制约科技型中小企业发展问题研究

第一篇：制约科技型中小企业发展问题研究

企业科技创新

制约科技型中小企业发展问题研究

一、科技型中小企业的界定

1、中小企业界定 中小型企业须符合以下条件：职工人数2000 人以下，或销售额30000 万元以下，或资产总额为 40000 万元以下 其中，中型企业须同时满足职工人数 300 人及以上，销售额3000 万元及以上，资产总额4000 万元及以上；其余为小型企业。

2、科技型中小企业界定 科技型中小企业应是由科技人员领办或创办，实行自筹资金 自愿组合 自主经营 自负盈亏，主要从事科技成果产业化以及技术开发 技术转让 技术咨询 技术服务活动的企业 科技部门对科技型中小企业技术创新基金项目申请和评审时要求：科技型中小企业所有制形式不限，具有独立企业法人资格；从事高新技术领域的研发 生产和服务；有研究开发能力，大专以上科技人员占职工总数30%以上；从事研究开发的科技人员占职工总数的比例不低于10%； R&D经费占上一年销售额5%以上；企业资产负债率不超过70% 同时要求，企业注册资本最低不得少于30 万元，职工人数不超过 500 人，资产总额不高于 5000 万元，年营业收入不超过5000 万元。

结合我国的实际情况，参考以上标准，可以将科技型中小企业界定为：由科技人员为主创办的，从事高新技术领域的研发 生产和服务，职工人数2000 人以下，销售额不足 30000 万元或资产总额低于40000 万元的企业。

二、制约科技型中小企业发展的三个问题

1、现有政策法规缺乏支持，有待进一步完善 主要表现在：政策失衡 80 年代初期，国家对以中小企业为主的乡镇企业发展给了许多优惠政策，随着改革的推进，这些政策逐步取消了近年出台的政策多是按照企业规模和所有制设计

操作的，对大企业优待多，对中小企业考虑少；对公有制企业优待多，对非公有制企业考虑少，政策适用不够公平税收歧视 国有企业可先缴后退，非国有企业无此待遇；中小企业特别是个体私企往往是小额纳税人，增值税发票就难以抵扣，实际税负增加 缺乏法律的支持和保护 政策上的失衡性和歧视性，造成了经济竞争环境的非公平性，增加了科技型中小企业的风险因素和交易成本，不利于科技型中小企业健康发展，远没有形成一套完整的中小企业法律法规体系。

2、融资渠道狭窄，资金筹集艰难 斯蒂格利兹和斯威齐认为，信贷市场与资本市场的逆向选择效应导致银行部门以配给方式而不是以调整利率来出清市场 因此，高风险的科技型中小企业很难从银行部门获得足够的直接或间接融资 1999 年科技部 财政部联合制定的 科技型中小企业技术创新基金的暂行规定（国办发 1999 47号）批准科技型中小企业技术创新基金政策，但对如饥似渴的科技型中小企业来说，不啻于杯水车薪，难以适应企业的发展需要，资金缺乏成了制约科技型中小企业发展的瓶颈因素 在企业发展过程中，流动资金的短缺又使得企业难以开拓市场；初创期的科技型中小企业由于缺少启动资金，难以将许多好项目快速转化；在企业发展到一定规模时，扩建的资金不足又使得企业坐失产业化的良机 如何为科技型中小企业创造一个更好的投资 融资环境，是关系到我国科技型中小企业兴衰存亡的关键问题。

3、技术水平较低，技术创新能力差 改革开放以来，我国的产业技术创新体系框架已基本形成，技术创新环境不断改善，技术创新意识和技术创新能力有了一定的提高 但总体来说，我国的产业技术创新能力还比较低 这主要与与我国科技水平整体不高，同时我国现行创新体制和运行机制不尽合理也制约了企业技术创新能力的提高 原因主要有三个方面： 研发经费投入不足是影响企业技术创新的决定因素 科技人才匮乏是制约企业技术创新的生命线 同时由于人才

培养模式和企业激励机制等原因，我国企业对本国科技人员吸引力不强，进而造成科技人才外流 已有创新水平不高 虽然近年来我国科技论文数量增长很快，但世界影响较小 专利技术低于美国 日本等发达国家 存在着论文和专利长期搁置形同废纸。

