弹性福利制度

第一篇：弹性福利制度

1.什么是弹性福利？

弹性福利又称“自助餐福利”（cafeteria benefits），在美国于20世纪80年代蓬勃发展起来，其出现的北京主要是由于当时劳动人口结构改变、劳工的自我意识抬头以及企业界和管理学界对于人性化管理的重视之趋势的形成，之所以被称作是“自助餐福利”是因为这种福利制度有别于传统的固定式的员工福利制度，它允许员工从企业提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。另外，弹性福利制度非常强调员工参与的过程，希望从别人的角度了解他人的需要。

从道理上讲，既然是让员工自主选择福利组合，那应该是每个员工都有自己“专属的”福利组合。但事实上，出于成本控制以及福利管理的需要，实施弹性福利制度的企业并不会让员工毫无限制地随意挑选福利项目。大多数企业通常会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每个员工多拥有的福利限额。而在企业提供给员工的福利清单上，在每个列出的福利项目后都会附一个金额，员工只能在应该享受的福利金额限额内选择喜欢的福利项目。

2.弹性福利制度的优点

(1)弹性福利制度能够满足不同员工于不同人生阶段的需求

例如：已婚和有小孩的员工，希望有医疗保险和托儿服务等福利；年纪较大的员工，需要定期的全面健康检查等福利。

(2)弹性福利制度使得企业的福利成本控制更加容易

企业在作福利预算之时，可以根据员工层级和人数的多少，在一定的预算金额之内，让员工自由选择福利；而在传统福利制度中，每个福利项目是分别预算的，而每个福利项目有多少员工享受又难以准确估算，因而给企业福利预算带来困难。

(3)提升雇主形象

弹性福利制度是一种新型的福利制度，它充分体现了管理的人性化，因而企业如果执行弹性福利制度，一方面可以提高员工满意度，另一方面可以提升企业的社会形象。

3.弹性福利体系设计的原则

(1)弹性福利项目的设计要符合法律法规的规定

(2)弹性福利体系应该体现员工真正需求

(3)弹性福利体系要经济

(4)福利沟通与文化塑造

第二篇：弹性福利制度是否受欢迎(一)

弹性福利制度是否受欢迎(一)当今社会，不同员工会有不同的需求和爱好，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。为此，以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，充分体现全新福利发放形式的弹性福利制能够较好地解决这一问题。

一、什么是弹性福利制

弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。但事实上，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单在所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。

二、根据企业特点选择合适的类型

由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：

“附加型弹性福利计划”是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得课税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。

第三篇：我国国有企业弹性福利制度的特点及发展方向

我国国有企业弹性福利制度的特点及发展方向

摘要：福利是一种补助性的给予，传统的福利机制不能达到理想的激励效果，弹性福利制度在某种程度上已经成为一种有效的员工激励手。本文通过对我国国有企业福利制度的发展过程进行分析，结合国有企业在国民经济中的重要地位，得出弹性福利制度的一系列必要性及相关特点，再对其本身所存在的一系列问题进行探讨，得出其相关发展趋势及方向。关键字：国有企业；弹性福利；发展 1.背景

计划经济条件下，我国的企业一直都在奉行着“低工资、高福利”政策，员工在低工资待遇条件下，享受着全社会的福利。企业仿佛成为一个包办了员工“从摇篮到坟墓”一切福利的企业社会。于是便有了我们迅速发展的社会保障事业，企业又开始重构包括补充保险、福利津贴、员工服务等多种福利项目的企业福利体系。

如果把传统福利比作计划经济，那么弹性福利便是市场经济。传统福利是企业发什么，员工要什么，弹性福利则是员工要什么，企业发什么。弹性福利制度已经成为许多东西方企业福利制度变革的一个方向。2.国有企业

在社会主义市场经济体制下，大型国有企业是我国国民经济中的中流砥柱，是抗衡跨国公司的主力军，是我国支柱产业的重要支撑，是出口创汇的主要力量。因此我们应该加快脚步不断推进国有企业福利制度的改革，使其始终控制国民经济命脉。3.弹性福利

3.1弹性福利的概念

弹性福利制度，又称为自助餐式的福利制度，就是在固定的福利费用预算内，企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求，有针对性地设计和实施多样化的福利项目供员工选择，使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。简而言之，就是员工从企业提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中选择其所需要的福利项目。

