《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的有关规定，坚持把自上而下的组织考察同自下而上的民主测评相结合，在领导班子和领导干部考察考核中，抓好述职述廉、民主测评、民主推荐、个别谈话、综合分析等关键环节，做到环节不少，程序不漏，确保了考察考核的质量，为区委准确使用干部提供了真实可靠的依据。

2、推行工作考评制度，突出对领导班子和领导干部的实绩考核。在干部管理中加大工作实绩考核份量，用工作实绩评价和使用干部。一是明确目标，落实责任。按照突出重点、以点带面、便于量化、易于考核的原则，每年年初都将全区重点项目建设、工业经济发展、新农村建设、城市化建设、招商引资、旅游产业开发、社会事业发展、维护社会稳定和党的建设等工作目标任务逐项分解细化，自上而下落实到各部门和单位，推行重点工作、重大项目、重点工程目标管理责任制，逐级签订目标管理责任书，落实重点项目、先进典型和重点工作包抓领导、承办部门和具体责任人，做到了责任主体清楚、工作标准和完成时限明确，形成一级抓一级、层层抓落实的工作局面。二是跟踪督查，动态管理。区上进一步完善跟踪督查制度，采取集中督查和分工督查、点上督查和面上督查、定期督查与不定期督查相结合的办法，加强工作督促检查。每年年初和年中都组织召开全区重点工作现场观摩会，由区上主要领导或各项重点工作主管领导进行有重点、有针对性地讲评，分析原因，提出改进措施，对工作进度快的单位领导班子和领导干部进行表扬鼓励，单位主要领导介绍经验；对考核靠后的进行批评，单位主要领导表态发言。各重点工作领导小组和各职能部门加强工作调度和考核评比，对重点建设项目和重点工作进展情况及时进行通报。三是奖优罚劣，奖惩兑现。每年年终，由职能部门牵头逐单位对照工作目标责任书进行量化考核，对各单位目标完成情况进行综合评比和排名，对在重点建设项目和招商引资、争资金、跑项目方面做出成绩的单位和个人进行重奖，对成效较差的单位负责人给予处罚。并依据综合评比结果，确定提拔重用干部的条件和范围，决定干部的升、降、去、留，从而激励了干部真抓实干、干事创业的热情，在全区上下形成了正确的选人用人导向，把广大干部的精力和心思集中到抓落实、干实事、促发展上来。

3、坚持干部监督管理制度，加强对领导班子和领导干部的日常考核。一是规范程序，重视干部选拔任用中的考察考核。区委在干部选拔任用时，坚持干部选任程序，严把“民主推荐、组织考察、讨论决定”三个环节，落实干部任用票决制、公示期和使用期制度。在干部任用考察中，把定性考察与定量考察相结合，根据干部德、能、勤、绩、廉的综合表现，对确定的考察对象进行全面了解和公正评价，为区委正确决策提供可靠依据。二是严格管理，重视干部勤政廉政方面的考核。坚持干部定期述职述廉制度，各乡镇和区直部门、单位党政负责人每年都要向区委、区政府写出书面述职述廉报告，并在所在单位的全体干部大会上进行公开述廉述职和民主测评，广泛接受群众评议；坚持经济责任审计制度，一方面对近年来因工作变动、退休或其他原因不再担任原领导职务的，进行任期经济责任审计。另一方面重点对同一领导岗位任职时间较长、财务收支数量较大、干部群众反映意见较多的单位、领导进行了任中审计；坚持诫勉谈话制度，对在思想作风、工作作风方面存在突出问题，或者工作考核排位靠后的单位领导班子和领导干部，由区委主要领导、分管领导或区纪委、区委组织部负责人进行诫勉谈话，指出存在问题限期改正；坚持干部因公外出打招呼和请销假制度，领导干部外出学习培训、考察参观、出国出境和因事因病请假时，严格按照程序必须向区委、政府领导和组织部门打招呼，履行请销假手续，并将执行情况作为干部考核的重要依据。

二、存在的问题

一是考核评价内容不够全面。在考核中对考核对象的感性认识多，量化指标较少，尚未真正体现科学发展观和正确政绩观的要求。

二是考核对象的分类比较粗糙。目前，全区各乡镇、各部门之间差异较大，各项事业发展基础不均衡，完成工作任务难度也不一致，同时在同一个领导班子中，不同的成员也具有不同的分工、不同的职责职权，但这些在考核标准中还没有区别对待，一定程度上影响了考核结果的准确性和可比性。

三是考核职能部门之间缺少沟通。各职能部门重视了自身工作的考核，忽视了相互之间的沟通。

四是奖惩措施没有达到普遍受激励的目的。由于考核比例的限额，在考核中评为优秀和较差的总是少数的几个班子和个人，而考核结果只注重对前几位和后几位的运用，没有达到通过激励先进、鞭策后进、促使整体提高的目的。