三、解决科技型中小企业发展问题的两个对策

1、加大政府扶持力度，提供政策支持 为进一步加快科技型中小企业的发展，建议政府从以下四个方面加强服务和支持：

（1）从法律上明确科技型中小企业在国民经济中的地位 消除对非公有制科技型中小企业的政治歧视，给非公有制科技型中小企业平等的地位。把科技型中小企业发展纳入国家和地方社会、经济发展的总体规划和发展计划之中；实行鼓励科技型中小企业发展的税收政策。利用政策优势促进科技成果转化。

（2）增加融资渠道，优化融资环境 加大对科技型中小企业的投入，扶持科技型中小企业的发展 发展科技型中小企业金融组织，兴办科技型中小企业信贷担保机构，鼓励民营企业上市，创办风险投资企业，为科技型中小企业发展开辟广泛的融资渠道。

（3）培育中介机构，完善社会服务体系 科技型中小企业的发展与社会化的中介机构密不可分，因此要加大对各类工程技术中心生产力促进中心 创业服务中心的投入强度，提高其服务能力和水平，使之能够依据企业需要开展技术中介 技术孵化 技术集成 技术培训 企业技术诊断等服务工作。

（4）加强管理，强化政府的规范与引导职能，创造培养人才用好人才与利用外智的环境，使外部人才想进来，内部人才留得住用得好。

2、以企业为核心，创建技术创新体系

（1）坚持走以企业为主导进而推动高新技术产业化的道路以企业为主导的技术创新体系已经成为发达国家和新兴工业化国家的鲜明特征 我国高新技术产业发展必须坚持以企业为创新的主体，以市场为导向，引导企业加大科研开发的投入，同时还要通过市场推动企业间的并购和重组，促进中小企业的发展壮大，不断形成与产业配套的产业集群，加速高新技术成果的转化。

（2）实施产、学、研结合，不断完善高新技术产业化之路 科技创新的终端是市场的回报，不通过生产环节就无法实现创新目标 实施产 学 研合作是提高技术创新能力和实现产业化的手段，也是建立健全产业化的有效模式 要坚持以企业为核心组织产 学 研合作，充分利用政府资源促进产 学 研的联合创新，同时吸引金融机构参与，发挥各自的优势，完善创新产业化链条，以最快的速度形成技术突破和实现产业化。

（3）深化实施以标准 专利为核心的知识产权战略 国际标准体系创新的能力影响着一个国家在全球经济中的利益格局和竞争能力 加快制定国家技术标准政策，尽快实现以自主知识产权为核心的技术标准体系，同时增强具有自主知识产权和核心技术的能力，通过制定政策，鼓励企业自主开发具有自主知识产权的高新技术产品，提高我国高新技术企业和产品在国际上的竞争力。

（4）继续实施重大科技专项，集成资源，实现重点突破 继续从社会经济与国家发展需求出发，以技术集成创新开发新产品 建立新产业为目标，以从事原始型创新，合理运用资源，充分调动地方、部门、企业的积极性，实施一批重大科技专项。

发布时间：2009-11

作者：王宏伟 河南工程学院

来源：《中小企业企业管理与科技》

编辑部提供（2010年4月15日）

第二篇：中小企业发展问题

中国网络电视台(新闻联播)：中共中央政治局常委、国务院总理温家宝10月3日至4日来到浙江绍兴和温州，深入农村、社区、企业和市场，就经济运行情况进行调研。

在绍兴市荷湖村和越都社区，温家宝看望了村民和社区居民，向大家致以节日问候。温家宝还考察了绍兴中国轻纺城、绍兴县汇金小额贷款公司等企业和市场，并在企业主持召开三次座谈会，详细询问中小企业生产经营、小额贷款公司和民间信贷的情况，认真听取大家的意见和建议。

认清形势 坚定信心 巩固发展好势头

4日下午，温家宝在温州主持召开会议，听取浙江省、温州市关于小企业发展情况汇报。温家宝说，今年以来，面对国际环境新变化和国内经济运行新情况，我们实施积极的财政政策和稳健的货币政策，更加注重稳定物价总水平，初步遏止了物价过快上涨的势头，经济保持平稳较快发展。同时也要看到，世界经济不确定性、不稳定性上升。我国经济运行也面临一些新情况新问题。中央密切关注国内外形势的发展变化，对经济发展趋势和应对之策认识是清醒的。要冷静观察、科学判断，及时、果断做出正确的政策选择，巩固经济发展的好势头。

