第一篇：离职管理日记
人力资源管理之离职管理
摘自《离职管理日记》 魏浩征 李伟 著
1、试用期员工辞职需要提前三天书面向公司提出；合同期内的员工辞职，应该提前三十天书面通知公司；公司如果存在着法定过错时，员工可以随时提出离职；对于涉密岗位的员工，和公司有约定脱密期的，必须在双方约定的期限前向用人单位提出离职。
劳动者可以按照以上规定的时间自由辞职，不受企业的干涉，企业也没有任何批准或不批准的权力。限制员工辞职，显然是违背了法律的规定。
用人单位应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。
规范用工，在工资支付、社保缴纳、规章制度、劳动保护等方面避免违法，防止劳动者随时辞职的发生。
2、员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人在辞职信上签字；同时，公司也可以在规章制度中规定，口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信。
3、公司收到员工的离职报告时，要分辨清楚员工提交的离职文件到底是辞职通知还是协商解除劳动合同的意向书。
如果员工辞职，那么员工提前三十天书面通知用人单位即可，没有其他条件。如果员工辞职时未办理工作交接或与用人单位有未了纠纷的，用人单位可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。
4、针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但是最长不得超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常见手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。
5、一般情况下，员工提出辞职，用人单位不需要支付经济补偿金。但是，在用人单位违法或违约在先的情况下，即使是员工提出辞职，用人单位也需要向员工支付工作年限的经济补偿金。
6、退工证明上的退工理由不能乱写，理由不当，可能会导致公司违法解除或终止劳动合同的法律风险。按照《劳动合同法》规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照双倍工龄补偿金的标准向劳动者支付赔偿金。
劳动合同解除或终止的原因（退工理由）不属于退工证明上一定要写明的内容。
7、用人单位以“试用期内不符合录用条件”为由辞退员工时，需要注意如下问题：
第一，试用期要解除该员工的劳动合同，首要前提是试用期必须合法约定；
第二，用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件（录用条件的尽量量化或者考核程序的公平性，是降低劳动争议发生率和提高劳动争议胜诉率的关键）；
第三，用人单位曾向该员工公示过该录用条件（注意保留公示的相关证据）；
第四，用人单位有相应的考核制度，并在试用期内对该员工进行了考核；
第五，该员工的考核结果不符合用人单位的录用条件；
第六，在试用期内做出解除劳动的决定，并在试用期内通知该员工；
第七，辞退该员工时，不受医疗期、“三期”等律特殊保护的限制。
8、按照现行《劳动合同法》的规定，员工手册要生效的话，还得履行以下程序：
第一，跟全体职工或经职工代表大会讨论其内容；
第二，跟工会或者职工代表协商确定其内容；
第三，对全体员工公示其内容。
9、从制定规章制度的法律程序上来讲，有职代会即可。因为“讨论程序”和“协商程序”都可以通过职代会来完成，不一定要有工会。“
10、对于员工的违纪事件，尤其是严重违纪事件，用药单位在处理前，应先把事实搞清楚，把证据固定下来，再做处理，这个才叫铁证如山，永远翻不了案。
11、对兼职的员工在法定情形下可以辞退，这是《劳动合同法》的新规定。
作为劳动者而言，从事兼职工作，在时间、精力上必然会影响到本职工作。作为用人单位，对一个不能全心全意为本单位工作并严重影响到工作任务完成的人员，有权与其解除劳动合同。
辞退兼职的员工，限于以下两种情形之一：
员工兼职的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响；
员工兼职的行为，经用人单位提出，拒不改正的。
12、因员工欺诈等原因导致的劳动合同无效，举证责任在用人单位。用人单位在招用员工时必须注意对应聘者背景，如学历、工作经历等的核实，以免给用人单位造成不必要的损失。
13、员工被国家有关机关处罚，用人单位必须搞清楚到底是否属于刑事责任的范围，只有属于被追究刑事责任的范围的，才能直接解除其劳动合同。
对于不属于刑事责任范围的其他违法行为，建议写进用人单位的奖惩制度，视行为人具体情况，直接规定为一般违纪或严重违纪行为。
14、医疗期是指企业员工因患病或非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或终止劳动合同的时限，而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。
医疗期的计算国家和地方都有规定，先是根据工龄，然后有的规定是在一定期间内累计的，有的是在整个职业生涯中累计的，各地不同，建议看清规定后再操作。
对于在一定期间内累计病休时间的，累计期间届满而医疗期没有累计满的，应当归零后重新累计。
13、公司以不胜任为由和员工解除劳动合同的，必须要有充足的证据，包括考核制度的证剧以及考核结果的证据，否则就是违法解除劳动合同。
考核制度中要根据公司的经营计划、岗位职责和员工能力制定业绩目标和考核标准，业绩目标与考核标准应明确、细致、尽量量化，具有操作性，应明确规定考核后果，同时，注意与员工沟通，并要求员工书面确认。
业绩考核时，应注意收集相关证据，将主观评价与客观数据相结合，保证考核程序上公平、公正性。
15、在发现劳动者不能胜任工作后，公司不能马上解除其劳动合同，还要对其进行培训或者调岗，之后再考核，如果仍然不能胜任工作裙，才能解除劳动合同。
为防止在解除劳动合同时发生举证不能的风险，应注意保留相关培训或调岗的证据。
16、国家明确规定，非由员工本人原因造成的停工停产，第一个月按照劳动合同约定的工资支付，超过一个工资支付周期的才能按照最低工资标准发放。不能直接就按照最低工资标准发放。
17、并非在劳动合同中约定了随意调岗的条款，公司就可以任意调岗。在操作中，我们应该注意满足调岗的前提条件，即证明该调岗行为的充分合理性。
岗位职责要求是认定员工是否符合岗位要求的重要依据，企业应当细化、量化岗位职责，并要求员工签收。
18、对于不胜任工作的员工，公司以对其进行培训也可以对其进行调岗，但是两者只能选择其一。对于选择调岗的，公司应该将员工调至相关联的岗位，而且须是一般情况下对员工能力要求相对更低的岗位。
19、“末位”仅仅是一种因为用人单位实行考核排名才会出现的情况，而“不能胜任”则是因为劳动者技能不够导致的，二者是不一致的。
如果公司将“末位淘汰”条款规定在公司的绩效考核制度中，那么此时公司即将面临的就是规章制度违法，此时，公司面临的风险就更大了，员工可以随时据此向公司提出离职并向公司主张经济补偿金。
“末位”与“不能胜任”是两个不同的概念。“末位”仅仅是一种因为用人单位实行考核排名才会出现的情况，而“不能胜任”则是因为劳动者的技能不够导致的，二者是不一致的。
20、协商变更劳动合同时，书面证据的保留以下两种方法供参考：
一、采取第三人在场的逐一面谈的形式，然后就面谈内容填写面谈纪要，由员工签收；
二、给员工发书面的协商调岗意向书，让员工直接在通知上勾选选项，通过回复意向书的形式体现双方的协商过程。
21、在公司运营受到影响时，并不只有裁员一个方法。
公司实行停工停产的，第一个工资支付周期应当按照正常出勤支付工资，超过一个工资支付周期后，可以按照当时的规定支付最低工资标准或生活费。
22、根据法律规定，用人单位在裁员后六个月内重新招人的，必须通知裁员人员，并且在同等条件下优先招用。
23、劳动合同到期，双方约定服务期的，劳动合同期限应当顺延至服务期结束，双方另有约定的除外。所以用人单位在约定服务期的时候，应当约定清楚，什么时候公司可以放弃服务期，否则约束了员工也约束了自己。
24、员工辞职，提前三十天书面通知用人单位即可，没有其他条件。如果员工辞职时未办理工作交接或与单位有未了纠纷的，单位可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。
25、关于经济补偿金的工资计算基数、计算方法、工作年限计算、什么情况下要支付等问题，都有明确规定，但对于横跨2008年的劳动合同解除后经济补偿金的具体计算方法，是否也区分新旧工龄按照新旧不同立法计算，则没有明确规定。
第二篇：离职管理日记
离职管理日记
作者简介
作者：魏浩征
出版社：北京师范大学出版社
劳动法世界laboroot.com/劳达集团创始人、总裁、首席咨询顾问，《员工关系》总编辑。国内顶尖的劳动法与员工关系管理专家之一，著名培训师。担任数十家知名企业集团总部劳动法顾问、人力资源管理顾问、劳动法培训常年特聘讲师，在企业规章制度管理、裁员、用工规划、改制重组、劳动争议处理等方面具有独特的才能和丰富的实战经验。在全国各地主讲超过500天次劳动关系管理公开课及内训课程，受训学员数万名。《法制日报》、《环球时报》、《人力资源》等多家媒体特约点评嘉宾。出版专著：《劳动合同法下的离职员工管理》、《魏浩征解读劳动合同法及实施条例》、《三十六城市劳动法规政策比较与应用》等；出版音像制品：《企业用人风险控制》、《跳槽员工与辞退员工管理技巧》、《劳动合同法最新权威解读》等。
附：劳动法世界laboroot.com简介
劳动法世界（http://www.xiexiebang.com）/ 劳达集团是中国领先的劳动关系咨询与培训机构，总部位于上海，旗下拥有管理咨询公司、劳务派遣公司、律师事务所三大实体，在北京、天津、杭州、南京、苏州等全国各地设有10多个分支机构，致力于引导企业实现卓越劳动关系管理，帮助企业防范用工风险、降低用工成本。劳动法世界laboroot.com/劳达集团由知名劳动法与员工关系管理专家魏浩征领衔，拥有一支知名劳动法专家、人力资源管理专家、专业劳动法律师、学者、法官、仲裁员为主的顶级劳动关系专家队伍，并面向企、事业单位提供劳动关系综合性、高品质的一站式咨询、培训、顾问、代理、外包等服务。
图书简介及推荐
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社
当今，企业管理者已经越来越关注劳资关系和人力资源问题。如何更好地在劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等新法实施的背景下实现企业管理、提升团队工作绩效、控制用人风险，已经成为和谐化劳动关系管理的重要增值部分。
