人力资源部如何做好员工的离职访谈工作

第一篇：人力资源部如何做好员工的离职访谈工作

人力资源部如何做好员工的离职访谈工作

离职谈话对于改善公司的管理环境和人力资源政策很有意义，但是主持好离职谈话绝非一件容易的事情。对于不同性质的离职，我们可以采取不同的谈话方式。一般情况下，我们可以将离职原因概括地分为以下几种：继续深造、谋求个人发展以及对公司现状不满。

对于年轻人，特别是知识型的年轻技术人员，继续深造的比例占很大一部分，有些人选择考研或者考博，有些人选择出国深造。在高新技术企业中，这种现象非常常见。还有一部分是为了谋求个人发展而离职的，比如某些人一直向往在大的公司或者外资企业工作。一旦条件成熟，他们就会义无反顾地跳槽。

对于这两类原因的离职来说，离职谈话相对简单一些。交谈的气氛可能会轻松一些，也不必刻意地去选择谈话的场合。谈话时要注意了解两个问题。首先是弄清楚他是否确实是因为继续深造或者是个人发展而离职的，或者这些原因只是一个借口。实际上较为详细地了解一些他们的去向，就会搞清楚这个问题。如果他对自己的去向还没有把握，那他一定是另有原因。另外是让他们谈谈在公司工作时的感受，由于已经离职了，所以在讨论这些问题时，顾虑就会少很多。往往这时你可以了解到他们的一些真实的想法，从而发现公司管理中的一些问题。

第三类离职是因为在公司无法得到认同而提出离职的。对这种离职者进行离职谈话时就一定要注意场合和时间，从离职者那里了解到的情况也会要多些。员工提出离职时，一般会与他的上级进行一些沟通，安排离职谈话时，应该选择他们沟通之后一段时间为宜。因为在离职员工和上级进行沟通时，可能会产生一些争议，所以最好等离职员工的心情比较平稳后再进行离职谈话。

离职谈话的地点建议选择公司外的一些较为安静的场合，比如较为安静一些的茶馆或咖啡屋等。换一换环境有利于你与离职员工的沟通。

在进行离职沟通时，应该以倾听为主，尽可能地让离职员工一吐为快。在沟通技巧上，应该通过询问的方式，引导离职员工讲出他离职的真实原因、促使他离职的具体事情。一般来讲，离职原因可以归为薪酬待遇差、缺乏沟通、工作环境消极、缺乏成就感、家庭问题、工作冲突等几个方面。你不妨从侧面进行询问，对号入座。

找到原因之后，就需要去探究这个原因背后的东西。比如说因为薪酬太低，那么薪酬低是因为公司整体的水平低，还是他个人的水平低？如果是后者，是因为公司考评不科学而使他失去了薪酬提升的机会，还是因为他的工作能力和工作业绩太差而没有提升薪酬？如果还是后者，那么他的直接上级又是如何对他的工作进行指导的？他的业绩没有改善是因为他个人的原因，还是因为他直接上级的原因？

只有把这些问题探究清楚了，才能算是真正地找到了离职的原因。但是很多问题并不好直接去询问，这个时候可以通过侧敲旁击的方式进行提问。比如可以询问一些他对自己直接上级的评价，这样就可以判断出他与直接上级的关系如何。另外，这样的一些问题也是比较重要的，“你认为公司对你的表现的评价是否客观和公正？”、“你将要去的公司是主动吸纳你的，还使你主动找到他们的？”、“你希望公司作出哪些改变使你可以继续留在公司？”等。

最后，需要利用一个专门的时间将离职谈话内容形成一个书面的总结。如果从离职谈话中确实发现了公司存在的问题，应该写出相应的改正建议。将这些报告给上级的同时，应该分类进行保管，这样经过１年或者更长的时间，就可以从离职谈话报告中预测出未来的员工流失状况，以便采取积极的预防措施来防止员工的离职。

