离职管理重申

第一篇：离职管理重申

离职管理（重申）（1）聘用期内正式员工辞职，必须提前一个月向行政部提出书面辞职申请，填写《离职

审批表》，经用人部门经理和行政人事部批准后方可办理离职手续。部门副经理以上员工必须报总经理批准后方可办理离职手续。如不提前申请辞职，当月的社保则由个人承担。（表格于行政人事处领取）

（2）辞、退职物品移交程序：行政人事按表格进行离职交接（劳动合同、办公用品、工

作卡、名片、文件资料、相关业务合同、收据、注销内部办公系统帐号等），并问明相关经理、主管应回收其他资料内容（如培训资料）。名片、工作卡作废处理；其他物品交回相关部门；业务合同、收据交回财务人员。特殊情况列明备注，负责人应跟踪到底。劳动合同备注劳动关系终止原因和日期并由离职人签名（合同到期不需备注）；有关交接完成后，有关表格最后交行政人事部签注、归档。

（3）销售部员工离职或辞退，除交收以上物品外，相关销售经理需交接客户资料和客户

单，相关主管交收完毕，在表中签名确认。

（4）行政人事部在员工离职前应告知其清理私人物品，并在其离开后清理办公桌等。该

员工离职后的一天内，将相关设备使用表格、《通讯录》等进行变更。

（5）行政人事部通知相关负责人办理注销劳动合同、终止保险，并将相关离职表归入《离

职人员登记册》档案夹。未通过试用期的员工离职，资料保存6个月；通过试用期后离职的员工资料保存2年。

（6）除总经理特批外，出纳专员负责通知离职员工在工资发放日到公司领取工资和其他

相关费用。但离职时物品未交接完毕，不得发放工资。员工日工资额，按（工资额/当月应出勤天数*在岗日数）结算。本公司其他员工代领工资者，离职者必须亲自致电出纳专员和行政经理确认，同时代领者必须向出纳专员交具离职者的身份证原件、离职者署名并加注代领意见的身份证复印件、代领人的身份证原件及复印件。不接受公司以外人员代领工资。

（7）交接不清，接管人没有签名而擅自离职的，公司有权扣押剩余工资，直到交接清楚

完毕为止。

（8）员工办理离职手续最终审批流程如下：

1）填写完表格，经相关部门负责人批准后，最后交由总经理最终审批后方可交给人事行政部存档。

行政人事部

2011-11-16

第二篇：重申考勤管理通知

关于重申劳动纪律严格考勤管理的通知

公司各单位、各部门：

近一段时间来，部分后勤管理人员没有严格执行公司考勤管理制度的规定，在出差、临时外出办事、休假等方面，没有履行必须的报告、审批、登记等程序而流于随意性，还有少数员工未严格执行上下班打卡规定，导致公司出台的有关劳动纪律规定、考勤制度不能严格执行。为改变上述不正常现象，特就严格劳动纪律严格考勤管理重申如下：

一、公司中层及以上管理人员外出或请假，必须严格执行公司相关制度规定，除必须经主管上级批准外，还应向公司办公室主任报告登记，其中长途出差的应按规定在到达、离开时用当地座机电话向公司办考勤员报告（在外时间超过三天的还需另行报告）；凡需请假的，必须填写请假单。

其他员工按相应程序办理。

二、必须严格执行上下班打卡规定。应打卡而以种种理由不打卡者，一律以缺勤处理。

三、公司员工要注意养成文明习惯，树立良好的办公办事形象。提倡穿工作服上班。禁止在办公室和公共场所打赤膊、脚翘桌椅上等一切有碍观瞻的不文明行为。

四、严格执行《公司计算机、网络管理办法》，严禁上班时间干与工作无关的事，不得用电脑玩游戏、上网聊天、个人网购等。

五、严格遵守公司关于节约用电的各项规定，夏天使用空调、电风扇，必须人走机停，严禁长时间空转。

自本通知下发之次日起，公司办公室、督查室将加大检查频次。凡发现违反公司劳动纪律和考勤制度的行为，一律按公司原有处罚细则执行，并将适时采取张榜公示、会议讲评等方式加大处罚批评力度，切实加强公司管理部门工作纪律，反对散漫拖拉、消极懒惰行为。公司要求中层及以上管理人员要带头做出表率，一级抓一级，一级带一级，切实改进工作作风、努力提高工作效率，以适应公司严格管理、促进公司更好发展的需要。

