人才租赁前景看佳

第一篇：人才租赁前景看佳

人才租赁前景看佳

汽车可以租赁、房屋可以租赁、设备可以租赁„„其实，人才同样可以租赁。

上海的叶先生，34岁，是个颇具经验的市场策划人。离开原来的广告公司后原本打算自己单干，可是由于申办手续方面的问题，最初的想法暂时搁浅。为了规避财务上的风险，叶先生开始了寻找新东家的计划，同时他也在“人才租赁”系统备案，想碰碰运气。三天后，叶先生接到新东家的通知，新东家想租用叶先生3个月，目的是帮助他们完成一个棘手的项目，同时，租用方开出了比行业均价高出20%的酬金。事后，叶先生告诉记者，“需要人才的公司是因为有比较紧急的项目，所以会开出比较高的价钱。”用人方的态度也很明确：“眼下叶先生这样的人才十分紧俏，身价也高，如果长期聘用，像我们这样的中小企业根本吃不消，但在短期内又急用。通过租赁，我们就可以以项目定报酬，一次一算！”

从前，由于市场运作不充分，一些用人单位储备着大量的人才，却不能给他们用武之地，造成了人才的闲置与浪费；另一些单位人才紧缺，限于经济实力而养不起这类人才。现在，像短期办公、行政助理人员、翻译或主持人、导游等一些受季节或项目因素影响较大的人员由于需要已经开始被用人单位随时“租赁”。尽管出现时间并不长，但用“热门”来形容人才租赁的行情并不为过。

所谓人才租赁，是指用人单位透过人才中介选聘急需的人才，并为所聘人才发放薪酬、档案托管等人事代理业务的一种“人才共享”的方式，“用人不养人”是其最显著的特点，用人单位与被租赁人员不存在隶属关系。人才租赁不仅可以降低用人成本支出，而且使人事管理更加方便、快捷。从事人才租赁业务的中智上海外企服务分公司负责人介绍说，“许多公司正在逐步采用核心人员加租赁员工的方法来填补空缺职位的战略。以‘传统’方法所雇佣的员工构成了核心人员，他们出现在组织的工资表上并被认为是‘长期员工’。租赁员工虽然为公司工作，但并不在公司的工资表上，相反，他们被代理人雇佣再以固定费用应急性地‘租借’给公司，工人的薪水和津贴由代理人支付。”

租赁员工服务作为一种新的人力资源配置模式实际上早在20世纪70年代左右已经出现，当时主要集中在欧美等发达国家。近年来，由于全球的经济不景气，企业为节省在人才招聘、培训和管理体制等方面的人事成本，在欧美、日本等发达国家和我国的台湾省普遍把人力资源商品化，通过“租赁员工派谴”提供类似“租赁”方式的人员，逐渐流行起来。美国对租赁员工服务的要求在全球范围内来说是最快的，现有约7000家提供此类服务的中介公司。根据美国国家短期就业服务中心的统计，从事租赁员工的工作群体在1991年到1995年中间已经增长了两倍；整个欧洲和亚洲的这种趋势也在不断增长，欧洲的租赁员工比美国要多50%。整个欧洲，通过租赁员工创造的“柔性工作力量”已对欧洲的经济周期产生了巨大作用。甚至在“年工序列制”和“终身制”盛行的日本也由于是经济的长期不景气开始对租赁员工表示极大的兴趣，近来这种短期雇佣人数已经达到11%。据了解，2002年全球人才租赁市场的收入为200多亿美元。业内人士认为，随着相关法规的出台和企业用人观念的转变，人才租赁在中国的人才租赁市场前景将非常看好。

