乡镇工作案例分析

第一篇：乡镇工作案例分析

乡镇工作案例分析

开展深入学习实践科学发展观活动，是当前我党的重心工作，乡镇工作案例分析。学习主要是提高认识，实践主要是贯彻落实。综合治理工作如何深入贯彻落实科学发展观，更好的把握规律、创新理念、转变方式、破解难题、提升水平，是当前我们必须思考和回答的课题。现初步形成实践科学发展观综合治理案例分析报告如下：

一、基本做法

发展是科学发展观的第一要义，是我们党执政兴国的第一要务。社会治安综合治理就是要把工作目标的价值取向始终放在创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题和全面、协调、可持续发展的基点上。以科学发展观为统领，在思发展、谋发展、促发展上动脑筋下功夫，创新思维、创新方法，创造性地开展工作，2009年综合治理工作主要实现了“三个创新”，呈现出“四大亮点”。

(一)创新理念，首次开展社会矛盾纠纷联合巡回接访活动

2月12日我镇开展了综治、司法、公安、信访人员巡回接访活动，开创了近几年来综治人员下访解决矛盾的先河，工作总结《乡镇工作案例分析》。接访活动主要以行政执法为主要内容，结合大量的实际案例，使执法人员对我镇行政执法责任制的发展和历史沿革、行政执法的内容、实施主体以及相关的责任追究制度有了更深入的理解。

(二)创新思维，首次将依法行政和诚信建设工作纳入目标管理

为了更好的开展我镇社会治安综合治理，综治委在镇领导的高度重视和有关站、所的大力支持下，将依法行政和诚信建设工作纳入我镇目标管理之中。依法行政目标考核的对象为镇所属各机关单位和行政村，考核目标是认真落实年度考核目标责任制，做到综合治理按季度认真开展工作情况检查。诚信建设工作重点考核全镇司法、法律服务机构与工作人员诚信档案建立健全情况、“首问负责制、服务承诺制、限时办结制、过错追究制、否定报备制、无偿代办制”

(www.xiexiebang.com)

第二篇：乡镇后进村整治工作案例分析

【基本情况】7月份以来，县镇严格按照市、县委的统一部署,以科学发展观统揽全局,以“抓班子、解难题、保稳定、促发展”为工作思路，突出重点，强化措施，狠抓落实，不断创新管理机制，着力对洋港、、长山、龙安、溪坑店、殿后等6个后进村进行集中整治转化，取得了明显成效。【问题剖析】在农村基层中，后进村所占比例虽然很小，但是对推动农村各项事业的负面影响却很大。其问题主要是体现在“人、事、钱、力”等四方面：一是“人”的问题，即村两委干部的问题。后进村最突出的问题是班子问题。部分村干部能力素质偏低，对做好农村工作缺乏信心，存在畏难情绪，责任心不强，甚至有些常年在外经商；个别村两委班子思想观念滞后、整体素质不高、科技水平较低，缺乏为民办事和带领群众致富的能力，使得群众对村干部没有好的印象，对村两委不信任。这类问题集中体现在该镇的溪坑店和殿后2个村。二是“事”的问题，即农村各类历史遗留问题。一些村级遗留问题长期得不到有效化解，成为影响和制约农村稳定和发展的掣肘因素，如返回地问题、党员发展、移民安置、村帐不清等，造成村民心不齐、气不顺，甚至部分村干部还带领村民上访不止，村内建设陷于瘫痪。同时一些村还存在宗族势力的影响，少数人操纵宗族、派性势力，影响村里开展工作。这类问题在洋港、龙安两个村比较突出。三是“钱”的问题，即村集体经济薄弱。由于受地理位置、自身基础等因素的影响，后进村普遍存在基础薄弱、发展滞后等问题，集体经济所剩无几，没有发展的空间和后劲。水、电、路等基础设施建设项目迟迟得不到落实，村庄面貌得不到整治，群众意见很大。村级集体经济薄弱的问题是大部分后进村的通病，在村表现得尤为明显。四是“力”的问题，即村两委班子执行力不强。村两委班子不团结，互相拆台，内耗严重。在工作中村两委“各唱各的调，各拉各的套”，形不成一个合力，群众威信低，村两委执行力大大下降，导致村里的各项工作很难开展。个别村干部还带头站在乡镇党委、政府的对立面，对乡镇各项工作不支持，会上不说，会后乱说，产生不良影响，如长山村。这些后进村存在的问题，既是农村基层组织建设中各类问题的缩影，也是制约农村基层组织工作推进的症结所在，必须认真加以解决。【整治措施】针对后进村存在的问题，镇按照“一村一策”的要求，从力量整合、强化帮扶、破解难题、动态管理等方面入手，推进后进村整治转化工作。