中小企业有不可替代的作用

温家宝强调，中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。一要认真落实并完善对小微企业贷款的差异化金融监管政策。二要明确将小微企业作为重点支持对象，支持专为小微企业提供服务的金融机构。明确银行对小微企业贷款比例和增速要求，并加强统计和最终用户监测，确保政策落实到位。清理银行不合理收费和保证金存款要求，查处违规行为，切实降低企业信贷资金成本。三要加大财税政策对小微企业的支持力度，延长相关税收优惠政策的期限，研究进一步加大政策优惠力度。四要切实防范金融风险。对中小企业的金融支持，要遵循市场原则，减少行政干预，降低市场风险和道德风险。要加强对民间借贷的监管，引导其阳光化、规范化发展，发挥其积极作用。大力整顿金融秩序，采取有效措施遏制高利贷化倾向，依法打击非法集资，妥善处理企业之间担保、企业资金链断裂问题，努力做到早发现、早处置，防止风险扩散蔓延，防范区域性风险。对已经发生的风险事件，要妥善处置，保护人民群众的合法权益，增强市场信心。

（视频编辑：金月展 文字编辑：张雯）

第三篇：论文提纲-中小企业发展问题研究

论文提纲---中小企业发展问题研究

一 中小企业的界定(概念)

根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点对各行各业中小企业进行界定.二 中小企业在国民经济中的地位和作用

1.中小企业是国民经的重要组成部分

2.中小企业在农村经济中处于主体地位

3.中小企业是大型企业不可缺少的伙伴和助手

4.中小企业为满足市场多样化需求起到拾遗补阙作用

5.中小企业的就业“蓄水池”作用

6.中小企业对技术革新的推动作用

三 中小企业发展面临的问题

1.企业外部因素分析

1.1欧债危机、金融危机导致国外市场需求下降

1.2进口国贸易保护导致出口受阻

1.3生产要素成本不断上涨,企业经营压力大

1.4某些领域国企垄断,导致内部市场难以拓展

1.5融资困难,发展受阻

1.6缺乏有效的竞争约束机制,竞争无序(知识产权得不到有效保护)

1.7承担的税费负担重

2.企业内部因素分析

2.1信用观念缺失,信誉较低

2.2管理不规范,财务制度不健全

2.3规模小,实力弱,企业力量单薄

2.4产品单一, 经营风险大

2.5对人才作用不够重视,人才流失严重

2.6经营者素质不高,管理水平低下

2.7自主创新能力薄弱,可持续发展能力差;

2.8不重视优秀企业文化营建

四 中小企业发展问题的对策研究

1.健全法律制度,规范市场秩序

2.制定促进中小企业发展的方针政策

3.重视人才,充分发挥人的智慧

4.加强内部管理,形成科学的管理机制

5.“小而精”的产品发展战略

6.采取联合经营战略,增强抗风险能力

7.企业自主创新,树立品牌

8.与高校进行技术研究合作

9.拓展新的服务模式和业务渠道

10.培育优秀企业文化，支撑企业可持续发展

五 总结

重申中小企业对我国经济发展及社会生活的作用,明确政府及企业自身在解决企业发展问题过程中的责任.

第四篇：问题现状：制约中小企业发展的人资三大短板

制约中小企业发展的人资三大短板

目前,令一些中小企业的掌门人最头痛的事情，不再是技术上的问题，也不再是企业赚多赚少的问题，而是中小企业人力资源短缺的问题。笔者在工作期间，就曾遇到过这样一位老板，时下他已拥有两个小公司，年营业额达到100万，本应该也是个成功的案例，但直到现在两个公司都无法离开他，因为公司经过五年的洗理，留下的人才微乎其微。这就值得我们去深思了。时下，向这样的公司不少见。

笔者认为其主要存在以下问题：

一、企业自身的问题

1、一般无人力资源部门来专项负责人员招、育等工作

中小企业由于所需人力资源有限，很多中小企业没有专门设立人力资源部门，当然这是出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，从而总是什么时候需要，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。在人才培育方面，大多是企业掌门人凭借自身的经验，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。

2、中小企业没有建立起很完善的激励机制

由于一些中小企业的掌门人错误的认为，企业人员太少，不必建立什么机制，一切都凭一张嘴。当然如果老板说的话就是皇上的玉旨那多少有点作用，但是很多

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老板说的是一套，做的是一套。基于些，要想把一些好的行为变为现实，确定一套完善的机制，不光是对员工的一种激励，而且也是对掌门人的一种约束。