本套丛书试图以通俗易懂的全新笔法来分析、解读劳动合同法，让专业类的书籍不再晦涩难懂。丛书共分三册，按照员工入职、在职、离职的时间顺序，将人力资源管理中经常发生的问题，通过虚拟的主人公——人力资源经理雷小凡之口，以日记的形式逐一向读者展现出来。
每册书从体例上分章、节两部分，每章讲述一个劳动法专题，每节讲述每个劳动法专题下的知识点，并在每章后附以相关的术语解释和法规链接，在书后附以实用管理工具范本。通过形象的举例、生动的故事以及身临其境的场景设计，希望读者在阅读故事的同时，能够潜移默化的吸收有关劳动法的知识，完成入职、在职、离职员工关系管理中的劳动关系必修课，切实收获人与企业组织的持续和谐成长！
本套丛书的作者为长期从事劳动法与员工关系管理咨询、培训、劳动争议处理工作的实战派专家，书中设计的商业场景、问题等均为作者从业经历中接触的真实案例，因此，实战性强、操作性强为本书的突出特点。
希望这套极富创造性和阅读乐趣的丛书能够提供给本土和跨国企业人力资源管理者和专业人士一个重要的业务标竿，帮助大家在实际工作中掌握和运用到最典型的劳动关系法律实践。
目录（2）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社 第五章个别性裁员与群体性裁员 公司被收购，劳动合同解除吗？
情势变更+无法履行+无法变更=解除合同 裁员的替代措施：降薪、休假 裁员：老板说“裁”就能“裁”？
一个人的裁员VS群体性裁员 万般无奈的经济性裁员
“好马不吃回头草”
附：术语解释与法规链接
……………………………………………………………………… 第六章劳动合同终止：法定主义 及时终止或续签合同 服务期与合同期的较量
“假怀孕”事件 突如其来的病假单
终止劳动合同的“休克疗法” 附：术语解释与法规链接
……………………………………………………………………… 第七章离职阶段：有法可依与有法必依 工作交接的举证
没有仲裁时效的退工手续 程序违法一切免谈 与社保不同的“三金” 经济补偿金的追溯时效 附：术语解释与法规链接
……………………………………………………………………… 附录实用管理工具范本 辞职员工登记表 员工违规记录单
有过错员工的辞退流程
员工绩效不佳的辞退流程——身体不胜任 员工绩效不佳的辞退流程——能力不胜任 岗位变动意向书
关于岗位变动的回复
解除劳动合同通知书
（一）解除劳动合同通知书
（二）解除劳动合同协议书 劳动合同续签意向书
关于终止劳动合同有关事项的通知 工作交接清单 工作交接明细单 劳动合同续签流程图
不经公司批准，员工也能辞职？（1）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社 2008年4月26日多云
今天，部门来了个极其谦卑而又小心翼翼的实习生。她的到来，让我想起了初出茅庐的自己。
还能清晰地记起实习的那段日子。
大四，踌躇满志的年纪。本以为学了四年的人力资源，对薪酬管理、劳动关系、培训、绩效考核、招聘配置、人力资源规划等都耳熟能详了，心想一定能在人力资源管理领域有所作为。
很多知名企业的人事管理岗位投递了简历，并最终以优异的成绩被这家初具规模的合资企业录取。
那时候，走在路上都觉得自己的职业生涯从此开始发光。
第一天，报到。
“这是我们的陈经理”，前台将我带到这个埋头翻阅文件的男子面前，此人轻轻地点了一下头，“你先坐一下，可以看看手边的杂志，我马上就好。”这位陈经理头也没抬，手指了一下旁边的大沙发，又一头扎进了文件之中。
我百无聊赖地坐着，随手翻了一本茶几上的《员工关系》。许久，办公室里只有翻阅资料的声音以及噼里啪啦打字的声音。以前听学长说做人事都忙得要死，今天终于领教到了。
约十分钟的样子，这位陈经理抬起头。
“雷小凡？”
“是。”
“你好，我是这里的人力资源部经理，我姓陈，你可以叫我大陈或者Peter。在你实习期间，会由我的另一位同事Tommy带你。”
Tommy就这么成了我的师父。
“我们公司不大，现在大家对人力资源特别是员工关系这一块儿还不是很注重，甚至只有遇到问题了才想到我们，但我们自己要意识到我们是公司的后勤支持部门，要站在公司的角度维护员工的利益……
“这个岗位要熟悉一下相关的法律，像劳动法规、工资支付的规定，等等。你现在先熟悉一下，不要急，平时多看看，自然就能熟练掌握了。”
不经公司批准，员工也能辞职？（2）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社 随后，紧张的实习工作开始了。转眼间，实习也已经一个月了。那段时间我一直在Tommy身边看着他娴熟地处理各种复杂的事件。似乎所有棘手的case到了他手中都能迎刃而解。
一天，销售部的蒋经理风风火火地将师父叫过去。
蒋经理，英文名Kevin，是销售部的头，天天挺着个啤酒肚，平时笑眯眯，批评起人来却从不留情，人称“蒋大佛”。他们销售部业绩一直不错，因此他也是老板面前的红人，被我们的大老板视为公司四大将之一。
一定是出了什么大事，我尾随师父来到了“蒋大佛”办公室。蒋很客气地将我们引到他的办公室。
“具体什么情况？”
“Dylan是我们部门的销售主管，2002年来到公司。当时只是一个小职员。但是他工作很勤奋又很有上进心，很快成为部门的业绩冠军。所以一年不到我就提拔他做了主管。我一心培养他做管理，送他去上管理课程。所谓爱之深、责之切，对于Dylan我一直严格要求。也许是过于苛刻了，前段时间他竟然跟我说要辞职，一开始我以为他开玩笑呢，跟他谈心，说好好干公司肯定会重用他。这件事就这么过去了，他没再提起，我也没有多想。”
“他提出口头离职后有什么和往常不同的举动吗？”
“现在想想还真有点不对劲。”“蒋大佛”一脸沉思状，可见回忆得有些辛苦。
“最近时常心不在焉、接电话总是神神秘秘的。有次开会直接走神了，被我狠狠地说了一顿。
“之后没几天，他就起草了一份书面的辞职报告给我，说要离职。
“他执意要走。当时我就火了，公司辛辛苦苦把他培养出来，他说辞职就辞职，太不把公司放在眼里了。当时他没说什么，之后我跟了笔单子去外地出差近一个月。没想到，两周前他竟然跟我说什么三十天到了，第二天就没来公司上班。这不，我刚收到他快递过来的《律师函》。”
“蒋大佛”愤愤地说着，递过来一张《律师函》。
不经公司批准，员工也能辞职？（3）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社
律师函 受委托人×××之托，就以下事项做出说明。
委托人于2008年3月18日书面向贵公司提出离职，并于2008年4月18日正式离职。现在已是2008年4月28日，贵公司至今仍未出具任何解除劳动合同的证明以及办理退工手续，致使我委托人无法重新就业，望贵公司见此函后速办理退工手续，否则我方将借助法律手段维护自身利益。
×××律师事务所
“自己旷工不来上班，还发《律师函》过来。再有，作为他的顶头上司，他辞职当然要经过我同意。”
“老蒋啊，《律师函》里面说的没错。按照《劳动合同法》的规定，员工可以提出辞职，提出后，不管公司批准还是不批准，员工都有权利离职的。只要书面提出后三十天就可以了，就是说到了第三十一天，提出辞职的员工就可以离开公司，不管公司对他的辞职行为是同意还是不同意。
“他一开始口头提出离职，法律讲究„口说无凭‟，因为辞职报告以书面的为准。但是当员工提交了书面的辞职报告时，我们就要关注了。因为只要辞职书交上来，公司这里就没有决定权了，除非辞职报告上面写的是„请公司批准‟等相关内容，否则三十天后就可以离职。这时公司是十分被动的。
“所以说，他的《律师函》中说得一点也没错，他提出辞职已超过三十天，做完交接后自然就可以离职了。这个时候作为公司，应该及时出具退工单，并办理相关的退工手续。若公司没有出具退工单、办理退工手续的话，员工是有权要求我们依法办理的。如果造成他的损失，我们还要承担赔偿责任。
“所以老蒋，处理离职员工要及时跟我们沟通啊！”
老蒋有些不以为然，但是又不得不服，只得强把怒火压下。回来的路上。
Tommy告诉我，“我们的一切操作都是以法律为底线，在合法的维度里做文章。遇到一个case，应该根据法律的规定直接去找出它的核心部分。然后根据经验进行处理，千万别被它的阵势给震慑住，慌了手脚。
“我们平时处理的主要就是员工和公司之间的关系。很多时候就因为其他部门经理的一句话，我们就要忙活半天。所以我们要跟各部门之间保持信息畅通。否则，还没等到我们接手就大势已定，我们也就无能为力了。像今天的事情，如果再晚几天，如果Dylan因为我们公司没及时为他办理退工手续而导致新的公司无法录用他，由于我们的原因给他造成损失，到时反而变成我们的不是了。
不经公司批准，员工也能辞职？（4）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社
“我们现在抓紧给他办还来得及，但是退工单已经晚了，退工单应该是在劳动合同解除的当天出具的。”
“师父，员工只要提前三十天通知公司就能离职？”
“这个要看情况，不同情况不同处理。比如处于试用期中，员工只要提前三天就可以解除劳动合同。又比如公司和员工之间约定了服务期、脱密期，等等，具体问题具体对待，你可以自己去查一下，然后比较一下各种情况的不同。”
“如果员工没有提前三十天通知公司就离职的，那我们怎么办？”
“这种行为，已经构成了违法解除劳动合同。这个时候，根据《劳动合同法》的规定，如果员工的这种行为给公司造成经济损失的，公司可以要求员工赔偿。
“对于那种上午提出离职，下午就走人的员工，又没有证据举证损失的时候，我们只能通过其他途径来处理了。我们可以把他的退工手续拖到最后一天办。即在员工提交书面辞职报告三十天后，再出具解除或终止劳动合同通知书，然后再在之后的十五日内办理退工手续。因为我们一天不出具退工单，其他单位就不敢用他。这其实也从某种程度上维护了我们的利益。”
看到师父一下子把我眼前的复杂化为简单，崇拜之情油然而生。
●试用期员工辞职需要提前三天书面向公司提出；合同期内的员工辞职，应该提前三十天书面通知公司；公司如果存在着法定过错时，员工可以随时提出离职；对于涉密岗位的员工，和公司有约定脱密期的，必须在双方约定的期限前向用人单位提出离职。
●劳动者可以按照以上规定的时间自由辞职，不受企业的干涉，企业也没有任何批准或不批准的权力。限制员工辞职，显然是违背了法律的规定。
●在新的立法背景下，用人单位留人的核心策略应从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。缩短人才培养周期，加大人才培养力度，开拓新的人才获取渠道，充分做好人才储备工作；架构更加合理、高效、灵活的薪酬结构与福利政策，保证薪资福利水平在行业内的一定竞争力；规划企业发展愿景，建设更加强大的企业文化，统一价值观；设计更加完善的员工职业生涯发展体系，为其提供较大的职业发展空间与成长机会，实现企业与员工的共同发展……