1、明确责任，抓力量整合。镇委、镇政府高度重视，将后进村整治工作作为下半年重中之重的工作任务进行部署和落实，推行了“三联三帮三推”工作责任制。“三联”，即组织班子成员挂钩联系、办事处书记挂钩联系、驻村干部挂钩联系，整合工作力量；“三帮”，即派工作组驻村帮扶、联系县机关挂钩部门到村帮扶、先进村和后进村结对帮扶，强化工作措施；“三推”，即推进班子建设、推进重点难点问题解决、推进组织规范运行，确保工作成效。整治工作中，镇里共下派30多名干部组建了6个工作组到村开展工作，6个企业、6个县机关部门、12个镇机关部门与后进村开展结对。同时实行后进村集中整治“一周一碰头”制度，分片挂钩领导和驻村干部每周下村摸底，掌握后进村问题和矛盾的发展动态，及时向镇委、镇政府主要领导汇报，在碰头和磋商后，由镇委书记将后进村整治进展情况、主要问题及下步打算等向挂钩联系的县四套班子领导汇报，确保信息及时，责任到位。

2、突出重点，抓班子建设。针对村两委班子存在问题和矛盾的村，从抓干部、强班子入手，推进班子建设。对个别带头挑事、煽动村民上访、站在党委政府对立面的村两委干部，综合运用各种办法进行警示。对作风粗放、不按规矩办事、办事不公或者长期外出的村干部，定期进行组织谈话，对其中情况比较严重、群众意见很大的村干部实施诫勉。对责任心不强、扯皮推诿、不干事的村干部，通过实施村干部绩效考核制度，制定切实可行的考核目标和细则，酌情降低或取消其各类报酬。对软弱无力的村两委班子，工作组及时帮助理清发展思路，争取政策、项目、资金给予支持，鼓励和引导村干部干事创业，如组织、长山、殿后等几个村的村干部到县内、外的先进村现场参观学习，激发村干部发展创业的内源动力。对确实帮不上去、扶不起来的村两委班子，及时进行组织调整，通过项目回请等办法，将在外经商的、有志回乡创业的优秀人才吸引回来，配强村两委班子。

3、办法创新，抓分类指导。针对以往后进村整治工作存在的抓不住、抓不实、常抓难见效等问题，结合各类后进村的实际和基层的特点，推出了一些行之有效的办法。

第三篇：工作分析案例

《工作分析》案例

案例1：岗位合适性分析

人力资源部经理经常会碰到两方面的压力，业务部门说，人手太少，完不成工作，他们总在抱怨：“我们天天加班加点，人手不足，人力资源部就是不肯多招些人。”老板说人多了，要压缩，不时在督促：“我们人头太多了，有人在那里聊天，有人在玩计算机，工资成本太高，要考虑减少编制，提高效率。”而每当有员工递交辞职报告时向人力资源部经理说：“我现在的岗位没有挑战性，没意思，考虑到职业发展，我觉得其他工作更有意思，能够提供发展空间。”其实辞职的最好理由是“职业发展”。这个回答背后的意思就是对目前的工作岗位不满意，在工作中得不到他想要的。

问题：

（1）人力资源部经理碰到的诸多压力，说明了什么？

（2）如何进行岗位合适性分析？

案例2：美国加利福尼亚大学的学者做了一个实验：把六只猴子分别关在三间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。

一些天后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息，第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活得好好的。

究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽然做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。