从劳动和法律关系来看，人才租赁是一种新型的劳动关系；从社会层面上来看，人才租赁可以实现各级人才的资源共享，缓解了供需矛盾；从用人单位来看，即节省了“高薪养才”的成本，又实现了“不求所有，但求所用”的用人机制。而从被租人才角度来看，不转户口、不转人事档案、保留编制的柔性流动机制，已经使人才自身的长处得到了发挥，实现了自身的价值。今年新颁布的人事政策中一个引人关注的现象是，全国各地对租赁员工纷纷做出了一些相关的规定，如上海正在实施的“人才柔性流”战略就包含了租赁员工服务的内容，一年之内仅嘉定区就为40多家企事业单位和近240名人才办理了租赁使用业务；江苏省出台的政策中鼓励企事业单位有偿租用相关企事业单位的高层次专业技术人员；南京市人才服务中心在1998年为加快推进人事制度改革，充分发挥人才资源优势，促进经济和社会事业发展就开始对租赁员工的用人方法进行探索，并出台了《南京市人才租赁暂行办法》；镇江市推出的用人新举措也强调人才可以租赁；深圳市更以立法的形式将租赁员工服务合法化„„

租赁员工服务的出现将促使整个传统HRM朝适应新的竞争环境方向发展。它对社会而言，可以实现人才资源的共享，缓解人才供求矛盾；对用人单位来说，不但降低了用人风险，而且省去了长期固定聘用和留养人才、尤其是高级人才的高额薪资。有国外学者预言，租赁员工将是未来企业人力资源管理的趋势。目前在中国的外资企业，特别是列入世界财富500强的在华企业中，经常有用这种人才“借用”方式来雇佣租赁员工。

人才租赁是一柄双刃剑，有正面的效应也就有负面的顾虑。有些企业认为租赁模式难实现企业长远目标，企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望租赁来的高级人才能给企业创造显著价值；也有企业担心其与被租员工步调难统一，从事人力资源工作的人都知道，激励员工的三个重要方面是：企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而租赁公司对于租赁人才来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。从劳动者角度而言，主要顾虑包括：受到与单位正式员工不一致的待遇，没有归属感，工作变得不稳定；随时会被淘汰，担心再就业能否得到保证；对双方的权利、义务和利益分配等问题不清楚，担心实际得到的薪金、福利会减少，会发生劳资纠纷问题；人才租赁大多是短期行为，员工的升迁机会很少，对于能否有发挥个人才能的空间，以及发展前途和发展机会等问题表示担心；人才租赁刚刚起步，很多地方不完善，租赁机构服务管理差，观念陈旧，对劳动人事政策不熟，运作、沟通的效率低下、流程复杂等等。

针对很多人担心租赁员工是否缺乏升迁机会，中智上海外企服务分公司负责人认为，相对于正式员工，租赁员工工作的积极性要更大，因而更容易做出成绩，在这种情况下租赁员工的提升机会应该更大，而且不少用人单位还会将租赁员工转为正式员工。

专家认为，人才租赁行业的发展，一定要透过科学的人才评价体系，对人才的知识、能力、兴趣、性格、价值观等进行全面测试，并评鉴他们的知识水准、能力倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，给用人单位以准确的参考标准。同时，出租人才的单位也要界定人才等级，按照高、中、低不同层次，根据不同的课题、项目和人才等级，实施不同期限和要求的租赁方式。而且，出租方应与人才、用人单位同时签订租赁合同，规范责任和权利，承租方对人才拥有使用权，负责使用并提供薪金、福利待遇等。

劳动和社会保障局有关人士建议，政府部门首先要支持和鼓励这一新型用人方式，多种途径宣传推广人才租赁。第二，加大人才租赁市场的规范和整顿力度。第三，运用法律规范人才租赁，保障人才的合法权益。第四，人才租赁中介要明确定位，为用人单位和人才提供个性化的服务。应该建立一套科学、合理、完善的管理体制和工作运行机制，提供与众不同的人才服务措施，为用人单位和人才提供个性化的服务，从而使人才能够在适合的环境中尽展其才。随着社会对员工租赁概念的理解，以及意识的增强，租赁员工数量急速膨胀，预计，随着外国企业的纷纷进入和民营企业的兴起，租赁员工服务业是继汽车租赁业、房地产租赁业之后，最具备市场前景的新兴行业之一。（完）