3、没有很多的预算投入到人才培养上

中小企业由于资金有限，每年预算投入到人才培养上的资金很少，甚至没有。没有学习，就没有进步。

4、组织一般较零散，个人英雄比较多，无很强劲的团队。

由于中小企业分工不精确，很多时候一人兼数职，使得个人英雄比较多，没有一个很强势的团体。每个人员都认为你不需要我，我不需要你，从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。

5、中小企业在竞争的情况下，很难吸引到好的人才。

中小企业自身的优势有限，现在人才与企业形成的双向选择，造成了好的人才看不上中小企业，中小企业失去了魅力。

6、根据企业自身情况，有时筛选人才，过多地考虑聘金问题，而导致了选不上好的人才

现在企业流行的一句话：合适的人才是最好的。这句话本身是对的，但有些中小企业把他歪曲了。比如，考虑企业自身的资金问题，而用毫无竞争力的薪酬去聘任一个好的人才，可想而知这几乎是不可能的。企业有时往往给自己设了一道门，让人才不敢进来。当然，笔者不是说不要去考虑资金的问题，而是说只能做有一个综合考虑的因素，遇有好的人才时，适当地突破这个坷。

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7、在运用过程中，角色不明晰，很难以将人才的潜能发挥到极致

中小企业分工不明确，一人身兼数职，这时人才的很多缺点就突显出来了。有些人善长交际而不会做管理，而你硬要他两样都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，还要花费很多时间，从而使交际也作的不是很出色。

8、人才周转率很低，不能及时招到相关人才

由于中小企业通常不做人人储备工作，只有用到时才会想着去招人，而大家都知道现在人才虽多，但不是想招就能招到的，有时为了尽快补缺，企业无心眷恋要招一个比较好的，求速不求质也是中小企业招人的一大弊端；就算你能够尽快招到一个比较合适的人，也要经过一段时间才能用，有些企业就等不及，一来了就赶快上马，边干边看。

二、人才的问题

1、在人才眼里，大企业象征着有发展前途，小企业终无出头之日

这种错误的思想指导了他的行为。其实各有各的优缺点，大企业分工明细，如果你想做个比较全面的人，就不适合了，小企业就能做到这一点，麻雀虽小，但五脏齐全，他能提供一个平台，让你展示各个优点。小企业发展空间不如大企业发展空间大。具体的选择要看你自身的素质，你想从企业中得到点什么？

2、好的人才，有更大的选择能力

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好的人才，他有很大的选择权。企业单方面地看上了这个人才还远远不够，必须人才对你企业也感兴趣，这样就如同姑娘与小伙子恋爱一样，要双方都相互满意，才有可能走到一起。他才能为你企业效力。

3、好的人才，有时受不了金钱的诱惑

行话里，有这样一句话：中小企业是大企业的人才培训基地。中小企业很多时候确实很无奈，随着时光的推移，中小企业的人才慢慢成长起来，这时，大企业看中了你这块资源，开始打歪主意了。时不时向中小企业的人才抛出一些诱惑，人都很难经受住这种金钱的诱惑，从而丢下曾经对你有恩的中小企业，一走了之，谁知后面会发生什么？

4、职业道德观念不强，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才

现在人才的职业道德越来越差，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才。现有人才难招，而企业又不去培养人才，人才从哪出？

三、社会问题

1、人才与企业之间的诚信危机，没有相关政策出台

人才与企业之间的诚信危机，真的没办法解决吗？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行为，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就会被列入诚信档案，别人一查，就知道你这人的历史，以后你再想有所作为，相当之难，因为没有人再

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相信你。

2、人才竞争的加剧，使得一些好的人才被猎头公司猎走

人才本来就很难求，有时偶尔碰上一个或刚刚培养出来一个，猎头公司利用他的敏感，一下子就把你的人才夺走了。

中小企业如何做好人力资源建设呢

中小企业要想做好人力资源建设，还得从自身做起，有些因素不是靠企业力量就能扭转的。

根据中小企业的自身发展，每个中小企业都必须建立起一套人力资源规划体系。不要走一步算一步，这样是做不好人才工作的。

1、中小企业要增强自己的核心竞争力，做到小而精。

现在国内很多中小企业稍有成功，就只求大，拼命地去扩张。这种经营战略是行不通的，所以很多中小企业做不了多少年，随着规模的扩大而倒闭了。掌门人有时就纳闷，怎么扩张的越快死的就越快呢？其实就象一个刚会爬的小孩，脚在没硬之前，他是不站不起来的，只有脚长硬了，才会去尝试着爬起来，经过几次摔交之后，也就站稳了。而有些中小企业就不是这样了，脚没长硬，硬要撑着走，摔破皮就不见怪了。中小企业要利用自身优势，将优势发挥到极致，这是中小企业活得更好的一大法宝。要做精做细，突出自己的优势，才会置于不败之地。

