职业素质模型报告

第一篇：职业素质模型报告

我的职业定位是：java程序员。

Java程序员，简单来说，指的就是以java为谋生手段的软件开发。说详细点就是拥有SUN公司JAVA认证的程序员。

想当一个java程序员，首先必须具备吃苦耐劳、能耐得住寂寞的精神，而且java程序员应该平时少说多做，这样才能够静下心来编写程序。当前社会，java人才的工资很高。但是真正能够满足高端IT企业需求的却不多，因为大学里学java的人大部分都缺乏实践经验，因此需要我们在大学期间多多动手参与各种实践性项目来提升实际动手能力。有时编程中会遇到一些问题需要很长时间解决，这就要求java程序员细心和有耐心，不然就会比较痛苦。以上该职业必要的个性与品质要求。

想成为一个好的java程序员，不仅需满足上面的要求，还需要拥有相当水准的知识与技能水平。在这个本科生泛滥的年代，如果只是学会了一项技能，那实在很难混到口饭吃。想生存下去，首先不仅要学会，而且要学精；不仅要学精，还要学多！如果只是懂得标准java，还远远不够，这只是基础而且，只要干这行的人都懂，那我还有什么优势去跟别人比拼。像JDBC（java连接数据库技术）、servlet（开发服务器端得java技术）等等的这些技术，都能帮助我在这个职业上走的更远，尤其JDBC已经成为了IT公司招java程序员所必须拥有的技能，否则找工作免谈。

当一名java程序员是一项体力活，还是智力活，需要编程者拥有一定的思想水平，特别是一些编程思想，比如重用思想，这种思想需要多多学习设计模式，java中设计模型的使用非常的多，需要自己平时多去思考。

本次素质模型探索，让我对自己的职业定向有了更深入的了解！

第二篇：素质模型报告

素质模型报告

对于读法学专业的学生，我希望毕业后能找的一份与专业知识有关的工作。毕业后我的就业趋向于当一个人民法院的书记员。

书记员是国家司法工作人员之一，适宜担任案件的记录工作为主要职责并协助人民法院办理其他事项的工作人员。

我认为书记员主要具备以下几个方面的素质：

第一，政治素质是书记员素质的首要内容。政治素质是书记员职业性质的要求，政治素质是做好书记员工作的最基本保证。应当自觉提高自身的政治素质，自觉学习严格要求，从而在工作实践中不断提高政治素质，加强职业道德修养，保证严肃执法、秉公办案，为做好书记员的各项工作打下坚实的政治基础。

第二，参加学历教育，加强岗位培训，不断提高法律素质修养，具备书记员工作必需的各种能力。书记员为适应新形势审判工作发展的需要，应加强学历教育，并向更高学历教育迈进，不断提高法律业务素质。通过经常性的、内容丰富的岗位培训，使书记员业素质和技能的要求得到了补充和提高，以适应新形势的发展和审判工作的实际需要。

第三，书记法律业务素质和技能的培养提高，应当注重理论联系实际。根据书记员工作业务需要，在实际工作中，用理论指导工作，在实践中丰富理论，使书记员素质得到提高科学地安排工作日程，注意各项工作的先后顺序，轻重缓急，做好与法官的协调安排。要具备敏锐的观察力、驾驭语言文字的速记能力、准确的语言表达能力、迅速的反应能力、较强的记忆能力、严密的逻辑思维能力、较强的自控能力、良好的注意力。

第四，保持良好的心理状态，加强心理素质修养。通过学习、实践、排除克服与工作不相适应的心障碍，及时调整适应工作状态的心理状态，更应树立怪定正确的理想、信念，不断增强做好书记员工作的信心、耐心，在能力、气质、性格等方面力求尽善尽美。树立高尚的品德，包括，高度的责任感、坚定的求实感、迫切的是非感、强烈的正义感、严肃的楷模感。

第三篇：素质模型报告

电子工程师素质模型报告

09电科2班钟礼浩

电子工程师指从事各类电子设备和信息系统研究、教学、产品设计、科技开发、生产和管理等工作的高级工程技术人才。一般分为硬件工程师和软件工程师。硬件工程师主要负责运用各种电子工具，进行电子产品的装配、测试、维修等等，是技术与手动操作的结合。而软件工程师主要分析、设计电路图，制作PCB，以及用电脑作为辅助设计工具进行工作。其通用素质一般包括以下几点：

1.技术/职位/管理专业知识(认知族)

2.信息搜索(成就与行动族)

3.人际理解与沟通(帮助与服务族)

4.自信(个人效能族)

5.团队合作(管理族)

素质一：技术/职位/管理专业知识

作为电子工程师职业，过硬的技术知识是必须的，只有掌握好这类技术知识，才能在工作中提高效率，做项目时得心应手，同时过硬的专业技术知识也可以帮助团队成员处理，解决问题。电子工程师需要掌握的最基本的技术知识包括电路，模拟电路技术，数字电路技术，电子元器件，各类设计软件包括Multisim,Altium Designer,Keil uVision 4，各类IDE等。

素质二：信息搜索

作为电子工程师职业，掌握素质一是远远不够的，因为知识永远在不断更新，只有与时俱进的心态才能适应当代职业，同时，在实际工作当中，也不可能完全记忆所有知识，芯片的使用，因此，进行技术文档资料的搜索就显得尤为重要。

素质三：人际理解与沟通

在一个团队的工作中，不能只沉醉于自己的工作之中，要理解到团队的任务，团队的最终目的与意义，有及时了解团队成员的最新信息，增加团队工作透明度，工作细化程度，这些都需要亲密的理解与沟通才能达到。

