关于广州市星空社会发展中心的访谈报告（最终五篇）

第一篇：关于广州市星空社会发展中心的访谈报告

关于广州市星空社会发展中心的访谈报告

广州市星空社会工作发展中心注册登记于2009年3月2日，是广州市民政局于2009年度批准成立的首家专业社会工作服务机构，是由南方发展研究院心理健康研究所的副所长、心理专家何维女士发起创建的非赢利的民办社会工作服务机构。

广州市星空社会工作发展中心作为一个非盈利组织机构，它致力于推动青少年的身心均衡发展，强化家庭功能，建立具有凝聚力和亲和力的家庭，促进家长和社区对青少年尤其是困难青少年的关注，与社会人士携手为他们争取应有的权利和幸福，在社区中积极推动邻里守望相助的精神，建立一个平等、友爱和谐的社区。

星空社发的发展主要以广州市团委12355平台为依托，另以南方发展研究院心理健康研究所人才技术力量为支撑，这就保证了其拥有一支素质高，专业性强的社工兼心理工作服务队伍，为社区、学校及社会各机构的心理健康教育和援助工作提供了有力的保障。星空社发成立一年多以来，承接了不少来自政府购买的服务并出色的完成了任务，如石围塘街外来工家庭青少年服务项目、广州市天河区“天晴”困难家庭青少年服务项目都为青少年的身心发展带来了很大的贡献。如今的星空社发已经有两个社工试点站了，引入了社工的专业人才，运用个案、小组、社区等工作手法帮助人们接解决问题，推动和谐社会的发展。社工试点站接受政府购买的服务，开展了各种各样的社工服务活动，其中包括石围塘街外来工家庭青少年服务项目、广州市天河区“天晴”困难家庭青少年服务项目等等，还有派社工定期进

驻学校进行学生服务等，都起到了很好的社会效果。经过一年多的打拼，星空社发在业内已小有名气，也获得各方的认同，但谈起星空机构的建立，何维女士表示深有感触。何维女士原本是南方发展研究院心理健康研究所的副所长，作为一名资深的心理专家一直致力于公益事业，一个偶然的机会下通过广州市团委及社工界的朋友逐渐的了解了NGO这个概念，经过一段时间的考虑，依然办起了广州市星空社会工作发展中心。但是星空尽管成立了并在一定时期内获得了较好的发展，但星空也和许多其他非盈利组织机构一样面临着资金不能自给自足的困境，很多项目的发展都来自政府购买，而政府的资源是有限的，这就造成了机构的发展只能在一定时期内依靠政府的推动，而无法实现机构自身的造血功能，从而大大束缚了机构进一步壮大和发展，从而也限制了公益事业在中国的步伐。参考香港YMCA机构的发展模式，我们中国大陆的非盈利组织机构是否也可以像社会企业靠近，从而实现机构之身的造血功能进一步推动公益事业的发展呢？这是值得我们政府及相关业界人员深思的一个问题。

谈到机构的发展，除了资金外，志愿者的参与也是很重要的，星空社发作为一个非盈利机构，主要从事助人服务，志愿者的参与使得助人服务更好的开展，机构的负责人表示志愿者分为成人志愿者和学生志愿者，谈到两者的区别时讲到成人比较注重承诺，而一部分学生则比较随意，在态度上不及成人认真，机构表示最近也积极的向一些成功的机构学习管理志愿者以更好的发挥志愿者的作用。

非盈利机构的创办在中国还是较为新鲜的事物，许多道路都需要

自身的探索，但其公益性的性质还是受到了大家的欢迎，尽管道路艰辛，但其前途必定是光明的，广州市星空社会工作发展中心也必定会越走越好的。

第二篇：访谈报告

访谈报告

访谈对象：金昌市某公务员

访谈时间：2013年4月4日

访谈方式：当面访谈

访谈目的：进一步了解金昌市概况

访 谈 者：小组成员全体参与

访谈内容：

问：我们想要了解金昌的可持续发展问题，刚来金昌，应该去哪些地方

考察呢？

答：目前金昌市政府对金昌的可持续发展主要定位在发展循环经济上，我建议你们先去城东的循环经济示范区看看。

问：通过我们最近一天多的对金昌市区的观察，发现金昌市区的商业好

像不发达，实际情况是这样的吗？

答：是的，金昌市区的商业和许多经济发展水平差不多的城市相比，商

业明显有些落后。主要原因是金昌市民更愿意把自己的积蓄用来买房囤房，而不愿用于普通商品的消费。

问：通过我们来之前对金昌的了解以及最近几天对金昌的考察，我们发

现好像金川公司对金昌的经济发展几乎起了决定性的作用。

答：是的，金川公司是金昌特别是市区经济发展的主要支柱，换句话说

就是镍和铜等矿产资源成就了金昌。金川公司投资了金昌市区几乎绝大多数的公共设施。比如医院、学校、广场、公园等。

问：我们对金昌新能源设施项目的参观，发现这些几乎都还处于在建之

中，而我们却看不到这些设备的生产工厂，是什么原因呢？

答：金昌市的风能、太阳能发展是市政府为了实现金昌可持续发展的又

一项重要举措。但金昌不具备生产这些设备的能力，所以这些设备都是从外地运进来的。

问：我们发现金昌没有河流，那是不是金昌市区就很缺水呢？

答：金昌市区水源目前比较充足，水源主要来自西大河、金川峡的水源

调配。目前能满足金昌的工农业和人口用水。

问：金昌的旅游资源丰富吗？

答：旅游可以说是金昌的短板，因为金昌是一个因为矿产资源发展起来的年轻城市。所以在交通便利的市区附近基本没有景点，目前最有前景的就是国家矿山公园了。

问：金川公司的员工都是本地人吗？

答：不是，金川公司组建时的员工都基本上是从东北老工业基地抽调的，最近几年的金川公司员工很多都是从四川招过来的，因为上一任董事长就是四川籍的。

问：金川公司和金昌市政府联系紧密吗？

答：联系很紧密，金川公司的董事长基本都由金昌副市长兼任。

问：我们发现金昌的经济水平好像很高，学生上学放学都有很多骑电动

车、摩托车的。

答：是的，金昌的人均收入高于甘肃绝大多数地级市。很明显的例子就

是金昌市的公务员工资高于附近的武威和张掖。

问：金川公司的附属机构在金昌市有哪些？比如他的医院和学校。答：金川公司的附属机构在金昌市由金川公司职工医院和金川公司总

校，金川公司职工医院又称“金昌市中心医院”，是金昌市唯一一家三级医院，医院设施齐全，医护力量很强。金川公司总校下设金川公司第一高级中学，第二中学，还有七所小学，四所托儿所。尤其金川公司第一中学，是甘肃省和金昌市的重点高中，高考每年都有考入清华大学、北京大学等全国重点大学。其他中学、小学和托儿所在金昌市都是教学条件最好的学校。

问：金川公司投资金昌的公共项目具体有哪些？

答：金昌市的发展主要依靠金川公司，金川公司为金昌市的城市基础建

设起了关键作用。金川公司每年都为金昌市投资数千万为城市环境改造和城市建设。这些年在金川公司和金昌市的相互协作和配合下，从2012年申报“全国园林城市”。金川公司下属的工程建设公司有100多个劳务施工队，为金昌市修建了很多住宅楼。

问：在2011年中，金昌市的财政收入中，金川公司贡献了多少？ 答：2011年金昌市的财政收入的70%来源于金川公司的贡献。

问：金昌市风能、太阳能设备主要来自哪里？由哪个企业提供

答：金昌市风能和太阳能主要有两条途径：一是金川公司和国内主要生

产风能和太阳能的大企业合资开发金昌市的风能和太阳能；二是金昌市政府招商引资，利用当地优越条件吸引国内外企业来进行投资，招商引资主要坚持可持续发展战略和循环经济为主。