三、创新领导班子和领导干部综合考核体系的对策和建议

领导班子和领导干部考核评价制度直接影响着干部的发展观和政绩观，直接约束着干部的从政行为。建立科学的考核机制，对树立正确的用人导向，激发干部队伍的整体活力，促进各项目标任务的完成，都有着极为重要的意义。

1、合理划分考核对象，体现综合考核评价的科学性。对领导班子和领导干部的综合考核评价就是将领导班子和领导干部的工作实绩情况细化、量化为若干具体工作实绩考核指标进行考察核实，结合民主测评和民意调查进行实绩分析，以此为基础对照平时掌握和了解的情况，依据有关部门提供的数据、评价意见和个别谈话掌握的情况，客观公正地对领导班子和领导干部做出综合评价。由于乡镇和乡镇、部门和部门、乡镇和部门之间在工作基础、外部环境、自然条件等方面都存在较大的差异，用同一套考核指标考核不同的领导班子和领导干部，考核结果必然不切实际。应对乡镇和区直部门实行“分类考核”，根据不同部门、不同岗位、不同职责和任务，将考核对象分成乡镇、党群、政府综合、城建工交商贸、科教文卫旅游和政法等几个大口，分类制定考核标准，分别进行考核，重点是考核工作实绩。领导班子工作实绩考核指标内容的确定，要紧密结合各乡镇、各部门工作实际，围绕我区发展大局和中心工作，重点从经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设等方面制定，可进一步从基础性工作、业务性工作、重点性工作、开拓创新性工作、区委、政府交办的工作等多个方面细化和量化成若干切实可行的考核指标。对领导干部个人的考核，要按照领导成员分工职责和分管工作，针对不同职务层次和岗位特点，设置不同考核内容和对应的权重。作为党政“一把手”，除考核上述班子项目外，还要增加科学决策、班子团结、民主集中制执行等内容，班子其他成员主要考核思想政治素质、组织协调能力、工作作风、工作实绩及人民群众满意程度等内容。

2、采取科学的考核办法，体现综合考核评价的客观性。一是坚持定量与定性考核并重的原则。对领导班子和领导干部的综合考核应实行定量与定性考核相结合的方式，并以定量考核为主。定量考核可由工作实绩和民主测评两部分构成，每部分按百分制细化和量化为若干考核指标。合理确定工作实绩和民主测评在综合考核得分中的权重比例，保证量化得分客观准确反映领导班子和领导干部的整体情况。二是坚持结果与过程并重的原则。根据岗位职责和工作分工，对即定实绩考核的同时，注意对实绩取得过程的考核，尤其是对主观努力程度、发挥作用等方面情况进行重点考核。三是坚持“显绩”与“潜绩”并重的原则。正确处理当前与长远的关系，既考核显绩，又考核潜绩，既要看干部当前做了什么，又要看给后任留下了什么，对长远发展打下了哪些基础。四是坚持全局与局部并重的原则。不仅要看履行岗位职责所取得的成绩，更要看其能否站在全局的高度来维护大局。五是坚持实绩与成本并重的原则。对政绩的评价要引入成本分析，不仅要看取得的政绩，还要看为此付出的投入和代价，把发展的成本高低作为判断和衡量政绩的标准之一，促进干部树立正确的正绩观。

3、扩大考核评价参与主体，体现综合考核评价的全面性。要坚持组织认可和群众公认相结合的原则，多元设置考核评价主体。上级主管领导和相关职能部门对考核评价对象负有领导、管理、监督的重要职责，是必不可少的考核评价主体；考核对象的下级与其工作关系比较密切，考核对象实绩的主要施行者和落实者，情况最清楚，感受也最深；群众是被考核对象的服务主体，最能发现问题，评价最为客观真实，最具发言权。在综合考核过程中，将上级、同级和下级，特别是群众纳入到考核评价的主体体系中来，克服考核主体单一的弊端，解决部分领导干部只对上负责，不对下负责以及考核片面和失真的问题。

4、执行严格的考核程序，维护考核评价工作的严肃性。要按照《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》要求，做到考核前准备充分，考核中扎实细致，考核后的分析评价客观全面，在保证环节不减、程序不漏的基础上，重点突出领导班子和领导干部的实绩考核。在考核前及时下发考核工作通知和预告，要求各乡(镇)、区直各部门(单位)根据考核要求进行自查，并在一定范围内公示；根据考核对象的不同情况，通过适当方式在一定范围内发布考核工作预告。在实施考核过程中，要通过查阅资料、现场察看、召开座谈会、个别谈话等方式对领导班子和成员工作实绩指标完成情况进行考核，组织好领导班子和领导干部述职述廉和民主测评活动。在综合分析评价过程中，要通过对被考核对象综合考核基础得分、个别谈话及相关部门提供的有关材料等进行比较分析，客观公正地对领导班子和领导干部作出评价。在反馈考核结果时，以书面形式向各乡(镇)、各部门(单位)反馈考核情况，反馈时应客观肯定成绩，分析问题原因，明确提出需要进一步整改提高的意见和建议。