离职面谈——建立企业有效的沟通机制

意义：可以从人力资源管理专业的视角来规范管理公司的人员流动状况和原因，不仅是为公司人力资源流动状况分析提供基础的工作记录，更重要的是建立公司沟通的有效机制。比如有些主动辞职的员工，理由是为了个人发展、学习及家庭原因等，表面上看合情合理，但经过谈话却会发现员工对直属经理的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容的不满，所以有效的离职面谈可以找到员工真正的离职原因，并从侧面了解到业务部门的内部业务和管理情况。

时间：在离职信息到达人力资源部门后马上安排启动，首先要做的是离职信息备案的确认工作，主要是与员工所属部门的主管经理人员沟通和确认相关信息，比如经理对员工离职的态度，是否需要挽留员工，员工的劳动合同状况和附属协议情况（培训协议、保密协议、服务和约等）、财务借款情况、设备领用情况，员工当前从事工作的进展情况，人员在什么时候交接工作合适，人力资源部门如何配合部门经理掌握离职进程的安排等。取得员工所在业务部门与人力部门在目标上的一致后即可启动离职的程序。

挽留员工的标准：一是看员工是不是公司的关键核心员工，另一个看员工现行工作是否处于关键进展阶段，两个条件符合一个，就一定要挽留。

辞退面谈技巧：员工关心的内容是公司辞退的理由是什么，他个人需要承担什么责任、个人的损失和补偿是什么

涉及到企业、部门主管和员工三者的利益维护，应平衡各方利益，取得三个方面都赢的面谈结果。原则：首先维护公司的利益，保障公司不做无谓的成本支出，比如裁什么人最经济，作好成本分析工作；其次，必须为员工争取到法律所保障的最低补偿原则，并且聘请劳动法律顾问专家来协助人力资源部做政策的咨询和解释，树立公司的规范经营、合法经营的形象使员工有多条途径认识发生的变化；部门经理的面子保全，主要是在人员调整过程中，减少让他们面对被裁员工的机会，最好由人力资源部门全部包办。遇到利益冲突的时候，人力资源部门要分清利益的主次顺序，才可以进行利益的平衡。

离职面谈,目的:通过对离职员工访谈能了解到公司某些方面不足,客观评判这些不足方面把这些方面上报公司,为公司某些决策做个参考:

我的做法是;主动离职员工,我首先去部门主管和部门员工那了解他离职的原因,另一方面了解该员工平常工作表现情况后,在对员工进行面谈.这样去和员工面谈,可以能比较客观的把握员工所说的情况.面谈后,出现几方面的问题:1.员工对公司的不满.这些公司制度不满意的,如果是这方面该员工也不用挽留,因为公司制度暂时是没法改的,至少目前,即使挽留了,他迟早还是要走,他不认可你公司的文化.2.如果对部门领导不满意和领导合不来,如果该员工是普通员工的话,也没什么好挽留的,就是目前没出什么意外不可能让领导迎合他.3.如果是公司关键性的员工能挽留的尽量挽留.

第二篇：怎样做好离职访谈

怎样做好离职访谈？

离职谈话对于改善公司的管理环境和人力资源政策很有意义，但是主持好离职谈话绝非一件容易的事情。对于不同性质的离职，我们可以采取不同的谈话方式。一般情况下，我们可以将离职原因概括地分为以下几种：继续深造、谋求个人发展以及对公司现状不满。

对于年轻人，特别是知识型的年轻技术人员，继续深造的比例占很大一部分，有些人选择考研或者考博，有些人选择出国深造。在高新技术企业中，这种现象非常常见。还有一部分是为了谋求个人发展而离职的，比如某些人一直向往在大的公司或者外资企业工作。一旦条件成熟，他们就会义无反顾地跳槽。

对于这两类原因的离职来说，离职谈话相对简单一些。交谈的气氛可能会轻松一些，也不必刻意地去选择谈话的场合。谈话时要注意了解两个问题。首先是弄清楚他是否确实是因为继续深造或者是个人发展而离职的，或者这些原因只是一个借口。实际上较为详细地了解一些他们的去向，就会搞清楚这个问题。如果他对自己的去向还没有把握，那他一定是另有原因。另外是让他们谈谈在公司工作时的感受，由于已经离职了，所以在讨论这些问题时，顾虑就会少很多。往往这时你可以了解到他们的一些真实的想法，从而发现公司管理中的一些问题。

