离职管理

第一篇：离职管理

员工离职管理

一、离职办理程序

1、所有人员离职须提前30天提递交书面申请。（试用期15天、签订协议的须提前30天），经分管上级批准后报人力资源部，并按人事用工分级聘用权限审批后，在1个月内给予员工答复。

2、离职表必须由辞职员工详细填写情况及原因，逐级交由管理人员审批签字。（部门主管人签字后必须注明该员工离职的真实原因）

3、员工要求提前终止合同或因违犯纪律处分细则而解除合同，须按规定将辞职表或解除合同处分报告按权限批准后，由人事部办理离职手续。

4、正常程序离职的员工，在一个月后辞职申请表上有逐级领导的签字，在其最后工作日起的3天之内方可办理离职手续（超出3天不来办理离职手续者，即自动放弃领取工资和一切追讨权利）。

5、办理离职必须到人力资源部领取《离职手续清单》到相关部门办理移交手续（原属部门的工作用品、向公司的借款、工号牌、洗干净的服装、工作鞋、床位、钥匙等），并由经办人签字。

7、部门考勤人提供该员工的考勤以及罚款情况。

8、人力资源部严格审核办理的《离职手续清单》，并根据考勤情况核算工资后有总经理的签字方可到财务部领取工资。

9、在办理完离职手续的当天必须搬离员工宿舍。

二、劝退

1、经相关部门管理人员考核，不符合公司要求与标准，个人工作不达标，违反公司规定等原因，当月罚单单张或累计达到200元，并且工作仍无明显进步的员工；

2、因疾病必须终止合同的员工；

3、劝退员工须由部门主管开具情况说明，如情况属实，交由公司总经理签字方可办理相关手续；

4、7天试岗期内劝退的，交回公司物品，退还岗位协议金但不结算工资。

三、开除

1、具有以下情况者，公司给予开除处理，开除员工不享受任何薪金待遇，不退还岗位协议金。:

2、不遵守公司各项规章制度，屡教不改且对公司员工造成极大的不良影响者；

3、恶意旷工，旷工三天回来报到者。

4、散布公司或其他员工的谣言，鼓动人心者；

5、透露公司培训资料及相关内容，或对外散布公司机密者；

6、在工作场所聚赌或斗殴；

7、携带违禁品进入公司；

8、利用工作时间，擅自在外兼职；

9、品行不端，严重损害公司信誉；

10、其他构成开除条件者。

四、自动离职

1、凡连续旷工三天以上，一个月内旷工累计达5天或一年内旷工累计达15天者，一律视为自动离职，不享受任何薪金待遇，不退还岗位协议金；

2、员工在发工资前自动离职，将取消上月工资；

3、部门管理人员在自动离职24小时内以书面形式上报人事部备案。

第二篇：离职管理

6月18日

《离职管理日记》

一、不经公司批准，员工也能辞职？

按照《劳动合同法》的规定，员工可以提出辞职，提出后，不管公司批准还是不批准，员工都有权利离职。只要书面提出后三十天就可以，就是说到了第三十一天，提出辞职的员工就可以离开公司，不管公司对他的辞职行为是同意还是不同意。但员工一定要提交书面的辞职报告。只要辞职报告交上来，公司就没有决定权了，除非辞职报告上面写的是“请公司批准”等相关内容，否则三十天后就可以离职。

 试用期员工辞职需要提前三天书面向公司提出；合同期内的员工辞职，应该提前三十天

书面通知公司；公司如果存在法定过错时，员工可以随时提出辞职；对于涉密岗位的员工，和公司有约定脱密期的，必须在双方约定的期限前向用人单位提出离职。

 在新的立法背景下，用人单位留人的核心策略应从“法律契约留人”向“心理契约留人”

转变。缩短人才培养周期，加大人才培养力度，开拓新的人才获取渠道，充分做好人才储备工作。架构更加合理、高效、灵活的薪酬结构与福利政策，保证薪资福利水平在行业内的一定竞争力；规划企业愿景，建设更加强大的企业文化，统一价值观；设计更加完善的员工职业生涯发展体系，为其提供较大的职业发展空间与成长机会，实现企业与员工的共同发展…….. 用人单位应与劳动者明确其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。