3.2弹性福利产生的原因 3.2.1抑制福利成本需要

国有企业中，医疗成本一直是一项十分庞大的支出，国有企业中的高层管理为降低福利成本，选择采取弹性福利政策，既保障了国有企业关公的相关利益，也可以有效降低福利成本，颇受欢迎。3.2.2 重视人性管理的趋势

管理学中学到的马斯洛需要层次理论使得很多企业深受影响，国有企业也不在例外。标榜人性化的管理以吸引并留住人才。而弹性福利制度非常强调员工参与，这与人性管理的思潮十分吻合。在对组织决策的满意度方面，参与决策的员工比未参与 的员工满意度来得高。

3.2.3 人口统计因素的影响

社会结构已经发生巨大了改变，传统的福利制度已经无法满足员工的要求。如果实施弹性福利制度，福利清单中所列出的福利项目具有多样性，将会极大满足此类员工的需要。3.2.4 合并与整合的简化

现在的弹性福利制度已经被作为一个引擎来管理福利开销、沟通整体福利津贴值、并作为一个合并后的有效整合工具。3.2.5 员工自我意识的增强

员工对弹性福利制度的认识日趋深入，员工考虑离职时，已突破了原来只考虑薪酬的状况，而是将公司的福利计划是否具有吸引力列入到考虑范畴，现今人力资源市场竞争日益激烈，利用符合多元化员工需求的福利制度来吸引和留住员工，也是弹性福利制度能够受到重视的原因之一。3.3弹性福利的特点

要分析国有企业下的弹性福利制度的特点，我们应该从两个角度入手。一是对国有企业里的员工而言，每个人的情况不同，福利需求也不同。员工在规定的时间和现金范围内，可以按照自己的意愿组合福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们生活的改变而改变，这样就满足了员工不同的需求，从而提高了福利计划的适应性，对员工具有激励作用，同时也可以改善员工与企业的关系。二是对我国的国有企业而言，弹性福利制度通常会在每个福利项目之后标示其金额，这样可以使员工了解每项福利和成本之间的关系，方便雇主管理和控制成本。而由员工自选福利，员工不易抱怨，也可以减轻福利规划人员的负担。另外还可以提升企业形象和竞争力，留住核心员工。

总之，弹性福利计划既有效控制了企业福利成本又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，这是一个双赢的管理模式。因此，弹性福利制度正在被越来越多的企业关注和采纳。

3.4 弹性福利制度的类型 据有关资料调查可知，当下社会中有一下几种弹性福利制度：（1）附加型。（2）套餐型（3）核心+选择型（4）积分型（5）弹性支用账户（6）选高择低型 不同的国有企业可在对自身情况进行合理准确的分析后，寻找符合自身特点的并酌情选择弹性福利制度的类型，以趋达到提高员工积极性和企业竞争力的目的。

4．弹性福利制度的发展

4.1 弹性福利制度的现存问题

4.1.1部分员工在选择福利项目时未仔细考虑或只看近利, 以致于选择了不实用的福利项目。4．1.2在美国有一些工会反对弹性福利制, 因为公司实施了弹性福利制之后, 使工会丧失了和资方讨价还价的机会。

4.1.3实施弹性福利制, 通常会伴随着繁杂的行政作业。尤其在登录员工的福利资料或重新选择福利项目时,会造成承办人员的极大负担。

4.1.4实施弹性福利制初期, 行政费用会增加, 成本往往不减反增。

正是因为存在这些问题，说明弹性福利制度不是一个尽善尽美的制度，我们必须在不断地社会实践与探索中将其不断完善，使其达到最佳状态。4.2 弹性福利制度的发展趋势

目前中国一线城市的白领员工的薪资已经经历了大幅度上涨过程, 未来大幅度提升员工工资的空间将变得越来越小。要在控制薪资增长的前提下, 提高企业总体报酬的吸引力和市场竞争优势, 从而吸引和留住关键员工, 在福利制度的设计上不断创新将是唯一的出路。

弹性福利计划目前在西方发达国家刚刚兴起, 而在中国还处于理论探讨和实 践摸索阶段。弹性福利计划的发展将会体现以下几个发展趋势: 4.2.1.基于企业战略的弹性福利制度的差别化特征将会越来越明显。