素质四：自信

作为电子工程师职业，每天都需要迎接新的挑战，在一些难题或攻关项目的过程中，如果对自己的经验把握不足，没有自信，就有可能让本来成功的项目走向衰落，走向失败。同时，个人的自信也会影响团队氛围，好的团队氛围更有助于团队项目的成功。

素质五：团队合作

作为电子工程师职业，每个项目都会细化到很多个工序，包括电子设计，PCB设计，信号完整性分析，逻辑分析，调试，软件测试，这本身就是一个团队在合作，如果没有团队合作意识，不懂得如何配合别人，就永远不会走向成功。

第四篇：销售员职业素质模型调查报告1

销售员职业素质模型调查报告

一、销售员职业概况和素质要求

对于动物科学专业的应届毕业生来说，“男生卖饲料，女生忙转行”似乎已经成为了一种思维定式。作为一名动物科学专业的女生，同时是一名想要将自己所学知识应用到实际工作中的女生，这无疑是一场考验。尤其是在专业老师和已经工作的师兄师姐们给我们讲述的从业压力之后，“就业考验”俨然是我们需要面对的现实。我们小组男女比例为5:1，我们将从女生的角度出发，调查、分析并且认定：女生也可以成为一名出色的销售员。针对女生不适合从事饲料销售这个问题，我们小组成员查阅了大量的文献资料，访问相关从业人员并针对销售行业人员详细制定一份调查问卷，通过问卷调查总结和分析，基本上定位了饲料销售员职业素质模型。我们认为，不管做哪行哪业的销售人员，一些特定的销售素质是相同的，即所谓的“通用素质”，如责任心、诚信、一定的道德修养、文化修养等，但凡一个认真生活的人，都具备这样的素质，所以我们就不在这方面做不必要的阐述，直接转向作为一名饲料销售员应有的专业素质。

曾经，有一个叫圣路可的顾问公司根据行为科学开发出了关于饲料销售人员应具备的7项核心技能，分别是：行业知识、客户利益、顾问形象、行业权威、沟通技能、客户关系和压力推销（王汝军、侯明全，2004）。我们认为，这些对于一名初入销售行业的新手来说，同时具备这七项核心技能不太现实。而之所以有基层销售、销售代表、销售主管与销售经理这样的级别之分，正好说明了这是一个不断学习成长的过程，在职场中摸爬滚打、通过实践逐渐获得这些能力，才能从一名基层销售做到销售代表，在做到销售主管，进而成为销售经理。初入职场的我们没有多少销售经验，只能从一名基层销售人员做起，但是我们需要明天该做什么，怎么做，这就是我们此次做销售员职业素质模型的目的。

二、素质模型

我们小组所采用的模型为“素质冰山模型”。

以下内容为从表象→潜层：

 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所

需技术与知识的掌握情况。

 知识：指某个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。

 社会角色：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。

 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为

特征。品质与动机可以测个人在长期无人监督下的工作状态。

 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响

力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感

知的只说、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山一角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。

三、素质和绩效的建立

作为一名基层饲料销售人员，行业知识自是必不可少的，它包括了整个畜牧行业的政策法规、市场航向以及饲料与养殖的基础知识。也就是说，对内要了解本公司产品、服务，了解特定行业应用，对外则要了解市场及竞争。对应届毕业生来说，这个方面需要大大加强，虽然专业课上学到不少相关知识，但都是理论，而且知识是死的，应用到实际中还需要视情况做出相应改变。行业知识同时还包括客户曾经或正在从事的其他行业的相关知识，也就是说要有广博的知识面，这方面往往很容易被忽视。如有些客户曾经是企业工人、待业青年、政府职员等，了解这些行业信息，有助于我们与客户交流，谈话的内容获得客户的认同，就能赢得客户的好感，缩短与客户之间的距离。一名知识面广博的销售人员往往更容易成功，毋庸置疑，销售就是与人打交道的工作，因此快速的得到他人的喜爱对一名销售人员来说是一个很大的加分优势，而得到他人喜爱的一个便捷手段就是能够快速的与对方找到共同的兴趣点，也就是俗称的“搭上话”，在这个时候，如果一名销售人员拥有广博的知识面，那么这一过程必将顺利很多，很多时候，一些原本不宜谈成的项目可能就在双方看似与主题无关的聊天中谈妥了。

其次，勇气是促使我们销售成功的另一项“必不可少”。对我们这些刚刚涉足

这一行业的年轻人来说，勇气更加难能可贵，因为最难的往往就是迈出第一步。“勇敢减轻了命运的打击”，这是古希腊哲学家德莫克利特的名言，对于销售员来说，随时可能被客户拒绝，也就是说，打击无处不在，对于有勇气的人，这种打击算不了什么，可是对于好不容易鼓足勇气迈出这一步的人，这打击恰恰成了扼杀他全部勇气的杀手。要做一位勇敢的销售尖兵，必须明白销售中影响、摧残销售勇敢的原因，这样才能持久的保持销售勇敢性。（马继圣，2011）我们将摧残销售勇敢的原因总结为三个字：怕丢脸。有人说现代社会中最泛滥的职业就是销售员，不论在写字楼里还是在家中，或者在路上甚至是在休闲场所内，推销员的身影几乎无处不在，有些人可能一听到“推销员”三个字就惟恐避之不及，所以当推销人员找上门来时，人们一般都会表现出极度的厌烦情绪，其实这点是无可厚非的，真正勇敢的人是不会介意别人的厌烦的，也就是不怕丢面子，勇敢的销售员都明白这样一个道理：只有成功了才不会丢脸，你会让客户尊重！作为一名勇敢的销售员，不得不承认，只有现在多丢脸，将来才会少丢脸，最终才会不丢脸。