问：金昌市政府对金昌的可持续发展除了循环经济以外有其他规划吗？

答：金昌市是一座工业型城市，主要依靠金川公司的发展来发展城市。

金昌市政府在对金昌的发展主要坚持城市可持续发展战略和循环经济的同时，积极发展第三产业，使城市发展转型，不仅仅依靠金川公司来发展城市经济。

问：对于促进金昌的农业和旅游业，金昌市近年实行了哪些政策？ 答：金昌市这几年在注重发展循环经济的同时也很注重农业和旅游业的发展，在农业上，每年都鼓励和支持金川区和永昌县的农民大量种植经济作物，如：辣椒，葵花等经济作物，大力推进节水灌溉工程，搭建冬暖棚，种植反季节蔬菜，水果等，来努力增加农民收入。2012年农村居民人均纯收入达7885元，比2011年增加1176元，增长17.52%。在旅游业上，以围绕全国新农村建设为中心，开发周边旅游景点，带动了全市 的旅游业的发展，如：斥巨资打造骊靬古城，展现永昌县境内的古罗马时期的建筑和人文风情；开发武当山，亥母寺等。2012年全年接待旅游人数133.7万人（次），比2011年增长43.81%。其中：一日游游客93.59万人（次），过夜游客38.94万人（次），实现旅游收入6.66亿元，比2011年增长45.73%。

问：金昌市的规模以上企业有哪些？

答：金昌市规模以上企业有：金川集团股份有限公司、八冶建设有限公

司、金昌新川化工有限公司、甘肃金昌化学工业有限公司、金昌铁业（集团）有限公司、甘肃电投金昌发电公司、金昌水泥集团有限公司、贵州瓮福集团甘肃金昌分公司等。（单位名称我说的不一定是标准名称啊）

访谈分析：

一、金昌目前迫切需要进行实现城市转型。金昌的经济结构不合理，第二产业所占比重过大，在第二产业中，金川公司又一头独

大，而金川公司又以镍和铜的开采加工为主。也就是说，金昌的主要经济来源依靠镍和铜的资源产业链。目前两种资源都有面临枯竭的风险，因此，金昌进行经济转型迫在眉睫。

二、金昌市的领导们也认识到了转型的必要性，但其措施还有待探讨。他们正在大力发展循环经济和新能源。但从这两个方面都还不足以使经济实现转型。因为发展循环经济始终没有跳出依赖镍等矿产资源的产业链。金昌本地发展新能源也没能解决产业结构不合理的问题，况且新能源产业也不足以接纳资源型产业衰落后所产生的全部失业人员。

三、实现城市转型可以以金川公司为突破口。金川公司作为金昌市经济的决定性因素，所以转型的重点应该是金川公司。金川公司可以把旗下非营利性质的医院、学校转让给社会，这样可以使金川公司更加集中精力发展以营利为目的的产业。金川公司可以从事新能源产业，自己独立研发推广，促进金昌的新能源开发，也促进自己的产业转型。金川公司还可以利用已有的科技、管理、经验等优势发展劳务工程队。

四、金昌的旅游也可以有更好的发展前景。目前，金昌市的旅游业是该城市发展的短板，但金昌有较为丰富的旅游资源，因此，可以充分利用这些资源发展景区，比如金昌的沙漠离内地很近，发展沙漠旅游也是一个突破口。

五、金昌的农业也有待提高。农村发展落后是中国尤其是中国西部的一个典型特点，金昌也不例外。所以在金昌市未来的发展中，必须以更大的精力发展农业，使之不成为金昌市经济转型的一个负担。

总之，本次访谈对我们了解金昌市的概况以及对金昌城市转型方案的提出提供了很大帮助。

第三篇：访谈报告（范文模版）

“饿了么”访谈报告

——人力资源管理相关探究

小组成员：代芷菁

黄雨婷 权敏

调研时间：调研地点：北京市朝阳区望京调研对象：调研方法：深度访谈法，随机采访法采访人员：代芷菁，黄雨婷，权敏录音整理：代芷菁报告整理：代芷菁，黄雨婷，权敏2014年10月18日 SOHO

“饿了么”华北地区市场部总经理金总 摘要：本文首先介绍“饿了么“的基本情况，进一步介绍“饿了么”的人力资源概况，深入探究该企业的人力资源状况，招募、培训、薪酬组成、绩效考评、反馈等机制，试图通过对人力资源的研究从而发现其对于公司战略的影响作用。

一、“饿了么”基本情况介绍

1.简介

2008年，“饿了么”创始人康嘉和张旭豪还在上海交通大学读研究生。三月份的一天，他们在宿舍里玩电子游戏，肚子饿了就叫外卖吃。当时觉得外卖真是个好生意，聊了半宿很兴奋，就决定在这个领域创业。

迄今为止，“饿了么”成为了中国最大的餐饮O2O平台之一。公司创立于2009年4月，起源于上海交通大学闵行校区。业务主要覆盖北京、上海、广州、杭州、成都、武汉、哈尔滨等全国超过42个大中城市。服务超过300万用户，日均订单超过12万单，加盟餐厅超过5万家，2013年在线交易金额超过12亿元。目前团队规模达到500人，秉承“极致、激情、创新”的信仰，致力于推进整个餐饮行业的数字化发展进程。它为用户带来方便快捷订餐体验的同时，也为餐厅提供了一体化的运营解决方案。

2.运营模式

主要是通过地面推广的方式来进行，挨家挨户的踩点，由于创业公司在一开始并没有知名度，所以是通过强大的市场营销来获得最初的市场份额。通过提供一种线上线下的网络平台从而为外卖商家和用户提供一个快捷便利的服务方式。

3.企业文化

“饿了么”的核心价值观是“激情，执行力，创新”，公司强调团队合作，强调通过执行力以及创意来获取企业最大的进步空间。

二、“饿了么”的人力资源概况分析

1.人力资源规划的重要性分析

“饿了么”平台是一家在形式上类似于淘宝的创业公司，尽管风头正盛，但是成立时间较短，依旧属于创业初期至中期，因此公司市场营销部在进行业务推广的时候依旧是以地推为主，强调高效与执行力。北京分公司市场营销部只有50人，却要管理整个北京地区几千家的外卖公司，可以说在人力资源管理方面有很多经验值得借鉴，也有很多方法需要改进。

2.与企业战略的关系

公司的核心竞争力归纳出来有四点：

（1）强大的执行力。外卖这个行业做的是苦活、累活，比团购更辛苦。小区域都是本地化的，一个区域的经验不一定在另一个区域适用。“饿了么”致力于把标准化和本地化结合，于是就需要一群踏实有热情的员工；

（2）强调用户体验。对于用户来说，“饿了么”所建立的平台体系，不论是用户端还是商户端，产品和服务都很成熟，而且在不断创新。对于商户来说，”饿了么“提供的便捷的管理平台方便了很多对于电脑陌生的商家，真正做到了零基础零门槛。而这两者的服务体验都来自于系统的设计，这就需要企业拥有一批具有高端网络技术的人才；

（3）专注。公司的战略一直是“专注于做外卖”，“饿了么”在进行推广的时候，营销人员需要挨家挨户的接触商家，洽谈业务为主，所以对于这家公司来说，最基层也是最需要的就是市场人员。

（4）明确的愿景。这是高层管理者对于企业的核心定位，即“饿了么”并不刻意的效仿其他企业，而是，并且坚持着“校园到白领再到社区”的路线，也是因为这样，他们能够更好地制定一个完整的人力资源规划路线。