问题：

（1）从案例中，你获得了哪些启示？

（2）做的虽然是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。从这个角度讲，工作分析应注意什么？

案例3：一个机床操作工把大量的机油洒在机床周围的地面上。车间主任令操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查岗位说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是岗位说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了两类人员的工作说明书。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的岗位说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工工作，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫地面工作。

问题：

（1）整个过程发生了什么问题，作为工厂领导的你应该怎么处理？

（2）在工作说明书制定的过程中应该如何做才能避免上述情况的发生？

案例4：都是工作说明书惹的祸

“小王，我真不知道你到底需要什么样的机械操作工？”高尔夫机械制造有限公司人力资源部经理老陈说到，“我已经送去了4个人给你面试，这4个人都基本符合所需工作说明书的要求，可是，你却将他们全部拒之门外。”

“符合工作说明书的要求？”小王颇为惊讶地回答道，“我要找的是那种一录用，就能够直接上手做事的人；而你送给我的人，都不能够胜任实际操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就没有看见你所说的什么工作说明书。”

闻听此言，老陈二话没说，为小王拿来工作说明书。当他们将工作说明书与现实所需岗位逐条加以对照时，才发现问题之所在：原来这些工作说明书已经严重地脱离实际，也就是说，工作说明书没有将实际工作中的变动写进去。例如，工作说明书要求从业人员具备旧式钻探机的工作经验，而实际工作却已经采用了应用最新技术的数控机床。因此，工人们为了更有效地使用新机器，必须具备更多的数学和计算机知识。

在听完小王描述机械操作工作所需的技能以及从业人员需要履行的职责后，老陈喜形于色地说道：“我想我们现在能够写出一份准确描述该项工作的工作说明书，并且用这份工作说明书作为指导，一定能够找到你所需要的合适人选。我坚信，只要我们的工作更加紧密地配合，上述那种不愉快的事情绝不会再发生了。”

问题：

（1）工作说明书和人力资源招聘的关系是什么？

（2）工作说明书对人力资源管理的价值是什么？

案例5：“秘书门”事件

EMC公司是世界第七大企业级软件供应商。2006年4月7日，时任EMC大中华区总裁的陆纯初由于忘记带办公室钥匙而联系秘书瑞贝卡未果，于凌晨向该秘书和几位高管发出措辞严厉且语气生硬的“谴责信”。

陆纯初的英文邮件内容大致是：“我星期二刚告诉过你，想东西、做事情不要想当然！结果今天晚上你就把我锁在门外，我要取的东西都还在办公室里。问题在于你自以为是地认为我随身带了钥匙。从现在起，无论午餐时段还是晚上下班后，你要与你服务的每一名经理都确认无事后才能离开办公室，OK!”

4月10日，瑞贝卡向公司所有人发送邮件，列举六大原因指出总裁的不对。在信中，她这样写道：“第一，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全角度考虑的，如果一旦丢了东西，我无法承担责任。第二，你有钥匙，自己忘了带，还要说别人不对。造成这件事的主要原因都是你自己，不要把自己的错误转移到别人的身上。第三，你无权干涉和控制我的私人时间，我一天就8小时的工作时间，请你记住中午和晚上下班后的时间都是我的私人时间。第四，从加入EMC的第一天到现在，我工作尽职尽责，即使加过很多次的班，也没有任何怨言，但是，如果你要求我为了工作以外的事情加班，我无法做到。第五，虽然咱们是上下级的关系，也请你注重一下你说话的语气，这是做人最基本的礼貌问题。第六，我要强调一下，我并没有猜想或者假定什么，因为我没有时间也没有必要。”

问题：

“秘书门”事件的根源在哪里？

案例6：某公司财务部的岗位调查

某公司财务部有5人，一位经理，两位会计，两位出纳。两位出纳中，一位是银行出纳，另一个是现金出纳，他俩的工作有时交叉。60多人的公司有5个财务人员，公司管理者觉得财务人员有点多。但是没有根据，不知裁减谁才好。公司就用岗位写实的办法进行调整。记录他们每天都在做什么，看工作是不是饱满，或者说工作有没有重叠。财务部的5个人每人用本子把他们每天的工作全部记录下来。例如，几点到几点做什么，这样记了两周。