5、正确运用考核结果，充分发挥考核评价的导向性。一是把考核结果作为干部精神鼓励与物质奖励的主要依据。坚持精神鼓励与物质奖励相结合的方法，扩大精神奖惩的范围，拉大物质奖惩的差距，进一步调动领导干部的积极性、主动性、创造性，激发领导干部的工作热情。二是把考核结果作为干部任用的重要依据。坚持“优者上、平者让、庸者下”的原则，对考核优秀的优先予以提拔任用和转任重要领导岗位，对不是党政领导班子正职后备干部的副职领导干部，及时充实到正职后备干部队伍中去；对考核比较差的班子及时进行调整；对考核不称职的个人，严格按照《关于不胜任现职干部处理办法》规定予以交流、降职、辞职和免职等处理。三是把考核结果作为加强干部教育培训工作的重要依据。分析干部考核结果，找出干部知识、经验、能力、修养等方面存在的共性问题，有针对性地组织开展干部教育培训活动。

6、大胆改革创新，确保综合考核评价的长效性。一是要加强领导。可成立由区委办、政府办、组织部、纪委、宣传部、政法委、发改局、农办、督查办等部门组成的综合考核评价工作委员会，负责全区各乡(镇)、各部门(单位)的综合考核评价工作的总体组织领导和协调工作。综合考核评价工作委员会下设办公室，负责各乡(镇)，各部门(单位)的综合考核评价工作的日常联络、协调、指导和管理工作。根据工作需要，组建各大口考核组，负责相关单位的工作实绩考核指标管理和考核评价工作的具体联络、协调、组织实施。通过多方联动，使考核工作经常化和制度化。二是要勇于改革，大胆创新。作为一项开拓性的工作，不论是考核目标体系，考核评价办法，还是考核的组织与管理，都需要在实践中不断改进，逐步完善，一些内在规律还需要在实践中把握和探索。三是要引入现代化的管理手段。现代化的管理手段是提高考核工作效率和准确性的技术保障，也是考核制度得以长期坚持下去的一个重要条件。考核评价工作涉及到社会的方方面面，工作量大、任务繁重，必须要采取计算机管理等现代科技手段，这样，才能使考核工作不断适应经济社会快速发展的要求，更快迈上一个新台阶。

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第三篇：社会工作者培养、使用、评价、激励制度的建立与完善

社会工作者培养、使用、评价、激励制度的建立与完善

韩璟瑞

[论文摘要] 构建社会主义和谐社会是中华民族的共同理想，建设一支宏大的社会工作人才队伍是构建和谐社会的重要举措。目前，中国的社会工作方兴未艾，政府、学校、社会组织、社会工作者都在积极推动。社会工作专业起源于西方，是社会发展到一定阶段的产物，是一门具有普世价值观和专业方法的社会技术。中国的社会工作必须扎根于本土社会，扎根于社区，社会工作本土化已经成为广泛的共识。加快推进社会工作职业化、专业化进程，加强社区工作者队伍建设，是当前的重要任务。社会工作者培养、评价、使用、激励制度的建立与完善，对我国社会工作专业人才队伍的建设有重大意义。

[关键词] 社会工作者岗位设置社会工作人才

社会工作者，是指遵循助人自助的价值理念，综合运用社会工作专业知识和方法，为有需要的个人、机构、家庭、社区提供专业社会服务，帮助其发挥自身潜能、调社会关系、解决和预防社会问题、促进社会公正为主要职业活动的专业人员，通常简称“社工”[1]。随着经济的快速发展与社会结构的不断变迁，我国对专业社会工作人才的需求日益突出。

社会工作主要存在于社会服务领域。一方面是为困难群众提供社会服务的领域，服务对象有儿童、青少年、妇女、老年人、残疾人、贫困者、失业者、吸毒者；另一方面是在一些特定机构中开展的社会服务，如在大、中小学开展学校社会工作，促进学生身心健康发展；在医院和社区卫生机构开展医疗社会工作，调节医患关系，解决影响健康的心理和社会问题；在监狱和社区开展矫正社会工作，帮助犯罪人员回归主流社会；依托社区或非营利机构开展家庭社会工作，促进家庭和谐；在企业中开展企业社会工作，保护职工权益、协调劳资关系、缓解职业压力、促进员工职业生涯发展等[2]。

一、社会工作人才队伍建设的新形势

由于缺乏就业渠道及社会认同度低下等原因，社会工作专业毕业的学生绝大部分并未从事社会工作职业。与此形成对照的是，我国占主导地位的社会工作具有强烈的行政化色彩，工作人员大多缺乏专业社会工作的知识与技能。因此，社会工作人才队伍建设在总体力度低下的情况下，还遭遇培养与使用相脱节的尴尬境地。