由以上四点可以看出，公司的核心竞争力与人力资源规划是密不可分的，战略的实施需要依靠人力资源的有效配合。

接下来本组将以人力资源管理的具体内容为线索探究“饿了么”的人力资源状况。

三、人员招聘

1.招聘渠道

主要通过社会招聘和校园招聘。

2.招聘对象

招聘对象一般可分为开发人员，技术人员，市场人员几大块。但是一般而言，除了北京上海等核心城市，其中小城市主要招聘市场人员，即地推人员。

3.选拔要求

就专业技术人员而言，公司强调任职规范，即任职人员所需要的专业技能，从业经验，教育背景以及工作意向等等，加上所需人数较少，因此招聘较为严格。招聘方式一般为笔试加上面试，以胜任力为标准来进行选拔。

就市场部营销人员来说，他们所需要的工作并不需要太强的专业知识，但是却是公司发展的基础，需要具有热情与责任的市场营销人员。

对于此类人员，在招聘时，以下三个条件只要满足其一，就有机会加入公司：其一，具有一般学历的人员，通过一定的类似于公务员笔试的考试来进行选拔；其二，学习过市场营销的专业人员，对行业有较为清楚地认识；其三，既难以通过笔试，又不具有专业知识，但是对于市场营销怀着极大的热情，对于加入一家创业公司有很强烈的愿望。

4．总结

总体来看，公司在人才选拔上面，强调与企业的战略结合，他们清楚的意识到，对于这样一家创业公司来说，除了专业的技术人员，同时还需要很大一部分年轻有激情的市场营销人员作为先导力量，因此在招聘过程中各有所侧重，最大程度的与公司战略相匹配。

本组在采访过程中，还最随机的采访了几名员工，通过他们的表述，发现招聘的过程与经理描述状况基本符合，在招聘时可能会比较强调能力而非知识水平。但有一个问题是，员工在最初进公司时，常常由于没有自己的专业优势因此难以准确自身定位，尽管在下文中会提及公司的一些培训，但是这种多种选拔要求招到的人才在适应方面会比有固定要求的岗位适应期长。

四、人员培训

人员培训包括入职培训，晋升培训和平时培训三个方面

1.入职培训

“饿了么”在员工一入职的时候就会进行工作培训，主要有两方面的目的：其一是让员工快速了解工作任务以及岗位职责，适应公司环境，传递公司价值观，培养团队精神；其二是在培训中，尽可能发现不适合其所在岗位的员工以便进行调整。对于那些不适合某一岗位的员工，公司的人力资源管理部门会通过面谈的方式了解员工，沟通之后有可能会将员工调至另一岗位。入职培训的方式主要通过了解公司历史、工作流程为主体，培训人员一般为公司一线主管和部分高层管理人员。

2．晋升培训

与入职培训相对应的还有晋升培训，晋升培训指的是内部晋升员工在到达一个新职位时，为了使其更快的掌握职位要素，公司提供的培训方式。这种培训方式和入职培训有一定的类似度，但是晋升培训更为强调员工在岗位上“谋其事”，强调明确新旧岗位的区别与共性。培训人员主要是一线主管。

3.平时培训

基础培训指的是公司普通员工不定期接受公司培训的过程，类似于技能培训，注重强调员工通过培训获得更高的技能，从而更好地为组织服务。对于员而言这也是非常好的成长方式，可以算作报酬的一部分。基础培训方式比较多样，并不局限于本公司，有可能是分公司与总公司的交流，也有可能是外派培训，会根据岗位不同而进行选择。

五、薪酬组成及绩效管理

1、薪酬组成

如同其他公司，“饿了么”员工的薪酬组成包括基本工资，奖金，福利等。公司并没有透露具体的工资水平，只是强调对于技术人员来说，所给薪酬在互联网行业中非常高，对于市场人员，相比同行业所给薪酬也算是比较高的，所以员工对于薪酬比较满意。公司福利趋于多样性，注重人性化服务。福利包括饭补、生日礼物，节日购物卡，培训，职位提升以及年终加薪等方式。2.绩效管理

“饿了么”地推团队只有三个层级：大区经理，城市经理和区域经理，而支撑地推团队快速从200人扩大到1500人的，是一套叫做Walle的内部管理系统。

Walle是“饿了么”内部员工使用的销售协同CRM软件，主要是地推团队使用。“饿了么”创始人张旭豪声称，Walle借鉴了美国NBA的数据管理系统，引进NBA的数据思维。众所周知，篮球是一种非常感性的东西，但是NBA却可以把几千个球员的数据完全量化，根据各个维度进行横向纵向比较，甚至能算出各个球员的效率值，“饿了么”的系统也可以算出员工的效率。

Walle会收集员工进入“饿了么”的工作时间，业务量，业务增量，部门领导，谈判商家等所有和业务相关的数据，然后用数学模型进行计算，每周和每月公布出各种维度的对比，以此来考核业务，以及激励员工。Walle甚至会全面记录城市经理组织的每一次会议内容，就如同NBA对待篮球比赛一样，谁是NBA联盟二年级球员中第二年助攻失误比最低的也可以轻易算出。

Walle甚至会记录一个城市经理带的三个区域经理中有人升职了，城市经理管理能力上就会得到数据提升。Walle使得所有细微的业务状况都会变成数据传输到总部，每个区域的经营状况，明星员工，“金牌教练”，一目了然。有了这套系统，“饿了么”在各个城市空投市场经理便变得十分轻松。

不同于传统的 CRM 软件，Walle 还有销售协同和信息分享功能。通过销售协同功能，同一城市的销售人员能够知道队友今天在哪片区域“扫街”，从而避免在销售时做无用功。并且，Walle 能让每个销售人员看到所有城市的团队，以及自己的队友的销售业绩，从而利用他人的业绩激励销售人员。

3.评价

“饿了么”在薪酬的组成上采取了较为普遍的形式，但是在绩效考核上却非常强调“公平理论”和“强化理论”，利用一套量化的等级评价系统公开透明的进行绩效管理。这样的好处是，不仅可以对绩效进行界定测量和识别，帮助管理者提高绩效，而且也能够让员工有一种强烈的参与感，激发员工的工作热情，提高组织绩效，通过员工的反馈从而对绩效进行改进。

但是这样的考核方式比较注重于结果并不注重于过程，那么对于过程上的空缺有可能招致管理方面的隐患。

六、晋升

1.调研结果

作为一家创业公司，企业晋升机制并不完善，但是却较为公开透明。论资排辈这种情况并不存在，晋升更多的是看员工的工作能力与工作态度。如果一名在职位上表现出色的话，会很容易得到公司的赏识，从而赋予他更多的权利。

在进行访谈的过程中，我们注意到，金总出身是武汉大学的社会学专业，进入公司1~2年就拿到了华北区总经理的职位，而他的秘书则已经进入公司3年了，职位却比较低，由此可见，在公司内部有着比较公平的晋升制度。

我们通过观察比较认为，事实上，尽管市场营销并不一定需要专业对口，但是对于管理层面，公司还是会择优选择高学历的人才来担任相关职位。

2.评价

这种晋升制度的优点在于能够有效地激励员工通过提高自身能力提升来获得更好的工作机遇和待遇，主要通过能力来选拔人才也能够帮助公司进行更为有效的决策，但是缺点是，我们发现公司并没有与之相关的较为完善的制度，在创业公司的初期并不会有很大影响，甚至可以被标榜为是一种团队工作的默契，但是制度的缺乏将会在公司做大以后造成严重后果，可能会使得年轻员工与年长员工之间出现不可调和的矛盾，而且中层的晋升有时候仅仅通过能力是很难决策的。没有一套完善的体制不仅有可能会招致隐患，而且也不利于企业自身的建设。

七、监督反馈机制

一家优秀的公司，如果想要能够获得更加长远的发展，就必须要有一套完善的员工反馈机制，包括绩效反馈，管理层反馈等内容。除此之外，如何将意见和建议有效的从子公司传递到总公司也是一个需要的研究的过程。综合以上两点，“饿了么”主要措施有：