所以在销售员泛滥这样一个大前提下，沟通技巧就很重要了，这也是我们定位销售员素质模型的第三点。有一个做销售的前辈这样告诉我们：想做销售，你就得对自己的客户像亲人一样亲热，你一开口就让对方不太好意思拒绝或者反感，这样你才有机会进一步深入交谈，当然，也要灵活应变，如果客户真的不方便一定要懂得换一个时间或者是地点。总之，用他的话来说，想让客户不烦你，你得会做人，初次见面最好不要开口就谈产品，你得有一个切入点，从这个切入点引入话题到产品，初步把握对方有没有可能有对自己产品的需要，这样会避免过于直接带来的尴尬。还有这样一种现象就是客户对销售的拒绝是一种自然的防范，可能他曾上过当或者本身就是一个特别谨慎的人，他们可能认为自己在与推销员的沟通中处于下风，所以推销员说的每一句话对他们来说都像一种进攻，如果让他们掏钱购买产品或服务，那就更会令他们感到是一种冒险。而有时，客户产生防范心理的原因完全出自于销售员本身，可能销售员表现得过于急切，让客户感到自己被步步紧逼。不过无论出于何种原因，一旦发现客户对自己表现出了防范意识，销售员都要特别注意自己的言行举止，要尽可能地用舒缓温和的语调与客户进行沟通，让客户感到放松，在沟通的过程中要拿出证明自己和产品信誉的实证来赢得客户信任，当客户感到放

松并对你产生信任时，这种防范心理就会自然而然地得到消除。

制定销售计划是一个专业销售人员的必备工作。一般而言，一个销售人员的任务指标，80%是在年初而非年底完成的，只有在年初想明白了销售额会从哪里来、如何获得这些业务，到了年底才可能如期完成任务，否则，就只能撞大运了（王云，2012）。一般以销售为核心的企业，销售额来源不外乎老客户重购与开发以及新客户的开发，而基本上所有的企业都偏重于维持长久的客户关系，因为对于有一定客户资源的销售员来说，老客户重购订单比较容易获得，而且也比较有保障，销售员还可以挖掘老客户的需求，向老客户销售新产品或增加交易金额，老客户关系比较熟，销售比较容易，及所谓的老客户开发。开发还包括老客户不断介绍新客户，就饲料企业的客户关系而言，新客户主要有老客户的亲朋好友、乡邻等。所以，要完成销售计划，就要知道自己可以从哪些地方获得订单，制定一份销售计划，然后一步步跟进，一步步落实，这样到年底的时候才不会为没有完成销售额而苦恼。

销售人员还要有良好的心理承受能力。因为整日东奔西走，风餐露宿是他们的生活，既要承受疲倦之苦，又要饱经心理压力之痛，没有一个承受失败的思想准备，也是不行的。在我们访问的纵多师兄师姐中，就有那么几位销售员，刚开始的时候对销售工作很热情，认为这项工作既可挑战高薪，增长阅历，又可周游各地，饱览风情，是一份美差。但是在随后的销售经历中，他们处处碰壁，处处不顺，销售业绩为零，于是压力很大，想到放弃，尽管上司认为他仍有销售潜力，是真是假我们暂且不论，甚至尽力挽留他们，他们还是认为自己不是销售这块料，最终辞职走人。很多时候，我们战胜不了的其实是自己。

通用素质加上这些专业素质，我们相信，要成为一名普通的饲料销售人员小菜一碟，但是想要在这个行业拔尖，也不是这小几项就能达到的。一名销售尖兵，除了要比普通销售人员更努力外，还要有良好的身体素质、良好的人际关系调处艺术等。有时候，甚至外貌也会成为影响销售业绩的关键因素，就像我们经常观看的电视节目“职来职往”中，经常有嘉宾这样评价求职者：你长得太具有竞争性，不适合从事这个行业，或者你亲和力不错哦，一看就给人一种很舒服的感觉。好的销售人员，还要知道培养发展自己的关系网，尽可能的多交朋友，这样就多了机会，要知道，朋友多了路才好走，朋友也是资源，但是拥有资源不一定会成功，善用资源

才会成功。所以说，一个销售人员要想事业有成，不是一朝一夕就能出结果的，要通过长期的实践磨练，成功，是其综合素质的体现。

四、调查报告总结

下面，针对我们的问卷调查总结一下当前销售行业几个方面的状况：

 参与本次调查的人员中，男性占62.5%、女性占37.5%。由此体现出多数人的常规认识：女性不适合做销售行业。调查对象以本科应届（2011）毕业生为主，他们大多数从事农林牧渔业，工作时间小于一年，主要为基层销售或销售代表，民营企业占半数。

 经过近一年的工作，有37.5%的人员对自己的工作感觉一般，18.75%感觉不满意，只有43.75%的人感觉较满意。

 其中有一项是调查对直接上司的满意度，近90%的人都选择了很满意，这一题高度的统一性验证了“良才善用，能者居之”。大多数人在对其所从事行业有所了解的基础上，又能在工作中不断地学习，提高自身素质。

 任何职业都有其独特性，销售的独特性就在于工作时间的不固定，调查中大多数销售人员认为他们的工作对自己的正常生活有所影响。

 接受调查中75%的人都有制定销售计划的习惯，而且他们销售额来源的93.75%来自新客户的开发，这就印证了刚进企业，一切从新开始，相信过不了多久，这些新客户就会成为他们的忠实老客户。

 在销售商品的过程中，他们总会考虑客户的心情，调查中显示，影响他们销售业绩的原因，81%是怕客户觉得烦，为了避免客户因心烦而不愿意购买产品，他们必须保证自己的语言有较强的说服力，从而使得客户尽快做出决定。