第二篇：人才租赁

广州骏伯人力资源有限公司

《劳动合同法》实施之后，以法律的形式正式认可，此前曾经存在巨大争议的“劳务派遣”，随着《劳动合同法》对于用人单位提出了更严格、更规范的要求，“劳务派遣”也成为用人单位降低成本，减少风险的一种重要途径。

对有些用人单位来说，往往只需要在某个岗位上临时招聘人员应急，原本习惯于以连续签订短期合同的方式来解决问题。但是根据《劳动合同法》的新规定，他们有可能面临必须向劳动者提供无固定期限合同的处境，而这未必是对用人单位最为有利的一种选择。事实上，针对这种情况采取更为灵活的劳务派遣方式也许更为合适。通过与劳务派遣单位签订协议，用人单位可以要求对方在某些岗位上提供合适的劳动者，并且可以在工作完成后依照协议将劳动者退回劳务派遣单位，最大限度地保持用工方面的自主性。

劳务派遣对企业主要有以下优势：

(1)降低用人成本。在劳务派遣关系中，虽然用工单位需要向劳务派遣单位缴纳一定的费用，但招聘、培训、发放工资在内的大量工作都可以交由劳务派遣单位负责。而且由于劳务派遣具有较强的灵活性，用工单位可以更好地按照岗位实际需求使用劳动力，从而实际上产生降低成本的效果。

(2)人力资源管理。这些被劳务派遣的劳动者，其人事档案将由劳务派遣单位集中管理。除此之外，包括缴纳社会保险在内的一系列程序工作，也将由劳务派遣单位进行操作，从而提高人力资源管理的效率。

(3)实行激励机制。一方面，对于用工单位自己的员工来说，劳务派遣职工的到来将对他们形成一定的竞争压力，从而促进他们更珍惜自己的工作岗位;另一方面，对于那些表现出色的劳务派遣职工，用工单位也可以在合乎法律规定的情况下向他们提供劳动合同，从而建立起更为长期稳定的劳动关系。

(4)合法裁减人员。在使用劳务派遣职工的过程中，如果用工单位不需要对方提供劳动服务，可以选择将其退回劳务派遣单位，所需要支付的成本相对较低。

(5)转移法律风险。一旦未来与劳务派遣职工发生争议，用工单位可以获得来自劳务派遣单位的配合与帮助，并且依法转移部分法律风险，从而更好地解决有关劳动争议。

广州骏伯人力资源有限公司服力项目:

（1）办理员工租赁手续：与派遣员工签订劳动合同，并办理相关的录用手续。

（2）建立员工工作档案：为租赁员工在租赁期内建立包括工作情况、业绩情况、培训、健康及考核等方面内容的工作档案。

（3）员工工资、奖金的统计、发放：为租赁员工建立个人工资帐户，代企业为租赁员工办理工资、奖金发放等工作。

（4）代缴各类保险：根据有关法律法规的规定，代企业为租赁员工办理缴纳社保、医保、各类商业保险及住房公积金等工作。

（5）医疗保险的办理与意外伤害的理赔：代企业为租赁员工办理医疗保险及意外伤害保险等的理赔工作。

（6）专业劳务派遣服务，社保代理，社保咨询。

广州骏伯人力资源有限公司是一家经政府部门及人力资源和社会保障部门核准成立的专业人力资源服务机构，公司成立于2003年3月，具有人力资源和社会保障部门颁发的特许经营许可证，是广东劳动学会、广东省人力资源管理协会副会长单位，广东省企业联合会、广东省企业家协会的常务理事单位。公司专

注中国人力资源外包领域，致力成为中国最专业的人力资源外包供应商之一，打造人力资源行业的NO.1品牌。公司具有人才租赁（劳务派遣）、业务外包、仓储外包、人力资源外包、薪酬福利外包、人事代理、猎头及企业管理咨询等核心产品。专门为各类性质的企业及个人提供全方位的、专业的人力资源服务。联系人：陈小姐电话：020-38023598-8302手机：***办公QQ: 1256264377办公E-mail:cfhr2012@126.com 地址：广州市天河区中山大道140号华港商务大厦803~806室 中国劳动关系网

