医院绩效考核的实践与分析[合集5篇]

第一篇：医院绩效考核的实践与分析

公立医院绩效考核的实践与分析

----汉川市人民医院绩效办龚艳平

医院的分配制度必须本着按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩为主要依据,制订出考核服务效率、服务质量的综合目标责任制方案,并据之进行绩效工资的核算分配,因为我在民营医院曾经工作的经历，所以更加清楚公立医院的绩效考核中存在着一些问题，下面我简单说一下这几个月的想法:

一、存在的问题：

1、经济绩效考核应需配套推进：

经济绩效考核是一项系统工程，是牵一发动全身的，因此考核必须与医院的战略策略、经营管理方式、成本效益管理模式等相互适应；必须同财务部门、人力资源部门、业务部门和各科室共同配合；必须与培训、晋升以及薪酬分配挂钩，配套推进才能起到应有的作用。

现实工作当中我感觉有时候需要配合的时候难度特别大，我觉得各方面各职能科室对临床的考核结合起来进行，才能起到更好的激励作用，例如各科人事考勤上报总是不能及时到位从而影响奖金的发放时间，财产折旧中发现帐上有帐下无的情况还是存在，绩效工资科室发放表反馈回来不及时等问题，欠费是否形成如何界定的事情，虽然很小的事情，设备管理中的医技科室人员执机责任等，从理论上说很好解决，可是实际工作中就碍于人情，就如欠费问题，绩效办扣下科室的欠费奖，最后科室会找各种理由是行政值班签字先欠费的等原因，最后又补发给科室，让科室形成一种观念，一切都有回旋的余地而不引起对收支控制的重视。

2、把握考核指标的适用性：

在确定考核指标时，要简便、易操作。一般来说，应针对基本的绩效方面（如收入、成本）及最薄弱环节来设立目标。针对岗位特点突出要点，起到控制流程成本、改善员工行为，达到提高工作质量与效率的目的就可以了。

首先我觉得我们的职工自己得摆正自己的位置，医务人员在一线创收，行后人员做好配合与管理，大家共同的目标应该是如何增加结余，根据目前的实际情

况与民营医院有许多的不同之处，各科室无法做到全成本核算，有些科室的负责人不从自身上找问题，如何提高收入和降低成本，总是与别的科室攀比，不想吃苦只想多拿报酬，在目前市场经济竞争日趋激烈的情况下，医院名曰差额单位而实际上财政补贴是杯水车薪，我们医院目前实际上基本属于自负盈亏的体制了，公立医院的收费价格除了药品价格国家有限价外，其余的收费价格全部放开了，而且公立医院还肩负着比民营医院更重的担子，如没有办养老保险的一批老职工的工资福利问题，120对社会的承诺问题，欠费过重的问题，设备老化的问题等等这些影响了医院的发展，政府也没有过多资金给予补贴，所以每位职工更应该加强增收节支的理念，不能还有吃大锅饭的想法，爱惜医院的每一分财产(包括水电的控制等)，这样才能有个“铁饭碗”。

3、发挥计算机网络作用：

考核各类指标应建在医院HIS管理系统及办公自动化管理系统的控制下，以保证各项数据统计取数的准确性，也让量化指标渗透到日常工作中。

因为医院目前面临即将整体搬迁，所以计算机网络无法招标进行全院联网，所以形成统计数据无法全部从网络上取数，一部分数据还得进行手工核对，造成数据及劳务量的分配收据无法真正做到完全真实，例如医生工作量的数据，因为没有设置医生工作站，收费员没有正确统计到每个医生，所以得依靠科室报来的统计人次来进行手工分类，增加了绩效人员的很多工作量。

4、注重双向沟通 ：

由科室的主任应对奖励办法进行实施并沟通，充分考虑员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉，对合理的部分提请给予接纳，不能接纳时即进行疏通，让员工认可其价值取向。

科室的奖金分配方案应该经集体讨论决定后按决定执行，拿一部分奖金出来奖励表现特别的个人，这样才能更好的激励大家的工作热情，另外科室的支出要透明化，让大家共同监督管好大家的“钱”。

5、注重考核体系方案的可持续改进：

好的体系与方案必须设计预留空间，以利根据医院管理重点的变化、医院资源的整合、经济效益的高低、社会经济水平的增长等不断修订与完善。

医院的综合责任制方案考虑的方方面面其实比民营医院更全面，只是如何在落实的过程中合理化的问题，最后按照那个合理的方法一直执行，让职工形成一个观念：政策方面已经没有讨价还价的空间了，唯有自己管理好自己的收支，让大家感觉付出的劳动有合理回报。

二、工作中已经改进以及有待进行的措施：

1、科室的财产可以重新进行一次清理，特别是各业务科室，针对相类似的科室及分离出来的科室重点盘点，让有比较的科室收支站在同一起跑线上冲刺，也是为了配合院内透明化收支的宗旨，另外清理好后我建议最好能按企业化对资产重新进行评估后在设备的剩余年限内摊销完后就不摊销了，这样才能更好的鼓励科室发展新业务，拓展新市场，医院也能更好更现代化的发展。

2、对各科室的收支情况在发放效益工资前与科室进行沟通，下一步准备将打印出来的收支表格发放到各科室，让科室自查自对后反馈意见。

3、对每月的效益工资、劳务费等各项绩效工资的科室发放明细反馈表延期一个月内上交绩效办，以便财务科扣个人所得税，超过期限的暂扣发下月的效益工资。

4、对各科室的材料的领用应该形成制度，规定专人领用，最好是上月20号前先申请再由库房采购（对特材即直接进行收费的材料可以例外临时申请或先采购先用），对工作服严格按领用时间（2 年更换）发放，所有材料均经过库房登记再领用，耐用品登记到个人名下（更换岗位或辞职后可以交出来）等，这样既控制科室材料的浪费又节省了库存，节约了资金。