 规范用工，在工资支付、社保缴纳、规章制度、劳动保护等方面避免违法，防止劳动者

随时辞职的发生。

二、辞职的凭证：口头？书面？邮件？手机短信？书面？

员工辞职，公司必须受到书面的辞职通知，才能办理相应的手续。

 员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人在辞职信上

签字；同时，公司也可以在规章制度中规定，口头离职、电子邮件辞职、手机短息辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信。

三、辞职通知VS离职申请

一般来说，员工提出辞职通知，并不需要公司批准，三十天后可以离职。但如果给公司提交的是辞职申请书，而不是辞职通知，有类似“望领导批准”的句子时，公司是否批准就成为能不能解除劳动合同的关键。公司可以批准，可以不批准。如果不批，双方继续维持劳动关系。这种“辞职申请”实际上不是辞职信，而是一种协商解除劳动合同的意向书，法律意义上的辞职信是一种“通知”，而不是申请。

 公司收到员工的离职报告时，要分辨清楚员工提交的离职文件到底是辞职通知还是协商

解除劳动合同的意向书。

 如果员工辞职，那么员工提前三十天书面通知用人单位即可，没有其他条件。如果员工

辞职时未办理工作交接或与用人单位有未了纠纷，用人单位可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。

四、脱密期

针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但最长不能超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常规手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。

五、辞职也能要求经济补偿金的情况

《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，员工如果以用人单位有下列情形之一提出解

除劳动合同的，用人单位应当向员工支付经济补偿金：

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；

2、未及时足额支付劳动报酬的；

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4、用人单位的贵州制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的；

5、用人单位因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立

或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的。

6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位

违章指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全的；

7、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第三篇：离职管理

离职管理
调查发现,许多企业尤其是高成长性,中小型高科技企业,对离职员工的管理已成为人 力资源工作的热点和难点,不适当的处理方式和技巧往往导致不良的后果.“处理”离职员工的四个误区 目前在离职员工问题上, 许多企业似乎还远远没有做到 “管理” 的环节, 而只是 “处 理”,于是产生了“非常处理”的四个误区: 一,越级提升 我们先看这样一个常见的例子:一个电信通讯工程正在节骨眼上,得力下属的一纸 辞呈递到老总的案头.背景是公司里没有可以替代他的人,而工程又会涉及管理或工艺 技术机密,如何才能将损失减少到最小?于是老板情急之下选择了越级的升职加薪.而 结果往往是一厢情愿,升职加薪并不能完全地解决问题,甚至产生新的问题.例如他有 专业上的才华并不代表他有足够的管理能力来领导他的团队,同时,迅速进入更高的级 别,同这一级别的人相比,他的绩效考核结果可能会很差.更重要的是,越级提升会破 坏企业整体的团队合作气氛,带来了不良风气.二,空头许诺 一些老板为了完成业务或者给自己一定的时间来选拔新人, 给要离职者许下空头支 票.一旦自己物色到合适的人选,就会遗忘或者否认当初的承诺.结果导致原来准备离 职的员工再次气愤地离去.这些员工离职后还会经常地参加各种专业会议,他们会与公 司的潜在员工公开谈论离职时所受到的“待遇”.他们可能会到公司的客户,战略合作 者,分销商或者兼并对象那里去工作,甚至会在工作合同中的竞业禁止条款到期后到竞 争者麾下去效力.这些员工会记着你的不好,带来的结果都是连环的负面效应.三,克扣工资 两年之内换了两个工作的小黄对笔者说,她有一次跳槽,被原单位克扣了半个多月 的工资,还有 2000 多块钱差旅费没给报销,加在一起近5000 块,相当于她原来一个月 的工资.选择主动辞职的员工一般来说工作能力也较强,而一些用人企业因为不愿意轻 易放弃手中的人才或对员工主动离职不满,往往会采取经济手段“制裁”离职员工.表 面看,企业或者某个领导找到了“出气筒”,而结果依然是企业形象的受损.让员工以 人道主义方式离开,不仅是一个企业的责任和义务,也事关企业自身经营成败.那些因 为金钱而伤害员工感情的企业,最终伤害的也将是企业自己的未来.四,视若敌人 在许多管理者看来,离职员工在离开公司的同时也脱离了与原公司的一切联系,他 们不再为公司创造财富, 公司应该将更多的注意力放在现有和潜在员工的管理和激励上