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第三篇：网络营销人才前景

网络营销人才前景

世界网络营销发展：目前世界范围内网络营销的发展势头迅猛，网上电子商务交易量也急剧增长。互联网在今后商业活动中将发挥越来越重要的作用，它将从生产、营销、服务等各个方面彻底改变传统的商业模式。

2010上半年中国互联网调查数据显示：预计在2010年末，中国互联网网民规模将达到

4.69亿，网民渗透率首次超过总人口的30%，达35%。随着WEB2.0时代的到来，中国互联网网民2013年的规模将达7.18亿，网民渗透率过半，达52.7%;在网络购物的强劲的发展态势下，互联网用户规网络消费总量快速增长，2010上半年网络消费总量达4734亿，预计2010年全年将以48.8%速度增长，总量超过1万亿人民币，人均月度网络消费达到206元。巨大的上网人数，带来了巨大的商机。在欧美国家，90%以上的企业都建立了自己的网站。通过网络寻找自己的客户、寻找需要的产品，这已经成为了习惯。如果企业想购买些什么，特别是首次购买时，会先在网上进行初步的查找和选择，再进一步与供应者取得联系。现在，包括IBM、三星、索尼等跨国公司，都进行网上采购。网上巨大的消费群体特别是企业的商务习惯变化，给网络营销提供了广阔的空间。

近年来，通过专业的互联网服务提供商，来进行企业服务及产品的推广，已经逐渐成为企业所青睐的营销方式。全球金融危机，迫使更多的企业从降低营销成本的角度，关注这一新兴的营销方式，但是这种低成本、快速的营销模式，首先面临着专业人才的匮乏。专家认为，搜索营销专业性人才非常难找，已成为企业开展搜索营销时碰到的最迫切的问题，目前市场人才需求量的缺口达到100万，这在当前大学生就业普遍面临压力的形势下，尤其引人关注。由于专业人才培养出现断层，网络营销人才储备远远满足不了企业的需求，这也造成了人才市场上“冰火两重天”局面。

事实上，100万搜索营销人才缺口，还会随着中国互联网的普及而快速递增。互联网和搜索引擎在缔造了新的营销模式的同时，也在创造着大量全新的职业需求和就业机会。最新就业指数调查显示，从全国行业职位整体分布来看，搜索推广、电子商务等信息服务职位仍以近20%份额占据着企业招聘的热点职位需求。需求量最大、争夺最为激烈的是当下抢手的网络营销专业人员

《中国中小企业生存现状调查报告》显示，面对全球金融危机带来的不利影响，高达91%的搜索推广企业仍然选择加大或者维持搜索引擎的投入。经济危机面前，网络搜索推广仍能独善其身，其对企业推广而言的高性价比本色傲然浮现。

事实证明，互联网对于大学生来说，有广阔的就业空间。专家预计，在相当长的时间里，搜索营销人才将保持在职场中的“走红”态势。

中国发展研究基金会的调研也印证了这个观点，目前，我国在工商部门注册的中小企业超过460万户，此外还有3800万个体工商户，这些中小企业对电子商务有着巨大的市场需求。以每4家还没有开展网络营销的中小企业需要一位电子商务人员来计算，仅中小企业就还有100万名左右大学生的需求量。

从这就能看出，国内网络营销人才在往后的几年内升值空间巨大！

目前中国有280万网站，其中企业和政府网站大约有一百多万，按照网络在中国的发展，中国的大部分企业将会建设自己的网站，网站数量将达到千万级。单单建设这些网站需要用多少人？现状是这些网站绝大部分没有自己的运营维护管理人员，许多企业要改一个电话号码，一个地址，都需要找建站公司去修改，为什么企业不能有一个自己的网站管理员呢？原因就是没有足够多的专业人才；大中型网站，细分的行业网站，都需要专业的各种网络人才，比如网站策划、网络编辑、媒介公关、广告管理、网络咨询、商业情报、网站设计、SEO等等。