湖北沃裕化工有限公司 二0一三年六月一日

通

知

公司小食堂：

根据公司关于食堂管理的要求，为突出小食堂对外客餐接待重点，保持客餐接待的优良环境、良好秩序和较好形象，经研究，再次重申，从即日起，公司小食堂只限于接待公司客餐和机关管理人员工作餐。未经批准一律不得接待其他人员就餐。

特此通知

湖北沃裕化工有限公司办公室

二0一三年六月一日

第三篇：重申学校的一些管理规定

加强学生管理，营造和谐校园-----重申学校管理的一些规定

为了确保学校的教育教学有秩序进行，保障学生身心能健康成长，现重申学校的一些管理规定：

一、加强班级的教育及管理

1、班主任对班级工作要有预见性，要做好教育和春天心理问题频发现象的防范工作，要及时发现和解决班级中的不良苗头和现象，预防重大违纪事件及安全事故的发生。

2、班主任要加强对学生进行基本道德规范教育、法律法规教育和心理健康教育，帮助学生树立正确的生态伦理、生命伦理和网络伦理。

3、班主任要进一步教育学生遵守学校各项规章制度和纪律，对于违反纪律的学生要进行耐心细致的说服教育工作和必要有效的教育措施。

4、对本班学生中存在的风纪（佩戴首饰、钻耳洞等），头发，衣着，卫生，班容班貌（物品摆放、窗帘、课桌整齐，文化氛围等），自修和宿舍纪律等具体事务要常抓不懈，抓出成效，促进优良班风、学风的形成。

5、班主任要充分调动学生的学习积极性，营造良好的学习氛围，引导学生认真搞好学习，做一位学习刻苦、文明守纪合格的中学生。

二、加强课堂与课间纪律管理

1、在上课期间，任课老师要对于课堂纪律负责，如课堂上有学生进行违纪活动时，教师要对学生违反课堂纪律的行为及制止并进行教育。

课堂纪律管理不仅是教学工作的一个重要内容，它更是组织教学的重要环节，又是培养学生自觉遵守纪律的途径和方法。通过课堂纪律管理，可以培养学生自觉遵守纪律的好习惯，创设一个最佳的教学环境，提高课堂教学效率。

2、任何任课教师都要对学生在教学区大声喧哗、或在走廊和梯间打闹、乱掉乱扔等不良行为要及时制止和进行必要的教育。

3、加强眼保健操纪律管理。上午第三节有课及下午第二节有课的教师必须要留在课室督促学生做眼保操。相关教师要严格眼保健操的请假纪律，除有病请

假外，原则上眼保健操不得请假，各级组要安排学生班干部进行检查，如发现因该堂课教师工作不到位或疏怱而造成事故，该教师负首要责任。

三、加强考勤纪律管理

1、加强课堂出缺勤管理。科任老师白天上课（包括早读）时间须填写好考勤登记表并询问缺勤者原因，因教师工作疏怱造成事故，该教师负首要责任。

2、自习课时间由负责考勤学生干部负责，并把缺勤学生名单及原因告知班主任。因教师工作疏怱造成事故，该班主任负首要责任。

3、加强晚修期间对学生的管理。晚修由值班老师负责考勤，每节课刚上课时到课巡查考勤并做好登记，值班结束时把登记本放回教务处教师休息室，不做登记作教师缺勤处理，教务处每周公布一次。因值班教师工作疏怱造成事故，该教师负首要责任。