面, 认为离职的员工就是泼出去的废水.一家公司的 CEO 主动辞职, 员工们看到这名 CEO 在主管人事的副总裁虎视眈眈地监视和冷嘲热讽下, 脸色灰白地收拾完自己
的桌子忿忿 离开.这以后,正如人们所预料的那样,该公司的士气急转而下——好几名核心员工接 二连三地辞职而去.老板认为员工的离职是对自己的 “背叛” 于是临走还想给个处分, , “恶心”一次,而不是去弄明白员工“离职”的真正原因,结果也伤了自己.“管理”离职员工的四种武器 延续管理其实并不难,只是更多地强调了系统,人情,从而表达了企业的真诚,以 使企业品牌常青.一,离职恳谈,避免类似事件 离职恳谈首先要尊重员工离开公司的选择.由于离职者的心态多半是对公司产生不 满,一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生,因此做好离职面谈可以预防很多不利于 公司的行为发生.对离职员工的面谈,同时也体现了“以人为本”的管理思想,这既是 对离职员工的抚慰和挽留,也可以使在职员工切实感受到公司对其成员的重视和关怀, 从而意识到他们的自身价值和对公司的重要性, 尽量减少离职事件在公司员工层中所引 发的负面影响.一般情况下, 如果被坦诚对待, 一个即将离开的员工是有可能把对公司的一些看法, 包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的.离职面谈有利于公司进一步吸引人才.一般需 要了解的信息包括;离职人员离职的真实原因,导致离职的主要事件;离职人员对公司 当前管理文化的评价;对公司的工作环境以及内部人际关系的看法;对所在部门或公司 层面需要改进的合理化建议;离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生 涯规划等.找出原因就可以采取有效的措施,更可以有效地避免类似的事件重复发生.二,保持联系,营造全新商机 麦肯锡公司在旧雇员关系的管理方面投入巨大,他们把离职员工的联系方式,个人 基本情况以及职业生涯的变动情况输入前雇员关系数据库,建立了一个名为“麦肯锡校 友录”的花名册,他们把员工离职称为“毕业离校”.现在这些离职人员中不乏上市公 司 CEO,华尔街投资专家,教授和政府官员,这些人至今与公司保持着良好的关系.其 实麦肯锡也很清楚这些离职的人才再回到公司的可能性并不大, 但这些身处各个领域的 社会精英们随时都会给麦肯锡带来更多的商机!“再见方式”认为公司还会在别的背景 下和离职员工发生关系,所以用尽可能尊重的方式来处理离职事件.在对公司外部舆论的影响力方面,离职员工和在职员工的作用不相上下,尤其是在 前者离开公司时间还不长的情况下.因此,与离职员工保持良好关系有助于公司提高声 誉,强化品牌,扩大影响.三,返聘制度,创造反挖良机 美国《财富》杂志曾研究发现:一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替 换成本就高达离职员工薪水的 15 倍,而如果离开的是管理人员则代价

价更高.而且,随

着公司内“任务理念”的兴起,公司间的人员流动变得前所未有地容易,但吸引优秀员 工却日益困难,因此再对曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门毫无意义,反而需 要更多的“吃回头草”的千里马.摩托罗拉公司的员工在离开公司后 90 天内重回公司,其工龄将在离开前的基础上 延续计算.回归者的选择往往经过了深思熟虑,这些人对公司的忠诚度也更值得信赖.对公司来说雇用一个熟悉本职工作的旧职员与招募一个新手的成本相比要低得多.调查 显示,“财富 500 强”企业通过积极返聘前任员工,平均每家企业每年能节约 1200 万 美元的成本, 招回离职员工最重要的原因应该是, 企业与员工彼此知根知底, 信息对称, 基本上可以杜绝由昂贵招聘所产生的不当行为.四,三个措施,促进延续管理 恳谈只是开始,还需要三个措施支持: 1.开明的离职程序.别指望那些在离开公司时被保安“护送”出门的离职员工会 同公司保持良好关系.富有成效的关系根植于公司在员工离开时对其采取的友善态度.2.双向的价值回报.最有效的离职员工关系管理方案还会为离职员工提供一些额 外利益,比如可以拥有公司半专有性质的知识资本,获得免费或资助性质的培训机会, 受邀参加大型活动或者社交聚会.这些可以有效地焊接友谊桥梁.3.个性化的交流.在离职员工正式离开公司后,要不断保持电话,信件等方面的 密切联系,把公司新的信息,新的发展战略及时告知离职员工,而且对离职员工在新公 司的发展状况做跟踪记录,形成一个离职员工信息库,一旦发现有用机会就出手挖回.近年来,许多跨国公司的人力资源部出现了一个新的职位:“旧雇员关系主管”, 专门负责保持与前雇员的联系和交流工作.通过交流与沟通,这些离职员工不仅可以为 原公司继续传递市场信息,提供合作机会,同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验 和感受,对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见.事实证明,有相当数量 的离职员工最终都变成了原公司的拥护者,客户或商业伙伴,继续为公司创造着大量财 富.延续管理的八个条件 在做好了离职员工关系管理之后, 要将更多的精力放在扫除造成公司员工高流失率 的因素上,拟订持续性的人力资源管理改善与变革计划,并付之实践,从而实现离职员 工的延续管理.1.建立起一套规范的新员工入职辅导程序,从新员工开始就有“规”可循,从心 理上让新员工认可公司,为以后的延续管理做好铺垫.2.设立专人负责员工的培训以及定期的交流,创造一个良好企业文化氛围.3.由人力资源部专兼 SA-员督导该程序的执行及效果评估.