五、素质模型案例研究

最后，针对我们小组的XX同学（女），做一个职业评估。

优势：

1.具有较好的专业功底及文化素养，为人正直、诚恳、诚信度高。

2.有强烈的进取心和高度的责任感。

3.在工作中积极进取、脚踏实地，动手能力强。

4.勇于发挥自己才能，具有较强组织、协调、沟通能力和团队精神。

5.在性别上的优势：①、她长相姣好，为人亲切，一般男性都不会在商业谈判或

者生意上很直接，粗鲁的拒绝女性，这就为销售赢得了时间和面谈的机会。②、她的声音比较甜美悦耳，这也为销售赢得了一个先决条件，对方喜欢听你说，让你有了说的权利，当然，最后能否成功，还要看你会不会说，能不能说得恰到好处。③、作为女生，她一般都能从小处着眼，注重细节，这也为销售的成功创造了条件。

劣势：

1.不如男生能吃苦耐劳，会感觉做销售太苦太累压力太大。抗压能力相对较弱。

2.应变能力不强，不能及时应付销售过程中出现的问题，很可能导致拿不到订单。

3.脸皮薄，与顾客的沟通不够自然，沟通技巧欠缺。

4.做事动作慢，效率低。

针对该同学自身素质的优势和劣势，比照素质冰山模型，该同学在技能方面基本具备完成此项工作的只是技能，同时拥有一定的实习经验，对自己的定位就在销售员上，目标明确，有持续而稳定的行为特征，例如有强烈进取心和高度责任感，最后，其动机清晰，就是树立了一个明确而持久的奋斗方向，利用其现有资源和优势在销售领域做出自己的一番天地。根据她的情况，制定相应的素养提升计划也是必不可少的。我们主要从以下几个方面实施其素养提升计划：

A.心理素质的提升:该女同学抗压能力差，心理素质欠佳，要加强心理素质提升的培养。所以该同学首先需要树立良好的工作心态，克服销售工作中的压力，同时正确舒缓、释放自己的压力，通过利用空余时间，阅读一些心理学方面的书籍或者参加一些心理压力释放的讲座来学会调节的方法。也可以在闲暇时间向公司中的前辈进行讨教，询问解决问题的方法等。

B.应变能力的提升:因为该女生应变能力不强，导致做事效率低，所以提升应变能力是十分重要的。但是应变能力的提升并非能够一蹴而就的，需要不断地实践，积累经验才可以获得。首先，要学会扩大个人的交往范围，接触的人多了，也

会遇到各种问题。学会应变各种各样的人，才能推而广之，应付各种复杂环境。其次，要加强自身的修养，应变能力高的人往往能够在复杂的环境中沉着应战，而不是紧张和莽撞从事。在工作、学习和日常生活中，遇事沉着冷静，学会自我检查；自我监督、自我鼓励，有助于培养良好的应变能力。最后，要提高工作效率，要注意改变不良的习惯和惰性。

C.沟通技巧的提升：由于该女生与顾客沟通不够自然，需要加强沟通方面的训练。日常中可以针对与客户沟通中需要经常用到的口头陈述、宣讲展示、一对多交流、引导提问、书面沟通、电话交流等内容多加熟悉、训练。通过换位思考，学会从客户角度出发，全面思考问题，加强自己的表达、陈述的能力。利用闲暇时间，可以利用录音笔等设备练习自己说话的声调、语气，通过训练以达到增强感染力的效果。同时，要学会在沟通中察言观色，及时把握客户的需求，这一点相对较难做到，需要通过平时与人交流共同积累，也需要询问前辈一些察言观色的技巧。

D.职业形象的完善:针对该女生的优势，其拥有较好外貌形象，就必须放大这个优势，使之成为销售中的亮点。通过学会职场礼仪，从着装到仪态，全都形成客户可接受的行为方式，使客户感到亲近融洽。同时掌握基础的肢体语言沟通技巧，形成势能与气场，通过形体语言，把控沟通气氛及节奏，使自己更加融入客户，并形成伙伴关系。

如果该同学能够了解自己作为一名销售员的优劣势，并按照制定的素养提升计划严格要求自己，通过各种学习和训练实施计划，并结合在销售中的实践经验不断总结、提升自己，而对于市场状况的不断变化及竞争对手新的状态，也要能通过一些微妙的变化及时做出判断，尽快调整销售计划，灵活机动地调整计划来满足客户的变化及需要，最终完成销售任务，那么，她一定能在不久的将来成为一名出色的销售人员！

第五篇：领导力素质模型

解读华润集团领导力素质模型

http://fj.house.sina.com.cn 2009-02-14 09:40 新浪福建房产

“我宣布，华润集团领导力素质模型正式启用！”2008年12月22日上午，在深圳观澜湖骏豪酒店骏豪演讲厅里，伴随着华润集团领导力素质模型水晶彩球的亮灯仪式，集团宋林董事长向集团各部室、一级利润中心总经理和人力资源负责人揭开了华润集团领导力素质模型的神秘面纱。

宋董即兴进行了简短的演讲。他指出：华润集团领导力素质模型的发布是华润集团历史上一个非常重要的里程碑，标志着华润集团在文化的打造、团队的打造、领军人物的打造上树立了一个价值标准。说到底华润集团领导力素质模型首先是对一把手的要求，也是对全集团的要求，是华润集团核心的文化价值观，它将引领华润集团走向未来，引领华润经理人不断成长，引领华润每一个员工都以素质模型的基本要求去培养自己、锻炼自己、发展自己。