5、在目前的情况下可以由信息科尽量完善统计数据，正确登记每个医生的工号，收费员正确的统计到每个工号下面，也提倡医生来监督收费人员的工作，让系统里统计到的数据“有用”就行。

6、对科室的二级分配要求有绩效工资委员会，并有集体商讨的分配制度，真正做到激励先进，不能采取平分制度，确定一个合理的分配比例执行。

7、对任何违规操作引起的设备损坏等的责任人一定要严格按维修费的比例扣到个人，这样才能一定程度的引起大家的重视。

8、另外提的几个问题可能关系到财务方面的，仅供参考：①各种材料供应商楼上楼下跑，可以由设备科或是库房主管收集起来交相关部门审查好一次由院长签字；②收支可以按年初预算分二个帐户进行，收入一个帐户，支出一个帐户，按计划领导批款才能用，超计划的支出由财务科分析原因后才能开支，这样也能控

制资金的使用情况。

总之，医院经营绩效考核的模式不是唯一的，医院的考核管理是随着医院发展而不断优化的，而公立医院最关键的一点是任何事情贵在落实，不能浮于形式，改变以往根深蒂固的“领导不敢动我或者不想惹我”的老思想。因此，任何一个医院，只有将绩效考核的方面与各医院、岗位以及员工的实际与特点相结合，才有可能从实践中探索出一条适合于自己的路来，才能真正发挥出绩效考核在医院管理中的作用。

第二篇：XX医院现行绩效考核情况分析

XX医院现行绩效考核情况分析

每部分的考核都制定了较为详细的考核指标，基本能细化到科室，但因为医院实行的是以科室成本核算、计算收支差为基础的奖金分配方式，工作量的考核并没有明确归入绩效考核范围内，只是作为科室收入的统计数据罗列。因此现有的绩效考核方案基本上就是有质量考核和医德医风考核构成，而质量考核的比重占绝大部分，致使绩效考核方案整体倾向于短期性、细节性、局部化。具体的问题主要有以下几点：

1．过多的倾向于对实时质量控制的考核管理，较少体现发展的指标。如科室人员职称的晋升、以及业务的增长率或其他体现持续性的指标都没有在现有的考核方案中明确指出。

2．没有直接体现员工工作负荷和业务收入的指标。科室的工作量和业务收入直接以奖金基数的形式出现，而非作为考核的内容，容易让员工产生一种错觉：业务收入的提高责任不在自己，个人收入的高低只取决于科室的分类。员工会在潜意识里回避自己的努力与付出，而且这样的方法容易成为科室之间不良竞争的导火索。

3．论文科研类的指标只有在医技科室的考核中明确指出，而且只限于论文指标，没有科室科研项目的开发指标。关于论文的考核也非常简单，知识要求“每年在国家级刊物上有论文发表≥1篇”，对省市级发表的论文没有规定指标也没有其他奖励，而且临床科室和护理人员的考核里面没有提及这类的指标。

4．对顾客的关注度不够，另外各科室的考核指标只限于本科室内部业务，缺乏体现科室之间协作性的指标。体现顾客价值的就只有住院病人对临床科室的满意度调查以及投诉率，而对病人的隐私权、知情权的保护情况，临床一线对医技辅助科室的评价或业务部门对行政后勤部门的服务评价等指标都没有设置。科室之间的协作性就只有在医德医风的考核中有一条“与相关科室协作好；听反映；经核实不好的酌情扣分”。

5．考核指标对整体流程控制和制度具体落实的关注度低，指标值模糊。例如对流程的时间性控制以“及时”为衡量标准，不明确；放射科等医技科室有关于检查质量的指标，却没有关于检查结果正常应何时提供的标准。

6．指标大多停留在操作层面，涉及管理层面的指标比较少。特别是对科主任和护士长的考核，护士长管理层面的内容就只有工作计划、组织会议、培训和教学考核等，科主任的考核指标也只有行政管理中提到的规章和工作计划的落实、传达上级会议内容、组织考核等，完全没有涉及到关于学科建设、人才梯队的建设、医疗/护理技术新项目的开展情况等，没有把中层干部的主要职责在考核指标中体现出来。

7．现有指标体现的基本都是员工的义务，对行使权利的指标几乎没有。如员工有对于科室的合理化建议权，当提出切实可行的改进建议并被采纳的时候应该有所奖励。

8．对通用性的考核指标没有落实到每一个科室，只有个别科室有提到，而且对同类指标的描述不一致。如“科有五年规划及年、季（或半年）工作计划及总结”在放射科有，检验科就没有。另外，同样的考核内容药剂科的描述是“科室各级人员职责明确，岗位责任制、工作制度、操作规程齐全”，而放射科的表述则变成“各项制度、操作规程齐全，各级医技人员职责明确”，检验科的质量考核标准里根本就没有这样的指标。

第三篇：医院绩效考核

案例：广州某医院的绩效考核

一、从定岗定编入手，减员增效

正式职工床人之比从1998年的1：1.5调整为目前的1：1.16

1.机关：按需设岗、精岗高效。科室由10个—→调整为2部3科1室；工作人员从44人—→调整到30人；效果：职责更明确，办事效率提高。形成工作满负荷，人员多技能，无多余人员在岗的工作局面。