4.由人力资源部专兼职人员不断地丰富员工的

详细数据库,即使已经离开公司也 要定期由专兼职人员访谈,联络,从中找到可参考的信息以及发展资源,并把相关信息 反馈给公司领导.5.对离职员工推荐业务或者返回公司都要有相应的奖励机制,并要形成制度.6.每逢离职员工的生日,建议由人力资源部专兼职人员以公司名义发短信或电话 问候.7.公司的庆祝会和联欢要邀请离职员工参加,有专兼职人员负责,要逐渐形成一 朝员工,“永远”朋友的氛围.8.以上都是基本条件,最好能针对这些情况,专门设立一套流程与制度,并根据 实际情况不断完善,改进,形成自己企业的最佳法则.企业不能忽略在企业内部创造财富的员工和客户资源同样重要.而离职员工在树立 企业形象,宣扬企业理念上也能发挥积极作用,也能继续为企业创造财富.离职员工的 延续管理将是未来人力资源的重要考核目标,更成为企业晶牌塑造的一个关键环节.

第四篇：离职管理

贵州师范大学

结业作业

科目：人力资源开发与管理学院：教育科学学院专业：应用心理学年级：2010级姓名：江海燕学号：100602010014

员工离职管理

——结合在肯德基兼职经历分析

摘要：一般情况下，离职员工或者将要离职的员工在一个企业里是不会受到重视的，在企业管理者看来，具有离职意向的员工是将要离开公司的人，他们的价值不大，所以不会很好地对其进行人力资源方面的管理。其实离职员工也具有非常大的管理价值，很好地对员工进行离职管理对一个企业的发展具有重大的意义。

关键词：离职管理 ；人力资源 ；员工；离职

2012年暑假在贵阳的一家肯德基餐厅做兼职，本打算做到毕业，因为肯德基公司毕竟是全球连锁的，必定有其值得学习之处，想在那里学习一些外面学不到的东西，体验其工作与管理氛围，于是面试成功后签了两年的兼职合同。后来和餐厅其中的一个管理组成员闹得不愉快，一个月后我就辞职了。高中毕业后到现在兼职也做了不少，这算是我的第一次“非正常”离职，也许是我的失误也许是某管理人员的不对。不管怎么说，我本人对此离职事件感触很深，所以后来关注员工的离职管理这个话题。

一、员工离职与离职管理

一般而言，员工离职指的是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用。员工离职按性质分可分为主动离职和被动离职，按对公司的影响分可分为有利离职和不利离职。主动离职是指离职的决策是由雇员做出，包括所有员工主动辞职的形式；被动离职是指离职的决策是由组织做出的或者员工离职由意外造成，包括雇员被组织解雇、裁员、退休或死亡。不利离职指的是符合企业核心价值观能为企业创造巨大价值的员工由于各种原因离开公司，有利离职是指不利于企业发展或者对于企业发展意义甚小和企业文化不兼容的员工离开公司。而我在肯德基兼职时期对餐厅环境及工作都还是比较满意的，其他同事也非常照顾

我，餐厅经理及负责人还有其他管理组成员也时常鼓励我，作为一个新进的兼职员工，大概还算可以。我自己不想辞职，当我提出辞职时餐厅经理和我交谈了两个小时提出各种解决办法，如此，所以在上面对于我的离职我用了“非正常”离职这一词，虽然程序上是正常的离职。