●用人单位应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。
●规范用工，在工资支付、社保缴纳、规章制度、劳动保护等方面避免违法，防止劳动者随时辞职的发生。
辞职的凭证（1）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社 口头？邮件？手机短信？书面？ 2008年3月24日小雨
这几天老是想起之前处理过的案子。
7提前五个月通知的特殊离职（1）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社 2007年12月17日晴 实习已经有一段时间了，师父渐渐地将他手头的工作转交给我。每次我总是从一些小事中学到不少工作技巧，比如师父会将所有员工的劳动合同按部门分开，在每个劳动合同的外面都贴上入职日期和到期时间。师父做起事来总是细致又有条不紊，让我这个大马虎佩服不已。他总是说其实人并不都是生来细致，只要用心来做、每次都给自己回顾的时间，事情必然能做好，与其急急忙忙的多次返工，还不如细致一些按部就班的一遍完成。
一 天，我在整理其他部门报上来的离职报告及部门负责人批示时发现一个问题，一员工提前一个月离职，他们经理也批了。但是我调出她的劳动合同时发现，其实公司和她的劳动合同里面是有保密条款的，而且还约定了脱密期条款，约定了离职必须提前五个月向公司提出。
果不其然，向师父反映后，师父也意识到了问题，我们来到了该部门经理“蒋大佛”的办公室。
“哦，老蒋，这次是有关你们部门Jessica的事。”
“Jessica？她的离职报告我已经批准了。上次你们说员工有辞职权，这次我可不敢再霸着谁不让走，免得你们又说我做得不对，侵犯什么利益，是这么说的吧？”我很汗颜地听完这尊“佛”的话，他还真能说。
“员工提出离职，公司是一定要批准。That′s right，but”师父话说一半被蒋截断，“你别给我来英文，但是？但是什么？”“蒋大佛”有点不耐烦。
“你听我说完嘛。”师父解释道，“上次我们说的是一般的情况，而这次的Jessica是特殊的情况。我们在劳动合同里面跟她约定了五个月的脱密期，她想离职的话必须提前五个月提出。也就是说，她提出离职后是要等五个月后才能走的，这五个月公司将把她安排到其他普通岗位去。这个合同可是当初你亲自和她签的，你不会忘了吧？”
沉默。
“那现在怎么办？”
“Jessica还在公司吗？”师父问。
“还有五天满一个月了，都要交接了。”
提前五个月通知的特殊离职（2）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社
“那还来得及，把她找来，和她好好谈谈。该做的交接还是一样做，反正我们要按劳动合同的约定安排调岗的。调岗的时候要签变更协议，对工资等事项都要做约定。调岗的时候要让她明白，这个不是降职而是公司的脱密措施。如果您这边谈下来，我们会出面协助。”
五天后，接到“蒋大佛”的电话。没有搞定，要求师父他老人家亲自出面。
于是我们见到了眼前这位Jessica。看到她，脑中浮现的第一个词就是“干练”。
“您好，我是人力资源部的Tommy。”
“您好，销售部，Jessica。”简短有力的自我介绍，“我想知道既然公司已经批准我离职，为什么现在又不让我走？”
“我们是批准您离职，但是您可以离开的时间是您提交离职报告的五个月后，也就是四个月后的今天。”
“劳动法上说的可是提前三十天就可以，难道我们公司要违法操作？”看来这位Jessica对规定已经做过研究。
“劳动法是这么规定没错，但是国家对于这种情况还有另外一个规定，像您这样的涉密人员是可以约定更长的离职时间的，我们当初在劳动合同里面约定的可是提前五个月通知。如果您不按合同的约定离职，我们是完全可以要求您赔偿我们的损失。您也知道，公司要在这么短的时间里，找您这么一位有经验的人员是要花很大的人力和物力的，这些可都是我们的损失。”
“但是，像蒋经理说的给我那样一个职位我可不能接受。调岗的话是要经过我们本人同意的。”显然，Jessica有了顾虑。
“这是法律的规定，我们是有权力将您调离涉密岗位的，至于您所谓的新岗位，我想您担心的是薪资吧。薪资的话，您也大可以放心，您的工资我们还是按照原来的标准发。”点头，同意。签字，搞定。
看来和员工谈判也是HR的必备技能，先要自己站稳，该强硬的时候就要强硬，但有时候呢也要站在员工的角度考虑，这样才能说服他们。要学的还很多。
●针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但是最长不得超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常见手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。
辞职也能要求经济补偿金
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社 2008年8月2日晴
周末休息给老妈打电话时她问我，“儿子，我之前的同事刘阿姨你还记得么？她有点问题托我问你呢。”
“什么问题？”
“她们老板老是找她茬，搞得她最近想辞职，但她又听说可以找公司要什么赔偿金的。她对这方面不熟，所以托我问问你。”
“一般辞职是一分钱都拿不到的，除非公司存在过错。她们公司有什么违法行为吗？比如克扣、拖欠工资、不交社会保险、强迫劳动、限制人身自由，等等，只要有就可以随时提出离职的，还可以问公司要经济补偿金，赔偿标准是每工作一年给一个月工资。”
“社保有没有交倒是不大清楚，不过拖欠工资嘛，她跟我提起过好几次，她们老是加班，加班工资又很少。”
“加班工资少发了也属于拖欠或克扣工资的行为，按照法律规定，除了可以得到拖欠、克扣的工资以及25%的赔偿金外，还可以以此为由辞职并要求单位赔偿每工作一年相当于一个月工资的经济补偿金。所以，只要她能提供相应加班时间，像考勤啊什么的，然后写个辞职报告，向老板要补偿金就好了，要是老板不给就去仲裁。”
“好，明白了。”
●一般情况下，员工提出辞职，用人单位不需支付经济补偿金。但是，在用人单位违法或违约在先的情况下，即使是员工提出辞职，用人单位也需要向员工支付工作年限的经济补偿金。
●如根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，员工如果以用人单位有下列情形之一提出解除劳动合同的，用人单位应当向员工支付经济补偿：
①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； ②未及时足额支付劳动报酬的；
③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
⑤用人单位因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；
⑥用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
⑦法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
虚构的退工理由
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社 2008年4月12日晴
这是一个炎热的下午，刚成为公司正式职员的我，每天都有着巨大的工作热情。
现在师父不在的日子，由我单独来处理相关事宜。突然感觉自己能够像一个真正的HR一样处事，有点小小的激动。
铃……电话响起。
“雷啊，我是Emma，你师父呢？”
（注：Emma Chen，是我们物流部的经理）
“陈经理，您好，我师父今天休假，有什么事您可以直接交代我。”
“是这样的，我这里有个离职的员工，试用期，前几天辞职的，后来他听说辞职不能找社保局领取失业救济金，所以想让公司帮他开一张退工单，上面的退工原因不写他辞职，而是写公司解除他的劳动合同，这样他就能领失业救济金了，我想问一下这样操作可不可以？”
“哦，这个啊，可以的吧。只要双方签个协议约定清楚就好了。”我自作主张道。第二天。
我把这事告诉师父，结果，“这么处理就有问题了，员工自己提出离职，没有任何不胜任的情况，公司怎么可以以不符合录用条件为由解除呢？要是员工因此一口咬定是公司违法解除劳动合同，公司就有理说不清了，这样是非常容易导致双倍赔偿的。”师父沉着脸，“不是所有员工的要求我们都要配合，像这种无理的，甚至会给公司带来风险的要求，我们不应当理睬，直接拒绝就可以了。以后处理的时候要多想一想。”
“打个电话给Emma，告诉她应该如何处理。”
烂摊子自己收拾，哎。无奈，硬着头皮打了个电话，还好人家修养好，没说什么。不过我倒是深刻体会到了每个人都必须为自己的行为负责的道理。
●退工证明上的退工理由不能乱写，理由不当，可能会导致公司违法解除或终止劳动合同的法律风险。按照《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照双倍工龄补偿金的标准向劳动者支付赔偿金。
●劳动合同解除或终止的原因（退工理由）不属于退工证明上一定要写明的内容。
附：术语解释与法规链接（1）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社 脱密期
脱密期是指掌握商业秘密的员工在离职前必须提前通知用人单位，并为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职，在这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密。因此，脱密期又被称为“提前通知期”。
经济补偿金
经济补偿金是指用人单位按照法律规定在劳动合同解除或者终止的特定条件下向劳动者支付的一种补偿。经济补偿金是劳动法领域特有的概念，其补偿的情形、补偿的具体标准都是法律明确规定的，同时，经济补偿金通常只适用于用人单位向员工支付，法律没有规定过员工向用人单位支付的经济补偿金。
失业救济金
失业救济金是当用人单位于员工解除或者终止劳动合同时，除了员工自己提出的情况之外，员工可以从失业保险基金领取的救济金。
试用期
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期，是劳动合同期限中的一段特殊期间。试用期具有以下法律特征：（1）试用期是用人单位和劳动者根据具体情况需要，在平等自愿、协商一致的基础上约定的，任何一方不得强迫另一方同意约定或者不约定试用期。（2）在试用期间，用人单位和劳动者依法享有劳动合同解除权。（3）试用期最长不超过六个月。