第三类离职是因为在公司无法得到认同而提出离职的。对这种离职者进行离职谈话时就一定要注意场合和时间，从离职者那里了解到的情况也会要多些。员工提出离职时，一般会与他的上级进行一些沟通，安排离职谈话时，应该选择他们沟通之后一段时间为宜。因为在离职员工和上级进行沟通时，可能会产生一些争议，所以最好等离职员工的心情比较平稳后再进行离职谈话。

离职谈话的地点建议选择公司外的一些较为安静的场合，比如较为安静一些的茶馆或咖啡屋等。换一换环境有利于你与离职员工的沟通。

在进行离职沟通时，应该以倾听为主，尽可能地让离职员工一吐为快。在沟通技巧上，应该通过询问的方式，引导离职员工讲出他离职的真实原因、促使他离职的具体事情。一般来讲，离职原因可以归为薪酬待遇差、缺乏沟通、工作环境消极、缺乏成就感、家庭问题、工作冲突等几个方面。你不妨从侧面进行询问，对号入座。

找到原因之后，就需要去探究这个原因背后的东西。比如说因为薪酬太低，那么薪酬低是因为公司整体的水平低，还是他个人的水平低？如果是后者，是因为公司考评不科学而使他失去了薪酬提升的机会，还是因为他的工作能力和工作业绩太差而没有提升薪酬？如果还是后者，那么他的直接上级又是如何对他的工作进行指导的？他的业绩没有改善是因为他个人的原因，还是因为他直接上级的原因？

只有把这些问题探究清楚了，才能算是真正地找到了离职的原因。但是很多问题并不好直接去询问，这个时候可以通过侧敲旁击的方式进行提问。比如可以询问一

些他对自己直接上级的评价，这样就可以判断出他与直接上级的关系如何。另外，这样的一些问题也是比较重要的，“你认为公司对你的表现的评价是否客观和公正？”、“你将要去的公司是主动吸纳你的，还使你主动找到他们的？”、“你希望公司作出哪些改变使你可以继续留在公司？”等。

最后，需要利用一个专门的时间将离职谈话内容形成一个书面的总结。如果从离职谈话中确实发现了公司存在的问题，应该写出相应的改正建议。将这些报告给上级的同时，应该分类进行保管，这样经过１年或者更长的时间，就可以从离职谈话报告中预测出未来的员工流失状况，以便采取积极的预防措施来防止员工的离职。

第三篇：员工离职访谈表16

员 工 离 职 访 谈 表版本/状态：A/0

离职面谈表适用于所有离开公司的所有职员。离职日期必须是最后工作日。

一、员工基本情况

姓名：___________部门：__________岗位：__________

入职日期：年月日最后工作日：年月日

二、离职原因：

1、公司原因：

A、薪金低 □B、福利不够 □C、工作环境 □

D、不满意公司的政策和措施 □E、没有事业发展机会 □F、缺少培训和机会 □

G、工作量太少和太枯燥 □H、工作量太大 □I、同事关系不融洽 □J、与上司关系不融洽□具体原因：

2、外部原因：

K、找到更好的工作 □L、自己经营生意 □M、家庭原因 □

N、学习深造 □O、健康原因 □P、转换行业 □

具体原因：

3、其他原因：R、解聘/开除 □

具体原因：

三、最后决定：

重新聘用：（）是（）否离职类别：（）自愿离职（）非自愿离职

四、最后联系地址和电话：_________________________

五、根据离职原因我公司、人和事应予以整改，整改建议交。

离职面谈人：日期：

第四篇：员工离职访谈记录小结

6.4员工离职访谈记录小结

3楼员工

潘友维：2013年3月11日入职。

离职主要原因：薪资低，周末加班不按劳动法。对管理层管理风格不是很满意。对我公司住宿条件非常满意。至于个人写工资发放不及时已跟其解释清楚。员工愿意继续工作一段时间，尽可能配合我们招到人。已跟他宣导在公司一天还是要认真做好自己本职工作。主管反映工作表现不是很好，经常私自不来加班。