1.直接反馈。公司层级数量比较少，结构精简，效率很高，所以公司倾向于员工的直接反馈，这样最快捷，最容易发现问题，而且由于公司员工主要都是年轻人，并不存在很多大公司所出现的员工隐瞒现象。

2.设立平等交流的网络沟通机制。员工可以通过上文提及的walle 系统对公司的政策与行为作出反馈，也可以通过在微信群里面直接私信管理层人员从而提出建议。“饿了么”的企业文化建设中，有一点就是要求员工之间要有团队意识和协作倾向，因此公司内部有各种各样的微信群公邮等等，这些方式对于新兴的创业公司来说都是方便快捷的反馈方式。3.设立举报邮箱。公司里面有一条高压线，公司里面任何人都不能碰，如果你的上司触犯了，你可以通过向邮箱发送邮件，公司会进行调查，一经查实就会处理，如果没有你说的那些违规，那么你就触碰了这个高压线。这种方式相对前两种较为隐秘，但是适用也比较少，主要是适用于直接上司本身有很大问题，员工无法进行及时反馈。

八、总分公司的战略协调

1.背景

“饿了么”的管理方式呈现扁平化的方式，扁平化管理的好处是自主性强，能迅速应对变化，权利距离也比较小，而弊端就是大型战略需要执行时，各部门协调非常麻烦。

事实上，前文提过的Walle对内部进行量化管理也并不完美，因为walle就是对结果进行管理，而一个良好的企业管理必须对过程进行控制。在这个需求之下，快速扩张中的“饿了么”，由联合创始人康嘉牵头，抽调各部门人员组成了“发改委”十人小组。

2.“发改委”

发改委主要是对大型战略进行整体协调。发改委还承担着“饿了么”价值观和方法论的建设，在数据结果之外，发改委会对员工的业务过程进行考察，在完成任务的同时，考察员工的价值观和方法论是否与“饿了么”的一致。发改委还设立课程和手册，在“饿了么”内部传播价值观和方法论。

“发改委”在很大程度上类似于公司的战略机构，他们的任何一项新的发展规划可以通过网络等方式直接传达至分公司，不需要经历漫长的等待期，较快的抓住市场时机，为企业效益做出更大的贡献。

九、意见与建议

1.过分强调“创业公司”的身份

在我们进行采访的过程中，出于对于详细资料的收集考虑，询问了一些相关的理论性框架，当管理者没有这方面的准备的时候，就会强调，认为“饿了么”是一家创业公司，是团队工作，在团队工作中的每一个人都是互相信任一起奋斗的，所以并不需要完善的反馈和举报制度，也不需要一些越级报告的制度。本组并不确定这种信任感在这家公司是不是有这么深的程度，但是，即使现在这种具体制度的机制是能够运行的，当有一天这家创业公司转化为一家真正的大牌企业的时候，就会发现缺乏制度性规范的弊病了。过分强调自己创业公司的身份很有可能会造成管理者的自负与缺乏经验。

我们赞同在创业公司中缺少权利距离，反馈相对便捷，但是并不能说明公司不需要相关的制度，因为即使是最开明的公司也会遭遇糟糕的领导者，也会需要一套保障机制。

2.人力资源招募过程的不可靠性

细细研究公司的企业文化，容易发现，公司强调执行力与创意，因此他们并没有刻意的对员工强调一些外部的条件，比如专业技能和经历背景，这在一方面确实能够帮助公司发现好的人才，但是在另一方面也使得公司成员鱼龙混杂，不好进行培训等工作。不可否认的是，学历较好的员工在晋升方面确实会比较有优势，这就说明，公司的招募政策与公司的晋升政策有所差别，有可能会使得学历较低的员工怀恨在心。

同时我们认为，既然市场人员的要求是热情和创新，通过专业考试无法全面体现，那么就应该设计出一套适合这类职员的考试，因为市场人员并不是只有这家公司需要，市面上有很多值得借鉴的考察创意和热情的考试，公司应该有所借鉴和发展。

饿了么录音稿整理

概况

商户数量

“饿了么”有2万入驻商家，中小餐厅为主，占到80%。公司规模

我们现在总共有200人，50人是做地推的 发展状况

“饿了么”的订单，目前日均10万个，每单均价30元，移动端占30%。核心用户是“宅男宅女”，占到了总用户的50%。

运营模式

整体的运作模式

地面推广的时候会挨家挨户的踩点，刚开始直接上线，我们更多把服务满足用户。我们就是平台与商户的正常合作关系。在这个区域里面和餐厅联合运营。

上海的一些白领区域会进行第三方配送，但是这种方式也在不断地摸索之中。后台运营系统每个公司都不一样，这种系统我们是外卖行业第一个，但是软件容易被抄袭，所以很多其他的网站现在也是这样。

会有一些用户和商家的“反馈”（我要催单），但是效果不明显。我们会尽量通过销量排名来督促商家提供更好的服务。

商家没有门槛，有基本的卫生条件，可以送外卖就可以。

卫生条件：如果有用户投诉，会进行调查，这一块我们会和卫生部门进行合作。但是并没有明确的一定需要卫生许可证。（理由是办理过程比较长）

如何获利

我们会在我们比较成熟的区域会有服务费，在餐厅到达一定的交易额之后。9000元交易额后会加入入住费。

其他方面获利：我们在不断摸索之中。

历史

为什么

2008年，我和张旭豪还在上海交通大学读研究生。三月份的一天，我们在宿舍里玩电子游戏，肚子饿了就叫外卖吃。当时觉得外卖真是个好生意，聊了半宿很兴奋，就决定在这个领域创业。

这是一个痛点，也是一个硬需求。原来你可能要找外卖单，问题：1.找不到；2.菜品更新不及时。

怎么做

我们执行力很强，很快就开始做，还规定想加入我们创始团队的必须休学。其实，我们就是把几家餐厅的外卖业务包下来，网站也没有，自己印传单出去发。然后搞一个小型的呼叫中心，聘两三个女孩子接电话，再有个配送的团队。我们还经常亲自去送外卖。最早我们不叫“饿了么”，叫“饭急送”，www.ele.me的域名是2010年买的。

我们是大学生创业者，没有丰富的创业或者工作经验，头一两年就是在揣摩这个行业、揣摩商家的需求。2009年，“饿了么”现在的CTO汪渊加入，我们开始做网站。当时上海交大还有个叫“小叶子当家”的外卖网站做得不错，是我们师兄做的。大概一年以后，我们在竞争中把它压下去了。它执行力不够强。那时候我们产品上没什么优势，但执行力可能要比其他对手强出很大一块。

不管是推广还是产品，我们都蛮专注的。那时候有的大学生创业做网站，这个也做、那个也做，最后整出来一个校园网。校园网啥业务都有，零食、外卖、洗衣⋯⋯，但我们就专门做外卖。我们一开始就觉得这个行业有机会。

当时，都没有O2O这个词，但网络订餐需求是存在的。为啥现在淘宝要做淘宝点点?已经到这个时点了。我们可能受到了淘宝或者携程的影响，它们都是平台思维，我们做外卖，一开始就不是去做一家餐饮店，而是淘宝的平台模式。

（以上问完以后可以开始导入战略）

战略

核心竞争力

1.做精做细。外卖这个行业做的是苦活、累活，比团购更辛苦。小区域都是本地化的，一个区域的经验不一定在另一个区域适用。“饿了么”把标准化和本地化做了最好的结合，也树立了壁垒。最早，我和张旭豪每一家商铺要跑20来趟。我们特别能够忍耐。

2.强调用户体验。对于客户：“饿了么”所建立的平台体系，不论是用户端还是商户端，产品和服务都很成熟，而且在不断创新。在北京其他地方没有饭盒只有拿塑料袋装着，我们给他们提供饭盒，我们提供电动车，我们提供外卖箱。环保筷子