4、班主任必须安排一名班干部专门负责考勤，把考勤情况作好登记并书写在黑板的右上角，内容包括：时间、应到人数、实到人数、缺勤人数及原因。

5、严格假请假制度：

1）严格控制学生事假请假。一般情况事假不准假，的确要请假的，须家长来电或至电家长了解原因后才准请假。未经批准擅自不来上学者，按旷课处理。

2）学生须有班主任或级长、行政批准的请假条才准外出，一人一张请假条（主联交门卫，其中一附联交考勤班干部并置于讲台、另一附联交舍长带回宿舍插在门口），学生不准修改请假条（如多加人）。

3）学生在校期间生病，如需外出看病的，必须先在班主任或值班老师（行政）处办理请假手续。返回后凭正规医院收费收据办理销假手续。晚上如需外出看病的，须经校医室同意并由老师陪同或学校派车送到医院。

4）学生在校期间如需回家看病或治疗的，必须先在班主任或值班老师（行政）处办理请假手续然后由家长来校接回家。

5）学生在家期间生病不能按时返校需请病假的，需家长来电口头请假，事后带正规医院收费收据补办请假销假手续。

6）学生如因有急事请假，如有家长来，需要家长及学生写纸条交门卫及打电话给班主任才能外出。（各班请假条不能由班干部保管。）

四、加强午晚睡及周末留校纪律管理

1、午睡期间高

一、高二学生不能离开宿舍，高三学生要离开宿舍到图书馆学习的须班主任批准。宿舍管理人员须把没有请假条而缺席午晚睡的学生进行登记并与班主任进行沟通了解情况。

2、午睡期间学生不能留在课室，由工作人员巡查并做好登记。

3、放假期间原则上学生不能留在学校，要留校的须填表登记并由班主任与家长沟通并签名确认。表格于放假前一晚交级长汇总后一份交宿管，一份交教务处。教务处安排排老师在图书馆值班。

4、放假期间留校学生晚上6点钟之后不能外出，并在7：30分前集中在图书馆自习，不能留在课室或其他地方，由值班教师点名。

5、学生放假后回校的当晚，班主任原则上在上课前到课室清点人数，及时与没到校且没请假的学生家长沟通。如因事确实在当晚不能到班上的班任要委托其他老师代为清点人数并与级长沟通。

五、加强卫生清洁工作

1、各班要安排好值日生做好教室（包括本班教室走廊）和公区的值日工作。每天安排早（早读前）、晚（第八节后）两次清洁工作（瓷砖地面要拖），并做好及时保洁工作。值日行政、公区管理员和学生会干部定期与不定期进行检查，确保校园环境整洁卫生，各班地拖及扫把要按指定位置摆放齐整。

2、各班要安排好每周五下午第八节后的卫生大扫除。大扫除时间各班主任要督促学生做好大扫除工作，培养学生的劳动观念。

3、各楼层饮水机旁的卫生清洁由最近的班级负责，有关班级要做到及时关水，及时清理杂物。

4、教育学生尊重劳动、尊重他人的劳动成果，不乱丢乱扔，养成正确的劳动观念。

第四篇：离职管理

6月18日

《离职管理日记》

一、不经公司批准，员工也能辞职？

按照《劳动合同法》的规定，员工可以提出辞职，提出后，不管公司批准还是不批准，员工都有权利离职。只要书面提出后三十天就可以，就是说到了第三十一天，提出辞职的员工就可以离开公司，不管公司对他的辞职行为是同意还是不同意。但员工一定要提交书面的辞职报告。只要辞职报告交上来，公司就没有决定权了，除非辞职报告上面写的是“请公司批准”等相关内容，否则三十天后就可以离职。