2.后勤：实现社会化。定编分流 —→班组合并，有条件由个人承包，组织护工队伍和清洁班，清退临时合同工—→无法安排的工人采用院内待岗与退养 —→委托物业管理。

效果：优胜劣汰，解决了后勤人员臃肿，人浮于事的状态。

3.临床：用人双向选择。双向互求 —→科主任有权挑选员工 —→员工也可选择岗位。

效果：发挥各岗位职工的创造潜能，调动各方面的积极因素，一专多能的开展工作。

二、建立竞争上岗的用工机制

在合理定编的基础上，岗位公开、条件公开、程序公开。运用：

1、中层管理干部的选拔工作。

2、后勤人员的分流工作。

3、增设岗位的人员确定。

4、专业技术人员引进和毕业生的挑选工作。

采取的办法：

公开职位—→报名—→资格审查—→笔试—→面试 —→ 群众测评—→组织考察—→任命公示

三、建立严格的考核机制，完善考核办法

中层领导干部按任期目标责任制进行考核

任务目标责任书（任务指标、医疗指标、科研指标、精神文明指标）

安全责任书：不发生任何上报性安全生产事故，不发生等级以上医疗事故。

计划生育责任书：计划生育“五率”达标。

2.员工：细化岗位职责，落实岗位责任制。

与岗位挂钩

优秀—→评先—→使用与升迁

末尾淘汰—→降职降薪—→调整岗位—→实施低聘或待岗处理 与职称聘任挂钩—→评聘分离—→无编制、无突出表现—→低聘 与确定关键岗位挂钩—→临床医师中20％确定为关键岗位—→动态性管理—→考核一次性奖励。

四、绩效考核的具体内容

医院实施绩效考核分为三个层面：

1.对科室的绩效考核

2.对科室主任（含副主任、护士长）的绩效考核

3.对员工的绩效考核

对员工的绩效考核根据不同系列可分为：

1.行政管理人员的绩效考核

2.医疗专业人员的绩效考核

3.护理人员的绩效考核

4.工勤人员的绩效考核

对科室的绩效考核

行政职能部门的考核

对行政职能部门的考核共分为三个层面：

1.对日常工作的考核（占80%）；

2.医院领导对行政职能部门管理与服务的评价（占10%）；

3.临床医技科室对行政职能部门管理与服务的评价（占10%）

临床医技科室的考核

1.经营指标：业务收入、收支差指标；门诊人次、出院人次指标；药品收入占业务总收入的比例等。

2.医疗业务指标：入院诊断与出院诊断符合率；入院三日确诊率；门诊、病房危重病人抢救成功率；门诊处方合格率；门诊病历合格率；申请单合格率；甲级病案率；院内感染率；传染病漏报率；护理技术操作合格率；特护、一级护理合格率；基础护理合格率；四种护理表格书写合格率等。

3.科教指标：医疗技术立项与新项目开展；科室专业技术人员发表论文数量；科室人员“三基”考试合格率等。

4.服务质量指标：患者满意度；病人投诉率；医疗差错、医疗事故、安全事故等。

5.管理指标：科室工作质量、科室管理水平、科室工作效率、科室品牌形象等。

注：以上第1项指标按实际完成数进行考核，根据每年院长与科室主任签订的目标合同兑现奖罚。第2至5项考核内容制定考核细则进行评分，其中：医疗质量占25%，护理质量占25%，科室管理质量占20%，科教质量占10%，科室服务质量占10%，科室行风建设占5%，科室品牌形象占5%。评分结果为该科室当季度的整体工作情况绩效考核结果。

科室主任、护士长 的绩效考核

1.行政职能部门主任（副主任）的考核：80%为对日常工作的考核结果； 10%为临床医技科室对行政职能部门管理与服务的评价结果；10%为医院领导对职能科主任管理素质与能力的评价结果；以上汇总分数即为该行政部门主任（副主任）当季度的绩效考核结果。

2.临床医技科室主任（副主任）的考核：分三个方面：一是经营任务指标；二是综合管理指标;三是医院领导及职能部门主任对科室主任管理素质与能力的评价结果。其中综合管理指标占80%，领导评价结果占20%（院领导和职能部门主任评价结果各占10%)。

3.护士长（副护士长）的绩效考核：分两个方面：一是护理质量指标；二是医院领导及职能部门主任对护士长管理素质与能力的评价结果。护理质量指标占80%，领导评价结果占20%,（院领导和职能部门主任各占10%）。总分为当季度护士长（副护士长）的考核结果。

科室员工的考核

员工的绩效考核：以《岗位说明书》和工作目标任务为依据，考核重点：履行岗位职责情况，在工作中所表现出来的技术水平和服务行为以及创造的实际绩效等。

员工的绩效考核由各科室结合自身实际情况制定具体的方案，方案要经全科员工讨论通过，并经办公室审核批准。

五、绩效考核结果在薪酬分配中的应用

1.行政职能部门绩效工资发放：各行政职能部门按规定经考核后发放绩效工资。

全科实发绩效工资总额=全科核定绩效工资总额×当季度日常工作考核分数%。

2.临床医技科室绩效工资发放：按规定经考核后发放绩效工资。全科实发绩效工资总额=全科核定绩效工资总额×当季度本科室整体工作情况考核分数%。

第四篇：医院绩效考核

桓台县中医院绩效考核方案

为进一步加快医院运行机制改革，调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，建立新型的绩效工资考核分配制度。

一、分配原则

本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，(一)以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

(二)以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

(三)以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

二、考核内容

（一）公共考核项目

1、医德医风;