2、建立起完善的激励体系

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人很多时候是要靠激励，才能够做到最好。一些小孩子，听到别人的鼓励，会全力以赴的去搬起那块正常时无法搬起的石头。在中学里，曾听老师讲过这样一个故事，有一个田径教练为了训练其学生，设计了一个特殊的跑道，跑道上洒满了汽油。一下命令，老师就将汽油点燃。学生看着汽油很快就要烧到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成绩超出了平时的很多倍。这就是一种恐惧的激励，当然企业绝不能用恐惧去激励员工。我们要用奖惩制度去激发员工的潜能，让员工的潜能发挥到极致。

3、要建立起培训机制

不要因为他成长了就要走，而不去培养人才。这种观念只会阻碍你企业人才的成长，从而导致你企业的不前。培训机制是一定要建立起来的，只是我们要想办法把企业为他们付出的双倍要回来，这才是企业要做的事情。所以我们要坚定不移的去培养人才，同时我们也要让培养起来的人才在企业里发挥其最大的潜能为企业做出贡献。

4、善待员工，让员工有一种家的感觉

善待员工，是留住人才的唯一法宝。这种善待，不光是指精神的给予人才的满足，适当的也要配以物质利益。很多时候，中小企业都老板都拼命地对手下好，但最终结果还是不欢而散。这是为什么，中小企业老板简直被他们搞懵了，我对他这么好，他还是背叛了我。想不通，实在想不通。其实，最关键的是你只强调情感的投入，而没有物质的投入，员工不可能看着高出现有几倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你对他的好，这样就情感就显得太空洞了。从另一个角度，员工会怎么想，你在大把大把的赚钱，从来都不照顾一下我们，从而可见，你对我们的好都是虚伪的。

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5、要量才而用，不要为了节省开支而凑合着

很多中小企业由于每年的营业收入不是很多，过份依靠节支来产生利润，所以不愿花大把的钱聘一些有真才实干之人。从而导致了企业对优秀人才的缺乏。孰不知人才的招与育也是一种投资，要想产生更大的效益，前期必须舍得投入，招到了好的人才和培养出了一批得力干手，企业必将走上良性循环。而且企业要时刻记住要用人的长处，控制人的短处，这是用人必胜之法。

6、分工尽可能明确，但可根据职务的重要与否适当地兼职

有些中小企业有这样的一个错觉，总觉得企业太小，分工明确之后会给企业加大运营成本。其实分工明确之后，并不是说不能兼职，只要将职务分清楚了，也就分清了其职责，比如：做文秘工作的可兼做会计，但职务一定要分，这样你就知道该人要承担文秘与会计两份职责，只要任何一项出了问题，你就可追究他的责任，也让他明确了该做些什么。当然，切记在运营过程中有些职务不能相通，最好不要让一人兼职，比如会计与出纳就不能让一人来兼职。

7、引入外部力量，来协助你快速找到自己所需要的人才

目前，社会上的培训班越来越多，适当的与他们保持良好的关系，让你受益非浅。

当然中小企业要想做人力资源工作，必须有一套人才需要计划书。尽可能地设置一个简单的人力资源部，虽然他不能充当培训师的角色，但至少可充当一个人才资源库管理的角色，对企业所需人才及时做出反应，让企业在时间上有更多的对人才的筛选的余地。

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浅说如何做好人力资源工作(2008-06-09 16:36:53)转载 标签：

文化

文/梅汉卿

本人不是学人力资源的，但知道人力资源的重要。众所周知，人才是兴国之源，创业之本。改革开放以来，在市场经济大潮的推动下，多数行业及企业进入了高速发展时期，很多企业都是在摸索中求生存、求发展。人力资源是企业最宝贵的资源，人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展，人力资源部门肩负着为公司实现战略目标，为员工创造人生价值的伟大使命。如何做好人力资源工作不尽是一种能力，更是一种艺术，值得去深思和学习。