 试用期员工辞职需要提前三天书面向公司提出；合同期内的员工辞职，应该提前三十天

书面通知公司；公司如果存在法定过错时，员工可以随时提出辞职；对于涉密岗位的员工，和公司有约定脱密期的，必须在双方约定的期限前向用人单位提出离职。

 在新的立法背景下，用人单位留人的核心策略应从“法律契约留人”向“心理契约留人”

转变。缩短人才培养周期，加大人才培养力度，开拓新的人才获取渠道，充分做好人才储备工作。架构更加合理、高效、灵活的薪酬结构与福利政策，保证薪资福利水平在行业内的一定竞争力；规划企业愿景，建设更加强大的企业文化，统一价值观；设计更加完善的员工职业生涯发展体系，为其提供较大的职业发展空间与成长机会，实现企业与员工的共同发展…….. 用人单位应与劳动者明确其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。

 规范用工，在工资支付、社保缴纳、规章制度、劳动保护等方面避免违法，防止劳动者

随时辞职的发生。

二、辞职的凭证：口头？书面？邮件？手机短信？书面？

员工辞职，公司必须受到书面的辞职通知，才能办理相应的手续。

 员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人在辞职信上

签字；同时，公司也可以在规章制度中规定，口头离职、电子邮件辞职、手机短息辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信。

三、辞职通知VS离职申请

一般来说，员工提出辞职通知，并不需要公司批准，三十天后可以离职。但如果给公司提交的是辞职申请书，而不是辞职通知，有类似“望领导批准”的句子时，公司是否批准就成为能不能解除劳动合同的关键。公司可以批准，可以不批准。如果不批，双方继续维持劳动关系。这种“辞职申请”实际上不是辞职信，而是一种协商解除劳动合同的意向书，法律意义上的辞职信是一种“通知”，而不是申请。

 公司收到员工的离职报告时，要分辨清楚员工提交的离职文件到底是辞职通知还是协商

解除劳动合同的意向书。

 如果员工辞职，那么员工提前三十天书面通知用人单位即可，没有其他条件。如果员工

辞职时未办理工作交接或与用人单位有未了纠纷，用人单位可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。

四、脱密期

针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但最长不能超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常规手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。

五、辞职也能要求经济补偿金的情况

《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，员工如果以用人单位有下列情形之一提出解

除劳动合同的，用人单位应当向员工支付经济补偿金：

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；

2、未及时足额支付劳动报酬的；

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4、用人单位的贵州制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的；

5、用人单位因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立

或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的。

6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位

违章指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全的；

7、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第五篇：离职管理

离职管理
调查发现,许多企业尤其是高成长性,中小型高科技企业,对离职员工的管理已成为人 力资源工作的热点和难点,不适当的处理方式和技巧往往导致不良的后果.“处理”离职员工的四个误区 目前在离职员工问题上, 许多企业似乎还远远没有做到 “管理” 的环节, 而只是 “处 理”,于是产生了“非常处理”的四个误区: 一,越级提升 我们先看这样一个常见的例子:一个电信通讯工程正在节骨眼上,得力下属的一纸 辞呈递到老总的案头.背景是公司里没有可以替代他的人,而工程又会涉及管理或工艺 技术机密,如何才能将损失减少到最小?于是老板情急之下选择了越级的升职加薪.而 结果往往是一厢情愿,升职加薪并不能完全地解决问题,甚至产生新的问题.例如他有 专业上的才华并不代表他有足够的管理能力来领导他的团队,同时,迅速进入更高的级 别,同这一级别的人相比,他的绩效考核结果可能会很差.更重要的是,越级提升会破 坏企业整体的团队合作气氛,带来了不良风气.二,空头许诺 一些老板为了完成业务或者给自己一定的时间来选拔新人, 给要离职者许下空头支 票.一旦自己物色到合适的人选,就会遗忘或者否认当初的承诺.结果导致原来准备离 职的员工再次气愤地离去.这些员工离职后还会经常地参加各种专业会议,他们会与公 司的潜在员工公开谈论离职时所受到的“待遇”.他们可能会到公司的客户,战略合作 者,分销商或者兼并对象那里去工作,甚至会在工作合同中的竞业禁止条款到期后到竞 争者麾下去效力.这些员工会记着你的不好,带来的结果都是连环的负面效应.三,克扣工资 两年之内换了两个工作的小黄对笔者说,她有一次跳槽,被原单位克扣了半个多月 的工资,还有 2000 多块钱差旅费没给报销,加在一起近5000 块,相当于她原来一个月 的工资.选择主动辞职的员工一般来说工作能力也较强,而一些用人企业因为不愿意轻 易放弃手中的人才或对员工主动离职不满,往往会采取经济手段“制裁”离职员工.表 面看,企业或者某个领导找到了“出气筒”,而结果依然是企业形象的受损.让员工以 人道主义方式离开,不仅是一个企业的责任和义务,也事关企业自身经营成败.那些因 为金钱而伤害员工感情的企业,最终伤害的也将是企业自己的未来.四,视若敌人 在许多管理者看来,离职员工在离开公司的同时也脱离了与原公司的一切联系,他 们不再为公司创造财富, 公司应该将更多的注意力放在现有和潜在员工的管理和激励上