《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（1996年）
二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿金。
《中华人民共和国失业保险条例》（1999年）
第十四条具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：
（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；
（二）非因本人意愿中断就业的；
（三）已办理失业登记，并有求职要求的。
失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。
附：术语解释与法规链接（2）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社
《失业保险金申领发放办法》（2000年）
第四条失业人员符合《条例》第十四条规定条件的，可以申请领取失业保险金，享受其他失业保险待遇。其中，非因本人意愿中断就业的是指下列人员：
（一）终止劳动合同的；
（二）被用人单位解除劳动合同的；
（三）被用人单位开除、除名和辞退的；
（四）根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第二、三项与用人单位解除劳动合同的；
（五）法律、行政法规另有规定的。
《中华人民共和国劳动合同法》（2008年）
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
试用期的员工不能随便辞退！（1）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社 2008年4月8日晴
公司制度已经制定完毕，处于良好实施中。
这段时间，公司前阵子新招进来的员工，陆陆续续地有一些试用期要到了。
往年试用期满，到底要不要这个员工，只要公司一句话：留或者不留，根本不需要什么理由。
今年不同，在劳动法顾问的强烈建议下，要辞退试用期不符合录用条件的员工，公司必须能够提供充分的证据证明，否则就是违法解除，要承担巨大的法律风险。
所以，往年老板看着不顺眼就让员工走人的情况今年已经不再可能发生了。
现在碰到试用期到期的员工，一般有几种处理方式：
第一种，针对表现合格的员工，发转正通知，办理转正手续；
第二种，针对表现不佳的员工，与其进行面谈，员工自己觉得理亏，自己提出离职； 第三种，针对表现不佳的员工，与其进行面谈，但员工不愿意自己提出离职，于是公司单方发出解除劳动合同的通知。
以上第三种情况发生时，碰到些“较真”或法律意识强的员工，很容易就发生劳动争议了。这两天手头就遇到一件关于试用期员工的case，仲裁委员会的裁决书刚下来，还好，公司胜诉了。
事情经过是这样的——
前一阵子我接到市场部Kevin的电话，说他们部门有个员工试用期表现很不好，想要辞退掉。
“雷，我手下有个试用期的员工我很不满意，我收到过好几次客户对她的投诉，说她接电话态度不好，而且业务素质也不强。我在邮件里也说过她好几次，她虽然多次表示改进，但是事实上依然如故。她试用期很快就要结束，好像意识到了什么，一直请假，刚请完一周病假又请假一周。我看她是想直接拖过试用期，到时成为正式员工以后，我们就不好处理了。”
“试用期的员工问题一定要在试用期内就妥善解决，拖过时间就麻烦了。”
31415工会又没职代会的，还要经全体员工通过后才能执行。否则，这个制度即使存在，对于员工也无效，发挥不了任何作用。”
“那就是说这个制度现在没用？”
“恐怕是的。而且关键是这个带班班长并没有什么违反公司规定的行为。”
“那么我们现在就马上跟全体员工开会通过这个新制度呢？在新制度中加上一条，„上夜班的保安上班时不得临时请假‟？你看这样行吗？”老板不死心。
“这个……首先，现在开会通过这个新制度，工程浩大，需要一定时间；再者，即使这个制度通过了，它也只能针对制度通过并且实施以后的行为。针对之前的行为，它是不能发生效力的。”
老板无语。
“劳动法顾问建议我们考虑用„严重失职，给公司造成重大损失‟的法律规定来处理，但用这个条款，要求员工的行为必须给公司造成重大损失。现在仓库的财物已经全部追回，所以对于这一条也不符合。另外，公司对与班长的岗位职责以及保安怎么请假等相关问题，也没有做过规定。所以说，认定这个带班班长属于„严重失职‟，恐怕也有些牵强。真把他辞退了，万一他打起官司来告公司，还是比较危险的。
“您看，带班班长已经写了事件说明，向公司做检讨了，同时，据其他员工反映，带班班长平时表现还不错，一直兢兢业业的。这样就辞退他似乎不大合适，您说呢？要不我们先对他进行批评教育，让他写个正式的检讨书，再给他个机会。以后我们要吸取教训，对带班班长的岗位职责、保安的请假程序、要求等制定严格一些，仓库的监视器也得抓紧时间修好。”我继续道。
“嗯，既然他口碑不错就留着吧。制度的事，你抓紧时间操作，我不想看到这样的事情再次发生，搞得我们这么被动。”老板开口道。
“好的，我这就着手去办。”
●用人单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除其劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：用人单位在员工手册或者规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举，这种定义及列举同时还必须符合法律法规规定、符合人之常情。此外，还要确保制度的制定程序是合法的。
●用人单位以员工严重失职，给用人单位利益造成重大损失为由解除其劳动合同关系，必须符合两个必备条件：一是员工有严重失职行为，二是该行为给用人单位造成重大损失。严重失职一般是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为。所谓重大损失，用人单位还得举证证明单位遭受了经济损失，这个经济损失需要单位来算，然后单位还要有依据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，单位可以规定，单位没有规定的，由仲裁机构来裁定。
无效的员工手册（1）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社 2008年2月23日晴
公司的员工手册总算是定稿了。但是，按照现行《劳动合同法》的规定，员工手册要生效的话，还得履行以下程序：
第一，跟全体职工或经职工代表大会讨论其内容；
第二，跟工会或者职工代表协商确定其内容； 第三，对全体员工公示其内容。
我们公司既没工会也没职工代表大会，所以成立工会或职工代表大会的事情就提上了议程。工会跟职工代表大会有什么区别？两个都得成立还是先只成立一个就可以？先成立哪一个呢？
带着这些问题，公司和劳动法顾问一起开了个会。
“工会和职工代表大会两个都不成立，行不行？”老板问道。
“工会和职代会都不成立的话，主要的麻烦在于这个员工手册的制定程序。由于没有员工的代表机构，因此这份员工手册包括将来公司制定或修改的所有规章制度都必须征求全体员工的意见，并且必须与全体员工协商，有一个员工不同意，这个制度就不能通过。”
“这个法律规定不合理啊！我们做的规章制度，如果合法合理的话，为什么还要跟员工协商呢？员工人多，良莠不齐，如果什么制度都要跟他们协商，公司还怎么做呢？”老板皱了皱眉。
“我们也认为这个规定不合理。我们首席顾问David还专门写了篇文章《劳动合同法十大质疑》，对这个条款提出了疑问。但毕竟作为国家大法已经正式颁布实施了，不合理也得想办法执行啊。要不真打起官司来，吃亏的还是公司。现在我们的大多数客户也都在考虑职代会的问题。
“另外，成立工会或职代会后，除了搞定公司的规章制度外，职工的代表机构还能协助公司去做一些与员工的管理沟通、管理协调甚至取证、代签收等工作，包括组织一些公司不便出面组织的文体活动等，能提升公司的管理水平，解决一些管理难题。”顾问继续说。“嗯，行吧，看来我们也得考虑成立工会或职代会的问题了。那么，工会跟职代会有什么区别吗？我们先只成立其中的一个行吗？”老板问。
“国家有工会法，上海有工会法的实施细则，这些法律规定明确了成立工会的整个程序和具体要求。工会成立后，每个员工都可以参加工会，工会代表的是员工的利益。
“而职代会目前在法律上并没有明确的规定，包括成立要求、成立程序等。所以现在怎么成立职代会，主要靠公司的摸索。把握一个原则就行：员工民主选举。
无效的员工手册（2）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社
“另外，工会成立后，法律规定公司必须每年从工资总额中拿出2％作为工会的会费。而职代会不会涉及法定费用的问题。
“从制定规章制度的法律程序上来讲，有职代会即可。因为„讨论程序‟和„协商程序‟都可以通过职代会来完成，不一定要有工会。”劳动法顾问最后总结道。
“嗯，那就先搞职代会吧。”老板满意地点了点头。接下来的一个月时间，忙坏了。
我把所有的时间都投入到搞职代会、选举职工代表、员工手册讨论、协商、公示、签收中去了。
忙归忙，和老同学Ｌ的聚会还是要去的。L是我大学同学，毕业后，他应聘到一家国企，和我做了同行。
他们公司是国企，虽然很大，但是对于劳动法这一方面很不重视。他们的员工由各个高官的裙带关系组成，都是托人介绍进来的。以至于我们常常开玩笑说，他们公司根本不需要什么招聘制度，都是领导包办。所以他们的好些制度都只是走形式，应付了事。
“雷，你还果真料事如神，这次我们是阴沟里翻船，真出事啦。”一见面，L就这么说。
“我怎么料事如神啊，你倒是说来听听。”我有点摸不着头脑。
“你也知道啦，我们公司都是裙带关系，所以很多制度、协议什么的都是走走过场而已，听了你的建议，我也跟我们老大建议过要合法操作，可是人家说没有必要，现在出事啦！
“本来呐，我们里面是比较团结的，不过最近出现了一股暗流，和大家搞分裂。
“我们领导很生气。下了死命令要注意稳定安宁团结的局面。于是我们忙活了好一阵。还好我们的员工手册在年初修订过，而且当时还真的和工会讨论了一下。要不然只看之前的员工手册还真拿他没办法。之后我们就按照严重违纪把他给开除了。”
“解决啦，那你还说什么阴沟里翻船？”
无效的员工手册（3）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社
他白了我一眼，继续讲，“之后就出事了，那人竟然说公司员工手册他没看到过，不知道公司有这个规定，所以不对他生效。说我们公司违法解除他的劳动合同，要求恢复关系，继续履行，还要我们赔偿他的工资损失！