2、劳动纪律；

3、护理质量管理；

4、医院感染管理；

5、财务管理；

6、医疗质量与安全管理；

7、本科室特有考核项目

三、考核对象

临床科室、医技科室、药房、药库、急诊、门诊（长期门诊）、收款处、住院处、总务科、体检科。

四、考核办法

（一）成立考核委员会 组长：王和平

副组长：张里程、田绪桐、王 敏、高延国 成员：杜所明、许秀芳、崔 军、崔红艳、曲鸿雁

李文霞、田 敏、王 红

下设考核专业组。

1、医德医风与劳动纪律组 王敏、崔军、王红

2、护理质量与医院感染组 张里程、许秀芳、李文霞

3、医疗质量与安全管理组 田绪桐、高延国、杜所明、崔红艳

4、财务考核与统计组 曲鸿雁、田敏

（二）考核程序

每月考核一次。各考核组本着实事求是、公平公正的原则进行考核。现场考核的，考核结果一式两份，由被考核对象签字，考核组一份，被考核对象一份。以日常原始统计作为考核结果的，要保证数据的真实性，以便被考核对象查询。各考核组于次月10日前将考核结果报统计组。被考核对象对考核结果有异议，可以向考核委员会成员申诉，由考核委员会进行核实。

（三）考核结果的使用

按照总量控制的原则，绩效工资总量固定。根据考核对象的分值，每月测算单位分值绩效工资数，实得分乘以被考核对象的总分计算其绩效工资数，绩效工资于考核的次月兑现。

五、绩效考核方案的制定与调整

考核委员会拟定绩效工资方案，由职工代表大会或各科室负责人讨论通过。考核标准分为强制性标准和非强制性标准，根据国家法律法规及各级政府及有关部门的规定、制度、诊疗技术规范、行为规范、医院现有的工作制度的考核标准为强制性标准，根据和医院实际情况制定的标准为非强制性标准。非强制性标准可以根据医院实际情况或多数科室的意愿适时调整，强制性标准不得更改。涉及考核具体内容的（如：医疗质量考核标准），考核标准由各考核专业组负责制定。

涉及绩效考核方案的，在征求职工代表的意见的基础上，由考核委员会作出修改意见。涉及非强制性标调整的，由考核专业组召开科室主任会议，进行讨论和调整。

1、工作效率指标：

①病床使用率93%达标，每增加1个百分点，加5分。②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标

①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。

②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。

③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

3、服务质量指标

①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。

4、劳动纪律指标

①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。

③环境卫生符合要求。④着装符合规定。

⑤业务学习、院内会诊按时到达。

5、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。

②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。

④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。

⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。

⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

6、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失按规定处理）。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

三、平台科室绩效考核

（一）、手术室

1、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，②无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。

④医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

2、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

（二）、门急诊

①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。

②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

④收住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。

⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1% ⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。

（三）、功能科、放射科、检验科

1、自有考核指标

①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

②科室成本与医疗收入之比

按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

③病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。

⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。

⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。

⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50% ⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。

⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。

⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。

2、公共考核指标

全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。

3、医疗质量考核指标

①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5% ②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2% ③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

4、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。

②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经济损失另计）。

（四）、供应室

1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。

2、科室成本与收入之比按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。

4、临床科室满意度95%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。

（五）、药剂科

1、门诊药房完成1张处方配方，计发0.7元。

2、住院药房完成1床天处方配方，计发0.7元。

3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。

4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

6、病人满意度95%达标，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

5、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）

（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核

1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。

2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。

3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

（七）、职能及后勤部门、120车队

以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE五等

A等：临床+平台的均数上浮10% B等：临床+平台的均数 C等：临床+平台的均数下浮10% D等：临床+平台的均数下浮20% E等：临床+平台的均数下浮30%

四、按量计酬工资

按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。

一、单项工作内容及其单位工作量工资标准

（一）入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例。

（二）住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。

（三）特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例

（四）住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。

甲类手术120元/例 乙类手术60元/例

丙类手术30元例丁类手术10元。

（五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外）

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。

甲类手术120元/例 乙类手术60元/例 丙类手术30元/例 丁类手术10元

二、单项工作的工作量考核

（一）入院收容考核

1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。不列入工作量考核的几种情形：

①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间<15天者。②结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。

③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。⑤基层上送：指基层医院上送入院者。

⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。

2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。

（二）住院收治考核

每月由科室制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

（三）住院手术考核

每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

（四）内镜手术考核

每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。第四章二次分配

第一节工作效率工资二次分配的意义

工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。

第二节

二次分配中各类各级人员的分配比例

一、院级领导

1、行政

①正职全院均数×3 ②副职全院均数×2.5

二、职能部门

1、科长

①正职A等×1.5 ②副职B等×1.2

2、科员

①正高C等×1.2 ②副高C等×1.1 ③中级C等×1.05 ④师级C等 ⑤师级以下D等

3、班组长C等×1.05

4、工人 ①技术工人D等 ②普通工人E等

三、临床、平台、医技药剂部门

1、中层领导（系数）①医务科主任2.0 ②科室主任1.6 ③科室副主任1.4 ④总护长1.5 ⑤科（病区）护长1.2 ⑥科（病区）副护长1.1

2、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9；士级0.8;班组长1.05

3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6；大专0.5，中专0.4。

4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度 ①临床手术科室岗位：本人系数＋0.25； ②临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15 ③医技科室岗位：本人系数

四、各科室内实行效率激励制度

将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的个人。

五、科室内临工绩效工资分配标准

六、确定系数平均工资

系数平均工资＝科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和

七、确定各类人员每月工作效率工资

①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配

（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数

第五章配套政策 第一节配套政策的意义

医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其

二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来的经济损失，对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。