面, 认为离职的员工就是泼出去的废水.一家公司的 CEO 主动辞职, 员工们看到这名 CEO 在主管人事的副总裁虎视眈眈地监视和冷嘲热讽下, 脸色灰白地收拾完自己
的桌子忿忿 离开.这以后,正如人们所预料的那样,该公司的士气急转而下——好几名核心员工接 二连三地辞职而去.老板认为员工的离职是对自己的 “背叛” 于是临走还想给个处分, , “恶心”一次,而不是去弄明白员工“离职”的真正原因,结果也伤了自己.“管理”离职员工的四种武器 延续管理其实并不难,只是更多地强调了系统,人情,从而表达了企业的真诚,以 使企业品牌常青.一,离职恳谈,避免类似事件 离职恳谈首先要尊重员工离开公司的选择.由于离职者的心态多半是对公司产生不 满,一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生,因此做好离职面谈可以预防很多不利于 公司的行为发生.对离职员工的面谈,同时也体现了“以人为本”的管理思想,这既是 对离职员工的抚慰和挽留,也可以使在职员工切实感受到公司对其成员的重视和关怀, 从而意识到他们的自身价值和对公司的重要性, 尽量减少离职事件在公司员工层中所引 发的负面影响.一般情况下, 如果被坦诚对待, 一个即将离开的员工是有可能把对公司的一些看法, 包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的.离职面谈有利于公司进一步吸引人才.一般需 要了解的信息包括;离职人员离职的真实原因,导致离职的主要事件;离职人员对公司 当前管理文化的评价;对公司的工作环境以及内部人际关系的看法;对所在部门或公司 层面需要改进的合理化建议;离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生 涯规划等.找出原因就可以采取有效的措施,更可以有效地避免类似的事件重复发生.二,保持联系,营造全新商机 麦肯锡公司在旧雇员关系的管理方面投入巨大,他们把离职员工的联系方式,个人 基本情况以及职业生涯的变动情况输入前雇员关系数据库,建立了一个名为“麦肯锡校 友录”的花名册,他们把员工离职称为“毕业离校”.现在这些离职人员中不乏上市公 司 CEO,华尔街投资专家,教授和政府官员,这些人至今与公司保持着良好的关系.其 实麦肯锡也很清楚这些离职的人才再回到公司的可能性并不大, 但这些身处各个领域的 社会精英们随时都会给麦肯锡带来更多的商机!“再见方式”认为公司还会在别的背景 下和离职员工发生关系,所以用尽可能尊重的方式来处理离职事件.在对公司外部舆论的影响力方面,离职员工和在职员工的作用不相上下,尤其是在 前者离开公司时间还不长的情况下.因此,与离职员工保持良好关系有助于公司提高声 誉,强化品牌,扩大影响.三,返聘制度,创造反挖良机 美国《财富》杂志曾研究发现:一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替 换成本就高达离职员工薪水的 15 倍,而如果离开的是管理人员则代价