“当时我们就懵了，七手八脚地打电话，到处请教高手。结果问下来，都说员工手册一定要员工本人签字才能对员工生效。”
“没错，是这样的，我们公司还组织了部门开会学习呢，所有人都在会议纪要上签字了。这是我们请的顾问建议的程序。”
“是啊，你想我们公司那么多人，每个都签字要签到什么时候去啊，所以我们领导说往公司局域网上一挂就行了，也不用那么麻烦，反正大家都看得到。没想到，现在这家伙不认了，说公司局域网当时没有这个规定，现在打官司，仲裁员跟我们沟通，说要我们提供证据证明当时在公司局域网上公布过这个制度，这个怎么证明？公证处也说证明不了当时公司局域网上是不是有这个规定。更郁闷的是，那人还说公司没通知过他公司有新制度公布到局域网上去了。哎……现在终于知道做得不到位，来不及了。”
“最后你们怎么处理了？”
“还能怎么处理，赔钱呗。我们只能跟这人协商解除合同了。还好，他没死犟着非回公司上班，不过，开口要了一大笔钱，公司最后也只好破财免灾了。”
●规章制度制定完毕后，要使其发生法律效力，还必须按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。
●《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动。
●这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做，同时还应注意保留相关的证据，以免在将来发生争议时无法举证来说明制度已经履行了法定的制定程序。
“严重违纪”需要“铁证如山”（1）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社 2008年4月15日大雨
员工手册的事刚告一段落，公司就出了件事。这不是正好让我小试牛刀。
行政部的Joe打来电话，“我这里有个员工，你这边可以帮我处理一下吗？” Joe有些欲言又止，“我们面谈吧，电话里面不方便说。”
“也好，我也正好有事找你呢。”
920“严重违纪”需要“铁证如山”（4）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社 这个案子最终公司败诉了。道理其实很简单——公司在仲裁庭上无法提供能够证明这两名员工睡觉的证据。在庭审的过程中，两位员工不承认上夜班时有睡觉的行为，而公司除了总经理的证言外，没有其他证据。公司的总经理或其他管理人员为公司作证，在不能提供其他辅助证据的前提下，仲裁员通常不会采纳。
记得当时老师问大家：“如果这件事发生在咱们公司，我们应该怎么处理？” 大家的回答五花八门。
有的说：“他们睡觉我先用手机拍照，拍完照我再把他们叫醒。”听到这个回答，所有人大笑。
“拍照？现在照片都能编辑，员工到时候肯定不承认。”马上有人反驳道。
“照片有了，但怎么证明是发生在公司？怎么证明是工作时间睡觉？员工说是他的休息时间呢？”有人补充。
“拍完照片再通知公司的其他人过来，众目睽睽之下再叫醒他们，这样，人证、物证俱在了。”
“嗯，处理之前，最好再让他们写个事情经过说明或检讨书……”
“很好。对于这种类似的违纪事件，大家一定要有这种证据意识，正所谓„以事实为依据，以法律为准绳‟……”培训老师做了最后的总结。
精彩而有用的一场培训。●员工到底违纪了没有，需要有明确的证据来证明。很多用人单位辞退严重违纪的员工，最后跟员工打官司败诉了，就输在证据不足上。用人单位说员工有严重违纪行为，但在劳动争议仲裁委员会开庭时往往拿不出有效的、充分的证据。
●法官裁判案件，有一个基本的审判原则，即以事实为根据，以法律为准绳。很多用人单位把这里的“事实”理解为客观事实，实际上这里所说的“事实”不是客观事实，而是法律事实。所谓法律事实，是指法律能够认可的事实，通常是有证据证明的事实。
●对于员工的违纪事件，尤其是严重违纪事件，用人单位在处理前，应先把事实搞清楚，把证据固定下来，再做处理，这个才叫铁证如山，永远翻不了案。
兼职可以成为辞退理由
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社 2008年5月24日多云 说心里话，我们公司的薪资福利待遇在同行业里一直是属于中上水平的，所以老板对在外兼职的员工特别反感。
我们新修订的员工手册中按照《劳动合同法》就兼职作了规定，发现员工在其他公司兼职的，经公司提出制止，仍未改正者，立即解除劳动合同；员工在其他公司兼职对其本职工作造成以下严重影响的，立即解除劳动合同……
老板总是说：“难道你会有两个家？公司和家一样，也需要忠诚。” 最近大家都说财务Candy有些怪怪的。
白天总是很困，上班时间老打瞌睡，而且好像有些什么见不得人似的。她的财务工作最近好像也老出纰漏，老板找她多次谈话。
今天老板找我，让我给Candy办理离职手续。
我很诧异，Candy一直蛮受老板器重的，怎么就被解除劳动合同了呢？
老板失望地说：“我那么器重她，没想到她竟然到别的单位去兼职。这段时间，老在上班时间睡觉，而且给我的报表还算错了好几个数据。太让我失望了。”
“有什么证据没？”
“有，我在公司服务器上看到她给另一家公司发的邮件。我打电话过去问，才发现她晚上在另外一家公司上班。我还做了电话录音。”
事实清楚，证据确凿，我找Candy作了离职面谈。
Candy很不平静，认为公司应该看在她往日为公司做了那么多贡献的份上，再给她一次机会。无奈老板都已经决定了，而且法律及公司制度也有规定，那就没什么好多说的了。
Candy平静地离开了。
●对兼职的员工在法定情形下可以辞退，这是《劳动合同法》的新规定。
●作为劳动者而言，从事兼职工作，在时间、精力上必然会影响到本职工作。作为用人单位，对一个不能全心全意为本单位工作，并严重影响到工作任务完成的人员，有权与其解除劳动合同。
●根据《劳动合同法》第三十九条的规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
●因此，辞退兼职的员工，限于以下两种情形之一：
第一，员工兼职的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响； 第二，员工兼职的行为，经用人单位提出，拒不改正的。
凭虚假简历签订的劳动合同无效（1）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社 2008年3月25日晴
我记得很清楚，那是三个月前，公司技术部招来海归Smith。据初面他的Betty说这个人很健谈，经历又很丰富，完全符合公司本次招人的要求：有技术、有经历、有领导力以及协作精神，个性和老板也合得来。而且，他的第二次面试也是老板主持的，印象也不错，双方一拍即合，当即就签了劳动合同。
据Betty说他在中国读完大学后，在英国待了好多年搞研究，到了而立之年，才回到中国找自己的位置。期间，他曾到多个财富500强企业担任技术总监，实战经验也相当丰富。
老板对他很器重，把公司最大的项目交给他负责。
但是两个月过去了，他负责的项目没有任何进展，他的表现也平平，除了人缘好之外，没有任何高人一筹的地方。
老板开始有点奇怪，心想也许是因为“水土不服”的原因，等等吧！又过了一个月，发现实在不对劲，“不能三个月都„水土不服‟啊！” 于是，要我们去调查他的背景。
我们对他简历当中描述的学历、工作、生活经历等都做了调查，结果发现他的简历还真有问题。虽然学历是真实的，也确实在英国待过几年，但是几家财富500强企业的工作经历都是虚构的。我们电话打过去，有的公司称这人的职位不是技术总监，而是主管；还有的公司竟然称根本不认识这个人。
我把调查结果反馈给了老板，老板很是气愤：“怎么现在什么人都有，拿了假简历假经历骗钱骗工作！人力资源部马上给我把这人请出公司，我不想再看到他。还有这几个月的工资找他要回来。”
“像这种利用虚假简历和公司签订劳动合同的人，我们可以主张劳动合同无效，解雇他。但是，毕竟他还是上班了，按法律规定，工资不能不给。”我回复老板，“不过，劳动合同无效的责任在他，因此他的这种欺诈行为给我们造成的经济损失我们可以要他赔偿。目前来看，我们主要的经济损失是招聘费用。”
于是，我找了个机会和Smith聊了聊。
凭虚假简历签订的劳动合同无效（2）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社
“公司对您的工作不太满意，所以安排我们去调查了一下您的简历背景。”我顿了顿，瞟了他一眼。
他很镇定，什么事都没有的样子。
“我们发现您的简历中写的几段工作经历与实际情况完全不符，出入比较大。这里我们想听听您的看法……”我继续说。
“既然你们都已经核实过了，那我也没什么好说了。我想强调的是我的简历里面其他信息都是真实的。而且，当时面试的时候大家谈下来也都很好。工作至今，我觉得我的表现还可以，公司也从没说过我的能力有问题。”Smith表现得十分恳切。
“但是我们是因为您的工作经历才把您招进来的，现在发现您以前的工作经历竟然都是虚假的。我们公司非常强调诚信，公司对您的诚信十分担忧，我们已经无法再聘用您了。按照《劳动合同法》的规定，这种情况下，我们双方签订的劳动合同是无效的。另外，我们不得不对外重新招聘您这个职位，由此发生的招聘费用要由您来承担。这个我们也咨询过法律顾问。您看，没什么异议的话，我们就这么处理了。”我有条不紊地应对。
“当时我从英国回来后，曾到很多家公司面试，但是结果都因为我没有工作经验无疾而终。所以我就想到了要修改简历，于是就杜撰了那些工作经历。哎。”Smith懊悔地叹了口气。
“既然如此，何必当初呢？”
“对了，我听说公司辞退劳动者，要提前一个月通知，另外，公司还应该付给劳动者经济补偿金吧。” Smith眼睛一亮。
“还经济补偿金呢？”我心里嘀咕。
“这个我们也咨询过法律顾问，您自己也可以查一下法律规定。这种情况下过错完全在您，公司不需要提前通知，补偿金也是不用赔的。相反，除了前面说的公司的招聘费用要由您来赔偿外，你给公司的工作造成的损失等，公司保留继续追偿的权利。”
Smith无言以对。
●因员工欺诈等原因导致的劳动合同无效，举证责任在用人单位。用人单位在招用员工时必须注意对应聘者背景，如学历、工作经历等的核实，以免给用人单位造成不必要的损失。
拘留后能辞退吗？
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社 2008年6月5日晴 接到老同学L的电话：“十天前，我们公司有一名员工喝醉酒后在大街上跟人发生冲突，大打出手，于是被派出所拘留十五天。我们老板说要开掉他，您觉得可以吗？”
就这个问题我电话给劳动法咨询顾问Helen。