在我国由于收入偏低、社会认识不足等原因，所以社工人才的缺口较大。中国社会学会名誉会长陆学艺指出，社工在西方发达国家已有上百年历史，国外每千人中就有2至2.5名社工，按此标准，我国需要300万专业人才，由于我国专业人才培养起步晚，目前虽有200多所高校开设这一专业，但每年毕业生人数约万人，远远不能满足社会需求。并且人们对社工概念比较陌生，很少有人知道这个专业干什么，不少从业人员不是科班出身，因此，社工培养要建立完善的培养体

系，按等级培养社工。

有关专家指出，劳动部和社会保障部虽然颁布了社会工作者的职业标准，但社工走上专业化、职业化的发展道路还需要一段时间，国家要出台一个资格认证体系，使社工职业得到完善和发展。对于专业化的社工人才，要尽快建立完善职业规范和从业标准，健全社工人才评价体系，注重层次性，形成助理社工师、社工师、高级社工师的人才体系。

二、现有社会工作者培养、评价、使用及激励机制

我国现阶段社会工作者培养、评价、使用和激励机制不够完善，存在一定的缺陷，岗位严重缺乏，很多社会工作专业的毕业生不能就业，很多从事社会工作的专业人才因激励制度的不完善选择其他工作。就我们目前的现状来说，社会工作者培养、评价、使用及激励机制有以下的特点。

(一)现有社会工作人员的培养工作

现有的社会工作从业者的培养工作具有如下特征：

1.培训内容覆盖广，但缺乏专业性与针对性。

在社会工作者的培养上，培训内容涉及的范围较宽，缺乏一定的专业性和针对性，没有真正达到培养专业社会工作者的目标。

2.培养方式多样化，但缺乏系统性与持久性。

培养方式有很多种，如在机构中实习、进行专门的培训班进行培训等培养方 式，但是在这些形式多样的培训中并没有系统的制定培训的目标。并且各种形式的培训，只是在需要的时候才进行，没有建立专门的培训机构。

3.培养目标不清晰，对于专业社工人才的培养方面缺乏实践性。

在培训的过程中，致使针对理论知识，没有将所学的知识运用到实践中去。社会工作是一门实践性很强的学科，专业的社会工作者就是要把自己所学到的知识熟练的运用到实务中去，解决实际问题。

（二）现有社会工作人员的评价机制

现有社会工作人员的评价机制具有如下特点：在评价标准上，行政色彩浓厚，专业特征欠缺；在评价方式上，书面汇报为主，实务效果难察；在评价主体上，二元体系初建，专业机构缺位。二元体系是指计划和市场的混合体系，二元体系结构在我国还不成熟，在这种形式下，社会工作的专业机构设置不多，并且专业机构也存在缺位现象。

(三)现有社会工作人员的使用状况

现有社会工作者的使用状况存在以下两个问题，一是专业人才流失多，在职社工不专业，二是行政工作压力大，社会工作空间小，造就了先阶段社会工作需求量远大于就业人数。很多在岗的社会工作者是非专业性的，他们中的一部分在工作过程中积累了大量的工作经验，但是还有很大一部分缺乏专业性，占据了大量的工作岗位，致使大量的社会工作专业毕业的优秀毕业生没有工作岗位。

（四）现有社会工作人员的激励机制

在激励制度中，物质激励与精神激励都有所欠缺，具体表现在以下三方面:

1.收入待遇不合理，物质激励乏力。在沿海地区，社会工作起步较早，待遇还可以，西部地区发展较慢，收入较少，并且有相当一部分机构是民营的，在物质方面的激励欠缺。

2.形象宣传不到位，精神激励不足。在中国有相当多的一部分人不知道社会工作是干什么的，有些人认为社会工作者就是最底层的社会服务者，这对社会工作者是很严重的打击，没有人愿意因工作原因被人贬低身份。

社会工作者在这种激励制度下不能很好的发挥自我、实现自我价值，岗位竞争不激励，造成人才缺失与流动。

三、社会工作人才的培养、评价、使用与激励机制的完善

在社会工作人才队伍建设的制度建设中，人才培养是基础，人才评价是关键，人才使用是目的，人才激励是保证。社会工作人才的培养、评价、使用与激励机制必须相互协调，形成有机的体系。针对现有培养、评价、使用与激励机制的成效与问题，提出关于社会工作人才培养、评价、使用、激励机制的建构方式与相关对策建议。

（一）建立社会工作人才的新型培养机制

1.制定培养计划与过程管理制度

建立科学的培养管理机制，首先要根据社会工作人才队伍职业化、专业化的要求，以及人才培养的阶段性量化目标，科学制定社会工作人才教育培训规划和计划。根据不同部门与不同层次社会工作者的现实需要，有步骤、分批次地组织实施。对培训过程要进行记录、管理与控制，对培训效果要进行考察与评估，从而确保培训内容能够与培训目标相适应，培养工作能够与培养要求相吻合[3]。