对于商户：“饿了么”创始人之一张旭豪说：竞争导致“饿了么”跟其他平台没有什么区别。我们就想，能不能除了服务用户，还服务商户，真正做一个两端定餐的网站？我们对餐厅配送流程很了解，决定开发一套后台管理系统，帮餐厅高效处理订单。这样餐厅才能标准化，才能成为中国的肯德基、麦当劳。后来我们就做了一个小型的CRM。以前可能一个人一天只能接二三十个电话，如果订单多就需要很多人，现在只要按一下鼠标就可以打印出来，节约人力。订单在后台也可以看得到，哪些菜卖得好，哪些卖得差，我可以优化，哪些是新用户也都可以在后台看得到。这样调整以后，餐厅觉得颠覆性很强，不用再手抄订单了，我们一下子就跟其他的平台区别开了。

例子：我们刚开始遇到的障碍是，有的餐厅没有电脑。我们就跟老板要手机号，以短信的方式给他发订单，要求他接到短信回复一下。有些餐厅慢慢看到效果了，我们的人就去给他讲解：你现在用短信只能订十来单，连上电脑，每天可以接二三十单，票据什么的，直接可以打印出来。

对商家所有环节的把握，一般的团队没有我们这么精准。其实我们要做的就是跟餐厅老板做朋友。他们文化素质相对较低，但是朴实，当他信任你就会跟你配合，而且配合得相当好，这样我们就能做得非常顺。

我们闵行校区是很偏僻的一个地方，很多中小型的餐厅都没有接触过电脑，没有上过网。小商家电脑有问题，重装系统都是请我们去弄的。?慢慢的，是餐厅直接来找我们，因为他们已经知道“饿了么”是一家什么样的公司，能给他带来什么利益了。“饿了么”2011年爆发的驱动力是产品及服务在不断迭代后，满足了用户和商户的痛点需求。

3.内部开发软件。餐厅后台软件 Napos 和销售协同 CRM 软件 Walle。

饿了么地推团队只有三个层级：大区经理，城市经理和区域经理，而支撑地推团队快速从200人扩大到1500人的，是一套叫做Walle的内部管理系统。Walle是饿了么内部员工使用的销售协同CRM软件，主要是地推团队使用。

张旭豪（总经理）声称，Walle借鉴了美国NBA的数据管理系统。“我们引进NBA的数据思维。篮球是一种非常感性的东西，但是NBA却可以把几千个球员的数据完全量化，根据各个维度进行横向纵向比较，甚至能算出各个球员的效率值，我们的系统也可以算出员工的效率。” 它会收集员工进入饿了么的工作时间，业务量，业务增量，部门领导，谈判商家等所有和业务相关的数据，然后用数学模型进行计算，每周和每月公布出各种维度的对比，以此来考核业务，以及激励员工。Walle甚至会全面记录城市经理组织的每一次会议内容，就如同NBA对待篮球比赛一样，谁是NBA联盟二年级球员中第二年助攻失误比最低的也可以轻易算出。

Walle甚至会记录一个城市经理带的三个区域经理中有人升职了，城市经理管理能力上就会得到数据提升。Walle使得所有细微的业务状况都会变成数据传输到总部，每个区域的经营状况，明星员工，“金牌教练”，一目了然。有了这套系统，饿了么在各个城市空投市场经理便变得十分轻松。

此外，饿了么还有一套面向商家的餐饮管理系统Napos。

进入饿了么平台的餐厅都会被要求装上Napos系统，Napos不但是饿了么外卖平台的商家入口，它还可以帮助商家进行全面的订单管理，等于一套联网的餐厅ERP系统。

通过Napos，餐厅可以高效的管理外卖订单和网上收银，也能作为一个正常的餐厅后台管理软件，处理日常经营数据，甚至能帮助餐厅打印小票。对于较为成熟的市场，Napos的收费是4820元每年。而如今下沉的二三四线城市，Napos都是免费让餐厅使用。

张旭豪告诉《创业家》&i黑马：“Napos的产品思路完全是互联网化的，快速迭代，有时候甚至会一周迭代一次。我们这个系统和团购或者阿里的电商系统不同，我们完全是围绕外卖打造的。我们创始团队成员在餐厅至少工作或者兼职过半年到一年，我们对餐厅的需求十分了解，做出的产品非常细致，符合餐厅的使用需求。”

Napos是免费且联网的，还能给餐厅带来营收，对于很多想对餐饮生意进行it化、系统化管理的三四线城市餐厅老板有着非常强的吸引力。

这个系统上是有问题的，但是我们一直在进行更新，正是因为我们承认有问题，我们才有进步的空间。

4.专注，打样试点，做精做透，从上海交大做了一年才扩展到其他学校，从一个城市到另外一个城市也用了很长一段时间。今年春节完了以后只有12个城市，到了现在已经有接近200个城市，之所以有那么大的发展是因为前期的基础非常好，我们每到一个城市，就一定要去一点点的找他们合作。

我们没有战略上的改变，我们最近公司总部换了一个新的办公室开了一个发布会，发布会现场有一句话就是：不忘初心，也就是说我们一直在做外卖，一直专注做外卖，服务于用户和商户。其他公司可能就会每一年就放一个方向（暗指美团）

战略阶段

1.背景：在学校的时候，有个上海市创业基金，我们去申请了，最后一轮评委是金沙江的朱啸虎。我们展示完之后，他就给我们每个人递了名片。一年以后毕业了，他来找我们，投了我们100万美元的天使。

内容：我们就开始商业化扩张。2011年冬天我去了北京，张旭豪坐镇上海总部。北京是全国最大的市场，尤其我们是做O2O消费的。

成效：当时全国类似的网站还有不少，也都是创业型的，但一年时间左右，基本上我们就没有对手了。北京原来有好几个网站，我们到北京一年以后，它们有些就销声匿迹了，有些转型了。

2.背景：2013年，恒大想做类似于我们的模式，薪酬翻倍从我们这儿挖了大概20多个人。因为知道许家印很有钱，我们开始还是有点怵，结果他们做了一年也失败了。

内容：我跟张旭豪是接地气的创业者。O2O行业最大的特点就是地推做得比较多，发传单、扫楼、地面活动。我们现在总共有200人，50人是做地推的。O2O这个东西本身就是服务于服务业，那你对服务业到底了不了解就很重要。很多互联网创业者，实际对服务业是不了解的。可以说我们做的不是IT业，我们本身也不是互联网的圈内人，专业都不是IT。我们以一个旁观者的角度进去，需要什么就学习什么。我们一开始做的事情就是承包几家餐厅的外卖，去研究、去学习。

3未来展望

在对于未来的展望上，张旭豪的目标是在一年内将市场拓展到 50~100 个城市，日均 100 万单，达到 100 亿的年交易额。

组织管理

“饿了么”作为一个企业集团，怎样处理集团公司与子公司之间的关系，以便做到既能充分发挥子公司积极性、创造性，又能对其进行有效控制，保持集团的统一性？

“发改委”（和总公司的协调）

扁平化管理的好处是自主性强，能迅速应对变化，而弊端就是大型战略需要执行时，各部门协调非常麻烦。而Walle对内部进行量化管理也并不完美，实际上就是对结果进行管理，一个良好的企业管理必须对过程进行控制。

在这个需求之下，快速扩张中的“饿了么”，由联合创始人康嘉牵头，抽调各部门人员组成了“发改委”十人小组。发改委主要是对大型战略进行整体协调。

发改委还承担着饿了么价值观和方法论的建设，在数据结果之外，发改委会对员工的业务过程进行考察，在完成任务的同时，考察员工的价值观和方法论是否与饿了么的一致。发改委还设立课程和手册，在饿了么内部传播价值观和方法论。