在设计弹性福利计划时, 设计者将会更多地考虑企业的发展战略、企业的业务特点和企业的核心优势, 并通过弹性福利项目的设计来强化这种能够给企业带来超额利润的核心优势。这种与企业战略和业务流程紧密结合的福利计划设计使得它很难被其他企业所复制。从这一点来讲, 基于战略的弹性福利制度可能成为企业的一项竞争优势。

4.2.2弹性福利计划的设计将带有更浓重的激励色彩。

传统意义上的福利、工资、奖金的区别在于福利与员工的工作时间无关, 与员工对企业的贡献也无关,它是企业成员均享的一种特殊利益。但是在基于战略的人力资源管理实践中,福利的设计开始具有越来越浓重的激励色彩。人力资源管理是对拥有企业所需的核心能力人员的管理, 为了保持企业的核心竞争力,保证企业战略目标的实现, 人力资源管理政策制定和管理实践必须向这一部分人倾斜, 因此福利的分配必须考虑员工的技术、能力和绩效等因素,并且在强调个性化的弹性福利制度设计过程中, 效率的因素将会得到进一步体现。系统化的人力资源管理必须综合考虑公平和效率之间的关系, 在绩效考核和奖金分配制度上可以强化激励色彩, 而在福利制度安排上应该更强调利益均享的普惠制原则。4.2.3.弹性福利的社会化趋势。

员工福利的社会化趋势是指企业通过签订合同把自己的福利计划外包给其他专业性公司来做, 由他们负责企业福利制度的设计, 以及员工福利的购买、发放和管理。这种福利社会化的优点是可以为企业省去许多设计和管理方面的麻烦, 使企业能够集中精力专注于核心业务, 而且专业公司做出来的方案一般来讲专业化程度较高、设计更合理、资金的利用率也更高，但是必须要经过深入的调查和沟通才能设计出适合企业的福利制度。另外，企业人力资源部根据企业发展战略确定福利预算, 制定福利政策,自行设计福利项目, 同时向专业公司购买福利项目, 通过科学组合最终形成企业需要的弹性福利制度。这种方式将企业人力资源管理人员对自身战略的深刻理解和专业公司的专业能力进行完美的结合, 使弹性福利制度的优越性得到最大限度的发挥。5.结论

就目前而言尽管弹性福利制度在国有企业中依然存在着一些问题，但其能较好克服传统福利体系的不足，增强福利的有效性和创造企业员工双赢的前景，不失为国有企业福利体制改革的一个发展方向

参考文献：

[1]陈汉文弹性福利——企业员工福利设计的新趋势 [J]人力资源开发

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[2]梁晓梅企业福利制度弹性化趋向[J]中国人才

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[3]冯平孙莉企业员工弹性福利的设计 [J] 石家庄经济学院学报

2007年04期 [4]熊超宇凌晨关于弹性福利计划设计的探讨 [J] 商业文化

2011年07期

[5]范志国王伟我国企业弹性福利模式研究与设计 [J]哈尔滨商业大学学报

2010年02期 [6]王丽君企业弹性福利的设计 [J] 企业改革与管理

2007年02期

[7]贺裕韬国有企业实施菜单式弹性福利方案的研究[J]经济研究导刊

2010年07期 [8]孙蓓华沈榆钧国企福利改革的弹性福利体系建议 [J] 上海国资 2010年02期 [9]傅政霖我国企业实行弹性福利制度探究 [J]嘉兴学院学报

2010年s1期 [10] 胡阳夏彩云弹性福利的方法与应用研究 [J] 中国人力资源开发 2010年12期

第四篇：福利制度范本

福利制度范本

一、假期

1.国家法定节假日及公休日执行《劳动法》有关规定。

2.员工转正后可享受有薪假期，包括：婚假、丧假、计划生育假。

1)婚假

对依法履行正式登记手续并在公司工作满一年的正式员工给予有薪婚假。适龄员工可享受有薪婚假____天(男25周岁以下，女23周岁以下)，晚婚为____天(男25周岁以上，女23周岁以上)。员工须提前一周提出休假申请，并持结婚证、身份证的正本并提供复印件至人力资源部办理相关休假手续备案。如员工需回内地办理结婚而无法于婚假前提供，则须于返岗后第一个工作日内将相关证件复印件交人力资源部。员工须在结婚注册日后____个月内一次性休假，逾期作自动放弃处理，不予补偿。

2)丧假

对转正后的员工，直系亲属(配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，可休假____天，在亲属死亡一个月内使用。