那么，华润集团领导力素质模型究竟是什么？建立领导力素质模型对华润集团有什么意义？未来我们应该如何正确理解并运用领导力素质模型？针对集团各级领导者和广大员工在首次接触“华润集团领导力素质模型”时可能产生的种种疑惑，华润集团领导力发展项目组给出了解释。

一、什么是素质模型？

1、什么是素质？

在商业环境中，素质是指在既定的岗位、角色、组织和文化中，驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。素质决定了一个人能否胜任或者很好地完成工作任务。每一个素质都与特定的行为表现相联系。Hay(合益)集团采用冰山理论阐述了对素质的理解。他们认为素质由以下六个部分组成：

·知识：个人在一个领域内所掌握的信息总和。例如了解财务方面的知识，掌握计算机语言和编程的方法等。

·技能：个人运用他/她所掌握知识的方式和方法。例如可以熟练地进行计算机的操作，或者可以进行流利的外语交流等。

·社会角色：个人呈现给社会的形象。例如，是一个制定战略者还是执行战略者，是发起变革者还是执行变革者等。

·自我形象：个人对自己的形象定位。例如把自己看成一个老师或领导者，把自己看成是善演讲的人或不善演讲的人等。

·个性特点：个人以一定的方式产生行为的性情和气质。例如是个很好的聆听者，有危机感，对数字敏感，有洞察力等。

·动机：对行为不断产生驱动作用的需要和想法。例如：想要自我成就某些事情，想要影响他人的绩效等。

在冰山模型上，知识和技能在冰山的顶部，较容易发现和测量。水线下的素质，尽管难于被发现，但是却对表面的行为有很大的直接的影响。社会角色和自我形象存在于意识的水平；个性特点和动机在更深的层次下，往往离人的“核心”最近。也就是说，在水面下越深的部分，越不容易被观察与测量，但是对绩效的影响却越长远。冰山模型说明了素质是如何潜在地作用于人的行为，并最终影响与预示着人的绩效。

2、什么是素质模型？

素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质的组合。素质模型是针对特定的组织，在特定的时期内而设计的。不同的公司，因为它们组织结构、业务模式、所处行业等方面迥异，所以对员工的素质要求不可能相同。即使是同一个公司，处在不同的发展阶段，它们的素质模型也可能会发生变化。

素质模型通常由4-8个与工作绩效最相关的素质组成。素质模型可以帮助管理者判断并发现员工绩效好坏差异的关键驱动因素，据此指导员工改进并提高绩效。

素质模型一般分为三类，第一类是岗位族群的素质，这个一般是对专业岗位人才的要求；第二类是通用素质，是对所有人员的基本要求；第三类是领导力素质，是对领导者和管理者的要求。很显然，华润集团的领导力素质模型，属于第三类。

二、华润集团为什么要建立领导力素质模型？

宋林董事长在2008年7月13-14日的华润集团领导力发展项目阶段汇报会上提出，华润集团大力发展领导力，是为了应对华润集团发展的六大需要，为了消除华润领导者存在的五大现象，为了塑造简单、坦诚、阳光的企业文化，为了解决滞后的领导力发展水平同日益庞大的事业之间的矛盾。

华润集团领导力的发展，大致可以分为三个主要的阶段，第一个阶段是建立领导力素质模型，有了模型，就有了选拔和培养领导人的标准，这是领导力发展的起点，也是非常关键的一步。第二个阶段，是要建立测评与发展中心，这是将素质模型落地的非常重要的方式，真正实现基于模型的测评与发展。第三个阶段，是建立基于素质模型的完整的领导人才选、育、用、留的机制和流程，将领导力的发展流程同战略流程、运营流程、文化塑造流程等实现无缝链接，一体化运行。

因此，领导力素质模型的建立，是整个领导发展体系的基础工作。领导力素质能力模型的发布，意味着集团领导力发展已经迈出重要的一步，取得阶段性的成果。

三、如何正确理解华润集团领导力素质模型？

1、华润集团领导力素质模型图形解读

(1)构图：

·“创造组织优势”及“引领价值导向”置于图形底部，分别代表企业内部硬性能力和软性能力，是企业生存及发展的根基；“赢得市场领先”置于图形顶部，是企业努力的方向，是企业的战略目标。

·三个“人”字构成了一个朝上的“↑”形状，体现了积极向上、动态活力的精神内涵；

·三个“人”字体现了华润集团人力资源核心价值观：尊重人的价值；开发人的潜能；升华人的心灵；

·一个“众”字体现了华润集团领导力不仅是指个人领导力，同时也强调团队领导力、组织领导力。

(2)色系：

·琥珀黄——赢得市场领先：琥珀黄代表朝气、积极、领先，代表收获和成果；

·蓝色——创造组织优势：代表规则和程序，组织优势即是指企业的战略、文化、制度、流程、机制；

·绿色——引领价值导向：绿色代表生命和生机，价值导向是领导人的生命之本，是华润基业常青的根基。

2、华润集团领导力素质模型内涵解读华润集团领导力素质模型由三大类、八大项素质组成，每个素质包括一个定义，素质分级的维度及四个层级。具体如下：

第一类：赢得市场领先(Compete for Market Leadership)

(1)为客户创造价值(Creating Value for Customer)