人力资源

如何招募

对象：开发人员，技术人员，市场人员。除了大城市，其他城市主要是市场人员。方式：社会招聘，校园招聘。

招聘要求：市场这块没有专业要求，大专以上，各种学校都有。我们不会很关注是那个学校毕业的（毕竟大家都没有很丰富的工作经验），我们很关注这个人是不是有激情，想到一个创业公司去做事情，而不是比如国企那样的。

面试：早期会有关于创意的考察，但是每个城市不一样。一种是有的城市会像公务员考试那样的考试，二是对o2o比较了解的人员我们也会考虑，三是你对于加入这样的创业公司有很大的激情，那我们就非常的欢迎。

人员流动

相比同行业的其他企业流动率并不高 辞退很少，并不会追踪调查。

一直强调核心员工不会走看，对公司有深厚的感情。员工福利

核心人员：会随着公司的发展获得一种成长，以及薪水职位的提高，会有一种成就感，会觉得说确实，我们是在做的越来越好。

正常的节假日都有 员工绩效通过walle 工资组成情况（基本工资+绩效）

饭补，节假日的购物卡，生日礼物，年终加薪，职位上的提升。培训很多，不定期，如果这个人职位发生变化，就会有培训。

市场部门这一块在同行业比较高，开发部在整个互联网都会数一数二的。员工选拔

一开始一定会进行培训，如果是能力问题就尽量的让员工进行培训，得到锻炼，如果是态度方面的问题，我们也会面谈得到一些解决方法。

对于能力确实不适合的人，我们可能会让他到其他部门进行尝试，如果是真的不喜欢，可能我们就会辞退；如果是态度问题

晋升

主要看业绩，不会论资排辈，还会看对于企业的忠诚度等等。90后的就可以做到城市经理。

我们并不担心核心员工的流失，因为我们相信我们有足够的吸引力。尽管我们给行业输送了一部分的人才，但是核心员工是一定在我们这里的。

监督机制——举报邮箱

公司里面有一条高压线，公司里面任何人都不能碰，如果你的上司触犯了，你可以通过向邮箱发送邮件，公司会进行调查，一经查实就会处理，如果没有你说的那些违规，那么你就触碰了这个高压线。（根据他的语气，通过这种方式使得领导下台的人有，但是并不常见）员工姓名是知道的。

企业文化

我们一直强调激情，执行力，机制，创新。

一个快速发展的公司，一个非常年轻的团队，重视企业文化。人员从200到2000人，如果没有企业文化，那么就难以团结。我们一直在完善当中

（如何贯彻实施的？具体的培训机制有哪些？）内部培训，员工微信群（定期宣传员工故事）企业文化对于组织的影响具体的表现

高层和普通员工之间没有差距，平等交流，勤于沟通。

（我们是互联网团队，发展很快。在这间办公室里面，有睡袋，有吃的，我们会一起工作一起睡觉一起并肩战斗，有事情大家会直接讲。坦白讲，我们事情蛮多的。

如果有创意的话，是直接反馈给总部邮箱，而不是上级（不需要经过上级考核），如果是市场的话，我们会直接沟通。

我们会告诉员工，你面临的是一个创业型公司，你愿不愿意去建设它？

特色问题 最近与美团外卖的价格战 饿了么先发的传单

我们有市场调研，会有市场人员进行调研，如果我们发现自己广告的不足的时候就一定会进行调整。

过去几年的价格战胜利的诀窍

客户体验，拼单，微信支付，用户评价菜送积分 这样亏本如何盈利

一是会让商家与我们协商有一部分折扣，二是自己会投入资金进行填补。承认他们在亏本，但是并不能因为这样就不认可它。举了天猫的例子。

价格战是不是监管不力的问题？

天猫淘宝都经历过价格战，这其实很正常，价格战真正的目的在于让用户体验服务，价格战只是一个阶段的任务。我们的核心在于体验。

选择价格战是因为，如果是在送餐时间里面有所改善，消费者很难去发现，但是如果是价格有所改变，消费者是最为敏感的。

相比美团的优势：秘密 打架事件

我们很文明，专注去做自己的事情。言辞中有强调是饿了么在做宣传时美团主动挑衅，当地派出所也会有所记录，但是饿了么不会过多去关注，重心在产品上。

第四篇：访谈报告

本次访谈的四位教师，教龄都在8年以上，有着较为深厚的资历。在工作任务是否繁重方面，教室们看法不一，主要取决于教师所教的年级，班级数量和教学熟练程度次之。带毕业班的老师普遍反应教学任务繁重，压力大，但也不排除教龄，专业水平及教学熟练程度的影响。相对的，带非毕业班的教师则反映工作内容较为轻松。

而在学历要求方面，高中教师要求就高，更为专业。初中特别是农村初中要求相对较宽。而且随着时间推移，对教师的质量要求也在 逐步提升，具体体现在对学历，教师综合素质，毕业院校以及各种相关能力的考察。

在教师素质上，教师观点基本一致，首先便是要有过硬的专业知识，其次综合素质特别是教育教学能力也很重要，而个人的品德修养作为一种隐形条件，也尤为重要。教师们都认为教书与育人同等重要，甚至一些教师认为育人更为重要。此外还需耐心，细心，与时俱进等，在教学过程中不断学习与完善自我。

在对于目前状态的满意程度以及发展理念上，教师们的满意度普遍较高，说明教师行业工资及各种待遇较令人满意，教师幸福指数较高。另外，在对4位教师的访谈中发现，教师们虽然有评优考级，当行政主任等的意愿，但并没有其他专职或跳槽的想法，可以说比较安于现状，该现象也随着年龄增长而越加明显，说明教师行业较为安稳。但是，也不排除教师所处环境，所受教育及乡土情结的影响。而对教师行业的发展前景，教师所持观点都较为乐观，但是也肯定了教师行业竞争的激烈性，并且随时间推移而激化。

其次，针对高中与初中不同教学环境，访谈又分为两个板块。高中部分，在教学理念上，两位教师观点明显冲突，资历较老的教师认为素质教育与应试教育同等重要，并且否定了当前过分的应试教育，认为二者并不冲突，可以协调。而资历较浅的年轻教师则认为，应试教育是当前教学教育环境推动下的必然趋势，在重本率，一本率的压制下必然发生的事情，但是也同样认同素质教育。也即是说，在教学理念上，教学资历越深的教师更加认同素质教育，也能更好地协调二者，但并不排除所受教育与个人能力的影响。

在学生培养方面，与教学观念的分歧大概一致。老教师更注重学生综合素质，认为分数虽然重要但并不代表一切，比起结果，更加重视过程，强调努力与方法，认为争取了，其他的便不是特别重要了，不需要太过在意与苛求。而年轻教师更注重升学率，强调分数的重要性，更加看重结果，认为这是社会环境所迫。但与之不同的是，在这方面的分歧要跟小，虽有主次之分但认为都是重要的。

而在当前高中教育的热门话题——高考改革上，教师们都还处于观望状态。对于新事物的出现，教师们都认为这是对教育行业提出的挑战，但同时也是机遇，也给教师们提出更大的要求。教师必须比学生更好更快地适应转变，对于教育这个较为稳定的行业来说无疑是一大难关。特别是英语这门改革重点科目，适应难度系数明显增加，这可能意味着之前的经验大部分都不能使用，所以要求教师必须不断摸索新路，但在摸索过程中也必须对学生负责。而对于我们来说挑战是更大的，改革后我们能借鉴的前人经验便更少，这就要求我们要花更多的精力，要具备更高的素质。而对于改革是否正确方面，教师们也不能确定，一切尚未可知，是否持续改革也是个未知数。