陈磊：2013年4月2日入职。

离职主要原因：薪资低，周末加班不按劳动法。住宿满意，吃还OK。对管理层管理风格不是很满意。业余欠缺点。其余OK.同潘一样工资发放问题已解释。这边建议我们真有特殊情况应及时通知。免得造成误会。已跟他宣导在公司一天还是要认真做好自己本职工作。工作表现不错。但他和潘友维是一个地方的。

廖春英：2012年2月4日入职。

身体不舒服，想回家调养。担心不能请那么多假，就提出辞职。比较认同我公司的文化。像生日礼物，妇女节等有礼物送很人性化。住宿环境好有家的感觉。薪资希望加班多点，平均点。好多赚点钱养家。建议公司能把周末加班按劳动法实行会让其更有归属感。对其说身体调整好可以我们可以考虑重新入职。

汪慧

PMC文员 2013年4月29入职。离职主要原因：个人写的离职原因为公司规范流程有问题。访谈后对此句话的解释是自己来了公司一个多月都不知道自己的工作重点是什么。不明确自己的工作职责是什么，工作无方向感。吃还OK。其他因为来的时间短未能体会。薪资待遇认为是自己谈的，无此要求。

第五篇：离职访谈

有效的离职面谈

面谈

·你是如何做出离职决定的？

·你决定离职的主要原因是什么？

·你决定离职的其他原因是什么？

·为什么这点对你非常重要？

·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？

·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？

·你本希望问题如何得到解决？

·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？

·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？

·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？·你对公司有何感想？

·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？

·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？

·你自己本想承担哪些额外的职责？

·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？

·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？

·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？

·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？

' ·你觉得公司或部门内的沟通如何？

·你觉得应如何改进公司的客户服务？

·你对公司的企业文化有何感想？

·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？

你觉得自己的角色发展或定位适当吗？

·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？

·针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？-A1 c“ J& E1 RC(K8 j

·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？

” ]2 U' V& S2 A-f8 L5 p% X·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？w)W* T0 y5 t7 U: F·你对公司的绩效考核系统有何看法？

;g* q0 ?3 r9 J+ V' A4 h·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ # N& Q)U6 CH/ o/ M)C4 E!Z“

·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？

-e# T& ~2 a9 A)Q6 R·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？

& T9 j)K1 J: H!P-F.P3 C·你觉得公司对你的管理方式如何？ # r* e1 H)j9 s4 h!I;G·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？;U(f3 C(I+ Y$ O/ x8 q& k.o

·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ 5 m;v, q' M8 F& |

·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？D: u8 B!r' Ci(P0 T2 {!d·你觉得公司应如何缓解员工的压力？

/ H& r/ |6 ]' m·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？

;T% I6 q!D!p/ ?* E.^)}* d0 o·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？ * [: L” }1 ^# G

·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？

0 E(k% P2 m·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？p& I0 }!Y, H(S.G* K)E·公司怎样才-t, ~(r3 f+ L& _

能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？

!h-`0 `!O7 V!U# R.I1 L·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ 9 p8 u/ F* d: d+ T·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？)y9 D, @' B6 ].C& V.N$ t' [·是什么吸引你想加入他们？C' i.[, ]4 r5 , m8 z!l·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？

+ X![: M)T7 b' N;V4 V!D/ _1 B·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？F' C* R, f$ ~

·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。）

* T)P$ _3 X2 E: C·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。(P, i1 ~9 A, n3 v(o·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？K(t+ ?8 }6 c2 S-L' Y)_·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？G* G4 R/ j9 _·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？3 S1 f" m# b6 ]3 w, K# V·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？1 S* @* X/ i2 e+ X·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？!dE# n;D2 _1 ~·如果你愿意在离职前将xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜感激，你愿意帮助我们吗？* A1 n/ m-_.U2