大量传统企业开展初级电子商务，需要大量具有专业能力的网络营销人才，其中商务运营经理、网络营销顾问、网络销售经理、客户维护经理、渠道销售经理、企业广告经理、商务研究研发工程师、服务营销代表等职位最为热门。

但是目前大多数企业都是由那些对专业市场很有经验，但对网络营销一窍不通的传统营销人员，或是一些以技术为“纲”的网络技术人员“客串”网络营销人员。当前网络营销人才非常紧缺，已成为各公司竞相争夺的对象，就业前景非常广阔。

未来十年针对企业网站的维护管理、营销推广而言，就需要数以百万的网络营销人才。哪些企业需要网络营销人才？

一、互联网公司。基于互联网服务为核心的企业，例如百度、腾讯、淘宝网等。

二、广告制作与传播公司，以广告创意、制作、发布为服务内容的企业，例如奥美等。4A广告公司们正致力于把互联网与传统媒体进行整合。

三、传统型公司，把互联网做为宣传平台，进行在线业务推广的企业，例如丰田、宜家等。这类企业的数量庞大，随着 新生一代年青人越来越习惯于通过互联网获得资讯，生活重心不断向互联网倾斜。因此，几乎所有传统型企业都会建立 自己的网站，并通过互联网进行业务推广和宣传。像诺基亚这样的企业甚至彻底向互联网进行了转型。

谁需要互联网？所有人；谁需要网络营销人才？所有企业，除非这个企业永远不上网。从事网络营销工作我们需要具备哪些条件？

首先需要掌握互联网技术如营销型网站建设、搜索引擎优化SEO技术等；其次需要具备营销传播方面的知识结构，包括企业网络营销环境分析、网络营销推广工具使用、软文及博

客写作、网络广告策划投放、网站运营管理等；最后需要具备将技术与营销结合起来的能力，我们称之为网络整合营销推广。

为什么网络营销工程师是最具潜力的职业之一？

第一，网络营销工程师是互联网技术与营销推广及管理策划等各项技能的综合体现；第二，中国拥有280万多家网站，而且数字在不断增加，按一个网站至少配备一名网络营销人员计算，至少需要280万人，而目前的本专科院校没有开设与网络营销相关的专业，人才供给是空白，特别是熟悉网络技术和网络推广的综合型人才更是凤毛麟角；

第三，互联网具有跨行业特性，未来每一个行业都需要通过互联网进行商业活动，这决定了网络营销工程师通过互联网

这个平台在不同的行业领域里面发挥巨大的作用。

第四篇：人才租赁知识

服务内容

1.人力资源租赁 中高级人才租赁、劳务租赁、其它行业人才租赁。

2.人力资源输送项目 毕业生就业安置、定向培训、岗前培训及定向输送、联合办学、实习规划。

3.劳动事务代理 档案挂靠、应届生入户（广州）代理、异地人才引进。

4.安置各地方剩余劳动力服务

5.人力资源管理咨询 招聘、福利、沟通、薪酬及组织效能等业务

租赁服务的价值体现

1.提高招聘效率 大大减轻批量招聘用工单位长期人事压力，交由租赁公司专业负责并可提高招聘进度。大大减轻批量招聘用工单位长期人事压力，交由租赁公司专业负责并可提高招聘进度。