第二节配套政策的措施

一、医院承担下列情形固定资产成本

1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。

2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。

3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。

4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。

二、医院承担下列情形人力成本

1、中层领导岗位效能工资。

2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3个月的。

3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。

4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。

三、医院承担下列情形费用

1、按政府规定所减免的费用。

2、具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。

3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。

4、医疗保险所发生的由医院承担的费用；

5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。第三节其他相关规定

一、欠费病人以实收费用计入科室收入。

二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。

三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。

四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科60%，大专50%，中专40%。

五、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。

六、本方案从2010年1月1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。

七、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。

一、科室收入构成

1、临床科室收入构成（一）临床科室收入构成 临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。但在绩效工资计算中，临床科室的收入应为：每一门诊人次或住院人次在诊疗过程中所发生的费用，扣除药品费用，剔除体内植入物（如支架、钢板、螺钉、人体器官、人工晶体等）以及全血和成份血后的收入（S）（可称之为狭义医疗收入）1、1门急诊收入

为每一门诊人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品费用后的收入 1、2内科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入； 1、3外一科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液植入材料费用后的收入； 1、4妇产科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入； 1、5五官科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、人工晶体费用后的收入； 1、6儿科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入； 1、7感染科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入； 1、8中医科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入； 1、9手术室为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；

（二）平台科室收入构成

平台科室是为临床科室提供公共服务的科室。如功能科、检验科、放射科。

平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。

平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。

（三）、药剂科的收入构成

为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的药品费用；

二、科室支出构成

（一）临床科室支出构成临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

1、物耗成本支出（W）

①各种材料费②各种购置费③水、电、油、汽、氧气费

2、固定资产支出（Z）

①固定资产折旧（或称占用）费 ②维修维护费

3、人力成本支出（R）①薪金支出 ②福利支出

③进修、学习、出差支出

4、管理成本支出（G）

采用“管理费用与医疗收入联动法”,按扣除药品、植入材料、血液费用后的收入10%计算。

5、社会摩擦成本支出（M）社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。

6、关联业务成本支出（L）

病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室或医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。

①平台科室和医技科室成本的分摊：

即是指某临床科室从平台科室或医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。

计算公式：C=∑C×S/∑S C为某临床科室必须承担的相应成本； ∑C为平台科室或医技科室的成本总和；

S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；∑S为平台科室或医技科室的收入总和。

②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊： 急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。

7、其他成本支出（Q）

（二）平台科室支出构成平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

（三）手术室支出构成手术室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

三、工作效率工资基数的计算方法

（一）临床部门工作效率工资基数的计算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α

公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为物耗成本；Z为固定资产折旧；R为人力成本；G为管理成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q为其他成本；α为既定比例。

（二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算

1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α

2、急诊科工作效率工资基数的计算

使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作效率工资基数。

（三）药剂部门工作效率工资基数的计算 药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。

1、门诊药房完成1张处方配方，计 元

2、住院药房完成1张处方配方，计 元；完成1床天处方配方，计 元；

提取基数后经考核发到科室，由科室按个人考核及工作量发放。

（四）特殊部门工作效率工资的计算

1、消毒供应室工作效率工资基数的计算 临床+平台的均数下浮15%

2、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算 ①门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元

（五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算 职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE五等。

A等：临床+平台（医技）的均数上浮10% B等：临床+平台（医技）的均数 C等：临床+平台（医技）的均数下浮10% D等：临床+平台（医技）的均数下浮20% E等：临床+平台（医技）的均数下浮30%

第五篇：医院医院绩效考核方案

医院绩效考核方案

目录

绩效考核管理委员工作章程 ················································································ 3 **医院绩效考核管理办法（暂行）······································································· 4 第一条

绩效考核管理意义 ·········································································· 4 第二条

绩效考核目的 ················································································ 4 第三条

绩效考核组织机构 ·········································································· 4 第四条

绩效考核实施手段 ·········································································· 4

（一）计算机信息化管理 ············································· 错误！未定义书签。

（二）个人绩效档案管理 ············································· 错误！未定义书签。第五条

绩效考核项目 ················································································ 4

（一）科室绩效考核项目 ······································································· 4

1、平衡计分卡（权重百分制）·························································· 5

2、关键绩效考核指标（KPI）··························································· 5

（二）个人绩效考核 ··················································· 错误！未定义书签。第六条

对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核 ············ 错误！未定义书签。第七条

医德医风考核 ······················································ 错误！未定义书签。第八条

绩效考核办法 ················································································ 6 第九条

双重扣分与一票否决 ······································································· 6 第十条

奖惩····························································································· 7 **医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度 ··························· 错误！未定义书签。

第一章

总则··································································· 错误！未定义书签。第二章

医疗纠纷的处理 ··················································· 错误！未定义书签。第三章

医疗纠纷评析 ······················································ 错误！未定义书签。第四章

医疗纠纷性质的认定 ············································· 错误！未定义书签。第五章

医疗纠纷责任人的处理 ·········································· 错误！未定义书签。第六章

管理者的责任 ······················································ 错误！未定义书签。第七章

医疗纠纷、事故的备案登记 ···································· 错误！未定义书签。第八章

附则··································································· 错误！未定义书签。关于加强考勤管理的通知 ························································· 错误！未定义书签。**院医疗质量管理方案（修订稿）······································································· 7 第一章 总则 ······························································································ 7 第二章 考核办法 ························································································ 7 第三章 奖励 ······························································································ 8 第四章 罚则 ······························································································ 8 第五章 附则 ····························································································· 12 **医院职工奖惩条例 ······························································· 错误！未定义书签。

一、总则 ······································································· 错误！未定义书签。

二、奖励 ······································································· 错误！未定义书签。

三、处罚 ······································································· 错误！未定义书签。

四、奖惩审批 ································································· 错误！未定义书签。

五、附则 ······································································· 错误！未定义书签。**医院医德考评实施方案（试行）············································· 错误！未定义书签。