定义：以客户为中心，研究并洞察其需求，不断驱动产品和服务的改善和创新，为客户创造价值，赢得忠诚的客户。

维度：对客户需求的满足程度

注释：客户在这里指的是外部的客户

层级四：引领需求，创新价值

♦前瞻性地预测客户需求可能的发展趋势，提前做出筹划，引领客户需求。

♦与客户缔结利益共同体，与客户建立长期的双赢战略伙伴关系，共同应对未来挑战，携手客户获得长期成功。

♦重塑产业价值链，为客户提供创新的增值服务。

层级三：洞察潜在需求，超越客户期望

♦基于对客户需求的深入研究，发现客户的潜在需求，通过额外的努力，完成对客户的服务，使客户感受到超出期望的服务质量。

♦根据客户的需求，在不增加客户的开支及不损失公司利益的前提下，提供超值的解决方案、产品或服务。

注释：潜在需求指的是客户已经意识到的需要但还未寄望会被满足。

层级二：不断反思及改进对客户的服务

♦主动反思产品和服务的问题，并提出改进措施。

♦从客户提出的问题中，找出背后在制度和流程中的漏洞，通过制度和流程的改进，保障产品和服务的持续优化，根治问题。

♦和客户保持密切联系，以主动沟通，倾听客户声音等方式，去总结及反思对客户服务的改进。

层级一：提供满意的服务，响应客户的要求

♦迅速响应，以真诚、负责的态度及时提供令客户满意的服务和产品。

♦当顾客提出问题时，以首问负责的态度花时间与精力为顾客处理问题。

(2)战略性思维(Thinking Strategically)

定义：面对各种情境，基于数据信息，运用多种思维方式，系统性地形成对业务的认识和判断，并最终做出有创意的战略性决策。

维度：围绕思考的广度、深度

层级四：洞察趋势，突破思维

♦判断行业未来3-5年变化趋势，进行突破性思考，指出战略方向。

♦颠覆性思考，创新商业模式，重新定义行业格局。

层级三：全局思考，把握本质

♦从全局的角度平衡各种因素的利弊，运用情景规划的方式思考不同战略的可行性，找出最佳战略。

♦在多变情境中，迅速抓住业务成败的核心因素，进行灵活的战略调整。

♦从多个维度进行思考，找到实现战略目标的杠杆解。

层级二：深刻分析，发现规律

♦运用结构性管理工具对行业、市场、产品、客户进行分析。

♦通过各种方式发现业务或行业规律。

注释：这里说的规律是指一些表面的周期性或常理性的现象或特点，如果是探讨现象的背后的深层原因，则属于本质的探讨。

层级一：指出联系，分清主次

♦基于数据信息分析，看清行业、市场、产品、客户等不同因素之间的直接关联。

♦基于战略目标进行优先级判断，分清主次。

(3)主动应变(Acting Proactively)

定义：预见未来可能存在的挑战或机遇，并且主动进行谋划布局，争取并整合资源，坚韧地致力于问题的解决。

维度：预见未来的难度、解决问题的难度

层级四：预见机遇或挑战，果断决策

♦在充分判断未来长期收益的基础上敢于果断做出决策

♦主动跳出现有运作框架，预见未来机遇或挑战。

♦充分调动、组合所有可利用资源，以把握机遇或降低风险。

层级三：灵活应变，坚定不移地完成既定的目标

♦运用多种可行性方案，争取整合各种资源，一计不成，再生一计，坚定持久地采取行动。

♦在逆境中沉着应对、处理突发性、复杂的事件，灵活改变工作计划，并有效推进工作，坚持达成原定的目标。

层级二：设定中长期行动目标，制定行动方案

♦设定中长期目标，构思细化方案，考虑关键节点，并据此制定行动方案。

♦建立长期的监控机制，以保障方案的有效执行。

层级一：积极正向、直面问题

♦主动思考每天日常工作中存在的问题，并采取相应的行动去解决。

♦以正向的心态看待日常工作的困难，直面问题，不退缩，不逃避。

第二类：创造组织优势(Re-generate Organizational Advantage)

(1)塑造组织能力(Building Organizational Capability)

定义：根据企业整体战略、文化、价值观的要求，建立并持续优化、完善组织架构、业务与管理流程、团队人才发展机制等，落实战略、文化、价值观，提升组织能力，从而形成难以复制的竞争优势。

维度：塑造手段的复杂性、与战略匹配程度

层级四：传播落实文化价值观、打造难以复制的组织优势

♦深刻意识到公司文化、价值观重要性，通过持续不断在组织内宣传贯彻、身体力行等方式，在组织内落实公司文化和价值观的要求。

♦打破组织壁垒和层级，推动建立独特的组织文化，比如无边界沟通的跨组织协作文化、以集体反思为核心的组织学习文化等。

层级三：聚焦战略目标，建立战略中心型组织

♦以战略为中心，构建组织架构、业务与管理流程、团队人才发展机制等，保持业务战略与组织建设的一致性。

♦深刻理解公司战略，时时督促和检查组织内的组织架构、流程、人才发展等机制是否符合公司战略要求。

层级二：整体规划，系统地提升组织有效性

♦规划并建立组织架构、业务与管理流程、团队人才发展等组织机制。

♦建立组织能力提升的动态调整和监督机制，如设定组织能力提升的目标，并定期持续评估和跟踪。

层级一：以组织能力的视角看问题，局部改善调整

♦当问题发生时，不仅仅只是解决具体问题，而是通过组织架构、业务与管理流程、团队人才发展机制等角度进行局部调整，以避免问题再次发生。

♦调查、了解并思考组织在组织架构、业务与管理流程、团队人才发展机制等上存在的问题。

(2)领导团队(Leading Your Team)