Helen说：“按照现行的法律规定，员工被追究刑事责任的，公司可以直接解除员工的劳动合同。这个没问题。但是，你说的这个员工目前只是被行政拘留，这只是一种违反治安管理处罚法的违法行为，还没有到刑事责任的程度。
“同时，法律要求是„被追究刑事责任‟，所以，光违反刑法不算，还得被人民法院判处刑罚。
“权威的解释是：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条的规定，„被依法追究刑事责任‟包括：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、罚金、管制、三年以下有期徒刑缓刑等，均属于刑罚的范畴。在这些情形下，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。”
我依样画葫芦，给同学L解释了一番，结果电话那边着急了。
“那怎么办？按照我们老板的意思，想要马上解除劳动合同。”
“想按法律规定直接开掉是没门了。”我想了一下，“你看，你们公司对于员工打架没有规定吗？”我问。
“有规定的，但是只是针对工作时间、工作地点的打架行为，我们定义为严重违纪，对于工作时间以外和公司工作地点以外的打架行为，我们没规定。”L说。
“那就比较麻烦了。既没法律规定，又没规章制度的依据，怎么合法解除呢？”我也没辙了。
“能作为旷工处理吗？我们倒是有规定，连续旷工五天的，属于严重违纪，可以解除劳动合同。”
我还是不能确定，狂郁闷，“看来修炼还不够啊。”还要请教专家。
“Helen，不好意思，还是刚才那个问题，又麻烦你了，你说我们按旷工能开掉他吗？” Helen说：“不行啊。他这个行为不属于旷工。他现在是被拘留了，没法上班。这个我建议你们先按事假处理，工资不发了。如果被拘留时间太长的话，也可以按照劳动关系中止来处理，到社保局办理劳动关系中止的手续。等他被释放，回来继续上班，劳动关系继续。”
“这下彻底明白了。万分感谢!”
●员工被国家有关机关处罚，用人单位必须搞清楚到底是否属于刑事责任的范围，只有属于被追究刑事责任的范围的，才能直接解除其劳动合同。
●对于不属于刑事责任范围的其他违法行为，建议写进用人单位的奖惩制度，视行为的具体情况，直接规定为一般违纪或严重违纪行为。
附：术语解释与法规链接（1）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社 试用期
试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
有过错的员工
有过错的员工是指有违反用人单位规章制度、未尽到工作职责、营私舞弊、欺诈以及违法等情形的员工。
辞退有过错的员工
辞退有过错的员工，即指用人单位根据《劳动合同法》第三十九条的规定单方解除与员工的劳动合同。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（1994年）
劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。
“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。
劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。30 劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同。
劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除该劳动者的劳动合同。
5262728 “啊？不会吧，她给了怀孕证明没有？”
“还没。”
“那让她提供证据，否则就当没这回事。”
想起之前哥们儿L他们公司的一女员工，劳动合同都已经终止了，双方也已经办好了交接手续。结果一个月后，女员工说发现自己一个月前怀孕了，公司违法，要求恢复劳动关系。公司当然不肯，都已经终止了才发现的怀孕当然不能算。结果那员工把公司给仲裁了，公司居然败诉。仲裁员认为女员工怀孕的时间是劳动合同到期之前，所以劳动合同到期时，她已经处于“三期”了，因而劳动合同应当续延，而不能终止。
2008年5月23日晴
奇怪，就有关小李怀孕的事，Joe去核实，怎么没个反馈。
途经他们部门的时候，我顺道去关心了一下。
“Joe，我不请自来了。小李的事怎么说？”
“你看我一忙差点忘了，我问过她。她说前段时间胃不好，吃了好些药。所以验不出来，要等一个月后再去查。你说我能等她吗？”
“当然不能等，要是等到一个月之后劳动合同到期了，又检查出来发现没有怀孕怎么办？到时候就是事实劳动关系了，处理起来可就麻烦多了。我怀疑她这是想故意拖延时间。” “我看也是，她一方面不愿意提供怀孕的证明，一方面还在跟我谈条件，说什么要是公司多给她几个月的工资她就愿意终止劳动合同。”Joe不悦地说，“另外，还有个情况，听其他人说，她还没领结婚证呢！”
“那么，在她提交怀孕证明之前，我们就按照一般员工给她办理终止劳动合同的手续。她什么时候提交了证据，我们什么时候给她恢复劳动关系。未婚先孕的事情，我跟我们的顾问确认一下，再操作。”
“假怀孕”事件（2）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社
将大概情况向专家说明后，专家答复“怀孕作为劳动合同不能终止的情形之一，公司完全可以要求其提供公司认可的证据，以证明其怀孕。只要员工一天没提交怀孕的证明，那我们就视为没有特殊情况，给她办理终止劳动合同的手续。”
“那员工要是告我们违法终止怎么办？”我担心地问道。
“不是我们违法终止，我们的操作都是合法的，因为员工没有提交怀孕证明，所以我们按照正常情况终止劳动合同。即使之后员工真的怀孕，我们也可以主张因员工不提供相关证明，没有尽到通知义务，而不是我们不守法。因为在我们办理终止劳动合同时，她没有提交任何可以证明其怀孕的证据。将来如果相关证据能证明终止劳动合同关系的时候她已经怀孕了的话，到时候我们再恢复劳动关系也可以。”
“同时，对于结婚与否倒是没关系。不管合法生育还是非法生育，法律还是保护„三期‟内员工的劳动合同的。未婚先孕，只是导致她不能享受生育保险相关待遇而已，产假还是有的。如果处于„三期‟，劳动合同还是不能终止的。”
“我们要发个通知让她提供证据，来表明我们已经通知过了吗？”
“可以。我们发个通知，告诉她劳动合同到期终止，如果她处于特殊情况的，像医疗期、„三期‟什么的，让她拿出证据来，否则就自然终止。”
2008年6月10日晴
直到劳动合同终止，小李都没有再提出什么异议。
本以为事情告一段落了呢，没曾想，Joe拿来一个快递。说是小李来提交怀孕证明了。难道劳动关系要恢复了？
拆开快递一看，我和Joe不禁对视而笑。
里面是一个就诊消费记录，王某，男，年龄55，估计是他老爸。这医院管得也太松了，女孩子拿着男人的医保卡也给做妇科检查。
我马上给小李打了电话。
“首先，根据消费记录显示，做妇科检查的人是个男的，无法证明是你本人。”说到这里，旁边的听众已经笑翻了。
“他是我爸，我拿他的医保卡做检查的。”
“再说了，你这个只是就诊的消费记录。只能证明„有人‟去做了检查，这人有没有怀孕呢，从消费记录上实在是看不出来。
“这样吧，你要是怀孕了，就让我们公司人员陪同你一起去做个检查。否则我们都无法确认。你考虑一下，给我回个电话吧。”
当然，自此没有再接到小李的电话。
●《劳动法》、《劳动合同法》对于特殊情形、需要特别保护的员工一般会有一个强大的倾斜保护，体现在劳动合同终止环节，如果出现这些特殊情形，劳动合同不能终止，否则须承担相应法律责任。如女员工处于“三期”、员工处于医疗期的，等等，劳动合同不能终止。但前提是，员工必须提供相应的证据证明。
突如其来的病假单（1）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社 2008年5月16日阴雨
这些天有些阴霾。一场小雨，稍稍有些缓解了。
电脑显示屏上L的头像突然亮起来，说遇到了郁闷的事。赶忙询问，以示关心。
原来是他们公司最近劳动合同到期的员工多，他一时忙，结果漏了一个。此位漏网之鱼本来应该是今天到期的。L想如果这人手头工作不多的话，今天通知终止也还来得及。结果那员工今天请了病假。
“他们主管同意了么？不同意的话，就不符合请病假流程啊。”
“问题是主管同意了。”
“你让人家提供病假单过来。没病假单还是算旷工。”
“人家传真过来了。”
“那也不要紧，反正就请今天，只是劳动合同的最后一天是病假而已，周一劳动合同还是到期终止。”
“要是他再请呢？”L问。
“再请的话，只能续延了。”
“那不得了。”
“但是他不可能不断地请啊，不断地请肯定有问题。医生治疗，开就诊证明都是有计划的，整个疗程需要多少时间也是有规定的，不能擅自延长。”
2008年6月3日阴
和L约了一起吃饭。
“我昏死了，那员工还在继续请假，都第三张假单了。”L向我抱怨。
“我说他什么病啊？”
“病假单上好像说的是腰肌劳损。”
“慢性病啊？”
“好像是。”
“你说这慢性病老也好不了就让他一直请下去？这也太夸张啦。”
***-
第三篇：《离职管理日记》读书笔记
《离职管理日记》 魏征浩
北京师范大学出版集团 劳动法世界 www.xiexiebang.com
员工的辞职
退工单应该是在劳动合同解除的当天出具。
“对于那种上午提出离职，下午就走人的员工，又没有证据举证损失的时候，我们只能通过其他途径来处理了。我们可以把他的退工手续拖到最后一天办。即在员工提交书面辞职报告三十天后，再出具解除或终止劳动合同通知书，然后再在之后的十五日内办理退工手续。因为我们一天不出具退工单，其他单位就不敢用他。这其实也从某种程度上维护了我们的利益。”
试用期员工辞职需要提前三天书面向公司提出；合同期内的员工辞职，应该提前三十天书面通知公司；公司如果存在着法定过错时，员工可以随时提出离职；对于涉密岗位的员工，和公司有约定脱密期的，必须在双方约定的期限前向用人单位提出离职。
劳动者可以按照以上规定的时间自由辞职，不受企业的干涉，企业也没有任何批准或不批准的权力。限制员工辞职，显然是违背了法律的规定。
在新的立法背景下，用人单位留人的核心策略应从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。缩短人才培养周期，加大人才培养力度，开拓新的人才获取渠道，充分做好人才储备工作；架构更加合理、高效、灵活的薪酬结构与福利政策，保证薪资福利水平在行业内的一定竞争力；规划企业发展愿景，建设更加强大的企业文化，统一价值观；设计更加完善的员工职业生涯发展体系，为其提供较大的职业发展空间与成长机会，实现企业与员工的共同发展……
用人单位应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。
规范用工，在工资支付、社保缴纳、规章制度、劳动保护等方面避免违法，防止劳动者随时辞职的发生。