教学方式上，两位教师对目前的教学模式并没有太大意见，都比较认同，认为高中的学生积极性不高，确实应该施加一定压力。而在活跃课堂气氛上，也大同小异，大致都是讲一些自己发生过的趣事以调动学生情绪运用趣味联想等方法，课下也应该与学生建立良好的关系，拉近与学生的距离，但也应注意维持教师的尊严与地位。而当学生对学习重视程度不高甚至出现厌学的情况时，应采取督促与交谈，奖惩等方式，帮助学生建立正确的学习观念。但若学生屡教不改，则应顾全大局，选择暂时放弃该生。

在工作与家庭的协调方面，资历老的教师较为游刃有余，能够妥善处理好二者关系，得到家人的支持。而资历浅的教师则有些力不从心，难以协调。虽然两人都认为工作与家庭同等重要，但在实际处理是还是存在差异，但也不排除所教年级和所处家庭的影响。

初中板块，针对农村教育，在推普与方言教育及影响方面，新教师与老教师各执一词。受推普影响较深的新教师比较认同普通话教学，也能较好执行。而老教师则难以很好的甚至无法执行，但他们认为并不影响教学的展开。由此可见，在农村学校，对于普通话教学要求并不高。而在方言对发音影响方面，两位教师都持较为乐观的看法。一是中国传统思想——勤能补拙的影响，二是初中英语考试模式的影响，对语音并不重视，故都认为影响不大。由此也可以看出，农村英语教育在语音教育方面的欠缺，这也造成农村学生在与城镇学生竞争时的硬性差距，导致农村学生缺少竞争性。

对于教师要求方面，农村中学要求较低，但是随着时间增加也在逐步提升，在岗位竞争方面也尤为激烈并与日俱增，就业难度系数直线上升。在考察中，专业素质与学历都是必不可少且尤为重要的东西。并且在今后，考察将更加严苛，内容更加全面，难度也会随之增加。，机遇与挑战并存。

而对于教师待遇与发展前景方面都较为令人满意，可相对的便是改变不足，安稳有余。当前教育教学环境特别是农村教学都处在相对安定但较为落后的局面，但是却难以改变。原因便是大多数人不愿或害怕改变，安于现状，便导致了相对闭塞，较强教师间，学校间的交流是当前一大重任。

英语教师，在教育教学过程中既有身为教师的共性，也有该职业特有的个性，英语教育特别是在考试制度大改的环境下，教育的复杂性，特殊性，专业性的特点，对教师提出了新的挑战。

所以，首先，应转变观念。认识到自己所处的位置，面临或即将面临的社会环境，机遇与挑战，提前做好迎战的准备。盲目乐观与自怨自艾都是不可取的，必须自行深入调查，了解相关知识，处理好自己作为一个学生也是一个社会人的身份，找到正确的定位。

其次，在对自身进行培养时，我们更应从就业选择，专业素质，职业技能驯练等方面对自己提出系统的计划与要求，如：提早了解当前就业背景，提出职业生涯规划；根据职业需求及自身特点制定合理的学习计划并实施；提前拟定就业简历，积极参加各种社会活动，为自己的简历增彩；有计划有目标地参加活动以锻炼自身职业技能和素养等。

定完大方向，就应该完善细节。有选择性，有目的性地选择一些对自己的职业技能，专业知识和就业有帮助的活动和课程。大学是个相对自由的环境，所以更要求学生对自己的选择负责，目光短浅，安于现状，贪图享乐都可能造成不可挽回的严重后果，所以作为大学生，更应谨慎地思考和决定每一步，为自己的未来负责。

最后，应根据自身特点，切实结合实际。以自身特点出发，结合他人的评价与建议，制定并修改出一套适合自己的发展方针，并在实施中不断调整与修改，以多种方法相结合的方式，最终找到适合自己的方法。

综上所述，英语教师行业在日后机遇与挑战并存。现如今作为在校大学生的我们就应该开始不断关注其环境大势与变化动向，不断调整与完善自我。特别是在专业知识方面，它作为教师就业考察的重要方向，必须得到我们的足够重视，所以我们在处理社团活动或兼职之列的其他活动时，需时刻提醒自己，切勿舍本逐末，得不偿失。在协调各方时，多听取前辈经验与意见，也是一种省时省力的好方法，但也应结合自身实际，切勿盲目跟风。提前定好计划，明确什么时期应该做什么时期，并时刻提醒自己完成，切勿应一时懒惰而后悔终身。要时刻准备着，随时做好抓住机会的准备，并早早地做好为自己的简历填上浓墨重彩的一笔的准备。切勿等到面试时才手忙脚乱，要明白机会永远留给有准备的人。

合格的英语教师需要拥有过硬的专业素质，熟练的职业技能和崇高的品质人格，能够培养能够出优秀人才。因此，我们在对自己的培养过程中，应该时刻明确目标，转变观念，制定计划，结合实际，努力将自己培养成优秀的人民教师。

第五篇：访谈报告

访谈报告

前言

刘利是我的一个亲戚，从小我就是在他强大的“感召”下学习的，其实是用心良苦的我家父母，在“人家孩子”的一串演说下就会自然而然的把那位只大我八岁的舅舅给引出来。因为他学习成绩一直不错，后来考入了西安交通大学计算科学专业。05年又提前一年毕业考入北京大学数学学院金融数学系读研。现在在CICC（中国国际金融有限公司）工作。我也是志在投行的金融专业学生，这次作业我通过电话联系采访了他几个我还不是很清楚的问题，他的一些别的经历我已有耳闻，下面的访谈报告算是加工过的，真正的采访绝没有这么正式。

正文

我：您好，之前电话上已经说过了，我是北京科技大学经济专业的学生，因为想在大二分专业时学习金融工程，您是过来人，应该了解我们现在空有抱负专业知识并不多。所以我想就一些问题采访您一下。希望不会占用您太多时间。首先在我来之前我已经对您做了一番了解，听说您当初本科并没有从事金融方面的学习。

刘：当年考研，我是一心想考上北大研究生，选择跟金融有关的专业说实话我并没有思前想后，深思熟虑。我在西安交大学的其实是计算机。想起04年底一个人在冰冷的自习室里看考研书的情景，颇有点儿“来者如临高山，往者如观逝水”的苍凉感觉。05年考研成绩出来得知自己的英语差一分上北大线的时候，我真是欲哭无泪，那段日子是我最艰难的日子，终于有一天，我意外的收到了北大寄来的复试通知书，那时我想，北大的确是北大，不会拘泥于各种条条框框。后来去了北大去了燕园，我才发现，我是多么的土。当我津津乐道地向一位北大土著同学诉说西交每年都有很多牛人拿到华为的Offer的时候，我明显看到他嘴角露出的一丝诡异的笑容。05年10月中旬的时候，陪一同学去听了UBS（瑞银证券）在北大的宣讲会，我见识到了什么是群情激奋，我也第一次听说了投行这金融业最热门的职业。我：研究生的生活对于您来说是比较难的吧？毕竟您的基础没打在金融上。刘：对啊，研一这一年几乎把所有时间都花在上课看书和跟导师做研究上，因为没有一点金融背景，看的书主要集中在金融财务会计上。

我：现在据我这个初学金融的小辈所知，实习时，投资银行能去高盛，摩根，证券公司能去中信，海通，国泰君安都相当厉害。您能简单介绍一下您的实习经历吗？听说您曾在摩根士丹利实习过。