2.优化社会工作培训课程设置

社会工作是系统化的学科知识体系，也是专业性很强的职业。对社会工作者的培训需要突出专业特征。对需要取得社会工作职业水平证书的在岗社会工作人员，须按照国家社会工作者职业水平考试大纲的要求，经过2～3年在职学习培训后，参加职业水平考试并获取社会工作职业水平证书，逐步做到持证上岗。

3.建立专业社会工作实习基地，强化人才培养的应用性

社会工作是一门应用性很强的学科。加强社会工作人才队伍建设，重在培养其扶助弱势群体、处理社会问题的实际能力。因此社会工作人才培养必须以应用性为特色,要开展社会工作试点工作，建立社会工作实习基地,这里的实习基地是指专业的社会工作室或社会工作站。

4.开展地区内外多渠道合作，体现人才培养的开放性

社会工作是一门新学科，社会工作人才培养是一个新课题。创建一支现代化的社会工作人才队伍，需要吸纳地区内外，甚至是国内外的多种社会资源。

5.实施有重点的多元化人才培养模式，提高人才培养的有效性

社会工作从业人员的分布现状决定了，现阶段社会工作人才培养必须走以在岗培训为重点，多元化培养方式相结合的模式。要以资格培训、任职培训、学历培训等为抓手，有计划地开展社会工作专业知识培训。选送有能力、高素质的社

会工作从业人员，在高校社工专业脱产深造，或在知名专业社工机构实习与见习，培养高层次的社会工作人才，完善人才队伍的梯队结构[4]。

（二）建立社会工作人才的新型评价机制

在评价机制方面，要根据十六届六中全会《决定》的要求，贯彻落实人事部、民政部的社会工作者职业水平评价规定，并建立社会工作行业规范与职业标准，出台专业社会工作绩效考评办法，形成社会工作人才的新型评价机制[3]。

1.成立社会工作职业水平评价机构

成立相关的社会工作职业水平评价机构，结合从业资质与实务业绩，对社会工作者进行职称评定，明确社会工作者的职业标准与考评规则，从专业角度对各类社会工作项目、机构及个人业绩进行评估。

2.推行社会工作者登记制度与执业资格制度

对获得助理社会工作师、社会工作师证书的人员进行登记，定期对社会工作者进行登记，并颁发相应的职业资格。

3.建立社会工作者的职称评定机制

在社会工作职业水平考试制度的基础上，综合社会工作者的实务业绩与从业年限等因素，建立社会工作者的职称评定制度。

4.创新社会工作人才考核评估制度

运用专业的知识，对社会工作者进行考核评估，由机构、督导对社工进行一系列的专业评估[5]。

（三）建立社会工作人才的新型使用机制

社会工作者的使用制度是指专业社会工作者在什么领域、什么机构和什么岗位发挥作用的制度。社会工作人才的使用问题是我国社会工作制度建设的重点和难点，也是建立社会工作制度的目的所在。目前我国社会工作者发挥作用的领域主要有体制内与体制外两大领域，前者是指在社会管理公共服务职能部门和社会服务类公益事业单位，后者是指民办社会服务机构与公益组织等。

1.建立社会工作岗位设置标准

岗位设置是建立新型社会工作人才使用制度的核心问题。要根据“以需定岗”的原则，在涉及社会工作的机关事业单位、社区组织和公益性民间组织中研究设定社会工作岗位。根据不同领域社会工作的岗位要求，研究设计相应岗位等级、岗位数量，确定社会工作人才配置结构，明确各个领域、各个级别社会工作者的岗位职责和任职条件，形成我市社会工作岗位设置配备标准。

从中长期发展要求来看，有必要在如下领域设置社会工作岗位：(1)社会管理和公共服务职能部门，如民政局、共青团市委、计生委、妇联、残联等；(2)公益性与社会服务性事业单位，如福利院、救助站、学校、医院等；(3)城市街道办事处与社区组织；(4)农村乡政府和村委会；(5)民办公益性组织与非盈利机构[7]。鉴于社会工作覆盖面广，以及社会工作制度建设刚起步的现状，可以选择重点领域，首先在民政机构、基层社区、学校、医院设置社会工作岗位，针对社会福利、社会救助、社区服务、残障康复、心理疏导、司法矫治等问题展开专

业社会工作。

2.开拓社会工作岗位设置空间

在社会工作岗位设置的标准制定之后，还需要在现实层面开拓社会工作岗位的设置空间。社会工作人才的转换和引进必须有机地结合起来，一方面，在民政系统等机构，要实现对原有社会工作从业者的专业转向与岗位转换，从而尽可能降低人才培养与聘用成本，并最大限度地与实际工作相衔接。另一方面，要特别注重对专业人才的吸收与任用。公共服务和社会管理部门在招录公务员和事业单位工作人员时，优先录用获得社会工作职业资格证书、并在社工专业领域有二年以上工作经验者。从而尽可能减少人才流失的现象，使社会工作专业毕业生能够学有所用。