价更高.而且,随

着公司内“任务理念”的兴起,公司间的人员流动变得前所未有地容易,但吸引优秀员 工却日益困难,因此再对曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门毫无意义,反而需 要更多的“吃回头草”的千里马.摩托罗拉公司的员工在离开公司后 90 天内重回公司,其工龄将在离开前的基础上 延续计算.回归者的选择往往经过了深思熟虑,这些人对公司的忠诚度也更值得信赖.对公司来说雇用一个熟悉本职工作的旧职员与招募一个新手的成本相比要低得多.调查 显示,“财富 500 强”企业通过积极返聘前任员工,平均每家企业每年能节约 1200 万 美元的成本, 招回离职员工最重要的原因应该是, 企业与员工彼此知根知底, 信息对称, 基本上可以杜绝由昂贵招聘所产生的不当行为.四,三个措施,促进延续管理 恳谈只是开始,还需要三个措施支持: 1.开明的离职程序.别指望那些在离开公司时被保安“护送”出门的离职员工会 同公司保持良好关系.富有成效的关系根植于公司在员工离开时对其采取的友善态度.2.双向的价值回报.最有效的离职员工关系管理方案还会为离职员工提供一些额 外利益,比如可以拥有公司半专有性质的知识资本,获得免费或资助性质的培训机会, 受邀参加大型活动或者社交聚会.这些可以有效地焊接友谊桥梁.3.个性化的交流.在离职员工正式离开公司后,要不断保持电话,信件等方面的 密切联系,把公司新的信息,新的发展战略及时告知离职员工,而且对离职员工在新公 司的发展状况做跟踪记录,形成一个离职员工信息库,一旦发现有用机会就出手挖回.近年来,许多跨国公司的人力资源部出现了一个新的职位:“旧雇员关系主管”, 专门负责保持与前雇员的联系和交流工作.通过交流与沟通,这些离职员工不仅可以为 原公司继续传递市场信息,提供合作机会,同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验 和感受,对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见.事实证明,有相当数量 的离职员工最终都变成了原公司的拥护者,客户或商业伙伴,继续为公司创造着大量财 富.延续管理的八个条件 在做好了离职员工关系管理之后, 要将更多的精力放在扫除造成公司员工高流失率 的因素上,拟订持续性的人力资源管理改善与变革计划,并付之实践,从而实现离职员 工的延续管理.1.建立起一套规范的新员工入职辅导程序,从新员工开始就有“规”可循,从心 理上让新员工认可公司,为以后的延续管理做好铺垫.2.设立专人负责员工的培训以及定期的交流,创造一个良好企业文化氛围.3.由人力资源部专兼 SA-员督导该程序的执行及效果评估.

4.由人力资源部专兼职人员不断地丰富员工的

详细数据库,即使已经离开公司也 要定期由专兼职人员访谈,联络,从中找到可参考的信息以及发展资源,并把相关信息 反馈给公司领导.5.对离职员工推荐业务或者返回公司都要有相应的奖励机制,并要形成制度.6.每逢离职员工的生日,建议由人力资源部专兼职人员以公司名义发短信或电话 问候.7.公司的庆祝会和联欢要邀请离职员工参加,有专兼职人员负责,要逐渐形成一 朝员工,“永远”朋友的氛围.8.以上都是基本条件,最好能针对这些情况,专门设立一套流程与制度,并根据 实际情况不断完善,改进,形成自己企业的最佳法则.企业不能忽略在企业内部创造财富的员工和客户资源同样重要.而离职员工在树立 企业形象,宣扬企业理念上也能发挥积极作用,也能继续为企业创造财富.离职员工的 延续管理将是未来人力资源的重要考核目标,更成为企业晶牌塑造的一个关键环节.