辞职的凭证
一般员工说要辞职的时候，我们必须收到书面的辞职通知，才能办理相应的手续。之前无论他提过几次，都不算数。法律明文规定的就是要‘书面’通知用人单位。员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人在辞职信上签字；同时，公司也可以在规章制度中规定，口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信。
辞职通知VS离职申请
如果离职报告上有像‘申请公司批准’之类的话，那公司就可以不批准；如果没有，只说要什么时候离职的，这个时候我们就没有批准的权力了，三十天一到劳动合同就自然解除了。
一般来说员工想与公司解除劳动合同，只要提前三十天‘通知’公司就可以了，并不需要得到公司的批准。
这里说的通知公司离职的文件，就是辞职信。上面会记载提出辞职的时间、离职原因，等等。如果上面只有提出离职的时间，没有其他特别约定，那么在此辞职通知签署日起三十天后，就是劳动合同解除日。这种辞职报告用通俗的话来说就是‘跟你说一下，我将在三十天后离职了，你们准备交接办退工吧’。公司没有表示异议的权力，因而无须对此做出回复。另一种就是我们常见的辞职申请书。这种辞职申请书有一个显著的特点，就是前面写了大段话，最后会有一句类似‘望批准为盼’、‘请领导批准’的句子。这个时候，公司是否批准就成为能不能解除劳动合同的关键。公司可以批准，也可以不批准。如果不批准的，双方就继续履行劳动合同。这种‘辞职申请书’实际上不是辞职信，而是一种协商解除劳动合同的意向书。法律意义上的辞职信是一种‘通知’，而不是‘申请’。
公司收到员工的离职报告时，要分辨清楚员工提交的离职文件到底是辞职通知还是协商解除劳动合同的意向书。
如果是员工辞职，那么员工提前三十天书面通知用人单位即可，没有其他条件。如果员工辞职时未办理工作交接或与用人单位有未了纠纷的，用人单位可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。
提前五个月通知的特殊离职
调岗的时候要签变更协议，对工资等事项都要做约定。调岗的时候要让员工明白，这个不是降职而是公司的脱密措施。
针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但是最长不得超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常见手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。
辞职也能要求经济补偿金
加班工资少发了也属于拖欠或克扣工资的行为，按照法律规定，除了可以得到拖欠、克扣的工资以及25%的赔偿金外，还可以以此为由辞职并要求单位赔偿每工作一年相当于一个月工资的经济补偿金。所以，只要她能提供相应加班时间，像考勤啊什么的，然后写个辞职报告，向老板要补偿金就好了，要是老板不给就去仲裁。”
一般情况下，员工提出辞职，用人单位不需支付经济补偿金。但是，在用人单位违法或违约在先的情况下，即使是员工提出辞职，用人单位也需要向员工支付工作年限的经济补偿金。
如根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，员工如果以用人单位有下列情形之一提出解除劳动合同的，用人单位应当向员工支付经济补偿： 1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2)未及时足额支付劳动报酬的； 3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5)用人单位因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；
6)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 7)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
退工理由不能乱写
退工证明上的退工理由不能乱写，理由不当，可能会导致公司违法解除或终止劳动合同的法律风险。按照《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动 者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照双倍工龄补偿金的标准向劳动者支付赔偿金。
劳动合同解除或终止的原因（退工理由）不属于退工证明上一定要写明的内容。
脱密期
脱密期是指掌握商业秘密的员工在离职前必须提前通知用人单位，并为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职，在这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密。因此，脱密期又被称为“提前通知期”。经济补偿金
经济补偿金是指用人单位按照法律规定在劳动合同解除或者终止的特定条件下向劳动者支付的一种补偿。经济补偿金是劳动法领域特有的概念，其补偿的情形、补偿的具体标准都是法律明确规定的，同时，经济补偿金通常只适用于用人单位向员工支付，法律没有规定过员工向用人单位支付的经济补偿金。失业救济金
失业救济金是当用人单位于员工解除或者终止劳动合同时，除了员工自己提出的情况之外，员工可以从失业保险基金领取的救济金。试用期
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期，是劳动合同期限中的一段特殊期间。试用期具有以下法律特征：（1）试用期是用人单位和劳动者根据具体情况需要，在平等自愿、协商一致的基础上约定的，任何一方不得强迫另一方同意约定或者不约定试用期。（2）在试用期间，用人单位和劳动者依法享有劳动合同解除权。（3）试用期最长不超过六个月。
《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（1996年）
二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿金。
《中华人民共和国失业保险条例》（1999年）第十四条具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：
（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；
（二）非因本人意愿中断就业的；
（三）已办理失业登记，并有求职要求的。
失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。
《失业保险金申领发放办法》（2000年）
第四条 失业人员符合《条例》第十四条规定条件的，可以申请领取失业保险金，享受其他失业保险待遇。其中，非因本人意愿中断就业的是指下列人员：
（一）终止劳动合同的；
（二）被用人单位解除劳动合同的；
（三）被用人单位开除、除名和辞退的；
（四）根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第二、三项与用人单位解除劳动合同的；
（五）法律、行政法规另有规定的。
《中华人民共和国劳动合同法》（2008年）
第三十七条
第三十八条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四篇：离职管理
6月18日
《离职管理日记》
一、不经公司批准，员工也能辞职？
按照《劳动合同法》的规定，员工可以提出辞职，提出后，不管公司批准还是不批准，员工都有权利离职。只要书面提出后三十天就可以，就是说到了第三十一天，提出辞职的员工就可以离开公司，不管公司对他的辞职行为是同意还是不同意。但员工一定要提交书面的辞职报告。只要辞职报告交上来，公司就没有决定权了，除非辞职报告上面写的是“请公司批准”等相关内容，否则三十天后就可以离职。
试用期员工辞职需要提前三天书面向公司提出；合同期内的员工辞职，应该提前三十天
书面通知公司；公司如果存在法定过错时，员工可以随时提出辞职；对于涉密岗位的员工，和公司有约定脱密期的，必须在双方约定的期限前向用人单位提出离职。
在新的立法背景下，用人单位留人的核心策略应从“法律契约留人”向“心理契约留人”
转变。缩短人才培养周期，加大人才培养力度，开拓新的人才获取渠道，充分做好人才储备工作。架构更加合理、高效、灵活的薪酬结构与福利政策，保证薪资福利水平在行业内的一定竞争力；规划企业愿景，建设更加强大的企业文化，统一价值观；设计更加完善的员工职业生涯发展体系，为其提供较大的职业发展空间与成长机会，实现企业与员工的共同发展…….. 用人单位应与劳动者明确其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。
规范用工，在工资支付、社保缴纳、规章制度、劳动保护等方面避免违法，防止劳动者
随时辞职的发生。
二、辞职的凭证：口头？书面？邮件？手机短信？书面？
员工辞职，公司必须受到书面的辞职通知，才能办理相应的手续。
员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人在辞职信上
签字；同时，公司也可以在规章制度中规定，口头离职、电子邮件辞职、手机短息辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信。
三、辞职通知VS离职申请
一般来说，员工提出辞职通知，并不需要公司批准，三十天后可以离职。但如果给公司提交的是辞职申请书，而不是辞职通知，有类似“望领导批准”的句子时，公司是否批准就成为能不能解除劳动合同的关键。公司可以批准，可以不批准。如果不批，双方继续维持劳动关系。这种“辞职申请”实际上不是辞职信，而是一种协商解除劳动合同的意向书，法律意义上的辞职信是一种“通知”，而不是申请。
公司收到员工的离职报告时，要分辨清楚员工提交的离职文件到底是辞职通知还是协商
解除劳动合同的意向书。
如果员工辞职，那么员工提前三十天书面通知用人单位即可，没有其他条件。如果员工
辞职时未办理工作交接或与用人单位有未了纠纷，用人单位可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。
四、脱密期
针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但最长不能超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常规手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。