一、指导思想 ································································· 错误！未定义书签。

二、组织领导及职责 ························································ 错误！未定义书签。

三、考评范围 ································································· 错误！未定义书签。

四、考评标准 ································································· 错误！未定义书签。

五、考评的方法步骤及原则要求 ········································· 错误！未定义书签。

1、方法与步骤 ························································· 错误！未定义书签。

2、考评原则及要求 ··················································· 错误！未定义书签。

六、考评等次的评定 ························································ 错误！未定义书签。

七、建立医德档案 ··························································· 错误！未定义书签。

八、考评结果应用 ··························································· 错误！未定义书签。关于医德考评工作的会议纪要 ··················································· 错误！未定义书签。

一、确定对医疗纠纷的医德考评扣分问题 ····························· 错误！未定义书签。

（一）对2009结案的医疗纠纷进行确认 ·················· 错误！未定义书签。

（二）细化医德考评扣分标准 ······································ 错误！未定义书签。

（三）对医疗纠纷的绩效考核问题 ································ 错误！未定义书签。

二、进一步明确医德考评加、扣分问题 ································ 错误！未定义书签。

（一）突发事件医疗抢救的加分界定 ····························· 错误！未定义书签。

（二）表彰加分的界定 ··············································· 错误！未定义书签。

三、确定出勤率的考核问题 ········································· 错误！未定义书签。

（一）病假 ······························································ 错误！未定义书签。

（二）事假 ······························································ 错误！未定义书签。

（三）全年病、事假累计或超过180天的，不参加考核。错误！未定义书签。

四、补增医德考评工作领导小组成员 ··································· 错误！未定义书签。

绩效考核管理委员工作章程

第一条

医院绩效考核管理小组在医院院长的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

第二条

绩效考核管理小组组织结构

1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。

2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

第三条

绩效考核管理小组组成结构

1、组

长：

2、副组长：

3、成员：党办、医务部、护理部、财务部、感染管理办公室、药品管理部、医保办公室、运营办公室等部门的负责人。

4、绩效考核管理委员会的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门运营办公室负责。第四条

绩效考核管理小组的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值

3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。

4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

第五条

绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度

第六条

召开绩效考核管理委员会会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。

第七条

绩效考核管理委员会，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。

第八条

绩效考核管理委员会的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。

第九条

在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由运营办公室提交绩效考核管理委员会研究决定。

第十条

本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。第十一条

本文件最终解释权归绩效管理小组。

石家庄京冀康复医院 二零一七年十二月二十八日

绩效考核管理办法（暂行）

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订一下绩效考核管理办法（暂行）。第一条

绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作质量、工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

第二条

绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。第三条

绩效考核组织机构

（一）绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施。

（二）医院绩效考核管理小组的工作由医院院长直接负责。

（三）负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。第四条

绩效考核实施手段

对科室的绩效考核管理，建立在医院HIS系统平台上，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。第五条

绩效考核项目

（一）科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体为以下内容：

1、平衡计分卡（权重百分制）

（1）财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标（2）顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标（3）内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标（4）学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成，详见附表二至附表十一。

2、关键绩效考核指标（KPI）（1）财务管理维度指标（月指标）

二级考核指标：效益效率；专项控制 三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。

专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。（2）顾客服务维度指标（月指标）

二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。（3）内部流程维度指标（月指标）二级考核指标：服务质量；服务效率 三级指标：

服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。

（4）学习与成长维度指标（指标）二级考核指标：科研教学；员工成长 三级指标

科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；后备人才梯队建设。（5）护理质量综合考评指标 详见附表七

（6）药学部综合考评指标 详见附表九至十二（7）四级考核指标

①事故与赔偿：详见《关于修订<**医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）>的通知》**院办[2009]54号文件。

②医疗质量综合考评指标：详见《**医院医疗质量管理方案（修订稿）》**院办字[2009]61号文件

③费用质量控制：详见附表六

④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八 第八条 绩效考核办法

（一）绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。

（二）医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

（三）各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。

（四）各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、实施考核（详见**医院绩效考核实施总表（附一表）和**医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

第九条 双重扣分与一票否决

（一）试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1、病历质量

2、事故与赔偿

3、传染病疫漏报

（二）一票否决情形

1、医德医风违纪（详见《**医院医德考评实施方案（试行）》）

2、一级甲等医疗事故 第十条 奖惩

（一）绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和考核挂钩。

（四）绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发<石家庄京冀康复医院职工奖惩条例>的通知》康复院人[2017]01号文件中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。

（五）科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

第十一条 本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。

第十二条 本办法从文件下达之日起全面推行实施。第十三条 本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会。二零一七年十二月二十六日

院医疗质量管理方案（修订稿）

**院办【2017】61号

第一章

总则

第一条

为进一步规范我院的医疗服务行为，不断提高医疗质量，减少医疗纠纷，确保医疗安全，促进医院可持续发展，根据卫生部《医院管理评价指南（2008版）》、《福建省三级综合性医院评审实施方案》及卫生局《医院医疗质量关键环节外部监控方案》等有关规定，经院绩效考核管理委员会讨论修订本方案。

第二条

本方案适用于在我院工作的所有卫技人员。

第三条

本方案由质控核算管理部组织实施，各有关职能部门按月将检查奖惩意见送质控核算管理部汇总后进行奖惩兑现。

第二章

考核办法

第四条

医疗质量管理委员会成员由院长、业务副院长及有关职能部门负责人和各临床、医技科室科主任组成，医疗质量管理委员会授权质控核算管理部组织实施全面医疗质量管理，指导、监督、检查、考核和评价各科室医疗质量管理工作，按照有关规定进行奖惩。对安排参加医疗质量检查活动的人员，给予相应补贴。第五条