刘：不错，那是摩根在香港的一家办事处，我在固定收益部实习了半年。早在我研一暑假的时候，我就有了实习的想法。快放暑假的时候，突然听到同系的几个同学已经拿到中信证券和工银瑞信基金公司的暑期实习。以前也听一些师兄师姐说过实习对于以后找金融行业工作的重要性，正好那时也想找点事做，于是，人生第一份简历在一个午夜诞生，并投向国内券商中的老二—中信证券，结果可想而知，哈哈„„后来看一些人写的经验，才知道简历也应该尽量专业，于是，花了大概四天时间，思考以前的各种经历背景，终于又拼凑了一份简历，这一次范围扩大了，只要是与金融有关的公司，我都投，谁知道依旧是石沉大海。这对我的自信心是一个打击，北大研究生也不过如此啊！当抱怨归抱怨，我还是每天关注未名BBS和水木BBS，只要看到有要实习的我都会投一份简历。终于，8月初的一天，广州的广发基金叫我第二天去面试，当天晚上我在网上搜了一篇面经，看了看公司网站，准备了几个开放问题及自我介绍，第二天就跑到广发基金北京分公司去面试了，面完之后，连续好多天都没消息，我以为又结束了，谁知道8月底一个广州的电话叫我去广发基金广州总部实习2

周，当时我也没有太多的顾虑就去了。在广发基金的时间虽然很短，但我感觉学到了解到了很多在学校里不能知道的东西，更重要的是，这是我人生第一份实习经历，有了第一次实习，以后找实习就好多了，路是一步一步走的，实习也是这样，开始可能找的实习单位不是很好，但以后会越来越好。

我：我很喜欢您这句话，一听就是过来人说的。

刘：哈哈，回到学校以后，我开始准备CFA一级考试，因为那时已经把课修完了，同时也密切关注着BBS上实习的信息。10月底，一个在安永（四大会计师事务所之一）北京分公司工作的师姐给我们发邮件，想在我们系招几个人去她们那做Intern，这对我们系的很多同学来说是一个不错的机会，安永毕竟是外企，口碑不错，有安永的实习经历对以后找工作帮助应该挺大的，于是，同室操戈，经过两轮面试和一轮笔试，我和另外两名同学得到了这个机会，在安永新成立的衍生工具定价中心实习5个月。在安永的实习是枯燥的，但同时也给了我机会认真学习John Hull那本书(Options,futures and other derivatives）和C++。12月底系主任的一封邮件彻底打破了生活的平静：摩根士丹利（香港）固定收益部要到北大招实习生。又是一轮战争的开始，两轮面试之后，我和另一个同学得到了这个机会：到香港实习半年。我不知道在摩根香港实习的经历会给我的简历增添怎样的亮点，至少那半年我在那认真的工作，学到了太多的东西。

我：我想您能进入CICC，在摩根的实习经历给您的履历增添了很大的亮点。您是一开始就想读完研工作吗？

刘：其实我在申请一个金融工程博士还是直接找工作的问题上犹豫过。在摩根实习一个月后我才知道我正和华尔街上那些传说中的quant一起共事做模型。你有没有考虑过走quant这条路？

我：金融工程师紧缺高新，确实是个很吸引人的出路。现在我们上的专业课寥寥可数，但是我们的老师已经跟我们说过一些跟金融工程师有关的东西。

刘：我当时就在想是不是当个金融工程师，权衡许久才决定直接找工作。我总共面试了三家投行，高盛固定收益部，CICC衍生品部，巴黎银行投资银行部。CICC一面3天后给了offer。就像你刚才说的，我知道当年CICC衍生品部在只招2个人的情况下很快给我offer的原因是我在摩根的实习经历。

我：我了解的我们金融专业的学生以后的出路大多集中在投行，证券公司，商业银行之类的，您现在作为一名投行工作人士，有什么忠告吗?尤其是进入CICC这样著名的投资银行。刘：上面提到的都是实习，先说一下实习经历的重要性。这一点对申请投行尤其重要，果有国际投行或者咨询公司的实习经历对找工作甚至申请出国读MBA都特别有帮助，现在北京这边申请实习的风气特别浓，很多人大二大三开始就到外面的公司实习，而且竞争特别激烈。可以考虑去申请广州深圳那边的实习，竞争应该会小一些。

我：想必高盛，CICC这样的国际知名投行对学校也是很挑剔的吧

刘：不得不说，几乎所有的国际投行（高盛，摩根，瑞士信贷等）和本土的CICC都把目标院校定为清华，北大，复旦，上交，不过现在人大也逐渐被列入候选范围。非这几所高校的学生要想进入这些地方几乎不太可能。也许很多有志投行但目前并非在这几所高校就读的人要抱怨，我的建议是：通过考研的形式考上北大清华，或者先工作几年再出去读个MBA，之后申请投行。另外值得一提的就是特长，我说的特长并不局限于吹拉弹唱，数学很强，编程很强，下棋很好，考过CFA或CPA，甚至用EXCEL用的出神入化之类的，都算是特长，还有英语口语很重要，毕竟还有外资投行的存在。

我：您说的这一点倒是给了我很大的启发，现在我们大学生应该多参加一些竞赛，像是数学建模等。还有好好学习，好好积累。

刘：对，积累很重要。当一个很好的机会降临的时候，如果积累不够，失之交臂。如果

以后想要去投行或基金做数量分析，则要学好数学，最起码要学好概率统计随机过程之类的，还有就是C++；如果以后想去基金做行业研究，则要学点宏观经济的东西，有可能的话考个CFA，这点可能对那些非金融背景的人特别重要。你之前不是说对成为quant挺感兴趣的吗，前几天刚好有个师妹问了一些相关的问题，虽然我不是正牌的金融工程师，给个建议还是可以的。

我：那真是太感谢您了。

刘：只依靠老师上课讲的东西什么时候才能修成正果，所以你自己平时也要多看金融方面的书，多看财经新闻。不知道你们有没有开设公司理财课程，这个你可以接触一下。其次是几本书，想必你们老师也给你们介绍了不少专业书了《金融市场学》，《投资学》《货币银行学》《固定收入证券》《国际金额》，这些都是应该掌握的。

我：好的，谢谢您，这些我都记下了。

刘：对了，还有一本《金融工程学》。

我：已经说了这么多，您长久以来是不是有这么一位经济学的前辈作为您的某种楷模。刘：说到楷模，其实当年作为一个半路出家的金融专业的学生，我再定那么一位榜样人物已经晚了，也没什么激情了。不过在我刚入大学的时候，确实有那么一个人给我影响很深，不是导员不是教授，只是一个同学，那是一个沉浸于自己的理想，要进世界500强的女生，如果这所学校给不了我世界500强，那我就重新开始。在我们大一接近尾声的时候，她毅然递交了退学申请，投身高考，后来考入浙大。你可能会想接下来应该是她发愤图强，在世界500强面试中过关斩将拿offer拿到手软，可惜事实是在我大四的那个春节，收到她的祝福短信，那时的她已为人母。她虽然离开了，但她却把世界500强的理想根植在我脑海中。她算是我前进路上的一名先行者吧。这件事我想告诉你一个很泛滥但很恳切的道理，目标很重要，追求很重要。

我：谢谢您的故事，很动人，不只是那名曾经追过梦的女子还有一直追逐梦想的您。再次感谢。打扰多时。

刘：不用，最后送你一句话，人生的规划，只有最优解，没有次优解。你的大学还算刚开始，好好规划，祝你早日进入理想的金融机构。

附录：

中国国际金融有限公司简介

作为中国第一家中外合资投资银行，中金公司致力于为国内外机构及个人客户提供符合国际标准的投资银行、资本市场、机构及个人证券销售和交易、固定收益、资产管理、直接投资以及研究服务。

中国国际金融有限公司（“中金公司”）成立于1995年8月，是由国内外著名金融机构和公司基于战略合作关系共同投资组建的中国第一家中外合资投资银行，注册资本为1.25亿美元。

中金公司总部位于北京，在国内主要城市，如香港、上海、深圳，成立分支机构。随着业务范围的不断拓展，中金公司亦积极开拓海外市场，为成为植根中国的国际投资银行奠定坚实的基础。