也许是查的资料有限，对于离职管理这一词的确切定义目前还没有看到清晰的定义，在这儿仅以自己的看法对离职管理这一概念做简单的描述。离职管理是指员工离职前，强调离职交接程序，进行离职前的交流，了解离职原因，提出解决办法等一系列对准备离职员工的管理，这是一个公司人力资源管理的最后一步，最后一步同样也是很重要的一步。离职的员工及员工离职前的意见建议如果能善加利用对于企业来说都是一笔可观的资源，对员工做好离职管理有利于企业的发展。

二、员工离职管理的意义

很多时候将要离开或者已经离开的员工也可以为企业带来巨大的利益。员工离职前的建议意见可以为企业提供改进的参考，离开的员工可以可以对企业进行广告宣传，至于是正面还是负面宣传不仅和员工个人及企业本身有关，还和企业对员工的离职管理有关，这也算是近因效应的管理。就如我曾在肯德基做兼职以后同学或朋友想去肯德基应聘可能会向我咨询一些关于肯德基的事情，此时我的建议不能说能决定别人的决定但是多少还是有影响的。餐厅经理在我离职前与我两个小时的交流也有一定的价值，最起码可以预防有相同感受的员工的离开。离职管理最明显的意义有两点——公司改进的契机和品牌宣传。

无论是员工是主动离职还是被动离职，是有利离职还是不利离职，员工要走那么其对公司肯定多少有想法，只要能让离职员工将心理的想法表达出来，公司管理人员对那些想法取精华去糟粕，认真考虑合理的方面，这样对公司以后的发展都是很有帮助的，所谓人之将“死”其言也善。每个人对同一件事都有不同的看法，对同一公司同一制度不同的人也有不同的看法。如果员工的主动离职，那么他对公司肯定有哪里不满意，管理人员了解后就可以避免此类问题继续出现，毕竟培养员工也是人力资源成本较大的事情。被动离职那就说明公司的文化、制度还是和一部分员工不兼容，公司是否可以考虑做出一些改变以留住那些有才能的人。有些建议或意见不是在职员工方便提的，如果管理人员通过离职员工了解到了，这也是对人力资源的良好利用。

离职员工对于他本来所在的企业的评价宣传是非常具有说服力的，在别人眼里离职员工

对其曾经工作过的企业具有一定的了解而且他们敢于说真话说实话因为离职员工与原企业已经没有利益关系了。如果能让离职员工对公司做出正面的评价，哪怕是某一方面，对于企业树立良好的正面形象都是有帮助的，企业形象是企业的无形的资产。

三、离职管理的程序

首先，离职交流。管理人员得知员工有离职意向时应与员工进行一次单独认真地交流，这种交流最好能由公司职位较高的管理人员负责，不管公司是否有留下该员工的意向。这样做的目的是让员工感觉到他的存在感，感受到他是受重视的，员工离开后心理正面情绪会多一点从而对公司的正面评价也会多一点。离职交流也是了解员工想法的很好的渠道，如果进行得好，员工不仅会表达其不满还可能提出一些有意义的建议。

然后，填写离职表或者离职申请。这是对公司的交代也是对员工个人的交代，填写正式的离职表能引起员工的责任感及唤醒以前的归属感，对接下来的工作交接的进行有帮助。在肯德基餐厅填写离职表时，看到离职表一式两份且都有餐厅负责人及自己的签名，突然就有这样的想法——原来离职表也是我曾经在这儿工作过的证据，对餐厅就多了一点不舍。

接着，审核申请，并建立离职人员数据库。审核申请很多公司都会做，要做到有效的离职管理，审核申请就要做到快且准。建好离职人员数据库却相对较少有公司去做，但这却是非常重要的一步，知己知彼百战败战胜，对于离职的员工公司多少有了解，知道其去向有利于市场竞争，再者也可用于人力资源分析，了解若干年整体的离职情况，并据此采取对策。

再接着，工作交接。督促离职员工做好工作交接，若有可能让离职员工举荐填补的工作人员，并了解其所在岗位的工作心得。这样有利于新员工快速地接任工作。

然后，薪金发放，物品移交。按规定发放给离职员工薪资福利等，公司归还员工入职时所交的各种物品，员工上交公司的设备公章制服等物品。

最后，公司除名。公司对离职员工除名，并通知各部门，将其所占的公共资源重新投入使用，节省人力物力。若只是某一部门得到离职员工离开的通知那么其他未知部门就可能做多余的工作，当初我离开肯德基餐厅都一个月了，餐厅接待还打电话通知我拿生日礼物及开例会，这无疑是对公司物力人力的浪费。