一、人力资源战略规划

人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，大多数企业适合采用跟随性战略，即选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。人力资源部门要依据公司的人力资源战略，根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施；负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提

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出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。并建立合理的流程体系、沟通体系，便于员工与员工、部门与部门、上级与下级之间形成有效沟通，得以把企业的目标及愿景贯彻到每位员工，增强凝聚力。

二、招聘与配置

招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，人力资源部门要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评相结合的方法，确保所聘的人员是公司真正需要的；在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩，严格执行入职证件审核不合格否决制度。

三、培训与发展

培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。人力资源部门要建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。在培训内容上分四个部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能。在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间累计达到六天，即保证月均有半天的学习时间。在培训层次上分为三类：包括高管培训、中层培训、职员培训。在培训性质上分为入职引导培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂

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培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。

四、绩效与激励

绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。激励机制是人力资源管理的加油站，通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。只有这样企业才能基业长青、稳步发展。人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与评价相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。把绩效考核落到实处，落实到每位员工，落实到年、月、日、周、天的工作当中，人力资源部门应帮助建立相应工作所需流程、报表等可以体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。

五、薪酬福利

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薪酬福利是留住人的金手铐。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。薪酬标准制定的四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。公司将以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资不同。相同的岗位，在不同的阶段和人才市场薪酬水平的变化时工资也不一样。相同的岗位、相同的资历，在同一个效益的公司，因个人的绩效不同，获得报酬也会不一样。在福利方面，公司会逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会，住房贷款、疾病补助等。人力资源部在现有福利的基础上，将逐步完善下列五项员工福利：温馨家庭(如住房贷款)、幸福生活(如旅游休假)、亲情无限(如探亲慰问)、健康人生(如养老保险)、个人成长(如外派学习)等。

六、员工关系

建立和谐的劳资关系，是企业高速稳健的基础。员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内容、以报酬为结果。人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的和谐的劳资关系。创建员工以企业为家的归属感，建立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的满意度，提高企业的凝聚力和向心力。人力资源部的人员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，想员工所想，急员工所急，及时解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。人力资

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源部门要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。通过员工关系管理，让每一位员工都能工作开心、生活愉快，享受健康快乐的丰盛人生。

七、企业文化

企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。任何一个企业都有其自己的文化。企业文化是一个企业员工的行为准则和工作习惯，主要包括企业宗旨、目标、使命、价值观、做人做事标准、企业标志、企业形象以及在人、财、物等方面的基本要求等。随着社会主义市场经济体制的日益完善，电影市场竞争已变得越来越激烈，越来越残酷，如何建立适合自身发展的企业文化显得至关重要，我们必须通过一定的载体展现我们的银兴文化，如规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等。通过思想变为制度、通过制度变为程序、通过程序变为行动、通过行动变成习惯，通过习惯变成文化。

八、HR信息化推进

信息化是企业发展的高速公路。企业只有通过信息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。人力资源信息化，主要是指通过人力资源管理系统来管理人力资源工作，跨越时空界限，让员工与企业紧密的结合在一起，信息更畅通、沟通更方便。人力资源管理绝大多数工作都可以尝试着在网上完成，员工通过自定的密码随时可查询到自己的相关信息，如工资条、培训记录、休假记录等，也可即时修改变化的信息，如联系电话、学历、婚姻状况、通讯地址等。管理者可通过HR系统即时查询有关人事的情况，如绩效计划与考核结果、员工各类信息及相关统计等。将

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人力资源管理工作通过HR系统与网站、邮箱、手机联系在一起，就是人力资源信息化的高级阶段，如收到邮件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工资到帐会收到短信提醒、社会保险会有短信对帐等。员工也可通过登录HR系统，了解到公司发布的各类信息，如会议通过、奖惩公告、文件制度等。更重要的是通过HR信息化来促进人力资源管理工作的简便高效，实现即时查询各类信息的查询功能；实现邮件、短信、BBS、等沟通功能；实现网上绩效管理等办公信息化功能。

九、优化工作环境

工作环境包括员工生活的硬环境和软环境。硬环境主要有办公场所、办公设备、就餐环境、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理位置等。软环境主要是指人际关系、工作压力、学习氛围、沟通形式等。硬环境改造难度大，但可通过软环境来补充。软环境虽然不用支付多少经济成本，但改造起来难度大，需要用时间和精力来改善。人力资源部的人员应尽力改善员工的工作和生活环境，让员工工作的开心、生活的舒心。改善员工工作生活环境的工作包括：如硬件方面有为办公室增加绿色植物、改善就餐条件等；软件方面有建立企业网站、开通企业邮箱、召开员工座谈会、设立员工建议及意见信箱、组织员工体检、开通宽带上网等。