建立医疗质量管理长效机制：

1、每季度由院长或业务副院长主持召开一次医疗质量管理委员会会议。

2、每季度由院长或业务副院长至少安排医疗查房一次，及时研究解决相关问题。

3、科室建立质控小组，科主任任组长，全面负责本科室医疗质量管理工作，每月进行一次质量检查，并结合职能部门反馈的质量问题进行分析，落实整改。

4、质控核算管理部根据年初制定的工作计划，每月对科室进行随机抽查；每季组织一次专项检查。

5、各有关职能部门组织对科室进行对口检查。

6、质控核算管理部不定期组织全院性医疗质量大检查。

第六条

医疗质量评价采取记分制，每分折合人民币20元，原则上由科室兑现到医疗组或个人。科主任个人年终考核与科室全年累积奖惩分数挂钩。第七条

建立完善的医疗质量评价和反馈机制：

1、现场反馈和处理。

2、院周会及院内网通报。

3、季度点评。

4、医疗质量考核结果与科室每月绩效奖金、科室评先、个人评先、晋升、聘用、年终考核等挂钩。

第三章

奖励

第八条

经绩效考核管理委员会讨论认定，防范一次他人医疗事故发生的奖10分，防范一次他人严重差错发生的奖5分，兑现个人。

第四章

罚则

第九条

质控核算管理部及相关职能部门安排人员、专家进行质量检查的，无正当理由必须参加，推诿或拒绝参加的，取消相关委员资格，年终不能评优。第十条

科室医疗质量管理：

1、拒绝医疗质量考核或无故不参加医疗质量管理例会一次扣5分。

2、值班医师不在岗，发现一次扣5分；值班医师对危重病人未床头交接班，或无交接班记录扣1分；记录不完整每次扣0.5分。

3、值班医师不按规定巡视病人，对病区病人尤其危重病人、手术后病人、特殊重点病人病情不熟悉，一次扣1分。

4、急诊病人无特殊情况在门急诊留观时间超过48小时，一例扣2分；推诿病人一例扣3分；急诊外科医师对复合伤病人的处理流程有缺陷的每人扣2分。

5、外科、内科系统医师对转科、转院流程不掌握的每人扣2分；在转科、转院过程中，无上级医师会诊并同意的，每人扣1分。

6、麻醉医师对手术病人术前不检查，术后不随访，一例扣1分。

7、违规出具病情证明，扣2分，造成不良后果按有关规定另行处理。

8、处方或检查违反有关规定，一次扣1分。

9、值班不着装，脱岗、串岗、做私事、看电视、玩游戏、私自换班、看非专业书籍、或从事其他与医疗工作不符的活动，一次扣1分。

10、酒后上岗扣2分。

11、违反医疗请示报告制度，未造成不良后果扣2分；造成严重后果的按有关规定处理。

12、私自外借、复印、报道病案，未造成不良后果扣2分；造成严重后果的按有关规定处理。

13、排班未按规范要求填写的扣3分。

14、未认真做好各种必备资料记录本记录的，一本扣3分。

15、交接班记录项目填写不全的，每例扣1分；夜班有处置，但病历中未记录的，每例扣1分。

16、无疑难病例讨论本扣3分；参加疑难病例讨论的人员应有三级医师，每缺一级医师参加每例扣1分；根据疑难病例情况，缺相关科室人员参加的，每例扣1分；讨论记录不规范（未记录发言人具体意见、讨论无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名），每例扣1分。

17、各级医师对医疗核心制度1项不了解或基本不掌握的，每人扣2分，掌握不全或有明显缺陷的每人扣1分。

18、科室内疑难病人、特殊病人、疗效不佳的病人，尤其心、脑、肺、肝、肾等易于突发意外的疾病，不请相关科室会诊，1次扣1分；被请科室不在规定时间内到场，被科室举报并查实，一次扣1分。

19、门急诊医师明显未按专病专收的原则收治病人，一例扣3分；病房未执行专病专治，或有明显手术指征而在非手术科室采取非首选治疗方法，或不需要手术而手术科室擅自扩大手术指征的，一例扣3分。

20、开展新技术、新项目，未经过医务部审批，一次扣3分。未按照手术分级管理制度对医师进行管理的扣3分；

21、被投诉科室有责任及时向医务部提供事情经过、科室讨论意见、科室处理决定、病历等相关书面材料。发生纠纷，科室相关人员不积极配合医务部调查和调解，一次扣3分；

22、科室发生重大医疗过失行为和医疗事故后未及时报告的一次扣5分。第十一条

医技科室质量：

1、常用药品、器具等无故供应中断，无不良后果者，按品种，每项扣1分；发生不良后果的扣2分。

2、医技科室私自外借、处理处方、报告单等病历资料，每份扣1分。

3、各种设备应定期保养，未做到一件扣0.5分。

4、放射科、超声影象科等辅助科室无危重患者抢救预案的，扣2分；无抢救设备或抢救设备未处于应急状态的，扣1分；无抢救药品或抢救药品已过期的，扣1分。

5、各种化验或检查报告单无故不按时报送，一次扣1分。错报、漏报、遗失、误差悬殊或遗失标本，造成病人再取标本或重复检查，由责任人承担费用并扣罚2分。

6、查检验科、输血科室内质量控制情况，不达标每项扣2分；查检验科参加室间质控情况，不达标的每项扣2分；查生物安全管理制度和安全操作规程，发现一处不符合要求扣1分。