参考文献

于长湖，（2008年9月）：《离职管理》，中国经济出版社

高正阳，（2005年06期）：《中国企业员工离职管理研究》，吉林大学 赵国祥，（2010年7月）：《管理心理学》，高等教育出版社 百度百科

第五篇：离职管理

09级人力一班 李小彤 090701030

浅析如何规避员工离职管理中的法律风险

姓名：李小彤

班级：人力一班

学号： 090701030

日期：2011-12-2

4浅析如何规避员工离职管理中的法律风险

在企业人力资源管理工作中，员工离职管理是最后一个环节，也是容易被忽视的环节。在劳动法律实践中，大量的劳动争议就是因在离职过程中员工与企业间离职事务处理得不尽规范、合法而发生的，而劳动争议的发生对于员工个人或企业都会产生一定程度的影响。因此，企业应当加强规范化运作人力资源管理行为，规避员工离职管理中的法律风险。以下举例说明员工离职管理中会遇到的法律风险以及规避方法：

风险一：员工擅自离职

员工擅自离职，如果用人单位没有及时办理解除劳动合同手续，员工很可能会回来向用人单位主张工资、加班费等（因考勤纪录的举证责任由用人单位承担）

案例：

2008年 9 月，高中刚毕业的四川小伙小 Z，来到广东一家餐饮娱乐有限公司求职。经双方协商，签订了为期三年的劳动合同，期限为 2008 年月 9 日至 2011 年 8 月，双方就小Z 劳动合同履行期间的工资作了约定，同时，就考勤管理、旷工管理等，以及双方可能出现的违约行为所应承担的违约责任，均一一做了约定。2011 年春节前，Z 突然离开餐饮娱乐有限公司不知去向。小这样的情况，对于公司 HR 来说，已经是见惯不怪了，加之春节假期即将到来，公司也无暇对此时作过多的处理，仅作“员工擅自离职，除名”记录处理，就草草了事，并未作其他处理，也未与员工办理离职手续。半个月后，小 Z 回到公司申请辞职，并要求支付全额工资，包括春节期间法定节假日的工资。公司 HR 认为，小 Z 在春节前就擅自离职了，工资只应算到小 Z 春节前离开的前一天，后面的工资，以及春节期间法 定节假日的工资，不应当支付。双方各执一辞，最终闹到了仲裁处。最终仲裁作出裁决：因为小 Z 承认了旷工，对旷工日期不予支付工资，但春节期间法定节假日工资，仍需支付。虽然，对于公司来说，春节期间法定节假日的工资不多，不算什么。但小 Z 的主管，公司 HR，都 觉得很无辜，明明春节前小 Z 已经擅自离职离开了公司，为什么还需要支付这之后的春节法定节假日的工资！

规避方法：

1．制定规范、完善的企业人力资源规章制度《员工手册》。企业人力资源规章制度中，应当明确员工辞职的，必须提前三十天以书面的形式通知用人单位，并办理完相关的交接工作、离职手续，方可离职。同时，制定详细、严谨的《员工入职申请表》。表中要求员工填写部分，要包含员工联系方式、现住址、身份证住址、紧急联系人联系方式以及紧急联系人联系住址等。员工面试、入职前，HR 应当让其明确填写以上资料，并注明当以上员工资料、通讯方式、地址等发生变动的时候，员工应及时以书面形式告知用人单位，否则，一切法律后果、责任有员工本人负责。

2．在企业人力资源规章制度、《员工手册》中，应明确规定因员工擅自离职给用人单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，3．企业在招聘员工的同时，可以同时考虑加强对员工的背景调查（包括学历、身份证等），选择适合、符合本企业企业文化的员工；在薪酬制度方面，渐进式、具有吸引性和增长空间的薪酬设计，能加强企业对员工的吸引力；同样，良好的企业福利，也能加强员工对企业的归属感。