定义：明确团队目标，建立规则和体系，实现团队有序运作，并激励团队，培养团队能力，有效提升凝聚力，最终打造高绩效团队。

维度：团队有效性的程度、团队领导的影响程度

层级四：凝聚团队灵魂，打造高绩效团队

♦通过身体力行的方式，或通过象征性的事件，塑造、落实团队文化和价值观。

♦通过持续地描绘、阐述愿景和使命，不断感召、激励团队，营造高绩效的工作氛围。

♦采取多样的领导风格，针对不同团队成员的特点和不同工作情境的要求，灵活应对，打造高绩效的团队。

层级三：优化团队运作机制，确保团队高效运作

♦系统地评估、发现团队的薄弱之处，并采取措施加以改善，如优化团队配置等。

♦优化团队运作机制，如建立奖惩规则、协作流程制度等，并有效落实。

♦规划团队人才发展培养计划，建立人才梯队。

层级二：促进团队互动，创造学习氛围

♦倡导团队合作，群策群力，鼓励团队积极互动。

♦分享经验，辅导队员间的合作，化解团队合作冲突。

♦为团队学习提供资源，创造有利的学习环境与氛围。

层级一：明确工作标准，时时监督反馈

♦明确团队工作任务、目标及具体要求，并明确团队成员各自的任务及角色。

♦合理进行授权，并对任务的执行过程进行检查，并给予反馈。

♦坚持绩效标准，赏罚分明。

(3)跨团队协作(Collaborating across Team)

定义：尊重和认可跨团队的成员，并与之通力协作，提供相互支持与帮助，以实现资源共享，发挥组织的协同优势，提升核心竞争力。

维度：协作的难度，协作所产生的效果

注释：跨团队指的是跨部门、跨业务单元。

层级四：建立持久合作机制，产生多元化协同效应

♦通过不断协商，总结与反思等方式，创造多元化业务协作模式，建立持久的跨团队合作机制。

♦坚持大华润视角，打破边界，产生多元化协同效应，形成集团核心竞争优势。

层级三：不计局部得失，化解冲突

♦在处理协作出问题或矛盾时，保持沉着冷静，平衡灵活性和原则性，时刻关注整个集团的长远利益，而不计较自身利益的损失。

♦探求双赢方案，鼓励并引导化解跨团队合作中的利益冲突。

层级二：相互支持，建立合作

♦了解跨团队的资源分布情况，工作中有意识地寻求跨团队的支持。同时，当其他团队需要支持时，亦提供帮助。

♦通过共享资源等方式、建立初步、临时的跨团队合作。

层级一：彼此尊重，相互学习

♦尊重跨团队成员的多元化价值观与背景，认可他人的努力和成绩。

♦愿意向其他团队的同事学习，认真地向他们征求意见和建议。

♦积极主动地与其他团队的同事分享最佳实践，以求共同提高。

第三类：引领价值导向(Champion Corporate Credo)

(1)正直坦诚(Acting with Integrity)

定义：做人坦诚，敢于讲真话，处事公正，坚持原则，为公司利益，不畏权威。

维度：行为的难易程度、所承受外界压力的大小

层级四：不畏权威，犯颜直谏

♦为公司整体或长远利益考虑，即使可能危及个人利益或面临权威的巨大压力，仍勇于提出和坚持个人的不同意见。

♦当上级的言行失当，可能危害组织的利益或违背组织的原则时，敢于直谏。

层级三：直面冲突，坚持原则

♦面临冲突和分歧时，不回避矛盾，敢于表明并坚持个人观点，能够客观公正地做出决策。

♦面对利益诱惑时，坚守职业操守，不为所动。

层级二：处事公正，诚实可信

♦待人处事公平公正。

♦言行一致，遵守对他人的承诺。

层级一：遵守规则，坦率真诚

♦遵循组织规则，做事规范。

♦坦率真诚，说真话，说实话，少有顾虑，能当面主动分享信息、观点和评价。

(2)追求卓越(Driving for Excellence)

定义：勇于不断挑战自我，设定更高更具挑战性目标，突破与超越过去的成绩，积极主动地追求更加卓越的业务结果。

维度：所设定目标的难度、自我挑战的程度

层级四：挑战不可能的任务，颠覆性超越自我

♦即使在看似不可能达成的情况下，如超越或引领世界或行业顶级水准，仍勇于承担风险，同时积极投入必要的精力与资源，缜密分析风险点与详细计划，全力行动，以求最大可能地达成所追求的目标。

♦不迷信权威，不受制于自己已经取得的成就，勇于颠覆性突破及超越自我。

层级三：迎难而上，主动设定或承担挑战性目标

♦主动为自己定立具有挑战性的目标并积极采取具体行动去实现目标。

♦勇于迎难而上，主动带头承担公司所设定的挑战性目标，为其他团队成员起模范带头作用。

注释：挑战性目标是指预计在努力的状态下能达成的可能性也只有80%

层级二：不满足于现状，持续改进以提高效率

♦不满足现状，主动思考工作中仍能提高的地方，并积极采取行动，付诸实践。

♦通过对工作程序、规章制度、或工作方法等做出具体的改进，有效提高工作效率和质量，超越预期的业绩目标。

层级一：乐业敬业，坚持高质量完成工作

♦乐于接受工作安排或任务，愿意付出额外时间完成工作内容。

♦对于常规的事务性工作，不厌其烦，高标准、高质量完成。

四、如何应用华润集团领导力素质模型？

从当前国际前沿研究和大型跨国企业的实践来看，领导力素质模型可应用于招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬管理、后备干部培养等领域。

1、招聘选拔

企业可以在现有的招聘选拔程序和制度中加入素质考核内容，同时在企业内部开展聚焦行为事件访谈的培训，让集团人力资源专业人士掌握相应的素质考查技巧。

2、培训发展

基于素质模型的培训发展体系有助于避免目光短浅或盲目随大流，保障整个培训发展体系是集中做正确的事，而不只是做眼前的事。

3、绩效管理

以素质为基础的绩效管理不仅强调要完成的工作指标，而且要帮助管理者明白怎么完成这些指标，需要哪些素质和能力作为支持。180度或者360度的领导力素质测评可以帮助管理者明确未来发展方向，同时兼顾硬指标和软指标两个方面。