五、辞职也能要求经济补偿金的情况
《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，员工如果以用人单位有下列情形之一提出解
除劳动合同的，用人单位应当向员工支付经济补偿金：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；
2、未及时足额支付劳动报酬的；
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4、用人单位的贵州制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的；
5、用人单位因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立
或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的。
6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位
违章指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全的；
7、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第五篇：离职管理
离职管理
调查发现,许多企业尤其是高成长性,中小型高科技企业,对离职员工的管理已成为人 力资源工作的热点和难点,不适当的处理方式和技巧往往导致不良的后果.“处理”离职员工的四个误区 目前在离职员工问题上, 许多企业似乎还远远没有做到 “管理” 的环节, 而只是 “处 理”,于是产生了“非常处理”的四个误区: 一,越级提升 我们先看这样一个常见的例子:一个电信通讯工程正在节骨眼上,得力下属的一纸 辞呈递到老总的案头.背景是公司里没有可以替代他的人,而工程又会涉及管理或工艺 技术机密,如何才能将损失减少到最小?于是老板情急之下选择了越级的升职加薪.而 结果往往是一厢情愿,升职加薪并不能完全地解决问题,甚至产生新的问题.例如他有 专业上的才华并不代表他有足够的管理能力来领导他的团队,同时,迅速进入更高的级 别,同这一级别的人相比,他的绩效考核结果可能会很差.更重要的是,越级提升会破 坏企业整体的团队合作气氛,带来了不良风气.二,空头许诺 一些老板为了完成业务或者给自己一定的时间来选拔新人, 给要离职者许下空头支 票.一旦自己物色到合适的人选,就会遗忘或者否认当初的承诺.结果导致原来准备离 职的员工再次气愤地离去.这些员工离职后还会经常地参加各种专业会议,他们会与公 司的潜在员工公开谈论离职时所受到的“待遇”.他们可能会到公司的客户,战略合作 者,分销商或者兼并对象那里去工作,甚至会在工作合同中的竞业禁止条款到期后到竞 争者麾下去效力.这些员工会记着你的不好,带来的结果都是连环的负面效应.三,克扣工资 两年之内换了两个工作的小黄对笔者说,她有一次跳槽,被原单位克扣了半个多月 的工资,还有 2000 多块钱差旅费没给报销,加在一起近5000 块,相当于她原来一个月 的工资.选择主动辞职的员工一般来说工作能力也较强,而一些用人企业因为不愿意轻 易放弃手中的人才或对员工主动离职不满,往往会采取经济手段“制裁”离职员工.表 面看,企业或者某个领导找到了“出气筒”,而结果依然是企业形象的受损.让员工以 人道主义方式离开,不仅是一个企业的责任和义务,也事关企业自身经营成败.那些因 为金钱而伤害员工感情的企业,最终伤害的也将是企业自己的未来.四,视若敌人 在许多管理者看来,离职员工在离开公司的同时也脱离了与原公司的一切联系,他 们不再为公司创造财富, 公司应该将更多的注意力放在现有和潜在员工的管理和激励上
面, 认为离职的员工就是泼出去的废水.一家公司的 CEO 主动辞职, 员工们看到这名 CEO 在主管人事的副总裁虎视眈眈地监视和冷嘲热讽下, 脸色灰白地收拾完自己
的桌子忿忿 离开.这以后,正如人们所预料的那样,该公司的士气急转而下——好几名核心员工接 二连三地辞职而去.老板认为员工的离职是对自己的 “背叛” 于是临走还想给个处分, , “恶心”一次,而不是去弄明白员工“离职”的真正原因,结果也伤了自己.“管理”离职员工的四种武器 延续管理其实并不难,只是更多地强调了系统,人情,从而表达了企业的真诚,以 使企业品牌常青.一,离职恳谈,避免类似事件 离职恳谈首先要尊重员工离开公司的选择.由于离职者的心态多半是对公司产生不 满,一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生,因此做好离职面谈可以预防很多不利于 公司的行为发生.对离职员工的面谈,同时也体现了“以人为本”的管理思想,这既是 对离职员工的抚慰和挽留,也可以使在职员工切实感受到公司对其成员的重视和关怀, 从而意识到他们的自身价值和对公司的重要性, 尽量减少离职事件在公司员工层中所引 发的负面影响.一般情况下, 如果被坦诚对待, 一个即将离开的员工是有可能把对公司的一些看法, 包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的.离职面谈有利于公司进一步吸引人才.一般需 要了解的信息包括;离职人员离职的真实原因,导致离职的主要事件;离职人员对公司 当前管理文化的评价;对公司的工作环境以及内部人际关系的看法;对所在部门或公司 层面需要改进的合理化建议;离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生 涯规划等.找出原因就可以采取有效的措施,更可以有效地避免类似的事件重复发生.二,保持联系,营造全新商机 麦肯锡公司在旧雇员关系的管理方面投入巨大,他们把离职员工的联系方式,个人 基本情况以及职业生涯的变动情况输入前雇员关系数据库,建立了一个名为“麦肯锡校 友录”的花名册,他们把员工离职称为“毕业离校”.现在这些离职人员中不乏上市公 司 CEO,华尔街投资专家,教授和政府官员,这些人至今与公司保持着良好的关系.其 实麦肯锡也很清楚这些离职的人才再回到公司的可能性并不大, 但这些身处各个领域的 社会精英们随时都会给麦肯锡带来更多的商机!“再见方式”认为公司还会在别的背景 下和离职员工发生关系,所以用尽可能尊重的方式来处理离职事件.在对公司外部舆论的影响力方面,离职员工和在职员工的作用不相上下,尤其是在 前者离开公司时间还不长的情况下.因此,与离职员工保持良好关系有助于公司提高声 誉,强化品牌,扩大影响.三,返聘制度,创造反挖良机 美国《财富》杂志曾研究发现:一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替 换成本就高达离职员工薪水的 15 倍,而如果离开的是管理人员则代价
价更高.而且,随
着公司内“任务理念”的兴起,公司间的人员流动变得前所未有地容易,但吸引优秀员 工却日益困难,因此再对曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门毫无意义,反而需 要更多的“吃回头草”的千里马.摩托罗拉公司的员工在离开公司后 90 天内重回公司,其工龄将在离开前的基础上 延续计算.回归者的选择往往经过了深思熟虑,这些人对公司的忠诚度也更值得信赖.对公司来说雇用一个熟悉本职工作的旧职员与招募一个新手的成本相比要低得多.调查 显示,“财富 500 强”企业通过积极返聘前任员工,平均每家企业每年能节约 1200 万 美元的成本, 招回离职员工最重要的原因应该是, 企业与员工彼此知根知底, 信息对称, 基本上可以杜绝由昂贵招聘所产生的不当行为.四,三个措施,促进延续管理 恳谈只是开始,还需要三个措施支持: 1.开明的离职程序.别指望那些在离开公司时被保安“护送”出门的离职员工会 同公司保持良好关系.富有成效的关系根植于公司在员工离开时对其采取的友善态度.2.双向的价值回报.最有效的离职员工关系管理方案还会为离职员工提供一些额 外利益,比如可以拥有公司半专有性质的知识资本,获得免费或资助性质的培训机会, 受邀参加大型活动或者社交聚会.这些可以有效地焊接友谊桥梁.3.个性化的交流.在离职员工正式离开公司后,要不断保持电话,信件等方面的 密切联系,把公司新的信息,新的发展战略及时告知离职员工,而且对离职员工在新公 司的发展状况做跟踪记录,形成一个离职员工信息库,一旦发现有用机会就出手挖回.近年来,许多跨国公司的人力资源部出现了一个新的职位:“旧雇员关系主管”, 专门负责保持与前雇员的联系和交流工作.通过交流与沟通,这些离职员工不仅可以为 原公司继续传递市场信息,提供合作机会,同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验 和感受,对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见.事实证明,有相当数量 的离职员工最终都变成了原公司的拥护者,客户或商业伙伴,继续为公司创造着大量财 富.延续管理的八个条件 在做好了离职员工关系管理之后, 要将更多的精力放在扫除造成公司员工高流失率 的因素上,拟订持续性的人力资源管理改善与变革计划,并付之实践,从而实现离职员 工的延续管理.1.建立起一套规范的新员工入职辅导程序,从新员工开始就有“规”可循,从心 理上让新员工认可公司,为以后的延续管理做好铺垫.2.设立专人负责员工的培训以及定期的交流,创造一个良好企业文化氛围.3.由人力资源部专兼 SA-员督导该程序的执行及效果评估.
4.由人力资源部专兼职人员不断地丰富员工的
详细数据库,即使已经离开公司也 要定期由专兼职人员访谈,联络,从中找到可参考的信息以及发展资源,并把相关信息 反馈给公司领导.5.对离职员工推荐业务或者返回公司都要有相应的奖励机制,并要形成制度.6.每逢离职员工的生日,建议由人力资源部专兼职人员以公司名义发短信或电话 问候.7.公司的庆祝会和联欢要邀请离职员工参加,有专兼职人员负责,要逐渐形成一 朝员工,“永远”朋友的氛围.8.以上都是基本条件,最好能针对这些情况,专门设立一套流程与制度,并根据 实际情况不断完善,改进,形成自己企业的最佳法则.企业不能忽略在企业内部创造财富的员工和客户资源同样重要.而离职员工在树立 企业形象,宣扬企业理念上也能发挥积极作用,也能继续为企业创造财富.离职员工的 延续管理将是未来人力资源的重要考核目标,更成为企业晶牌塑造的一个关键环节.
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