2.降低管理成本

3.减少劳动纠纷

4.减少用人风险

5.适应市场变化

6.吸纳优秀人才

人力资本的最大化

◆ 劳动力来源的多途径，保证企业对租赁员工的可选性。

◆ 按国家规定与租赁员工签订劳动合同，使员工享有社会保障及相关福利。◆ 对所有租赁员工进行招聘的严格甄选及岗前的必要培训。

◆ 按合同要求满足企业紧急的用工服务需求。

◆ 管理人员每星期的定期回访或全程的驻厂服务，及时有效地现场处理员工工 作及生活中发生的问题。

◆ 中心管理小组的不间断与企业、员工多向沟通，及时了解服务的不足，快速 反应进行改善。

◆ 给符合再安置条件的租赁员工进行再就业安排。

租赁服务体系服务对象

1.制造行业（企业基层一线员工）；

2.服务性行业（餐饮服务、客房酒店服务等）；

3.商业企业（商场导购、促销人员等）；

4.物业管理（保洁员、保安员、园艺、各技术工种等）；

5.装潢、建筑行业（各工种工人）；

6.国家事业单位（无事业单位指标职员如：银行储蓄员等）；

7.国有企业改制后所使用的合同制员工；

8.外商投资办事机构、省驻粤企业编外人员。

租赁服务体系服务内容

1.根据企业用人需求向企业提供多渠道招聘方式及候选人以供 选择，或根据企业需要代为招聘人员；

2.针对不同的企业制作人力资源解决方案供参考；

3.与租赁人才签订劳动合同；

4.办理租赁人才个人户籍档案挂靠事宜；

5.统一代管租赁人才的人事档案；

6.对租赁人才进行入职培训及不定期的素质培训；

7.协助企业办理人才引进； 服 务 内 容

8.代企业向租赁人才代发工资、扣缴个人所得税、代办社会保 险及各种相关证件；

9.设置现场部门及现场专员管理租赁员工；

10.租赁员工突发事件的处理与跟踪；

11.租赁员工工伤事故的处理与跟踪；

12.定期对用工单位及租赁员工的合作情况进行跟踪回访；

13.协助办理租赁人员解聘、辞退后的再就业事宜；

14.组织租赁员工娱乐活动；

服务方式

完全租赁 由租赁中心承担一整套员工租赁服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、薪酬和福利、安全健康等。

转移租赁 企业自行招募、选拔、培训人员，再转移由租赁中心进行与员工签订劳动合同，代付员工工资、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。指企业业将自行招募或者已雇佣的员工的雇主身份转移至租赁中心。

减员租赁 目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。

试用租赁 在试用期间企业将新员工转至租赁公司，然后以租赁的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。

服务管理细则

1、人力资源储备

2、人力资源开发

3、租赁员工招聘

4、租赁员工入职要求

5、租赁员工的培训

6、租赁员工的考试、入职

7、租赁员工的日常管理

8、外住租赁员工的住宿、饭堂管理

9、租赁员工的跟踪服务

10、配合企业管理

第五篇：人才租赁合同书

甲方：____________________

乙方：____________________

一、协议基础：甲乙双方根据有关法规，在自愿、平等、协商的基础上，签定本合同。

二、合同标的①　租赁人员是指由甲方将与其建立劳动关系的人员以租赁的方式派往乙方工作的人员。

②　甲方应按乙方《租赁人员需求计划表》中的内容和要求开展人才租赁工作。

③　乙方使用租赁人员每月需向甲方支付租赁服务费_______元。

三、甲方责任

①　与租赁人员建立劳动合同关系，管理其人事关系和人事档案。

②　根据乙方确定的工资标准，负责为租赁人员建立个人工资帐户，办理工资奖金的发放。

③　按规定的缴费基数为租赁人员办理养老、失业、医疗、工伤、失业、生育等保险。

④　负责为租赁人员办理医保，工伤保险的理赔。

⑤　根据乙方要求组织租赁人员进行岗前培训。

⑥　敦促租赁人员在乙方工作期间遵守制度，遵守操作规程，保证安全生产，按时完成乙方规定的工作任务，爱护乙方财产，保守乙方商业秘密，服从乙方管理。

⑦　合同期内租赁人员擅自离职的，甲方可根据乙方的要求重新派遣租赁人员。

四、乙方责任

①　与租赁人员签订工作合同，制定岗位责任和工作纪律。对租赁人员进行管理，涉及商业秘密的岗位与之签订保密合同。

②　负责对租赁人员进行考勤管理。并将考勤情况按时反馈给甲方。对违纪人员提出处理意见。

③　根据有关规定制定工资标准及社保基数。

④　负责承担租赁人员意外伤害保险费每人每年_______元。

⑤　乙方应按有关规定为租赁人员提供良好的环境和工作条件。如乙方原因造成甲方与租赁人员提前解除劳动合同的，乙方按规定支付租赁人员经济补偿金。经济补偿金的数额按照国家劳动和社会保障部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的标准确定。