十、员工满意度

员工满意度是以人为本的综合体现。实施员工满意度工程，员工满意度能得到了稳步提高，公司的人力资源管理工作会有根本的改变。人力资源部以满意度调查

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结果为导向，逐步改善人力资源管理工作，逐项提高员工满意度。通过对有关人力资源管理方面的若干问题的调查，能全面反映了员工在人力资源管理方面的需求，为人力资源的管理工作提供了依据。只有通过提高员工满意度来加强人力资源管理，才是真正的以人为本。经营企业就是经营员工和客户。经营员工就是要努力提高员工的满意度。所有问题的解决都是从解决人的问题开始的。善待客户从善待为客户服务的员工做起。先有员工的满意度，才有客户的满意度。

人力资源管理并不是一个固定的模式，在不同性质的企业、不同的时代环境，方式不是一成不变的，需要人力资源管理者充分发挥主观能动性，坚持推动企业“以人为本”的核心价值观为导向，使企业得以高速、稳定的发展。

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第五篇：天津市科技型中小企业发展现状与对策研究报2

天津市科技型中小企业发展现状与对策研究报告（1）

南昌市农业龙头企业发展情况调研报告

近年来，南昌市农业龙头企业产业化发展比较快，带动了当地经济的发展，成为当地农业经济发展的主力军。为了准确、及时了解南昌市农业龙头企业的发展情况，掌握南昌市国家级、省级、市级农业龙头企业的发展的动态，更好地为农业龙头企业服务、提升南昌市农业产业化经营水平、促进农业产业结构调整和农村经济发展。2004年，我处在分管领导的带领下，就这一主题进行了专项调研，并针对农业科技型龙头企业进行了实地调研，具体情况如下：

一、南昌市农业龙头企业发展的基本情况

1、南昌市国家级、省级、市级农业龙头企业发展情况

我市现有国家级农业龙头企业3家，分别是江西南昌（深圳）农产品中心批发市场有限公司、江西英雄乳业股份有限公司、江西正帮集团公司。南昌（深圳）农产品中心批发市场进入全国综合性批发市场百强行列，在全国农副产品市场第十二位，2003年交易额达23亿。省级龙头企业17家，分别是江西阳光乳业有限公司、江西汪氏蜂业集团、江西省煌上煌集团有限公司、仙丹健康食品有限公司、江西天禾糖业发展有限公司、江西卓茵景观工程有限公司等，其中南昌县有8家，新建县1家（江西汪氏蜂业集团），进贤县1家（进贤县军山湖鱼蟹开发公司），青云谱区1家（南昌市佛塔生猪交易批发市场）。据统计：2003年全市销售收入过10亿元的龙头企业只有2家，5-10亿元的没有，过1亿元以上也只有8家。南昌市现已认定市级农业龙头企业共30家，涉及生物、医药、食品、畜牧、水产、深加工等领域。据统计，截止到2003年12月31日，43家市级以上龙头企业（除04年新增7家外）固定资产总额103344万元，2003年销售收入848318万元，实现税后利润18415万元，上交税收18329万元，出口创汇3254万元，建立基地面积140196亩，连接农户216000户，直接带动农户131540户，企业从业人员16228人。总之，全市50家农业龙头企业近几年总体保持了较快的发展势头，表现在龙头企业的规模得到了壮大，生产基地稳步扩大，农业龙头企业带动农户能力进一步增强，龙头企业自身建设不断加强，一体化经营机制初现端倪。

2、南昌市农业龙头企业产业化经营情况

总的来看，企业发展势态良好，生产规模逐渐扩大，都建立或拓展了自己的原料生产基地和销售市场，企业实力大大加强。如：江西汇仁集团有限公司从2001年开始建立江西地道中药材GAP基地，在省内10个县市实施中药材种植基地建设，2002年成立了子公司江西汇仁植物药业有限公司，在星子县进行规范化种植技术研究和培训推广，2003年投入260万元，建设基地达到800亩，公司每年都有新产品打入省内外市场，公司产品乌鸡白凤丸、肾宝合剂分别占国内市场销售份额的99%和90%，产