风险二：员工离职时与企业没有就工资、补偿金数额等问题达成一致意见

案例：

A原是B企业职工。2007年，B企业改制成立了新的合资企业，并计划将办公地址由市区搬往郊区。因B企业办公地址将迁移等原因，A与B企业于2007年11月15日协商解除劳动合同。B企业在支付了A的经济补偿金后为A办理了退工手续。2008年1月4日A得知B企业在职的员工以及部分已协商解除劳动合同的职工拿到了2007的年终奖，于是A前往B企业领取年终奖，但B企业明确表示A没有年终奖。2008年1月10日，A申请劳动仲裁，要求B公司支付2007的年终奖金。

劳动争议仲裁机构认为，虽然双方已协商解除了劳动合同，但是2007年A在B企业工作，并完成了工作计划。B企业虽然主张，2007年终奖金的发放范围仅限于2008年在职职工，但是劳动合同中并无此项约定，B企业也无书面的相关规章制度。劳动争议仲裁机构遂裁决：B企业根据A在2007的实际工作时间，按比例向A支付2007年终奖金。

实践中，劳动纠纷的发生常因员工离职时劳动关系双方没有就工资、补偿金数额等问题达成一致意见。对此，人力资源管理者应从以下几点来考虑如何正确处理，以防范法律风险的出现。

规避方法：

1、关于工资结算。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，HR应在员工与企业解除或终止劳动合同时即员工离职时一次付清劳动者工资。

2、关于经济补偿金和赔偿金。在员工离职时，劳动关系双方应依据劳动法律法规、政策及双方的劳动合同约定，明确企业是否需要向员工支付经济补偿金及是否存在劳动关系一方应向另一方支付赔偿金的义务。不论是法定义务还是约定义务，在树立规范化运作人力资源管理理念的同时，企业不应推脱义务，应切实保障离职员工的正当合法权益，否则，容易导致劳动纠纷的发生。

3、其他薪酬福利事项的处理。员工在企业工作期间，企业为员工缴纳各项社会保险及住房公积金等，在员工办理离职时，HR应与员工协商确定转移手续的办理时间、双方如何配合办理。

风险三：员工离职后带走企业公共财产

对于企业来说，付出费用和工资让员工收集到的信息和得到的工作经验都是公司的财产，更不用说一些核心的商业秘密和核心的技术，若员工离职后泄露商业机密，会给企业带来严重的经济损失。

案例：

南宁某乳业公司的22名员工跳槽到某投递公司上班，这些员工利用在乳业公司工作时掌握的订奶客户名单为投递公司服务，引起了乳业公司的严重抗议。乳业公司先请求工商部门进行查处。经调解，某投递公司退还了部分牛奶订单和近5万元的牛奶款。但之后，这家投递公司仍使用跳槽人员带来的客户名单进行盈利。于是乳业公司状告投递公司侵犯了他们的商业秘密。投递公司辩解说，他们的员工是向社会公开招聘的，乳业公司自己经营不善，未采取保密措施，不应归责于他们。法院调查发现，在乳业公司制定的管理制度及与订奶员所签订的合同中，对订奶员均有明确要求：订奶户属乳业公司所有，由乳业公司统一监督管理，订奶员不能擅自将订户转移给他人或私下转让。这实际上就是一种保密要求，足以使订奶员知道客户名单信息属于乳业公司的商业秘密。法院据此判决，这家投递公司使用跳槽员工带来的牛奶客户名单营利已侵犯了乳业公司的商业秘密，应停止侵权，并赔偿乳业公司损失8万余元。

规避方法：

1.HR在办理员工入职手续时即应要求提供并核实清楚员工的相关证件材料，以备追查员工线索

2．在日常工作管理中建立起相关工作制度与物品管理制度，对于办公物品的管理与使用实行可行的登记备案

3．处理此种离职情形，人力资源工作人员应掌握一定的技巧，分析员工的离职心理，找到员工离职的动机员工离职分析要与公司其它管理工作和人力资源的其它方面工作结合起来分析，比如绩效管理、职类管理、部门职责、工作任务、职业发展渠道、薪酬等。