⑥　乙方应执行国家规定的工作时间和休息休假制度，为租赁人员提供必要的劳动保护、安全卫生等条件。

⑦　在合同期间租赁人员有下列情况之一，乙方有权将其退回甲方或要求更换租赁人员：

a．租赁人员试用期内被证明业务技能或身体条件不能胜任本职工作的；

b．严重违反乙方规章制度、业务流程或劳动纪律，符合按照乙方内部管理制度应当予以辞退情形的；

c．严重失职、营私舞弊，给乙方利益造成重大损害的；

d．被依法追究刑事责任的⑸法律法规规定的其它应当辞退的情形。

⑧　在合同期内租赁人员有下列情形之一，乙方有权将其退回甲方，但必须提前_______日以书面形式通知甲方和租赁人员，并按有关规定给予经济补偿：

a．租赁人员患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原岗位工作的；

b．双方订立的人才租赁合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的；

c．乙方生产经营发生困难，确需裁剪人员的；

d．其它符合法律法规及有关规定的情况的。

⑨　在合同期内租赁人员有下列情况之一，乙方不得将租赁人员退回甲方：

a．患病或负伤在规定的医疗期内的；

b．女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

c．法律法规规定的其它情形。

⑩　乙方可根据自身发展需要向甲方提出增加租赁人员或调整租赁人员工作岗位的要求，经双方商定后，由甲方负责办理。乙方因工作需要安排甲方租赁人员加班的应按有关规定支付加班费。租赁人员应享受女职工产假期间的工资。

五、人才租赁费的支付时间和方式

①　本合同签订后，乙方即向甲方支付租赁人员当月各项保险。

②　乙方每月应按时向甲方支付人才租赁费。如乙方未能及时拨款，影响租赁人员工资按期发放或保险及个人所得税按期缴纳的，其后果由乙方承担。

③　乙方于每月_______日前将当月保险变动情况报给甲方并于每月_______号前将上月员工应发工资情况报给甲方，甲方于_______日前将《租赁人员工资、保险及服务费核算表》报给乙方确认。乙方于_______日前将确认后的款项支付给甲方。

六、合同终止

①　本合同双方不再续约，出现违约情况有权解除合同的一方解除合同，双方协商一致提前解除合同的，本合同终止。租赁合同终止后，租赁人员回到甲方，由甲方负责与其解除劳动合同。

②　双方协商一致解除本合同，因此导致甲方解除与租赁人员劳动合同的，经济补偿金由提出一方承担。

七、违约责任

①　双方应严格按照本合同书约定的各方责任履行自己的义务，一方违约给对方造成损失的，应当给予相应的经济补偿。

②　乙方拖欠甲方人才租赁服务费及有关费用的，除应继续履行支付义务外，还应按照银行同期利率标准向甲方支付拖欠部分的违约金。

③　租赁人员发生违约责任的，其违约金交给甲方后，由甲方转交给乙方。

④　双方在履行本协议中出现争议，应本着友好协商的原则，积极解决。协商无果可向乙方所在地法院提出诉讼。

八、合同起讫

①　本合同经双方签字盖章后生效。有效期为_______年。从_______年_______月_______日至_______年_______月_______日。合同期满后，如双方同意继续合作，可续签合同。

②　如遇国家等有关政策调整，无法继续履行本合同时，一方用书面通知另一方后，本合同终止。

九、本合同未尽事宜，双方另行协商。

十、本合同一式四份，双方各执二份，具有同等效力。

甲方：____________________

签约人：__________________

乙方：____________________

签约人：__________________

_______年_______月______日