通过记录发现，出纳的工作确实很紧张，有一个出纳因为提款一天去了四次银行。问他为什么一天去四次呢？能不能去一次就把款提了。他说不行，因为公司规定一次提款现金量不能超过1万元。另外，公司需要的现金量大，经常出现这种情况。因为公司工作计划性差，造成出纳工作很忙。找到问题后，如果能够改进，出纳就可以从两人减为一人。

问题：

（1）以上案例是通过什么样的岗位调查方法来查找企业管理中存在问题的？

（2）如果让你来对财务部的岗位进行调整和改进，你有什么办法？

第四篇：工作分析案例

A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，公司规模持续扩大，员工人数大量增加，然而众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定；有的部门人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，员工的报酬不能体现其价值与能力，大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。

面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革。首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。他们从国内目前流行的基本职位分析书籍中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。这样持续了两个星期，访谈了大概1／3的职位。李经理认为时间不能拖延下去了，因此决定开始进入项目的下一个阶段——撰写职位说明书。可这时，各职位的信息收集却还不完全。人力资源部在无奈之中，只能通过各种途径从其他公司中收集了许多职位说明书，试图以此作为参照，结合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。在撰写阶段，人力资源部还成立了几个小组、每个小组专门负责起草某一部门的职位说明，并且还要求各组在两个星期内完成任务。在起草职位说明书的过程中，人力资源部的员工都颇感为难，一方面不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确；另一方面，大家又缺乏写职位说明书的经验，因此，写起来都感觉很费劲。规定的时间快到了，很多人为了交稿，草草了事，再结合自己的判定，最后成稿。最后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的治理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文件，完全不符合实际情况。于是，人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书的应用。人力资源部经理本来想通过这次会议来说服各部门支持这次项目。但在会上，人力资源部遭

到了各部门的一致批评。同时，人力资源部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很多问题，也无法进行解释和反驳。因此，人力资源部重新编写职位说明书。后来，经过多次重写与修改，职位说明书始终无法令人满足，职位分析项目不了了之。

工作分析计划书

一、确定工作分析计划推行的执行责任

此次工作分析主要由人力资源部的若干主管和李经理负责，人力资源部所有人员共同参与完成。

二、确定工作分析的目的与背景资料收集

（1）工作分析目的。

1.建立一套完整的职务说明书，解决公司业务和组织上的矛盾，适应公司发展壮大的需求，更有效地发展公司业务。

2.进行职位分析、确定职位价值，建立各职位明确的人员招聘标准，可以为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证。

3完善人事匹配，确认各部门、各职位的工作职责，使得公司每一位员工各尽其职，提高工作效率。

4.建立各职位明确的任用条件，客观公正地提拔有用之人，使真正有才干的人更好地发挥其价值，加强公司的人才储备。

5.健全激励机制，建立科学的绩效考核和薪酬制度，提高员工积极性。

（2）分析前的资料收集。以公司既有相关资料与工作分析方法、步骤的文献资料为主。如公司的组织图，以前的访谈和调查资料，原有的工作内容，职务与工作条件，以及知识、技能。

三、确定工作分析样本与方法

（1）工作分析样本选定。因为此次工作分析是整体性的，所有职位均为样本。若同一职位任职者较多，则由人力资源主管、专家与直属主管依据职位工作内容与重要性决定参与分析人数。

（2）分析方法选用。采用以问卷法为主，访谈法为辅的手段。

1）问卷法。

a、A公司员工人数大量增加，部门下众多职位，考虑到成本及时间因素，为了易于统计资料，因此，采用问卷调查。

b、员工亲自填写完问卷后，须交由主管复审，多一道审核程序，确保资料的正确性和资料填写的完整性。

2）访谈法。

a、选取一些职位进行访谈，派遣人力资源部人员与各部门主管进行有效的沟通，针对性地收集相关职位分析的信息。

b、访谈中，与主管人员讨论员工薪酬等问题。

四、工作分析问卷设计

1）先召集各部门的主管进行一段时间的问卷说明，说明其内容，目的等等。并告知此次调查的重要性、须配合事宜和进行流程等，减少员工疑虑。各主管才进行商榷如何实施后，确定发放。