（四）建立社会工作人才的新型激励机制

1.提高社会工作者的收入待遇，建立合理的薪酬机制

在提高社会工作从业人员专业素质与知识技能的基础上，建立合理的薪酬制度,完善奖励政策。、兼顾不同工作年限、专业级别的社会工作者的积极性，要采取学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合，按照以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬的原则，实现薪酬机制的合理化。

2.扩大社会工作的宣传力度，建立有效的精神激励机制

要积极营造社会工作职业和社会工作人才受尊重的良好社会氛围。通过报刊杂志、广播电视、网站等媒体推广宣传社会工作，普及社会工作的相关知识，增强公众的关注程度。对于业绩突出的社会工作者及机构，可采取多种形式予以表彰奖励，树立社会工作人才队伍中的先进典型，让社会了解他们、尊重他们、支持他们，激发广大社会工作人才的工作热情和创造潜能。

3.完善职业晋级与选拔提升制度，建立通畅的上向流动机制。

建立社会工作者职级体系，在社会工作者职称评定的基础上，设立级别更为细致的专业技术职位，明确任职的资格条件、聘任程序及薪酬待遇，创造合理的社会工作者职业晋升空间，不断增强其工作的成就感，形成社会工作职业体系内部的上向流动机制。与此同时，在公务员考试中，对于专业社会工作者给予加分；在机关事业单位工作人员的选拔调用、人大代表或政协委员推选等方面适当地向优秀的专业社会工作者倾斜。形成另一个渠道的上向流动机制。

社会工作者培养、使用、评价、激励制度的建立与完善，对于我国社会工作专业人才的合理运用有这重要意义，增设相应的机构，可以增加高校毕业生的就业渠道，减少专业人才的流失。对现有的在岗社工而言，制度的建立与完善可以使他们能够更好的发挥自己的所学，给予需要的群体一定的帮助，体现自我价值，真正实现“助人自助”的价值理念。

参考文献:

[1]王思斌.社会工作导论[M].北京.高等教育出版社.2004.[2]王思斌.中国社会工作研究[M].北京.社会科学文献出版社.2004.[3]古学斌等.本土中国社会工作的研究、实践与反思[M].北京.社会科学文献出版社.2004.[4]张宇莲.社会工作实务[M].上海.上海社会科学出版社.2005.[5]朱眉华.社会工作实务[M].上海.上海科学院出版社.2003.[6]Dennis Saleebey.优势视觉社会工作实践的新模式[N].2004.[7]罗伊斯.社会实习指导.北京.中国人民大学出版.2005.