4、薪酬管理

基于素质的薪酬管理与通常的薪酬管理相比，其优点在于：可以照顾到那些有潜质(素质)的人，可以较好的评价某些专家类型的岗位，同时也可以衡量那些很难用硬指标来衡量的岗位。

5、后备干部培养

借鉴领导力素质模型，当员工在考虑未来可能担任的领导岗位时，他可以比照这些素质来发展自己；从企业的角度出发，通过素质来培养和选拔后备干部，已经被证明是科学有效的方法之一。

根据集团对领导力发展工作的统一部署和要求，2009年将是集团领导力素质模型的宣导和试点应用阶段。集团部室及利润中心均应积极宣传和推广素质模型，并将试点成功的领导力素质模型应用模式推广到全集团，使集团领导力素质模型真正成为选拔和培养人的标准，成为文化价值观的核心，成为新一轮发展的重要驱动力量。

华润集团下属企业一览

2014-4-17 19:13:00 来源：金融界网站

华润（集团）有限公司核心业务包括消费品（含零售、啤酒、食品、饮料）、电力、地产、医药、水泥、燃气、金融等。华润的多元化业务具有良好的产业基础和市场竞争优势，其中零售、啤酒、电力、地产、燃气、医药已建立行业领先地位。

华润集团下属企业架构（按行业分类）：

华润创业有限公司：

1.1华润万家有限公司：是华润集团旗下优秀零售连锁企业集团，同时也是中国最具规模的零售连锁企业集团之一。旗下拥有华润万家、苏果、欢乐颂、中艺、华润堂、Ole‘、blt、VanGO、Voi_la！、VIVO采活、Pacific Coffee等多个著名品牌，其中超市业务已连续多年位居中国连锁超市第一位。

1.2 华润雪花啤酒（中国）有限公司：成立于1994年，是一家生产、经营啤酒的全国性的专业啤酒公司。总部设于中国北京。其股东是华润创业有限公司和全球第二大啤酒集团SABMiller。华润雪花啤酒在中国经营超过70家啤酒厂，旗下含雪花啤酒品牌及30多个区域品牌共占有中国啤酒市场的21%份额。2010年华润雪花啤酒销量超过928万千升，年增长达11%，公司总产销量连续六年遥遥领先国内其他啤酒企业。2010年雪花单品牌销量进一步增长16%达到841.3万千升，巩固了其作为全球领先啤酒品牌的地位。

1.3华润五丰有限公司：1951年成立於香港，隶属华润（集团）有限公司，现为香港恒生指数成分股“华润创业”的全资附属公司，是一家集食品研发、生产、加工、批发、零售、运输、国际贸易於一体的综合性食品集团。主营业务包括肉食业务、水产业务、综合食品业务三大类，业务区域涵盖香港、中国内地及海外市场。

1.4华润怡宝食品饮料（深圳）有限公司：隶属华润集团属下香港上市公司华润创业有限公司，总部位于深圳市华润集团在2002年之前所使用的公司标志

高新技术产业园区（北区），主营“怡宝”牌系列饮用纯净水，1989年，华润怡宝在国内率先推出纯净水，是国内最早专业化生产包装饮用水的企业之一。2009年以“营养素饮料”为切入点，开发并推出具有“舒缓”功能的营养素果味饮料“零帕”，开创了中国功能性饮料细分市场的新品类。

华润电力控股有限公司：

2.1 华润新能源控股有限公司。2010年6月30日，华润集团董事会常务会议根据业务发展的需要，决定设立一级利润中心华润新能源控股有限公司，负责风电、核电、光伏、垃圾发电等项目的开发、建设、运营。

2.2 华润煤业控股有限公司（China Resources Coal Holdings Company Limited）（简称“华润煤业”）于2010年8月11日在香港注册成立，法定股本100亿港元，主要从事煤矿投资、建设与运营，是华润集团的一级利润中心、华润电力控股有限公司（简称“华润电力”）的全资子公司。

华润置地有限公司

华润水泥控股有限公司

华润燃气（集团）有限公司

华润医药集团有限公司：

华润医药的整体规模位居中国医药(行情,问诊)行业第二名，正在朝着2015年香港主板整体上市的目标迈进。

华润医药旗下拥有多家实力雄厚的企业，包括华润医药产业发展（北京）有限公司、创新孵化事业部、华润医药商业集团、华润三九(行情,问诊)、华润双鹤(行情,问诊)、东阿阿胶(行情,问诊)、华润赛科药业、紫竹药业等等；其中华润三

九、华润双鹤和东阿阿胶是国内A股上市公司。

华润医药提供的产品和服务遍及全国28个省市，在药品制造和医药分销方面都具有雄厚的产业基础和领先的竞争优势。华润医药旗下销售额过亿港元产品有超过20个，过10亿港元产品两个（即：999感冒灵、东阿阿胶块）。华润医药拥有多个“中国驰名商标”，“999”品牌还两次入选中国最具价值品牌50强，“东阿阿胶”等品牌被评为“中国500最具价值品牌”。华润金融控股有限公司：

珠海华润银行股份有限公司、华润深国投控股信托有限公司、华润投资控股有限公司、华润资产管理有限公司。

华润集团领导力素质模型内涵解读华润集团领导力素质模型由三大类、八大项素质组成，每个素质包括一个定义，素质分级的维度及四个层级。具体如下：