2）简洁明了的设计形式，免除繁琐的填写项目，增加员工参与意愿。

3）在填答上，附上“工作分析问卷填写说明”，帮助员工准确地填答，确保问卷信息的完整性。

五、进行工作分析

1）在工作分析问卷发放前，人力资源主管在会议中提出具体流程和配合事项，由各单位主管代为发布并协助此项调查。

2）在进行工作分析填写前，向填写者说明此次活动的意图，并说明填写项目的意义和原则，并派遣人力资源部人员到各单位进行协助。

3）问卷填写以两周为限，填答者须在两周内填答完毕并交由主管审核，确定无误后，由人力资源部人员统一收回。

六、资料整合与分析

工作分析人员对资料进行整理并检查问卷填写是否完整，属实。结束调查后，仔细审核已收集到的各种信息，若不符规范的，再发回重新填写。

七、撰写职务说明书

根据问卷和访谈收集的信息撰写职位说明书，确保内容符合实际，具备可操作性。在人力资源部挑选有经验的人员专门负责撰写，成立几个小组、每个小组专门负责起草某一部门的职位说明，要求各组在两个星期内完成任务。

八、检查与修正

职务说明书初稿完成后，由分析人员对内容进行综合判定，以确定整理的内容符合公司实际发展需求，符合员工的利益。最后进行职务说明书的修正。

第五篇：班主任工作案例分析

班主任工作案例分析

当班主任遭遇此类事件你会如何处理？

案例1：

某校早晨，五年一班，数学老师一到学校就赶紧进教室早自习，他准备在第一节数学课前将昨晚的练习检查好，以便第一节课内容的顺利讲解。除了学生孙某不在教室，其他学生都在，该教师一边让组长检查昨晚作业完成情况，一边查问孙某去处，发现孙某正在围墙边和几个低年级学生打乒乓，就让学生叫回了孙某。一问又发现该生昨晚作业一字未写，一时火气，揪着孙某耳朵进行了训斥教育后开始讲课。当天晚学时，孙某家长闹到校长室，指责该教师责打体罚学生，说决不允许这种事情发生在他的孩子身上，在校长的调解下，该教师在学生面前向家长承认了自己的行为有些过激，请求谅解。第二天清早，该家长又到学校，要求校长出面给他保证以后不再发生类似事情，要求出具保证书。协调不成后，校长要求该数学教师给家长写了保证书。

对此事件你如何看待，怎么理解？如果你是该班班主任，你如何与此类家长沟通？

案例2：

某校下午第三节课，201班美术课，教师带孩子们到操场上玩游戏，讲清要求后，教师将孩子们分组进行“骑小马”游戏，三人一组，两名同学两手相牵，另一名学生将一腿架在这两名孩子的手上，双手分别搭在左右两名同伴的肩上，另一腿立在地上，借助同伴的帮助，单腿跳跃前进，如同骑小马。游戏进行的很热烈，孩子们玩得兴高采烈。临近结束时，有一组女生在前进时有一名女生腿绊了一下，摔倒了，其他两名也摔在了地上，中间“骑马”的孩子因为双手放在同伴肩上，没能撑在地上，额头擦在了地上，鼻子略有擦伤，额头上起了一个大包。教师立即上前处理，将孩子们扶起来，将擦伤的孩子清理伤口，用冷水毛巾敷揉额头的包。然后打电话告知家长，孩子在游戏中擦伤了，请家长来校带回孩子，家长没来。教师让孩子在教室中休息。晚学后，班主任来电说家长打电话给她，正大发雷霆，说学校将他的孩子弄伤了，也不送医院就诊。该教师、班主任又从家里返回，将孩子送到医院，在医生再三声明只是皮外伤的情况下该家长才作罢。第二天，家长又打电话给班主任，要求该教师带孩子上医院复诊。

对此事件你如何看待，你怎么处理孩子们游戏中的事件？你觉得应不应该受此影响而减少带孩子们游戏的次数？此类家长你如何沟通？