第四篇：浅谈企业质量管理体系的建立与完善

这里的“有效”指的是企业质量管理体系实施的有效性。按照iso9000：20xx《质量管理体系基础和术语》中对质量的定义，质量即“一组固有特性、满足要求的程度”，质量的主体包括产品、过程和体系。显然，一个有效的质量管理体系，起码是能够满足顾客和相关方的需要及期望的体系。这里包含着对有效性的最基本的也是最终的判断标准，即对顾客和相关方需求满足的程度，程度越高，有效性则越强。iso9000质量管理体系标准是一套系统、科学、严密的质量管理的方法，它由国际标准化组织质量管理和质量保证技术委员会80个成员国和19个国际或地方组织的专家，吸纳了当今世界上最先进的质量管理理念，为各类组织提供了一套标准的质量管理模式。在我国，各类企业组织都竞相采用这一标准进行质量管理体系的认证，但实施结果却大相径庭。有的企业取得了非常好的管理效果，而更多的企业实施的最终结果只是“一纸文书”，整个企业的质量管理水平和绩效并没有得到改善。换句话讲，这类企业实施质量管理体系的有效性不足。那么是什么原因导致企业实施iso9000质量管理体系的有效性不足，怎样才能提高企业实施iso9000质量管理体系活动的有效性呢？简单归纳以下几个方面:缺乏质量理念支持；缺乏监督考核制度支持；企业的执行力度低。现分别对以上三点进行如下分析和探讨： 1.质量理念树立 顾客对于企业的重要作用相信企业管理者都有非常的认知度。关键是，有的企业只是把这句话作为一个口号，并没有将这句话的思想贯彻到实际管理和经营过程中，自然也就不会真正实现顾客满意的要求，体系的有效性也就无从谈起。以顾客为中心，首先企业应当想办法识别顾客的需求，并且通过策划要把顾客的需求转化为企业具体的经营管理、生产过程控制的标准，并保证在转化过程没有将顾客的需求错误理解；顾客对产品和服务的反馈，企业应当及时跟踪，并做出反馈，满足顾客的期望，甚至超越顾客的期望。这些工作显然不是一两句口号就能完成的，它需要企业的所有的人员对企业与顾客的关系、自己与企业、自己与顾客的关系形成一种共识，并且把这种共识指导具体工作并达到工作目标。影响质量理念的树立有几个关键问题，这些将直接影响和保证体系实施的有效性： 一是企业领导对质量管理体系的认识水平和态度是决定体系运行有效性的关键性因素。企业的发展取决于领导，如领导层有远见卓识，志在谋求长远发展必然要引入先进的管理模式，这就是引入iso9001标准前提所在。领导有这样的理念必然要在企业营造以顾客为关注焦点、强化员工质量意识的氛围，就会用心动脑去进行资源配置优化，就会去策划企业运作过程的细节管理。所以企业领导的观念、意识、作用是体系运行有效性的重要保证，当然可以通过制定企业文件、质量方针，并不断地给员工培训的方式来提高员工的质量理念。二是全员参与。质量管理体系要求企业的每一名员工，在做任何工作时，都要清楚自己的客户是谁，树立工作就是为客户服务的质量理念。这里的客户是一个广义的概念，不仅包括企业外部产品（或服务）的消费者、代理商、销售商等；在企业内部，根据工作流程的划分，上下道工序间、前后流程间、部门间也应是客户关系。但要树立这种质量理念，不是朝夕之间的事，需要我们长期的不懈努力。企业质量经营成败的关键在于企业整个员工素质的提高。企业应充分重视人力资源战略的构建，提高各层次人员的质量意识、业务素质、职业道德以及适应本职工作的能力。在竞争激烈的环境下，对员工的要求也发生了变化，主要表现在：员工从单纯过程完成提高到过程质量的完成；员工在企业文化指导下，从职业人转化为企业人；员工要树立和坚守公司的质量方针。2.建立一个完善的监督考核体制 一个完善的监督考核体制能促进质量管理体系良好的运行。目前诸多成功的企业普遍采用“目标管理”手段，并将目标管理与监督考核体制有机地结合起来管理，将企业的方针目标逐层分解（从部门、科室、车间和班组到个人）并建立监督考核体制。部门的质量目标应依据公司的质量方针和质量目标，结合本部门业务的特点来确定部门质量目标项目，目标值应依据历史业绩、公司质量目标值，结合目前经营、技术、生产等现状综合确定。考核体制要充分体现出部门、科室、车间、班组、个人在工作方面的效率以及能力而建立激励机制，这样可以激起员工的积极性，发挥出员工日常工作的潜力，以促进个人与公司的共同发展。建立基于岗位职责、任职条件尤其是运用目标管理方法去考量的考核激励机制，努力对员工的工作业绩给予准确、恰当的评判，以提高员工对绩效考核结果的认同度。同时，要建立监督制度，任何再好的制度，如果没有进行监督就不能成为最好的制度，而监督目的应是协调和完善制度的执行。

第五篇：浅谈企业质量管理体系的建立与完善

这里的“有效”指的是企业质量管理体系实施的有效性。按照iso9000：2005《质量管理体系基础和术语》中对质量的定义，质量即“一组固有特性、满足要求的程度”，质量的主体包括产品、过程和体系。显然，一个有效的质量管理体系，起码是能够满足顾客和相关方的需要及期望的体系。这里包含着对有效性的最基本的也是最终的判断标准，即对顾客和相关方

需求满足的程度，程度越高，有效性则越强。

iso9000质量管理体系标准是一套系统、科学、严密的质量管理的方法，它由国际标准化组织质量管理和质量保证技术委员会80个成员国和19个国际或地方组织的专家，吸纳了当今世界上最先进的质量管理理念，为各类组织提供了一套标准的质量管理模式。

在我国，各类企业组织都竞相采用这一标准进行质量管理体系的认证，但实施结果却大相径庭。有的企业取得了非常好的管理效果，而更多的企业实施的最终结果只是“一纸文书”，整个企业的质量管理水平和绩效并没有得到改善。换句话讲，这类企业实施质量管理体系的有效性不足。那么是什么原因导致企业实施iso9000质量管理体系的有效性不足，怎样才能提高企业实施iso9000质量管理体系活动的有效性呢？简单归纳以下几个方面:缺乏质量理念支持；缺乏监督考核制度支持；企业的执行力度低。现分别对以上三点进行如下分析和探讨：

1.质量理念树立

顾客对于企业的重要作用相信企业管理者都有非常的认知度。关键是，有的企业只是把这句话作为一个口号，并没有将这句话的思想贯彻到实际管理和经营过程中，自然也就不会真正实现顾客满意的要求，体系的有效性也就无从谈起。以顾客为中心，首先企业应当想办法识别顾客的需求，并且通过策划要把顾客的需求转化为企业具体的经营管理、生产过程控制的标准，并保证在转化过程没有将顾客的需求错误理解；顾客对产品和服务的反馈，企业应当及时跟踪，并做出反馈，满足顾客的期望，甚至超越顾客的期望。这些工作显然不是一两句口号就能完成的，它需要企业的所有的人员对企业与顾客的关系、自己与企业、自己与顾客的关系形成一种共识，并且把这种共识指导具体工作并达到工作目标。