7、临床用血管理不规范，每例扣1分。

8、查门诊病人常规心电图、超声、影像自检查结束到出具结果超30分钟的，每次扣1分。未建立和落实对患者“危急值”或其它重要检验（包括医技科室其它检查）结果口头（电话）通知的制度和程序文件，扣4分。

9、病理报告应及时，在收到标本后，常规小标本3个工作日，大标本5个工作日，冰冻切片30分钟内出报告，发现1例报告超时扣1分；诊断原则性错误，每例扣2分；非原则性错误，影响治疗，每例扣1分；诊断概念含糊、分型或描述性术语不规范，每例扣0.5分；报告单书写不符合要求，1份扣0.5分；无会诊审核制度扣1分；发现B级片每例扣0.5分，C级片每例扣1分。

第十二条

运行病历质量扣罚标准：

1、入院记录24小时内完成并打印，每延迟1天扣1分；首次病程记录8小时内完成并打印，每延迟一天扣1分。

2、入院48小时内无主治医师查房记录，每份扣1分；主治医师首次查房记录在住院医师病程记录内容相同，每份扣1分；主任医师查房记录与住院医师首次病程记录相同的，每份扣1分；主治医师每周查房少于2次、主任医师每周查房少于1次的，发现1次扣1分。

3、住院记录、医嘱错字、别字、漏字、中英混写、不规范修改（涂改、刮改、粘贴等）、需用红笔的未用等，每处扣0.5分。

4、未注册人员独立值班、开医嘱、检查单未经注册医师审签的，每处扣3分；医师签名不规范（辨认不清、未签全名），每处扣0.5分。

5、病程记录未按要求完成，每延迟一天扣0.5分。

6、缺主要诊断或主要诊断错误，扣1分。

7、重要诊断遗漏，尤其心、脑、肺、肾、肝等重要脏器疾病不下诊断，一处扣1分。

8、上级医师查房内容空洞，经不起推敲，诊断、鉴别诊断理由不充分，前后矛盾一处扣1分。

9、上级医师查房提供的治疗方法与诊断不符，或对预后估计不全面，不能反映上级医师应有的专业技术水平，扣1分。

10、医疗文书中重要症状、体征、检验及其它检查报告、病情重要变化、诊断治疗的重要更改及其理由等未在病程中及时反映或记录与事实不符及明显错误，一处扣1分。

11、重要检查、诊断、治疗措施未做又无充分理由1处扣1分。

12、医疗文书及知情同意书中应该有患者或家属签字，未落实一处扣1分。

13、医嘱用药与诊断和病情明显不符，错开医嘱或医嘱重整（药物品种、剂型、剂量、用法）错误扣1分。医嘱取消、签名不规范或中英文混写，每处扣0.5分。

14、中等难度以上手术无术前讨论的、术者未参加讨论的，每次扣2分；术前讨论记录不规范（无手术适应症或手术适应症描述笼统，无针对性；无手术风险评估或对风险估计不足；无手术意外或并发症、合并症处理预案；无医师签名），每次扣1分。

15、转科记录、阶段小结、输血同意书、手术同意书、麻醉同意书、特殊检查或特殊治疗等知情同意书、抢救记录、会诊单、会诊记录、术前小结、重大手术审批单、麻醉记录、手术记录、术后首次病程记录、术后上级医师查房等未及时完成，延迟1天扣1分，迟3天按缺页（项）处理，扣3分；填写不规范（空项、错填、涂改等）每处扣0.5分。

16、病房无死亡病例讨论记录本的，扣3分；死亡讨论记录未在患者死亡后一周内讨论的，每例扣3分；讨论记录不规范（未记录发言人具体意见、对死亡原因分析不足，无上级医师参加讨论、无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名），每次扣1分。

17、病历中弄虚作假，编造虚假化验单或化验结果，一张扣2分。模仿上级医师或患者签字，编造患者生命体征，或各种护理记录与病程记录明显不符一处扣1分。

18、医师开具的申请单、化验单不合格，一张扣0.5分，各种检查报告单未及时粘贴，每张扣0.5分。

19、未在出院后24小时内完成出院记录书写，一例扣1分。

20、其它不符合医疗机构病历书写规范的情况视情节轻重扣0.5-3分。

21、每份运行病历最高扣分6分。第十三条

门急诊病历质量扣罚标准：

1、无正当理由不书写门诊病历，扣4分。

2、门急诊患者一般资料漏项、错项每处扣0.2分。

3、药物过敏史未填写扣1分。

4、门急诊病历中主诉、病史、体检、诊断、处理治疗等遗漏一处扣0.5分。

5、门急诊病历无就诊日期（急诊病例应具体到分钟）、每页病历记录缺患者姓名、科室的每处扣0.5分。

6、门急诊病历医师未签全名或辨认不清，扣0.5分。

7、请会诊无记录，扣0.5分。

8、危重留观病人无交接班记录，值班医师对危重病人不熟悉或病情变化未及时记载，重要辅检结果不及时在病历中反映，一处扣0.5分。

9、其它不符合规范之处，比照住院病历扣罚。

10、每份门急诊病历最高扣4分。

第十四条

归档病历质量扣罚：住院病历未按规定时间归档的，每份扣科室2.5分；乙级病历每份扣10分，丙级病历每份扣15分；丢失一份病历扣25分，还需承担相应的责任。第十五条

护理、院干、医保、药事、科教、干部保健等质量管理，由相应部门制定扣罚标准。

第五章 附则

第十六条

凡因上述情况造成严重后果，引起医疗纠纷及医疗事故赔偿的还需另行处理。第十七条

既往院内有关制度与本方案相冲突者，以本方案为准；本方案未涉及内容以原有规定或其它职能科室配套措施为准。

第十八条

本方案由院绩效考核管理委员会负责解释。

日期