3)产假

凡符合中国政府生育政策的女性员工，服务满一年后可享受____天的带薪产假。薪资标准为其本人基本工资的____%，如果低于社会最低保障工资，则按最低保障工资计算。

4)哺乳假

工作满一年的正式女员工产假期满后可申请每天____小时的照顾性哺乳假直至婴儿____周岁。

3.无薪假期，包括病假、事假。

1)病假

病假须有区级以上医院证明否则作事假处理，病假须于员工恢复工作后两小时内至人力资源部销假。公司为员工提供每月一日的有薪病假，但不能累计使用。

2)事假

员工每年可享有____个工作日的无薪事假，用于解决个人紧急事情，一次不可超过____个工作日。

二、社会保险

公司为员工购买国家规定的各项保险。包括养老、医疗、工伤、失业等。保险费用的承担按国家相关规定执行。此规定适用于已转正员工。

三、通讯补贴

对于一定级别以上或因工作需要的员工给予业务通讯费用补贴。具体报销细则参见《移动通讯费报销管理规定》。

四、礼金

1.结婚贺礼：由人力资源部对结婚的员工表示庆贺，公司给予____元的礼金或相当金额的礼品。

2.婴儿出生：由人力资源部对生育的员工表示庆贺，公司给予____元的礼金或相当金额的礼品。

3.重大疾病：由人力资源部对重大疾病的员工表示慰问，公司给予____元的慰问金或相当金额的礼品。

4.丧假慰问：由人力资源部对直系亲属死亡的员工表示慰问，公司给予____元的慰问金或相当金额的礼品。

五、员工俱乐部

公司鼓励以商店为单位建立员工俱乐部。员工俱乐部为员工提供展现才华的平台，让员工自己组织业余活动，促进同事之间的合作关系，增强员工归属感。

员工活动经费有两个来源：一是由公司提供，按每月营业额的万分之____提取;二是向员工募集，将员工每月第____个周____的促销奖金提取出来。

员工活动经费经员工俱乐部管理委员会提出预算，经公司人力资源部审核后，在实际发生费用时，按照财务报销制度执行。

员工俱乐部的详细情况参见《员工俱乐部章程》。

六、大型经营活动的误餐补贴金;

七、节日与重大纪念日活动

在节日和重大纪念日时，公司组织庆祝活动，或给员工赠送礼物。

具体安排如下：

节日、重大纪念日

费用标准

春节

____元/人(聚餐____元、红包____元)

中秋节

____元/人

店庆

____元/人

八、差旅补贴

公司出差时，公司给予员工一定的补贴。具体补贴项目和标准参见《差旅费报销制度》。

第五篇：社会福利制度

234.022.1

社会福利制度

（Institution of Social Welfare）

学分数 3 周学时 3

一、教学目的和要求：

课程性质：社会工作一年级学生的专业基础课。

基本要求：社会福利制度是社会工作专业的入门课程，旨在帮助学生把握社会福利的基本架构和重要主题、培养他们对社会福利的分析能力。具体而言，本课程旨在帮助学生：掌握社会福利的基本概念，领悟社会福利中的需求、贫穷及其关系，把握社会福利的影响机制，分析中国的社会保障制度和了解社会工作的基本内容。

二、教学方式：

教师对社会福利主要内容的讲解，福利对象的经验分享，福利机构的考察；学生结合讲课内容、现实福利议题或考察结果进行讨论，完成专业论文。

三、主要参考文献：

王卓祺、Alan Walker（1998）。西方社会政策概念的转变及对中国福利制度发展的启示。载「社会学研究」 第5期，44－50。

王思斌（1999）。「社会工作概论」。北京：高等教育出版社。

劳动和社会保障部劳动保险研究所（2000）。「世纪抉择――中国社会保障体系构架」。北京：中国劳动保障出版社。

张世雄（1996）。「社会福利的理念和社会安全制度」。台北：国顺图书公司。周永新 著（1990）。「社会福利的观念和制度」。香港：中华书局。周永新（1994）。「社会保障和福利争议」。香港：天地图书公司。