影响质量理念的树立有几个关键问题，这些将直接影响和保证体系实施的有效性：

一是企业领导对质量管理体系的认识水平和态度是决定体系运行有效性的关键性因素。企业的发展取决于领导，如领导层有远见卓识，志在谋求长远发展必然要引入先进的管理模式，这就是引入iso9001标准前提所在。领导有这样的理念必然要在企业营造以顾客为关注焦点、强化员工质量意识的氛围，就会用心动脑去进行资源配置优化，就会去策划企业运作过程的细节管理。所以企业领导的观念、意识、作用是体系运行有效性的重要保证，当然可以通过制定企业文件、质量方针，并不断地给员工培训的方式来提高员工的质量理念。

二是全员参与。质量管理体系要求企业的每一名员工，在做任何工作时，都要清楚自己的客户是谁，树立工作就是为客户服务的质量理念。这里的客户是一个广义的概念，不仅包括企业外部产品（或服务）的消费者、代理商、销售商等；在企业内部，根据工作流程的划分，上下道工序间、前后流程间、部门间也应是客户关系。但要树立这种质量理念，不是朝夕之间的事，需要我们长期的不懈努力。

企业质量经营成败的关键在于企业整个员工素质的提高。企业应充分重视人力资源战略的构建，提高各层次人员的质量意识、业务素质、职业道德以及适应本职工作的能力。在竞争激烈的环境下，对员工的要求也发生了变化，主要表现在：员工从单纯过程完成提高到过程质量的完成；员工在企业文化指导下，从职业人转化为企业人；员工要树立和坚守公司的质量方针。

2.建立一个完善的监督考核体制

一个完善的监督考核体制能促进质量管理体系良好的运行。目前诸多成功的企业普遍采用“目标管理”手段，并将目标管理与监督考核体制有机地结合起来管理，将企业的方针目标逐层分解（从部门、科室、车间和班组到个人）并建立监督考核体制。部门的质量目标应依据公司的质量方针和质量目标，结合本部门业务的特点来确定部门质量目标项目，目标值应依据历史业绩、公司质量目标值，结合目前经营、技术、生产等现状综合确定。

考核体制要充分体现出部门、科室、车间、班组、个人在工作方面的效率以及能力而建立激励机制，这样可以激起员工的积极性，发挥出员工日常工作的潜力，以促进个人与公司的共同发展。建立基于岗位职责、任职条件尤其是运用目标管理方法去考量的考核激励机制，努力对员工的工作业绩给予准确、恰当的评判，以提高员工对绩效考核结果的认同度。

同时，要建立监督制度，任何再好的制度，如果没有进行监督就不能成为最好的制度，而监督目的应是协调和完善制度的执行。

3.提高管理执行力

执行力是一种能力，其内涵广

泛，包罗各种学科、方法、思想的概括，执行力的关键在于透过企业文化影响企业所有员工的行为。质量管理过程需要要求全员参与，但如何让全员积极地加入到质量管理体系中来，这就要公司领导来动员大家，要求大家一定要按公司的规程来办事。执行力不是仅仅要求员工按公司的规程去做事，更重要的是在这种规程下做事的同时，想出更好、更有效的方法。执行力度对一

个企业来说是至关重要的，正所谓：一流的点子和三流的执行力，不如三流的点子和一流的执行力。如果执行力度不够就是再好的质量管理模式也不能够有效的运行，所以我们需要着手解决执行力度低下的问题。纵观那些普遍存在执行力度低下现象的企业，其原因分析后可总结如下：⑴制度贯彻不够，虎头蛇尾。⑵管理制度部门化，形成冲突。⑶制度留于形式，缺少针对性和可行性。⑷制度在执行过程，流程不合理。⑸工作过程中缺少科学的指导（作业）方法。⑹工作中缺少有效的监督体制。

企业在制定相应的管理制度时要充分考虑以上的几点因素，才能制定出好的管理制度，才能更有效的推动质量管理在企业中的有效运行。企业应充分重视执行力建设工作。再好的管理体系没有好的执行力也是枉然。管理工作最终要落实到人，要切实提高每个岗位员工的执行力，可以从以下几方面入手：

一是工作职责到位，过程明确，还要想方设法激励每位员工对过程效益的关注和建议，并建立有效的反馈机制。

二是管理措施要到位，建立健全目标、责任、考核、监督等相关激励办法，使各项工作都能在控制之中，要在任务分解、流程监督、细节监控、绩效考核、责任落实上完善机制，引领员工将工作做得更好，有效减少扯皮、内耗和矛盾。

三是通过职业或岗位培训培养员工职业岗位意识，强化员工工作职责。每个人都能认识到要把自己所在岗位上的每一件小事做好，见微知著，从做小事中得到认可、赢得成功，这就是执行力的最高境界。

综上所述，质量理念、考核制度、执行力度之间是相辅相成的，缺一不可。企业在推行质量管理体系时需要正确地将这三者有机结合起来，不可只利用一项、二项或重点突出其中的一、二项而使它们之间失去平衡。