4．员工带走公司财物，数额较大的，将构成侵占公司财产的犯罪行为，应及时向公安机关进行报案以维护企业利益，而不可拖延，贻误了解决事件的时机。

风险四：员工离职手续文件不全

案例：

一位员工2008年9月20日合同到期，2008年9月10日公司通知他到人事部续签劳动合同，2008年9月12日他到人事部签劳动合同时，因负责签署合同的同事当天没上班，人事部其他同事没有找到他的劳动合同，就对他说让他改天过来签署，2008年9月20日负责签署劳动合同的同事打电话通知该员工到人事部签署劳动合同，该员工回答说：“再说吧”。2008年9月22日，人事部通知该员工到人事部签劳动合同，他说：“合同已经过期了，你们现在才通知我去签，我不用再签了，我已经找到工作了，但是他当天还在本公司上班，后人事部说：“你今天过来上班了，这种就形成了事实劳动关系了”。该员工立马说：“不是我的问题，是你们人事部这么晚才通知我签合同，你们把我工资结了，我走人”。人事部让其先办完离职手续，工资等到月底发给他，因工资统一月底发放，该员工不肯，撂下一句话：“等工资全部算清后，我再来办离职手续”，然后就走了。

在企业完善的离职管理体系下是齐备的离职手续文件。很多企业，在员工离职中，由于交接工作不当，导致了劳动争议。

规避方法：

每一个程序与环节都必须有相应文件手续，内容包括以下几点：

1、工作材料、工作内容交接的确认；

2、离职薪资结算的确认；

3、离职时双方签订的协议文书；

4、依具体情况需离职员工签署的其他文件手续。人力资源部门应妥善保管这些离职文件材料，在内容上及形式上均完整准确记录下离职环节。若员工离职后针对于企业某项行为提起劳动争议仲裁申诉，企业在文件材料这项应对措施上可有所准备，为劳动争议仲裁及可能发生的法院诉讼的进行打下基础。

风险五：关键岗位员工或管理人员离职

案例：

北京一传感器公司员工郭女士在合同期内离职后，传感器公司起诉至法院，要求郭女士赔偿单位培训费2000元、直接经济损失103700元，理由是郭女士为单位唯一的传感器调试员，其岗位十分关键，其擅自离职给单位造成损失10万元。

企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离职的员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。

规避方法：

1.人力资源工作人员就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力工作，让他们对前景充满信心。

2.做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套 面向未来的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及激情的内部环境。

3.诚恳的进行离职面谈。离职面谈包含挽留和了解离职原因双重目的，必须设立轻松和谐的氛围给离职员工，让其感觉公司对他的重视和温情，使其愿意倾诉内心的感受。

风险六：员工离职后，档案和社会保险没有及时转移

在实践中，经常会有企业以员工在离职时不予向企业交付培训费用、违约金、赔偿金等为理由而扣留员工的个人档案，也不给员工办理有关离职手续，企业以为这样就可以制约员工，限制其离职，可实际上企业这是以非法的手段来维护自己的利益、来纠正员工的违法或违约行为，这是错误的。

案例：

北京延庆刘女士于1982年到某色织厂工作，后来因厂子经营不好，2000年12月1日，刘女士同色织厂签订下岗职工再就业协议。2002年11月30日，再就业协议期满后，色织厂与刘女士解除 了劳动关系，并支付了刘女士一定数额的经济补偿金。此后，刘女士一直待业在家，生活上失去了经济来源。在刘女士的多次要求下，2003年7月3日，色织厂才将她的劳动档案移交给当地的劳动和社会保障部门，并给其发放了解除劳动关系证明书。刘女士认为色织厂迟迟不转交劳动档案，使自己失去了及时再就业的机会，她要求色织厂赔偿自己失业期间的经济损失6242元。延庆法院审理后认为，根据《北京市失业保险规定》第31条规定：“用人单位不按规定缴纳失业保险费或不按规定及时为失业人员转移档案关系，致使失业人员不能享受失业保险待遇或影响其再就业的，用人单位应当赔偿由此给失业人员造成的损失。”据此，该院判色织厂负有赔偿责任。

规避方法：

劳动部、国家档案局在《企业职工档案管理工作规定》中规定：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。通过上述规定，我们可知，企业无权以任何理由来扣留已离职员工的档案。所以，当员工离职后，企业应通过人力资源部将员工档案及时转移。只有这样才可以防范可能出现的法律风险。

综上所述，以上简要分析了在员工离职管理过程中会遇到的法律风险以及规避方法。人力资源管理工作事务性较强，而离职管理又是人力资源管理中最后一个环节，这个环节处理的好与坏，直接关系到劳动争议的是否发生，也会对在职员工的心理产生一定的影响。因此，做好各项离职管理工作，防范可能出现的法律问题，尽可能避免劳动纠纷发生，这样，才可以使企业人力资源管理工作成为企业战略发展的一个人力资本保障。

李小彤

090701030

人力资源一班