林万亿 著（1994）。「福利国家 ―― 历史比较分析」。台北：巨流图书公司。迪帕.纳拉扬 等著（2000）。付岩梅 等译（2001）。「谁倾听我们的声音？」北京：中国人民大学出版社。唐文慧、王宏仁（1994）。「社会福利理论：流派和争议」。台北：巨流图书公司。顾东辉（2001）。下岗职工的再就业服务和求职行为：上海的案例研究。「社会学研究」第4期。北京。梁祖彬、颜可亲著（1996）。「权威和仁慈：中国的社会福利」。香港中文大学出版社。Federico, R.C.& Whitaker, W.H.(1997).Social Welfare in Today’s World.(2nd ed.).New York: McGraw-Hill.Johnson, L.C.(1992).Social Work Practice: A Generalist Approach(4th ed).Boston: Allyn & Bacon.Macarov, D.(1995).Social Welfare: Structure and Practice.London: Thousand Oaks.Sharma, A.(1990).Concept and Measurement of Poverty.New Delhi: Anmol Publications.Taylor – Gooby, P.(1991).Social Change, Social Welfare and Social Science.Toronto: University of Toronto Press.Townsend, P.(1993).The International Analysis of Poverty.New York: Harvester Wheatsheaf.Zastrow, C.(1996).Introduction to Social Work and Social Welfare(6 ed).Pacific Grov: Brooks/Cole.th

四、教学内容：

PART A / 第一讲

社会福利的基本概念（Basic Concepts of Social Welfare）（第1、2周）

PART B PART C A 定义 B 功能

C 要素 D 类型 E 社会福利制度 F 分析架构

主题讲座（第3周）

人类需要和贫穷（Human Needs & Poverty）

第二讲

人类需要（Human Needs）（第4、5周）

A 个人需要和社会需要

B 需要不足的社会前提

第三讲

贫穷（Poverty）（第6、7周）

A 不同定义

B 社会问题 C 原因 D 对策

讨论（I）：长期病患者的个人需要和贫穷（第8周）

社会福利的影响机制（Dynamic Factors）

第四讲

动机（Motivation）（第9、10周）

A 个人原因

B 政治原因 C 经济原因

第五讲

资源（Resources）（第10、11周）

A 个人资源

B 组织资源 C 社会资源 D 市场资源

第六讲

历史（Development）（第12周）

A 西方社会福利的发展

B 影响社会福利发展的因素

C 社会福利的策略 D福利国家和福利改革

第七讲

意识形态（Ideology）（第13周）

A 马克思主义

B 新右派 C 中间路线

D 民主社会主义

实地考察福利机构（第14周）PART D / 第八讲

中国的社会保障（Social Welfare in PRC）（第15周）

A 分析架构

B 主要内容

讨论（II）：中国社会保障的动机和资源（第16周）

PART E / 第九讲

社会工作的基本内容（Introduction to Social Work）（第17周）

A 社会工作的定义

B 社会工作的组成： C 社会工作的价值观

机动（第18周）

五、评分标准：

学生成绩由四部分合成：讨论表现20分，学术论文20分，期末考试60分。

六、学生参与部分：

目标：通过讲座、考察、讨论和论文的形式，帮助学生弄清社会福利的主要概念及相关内容，加深理解，并对与课程有关的某一议题有系统深入的把握。

形式：采用四种形式：（1）校外人员主题讲座一次，（2）实地考察福利机构一次，（3）讨论两次，（4）每个同学完成小论文一篇。

讨论：本学期有两次讨论，分小组进行。讨论必须结合讲座或参观的内容，弄清讲授中的重点和疑点，由学生自行决定所需分析的案例。第一次讨论由小组中大约一半同学共同主持，其余同学负责主持第二次讨论。讨论内容由该几位同学自行分工，但每个同学必须至少主持其中一个部分。每个同学通过阅读课外资料，对资料及讲课中主要内容有所把握。主持同学应该说明讨论内容的重点所在，对供讨论的问题有充分准备，相互配合并推吸引和推动其他同学参加，并借助临场发挥促使讨论顺利进行。其他同学也必须有所准备并积极参与整个讨论过程。每次讨论须递交讨论记录。

论文：选题须与本课程的概念、理论及议题有关，论文题目及大纲必须经各小组的导师同意。论文须言之有物，正文字数2000字左右，打印与手写均可。

评分：讨论和论文在本课程总分中占40分。（1）讨论参与20分，每次10分。基于公平原则，某学生的讨论得分主要由本组其他学生对其贡献、主持、回应等多方面表现予以评分，但导师有权根据自己的判断作适当调整。（2）论文20分，由各组导师评判。论文早交者不加分；迟交一星期之内者，每迟交一天扣除论文分1分；迟交超过一星期者，论文部分不得分。