品技术国内领先。汪氏集团总部设在江西南昌，在全国各地设有二十家分公司，连锁专卖店有 1500 余家，遍布全国大、中城市，集团集蜜蜂养殖、蜂产品系列、化妆品系列、蜂具、化工原料生产、销售与一体。汪氏主导产品“汪氏螨扑”，荣获世界养蜂博览会自95年起至今六年中，颁发给中国的唯一一枚奖牌。公司研制生产的特种蜜蜂、蜂花粉、蜂王浆、蜂胶四大系列共50多个品种，深受全国消费者欢迎，并出口德国、韩国、日本、马来西亚等国，年销售收入过亿元。

企业不断加强新产品的研制、开发力度，提高产品科技含量。如：江西天禾糖业发展有限公司的“大米酶法低聚异麦芽糖开发”项目转让了江南大学的技术成果，生产低聚异麦芽糖同时，该企业还依靠江南大学的技术开发出了啤酒糖浆新产品，并研究开发从大米米渣中提取大米蛋白粉，生产的大米蛋白粉是一种很好的饲料添加剂，产品供不应求。部分龙头企业采取“公司+基地+农户”的形式，产品全部回收，实现产业化经营，大力推进了农业产业结构调整，带领了农民增收。如：南昌圣丰农业综合开发公司在全省各地已建立专业示范养殖户3000多户，年生产商品兔200余万只，销售收入达7200余万元，使每户农户年均增收2000余元。该企业还与省内外高校联合研究开发优质商品兔深加工，2002年，与外单位合作加工400吨速冻兔肉，6万张兔皮，全部出口到日本。进贤县食用菌开发责任有限公司的“食用菌科技示范”通过“公司+农户”的运作已发展到40多万平方米，生产的“双孢白蘑菇”产品销往东南亚国家。目前，该企业正在研究开发无牛粪基料栽培蘑菇新技术。有的龙头企业通过科技工作的示范、引导，产品已成为规模化、品牌化，成为当地的支柱产业，大力推进了当地农业产业结构调整。如：进贤县军山湖鱼蟹开发公司的“清水大闸蟹无公害养殖技术示范”项目，生产出的产品已成为国内知名品牌，产品销往沿海发达城市，年产值超亿元，利税811万元；安义（从玉）农业发展有限公司，年出口有机蔬菜６万吨，产品销往香港及海外华人聚集区，还与世界上最大的连锁超市沃尔玛签订常年供货协议，经过近年的努力，“从玉菜业”已成为国外市场的品牌。

农业龙头企业正在积极探索农业产业化经营新机制。部分市级以上龙头企业对基地农户推行“统四分一担保”的新机制，即统一供苗、统一供饲料配文、统一供技术服务、统一收购和分户饲料、分户核算及提供贴息贷款担保，为种、养殖户提供产前、中、后全方位的服务。使基地规模不断扩大，与农户利益连接机制不断紧密。据统计：截止到2003年底，市级龙头企业带动辐射农户达21万户，直接带动农户13万户。

3、农业龙头企业在产业链中产品、技术更新需求情况

（1）各企业在产品生产中需求国家标准。为适应市场要求，提高本企业的知名度，提升产品的品质，企业在产品生产技术上，需要从普通工艺生产向标准化生产过渡，在国家还没制定该行业的产品生产标准时，各企业希望科技部门帮助建立企业的自身标准，规范生产，使企业产品走出省门、国门。

（2）农业龙头企业的生产技术需求走向高新技术化、绿色化。目前，国内外农产品市场竞争越来

越激烈，低档次的初加工产品没有市场，只有高新技术、绿色农产品才有广阔的市场空间，才能提高市场的占有率。

（3）企业需要保护自己的知识产权。企业专利意识越来越强，品牌形象得以提升，各企业都申请、注册了自己的产品商标，需要保护自己的知识产权。

（4）部分龙头企业的加工原料检测仪器和检测技术需要更新。随着市场经济的发展，人们的消费观念发生了改变，只有无公害、绿色农产品才有市场竞争力。部分企业的检测手段落后，跟不上时代的步伐，仪器设备需要更新换代。

4、南昌市农业龙头企业以“公司+基地+农户”带领农民增收情况

“公司+基地+农户”是大部分市级农业龙头企业的发展特点，企业不仅自身得以发展，而且还带动了附近一大批农户致富，解决了大量农村剩余劳动力的就业，我处对南昌市的43家典型农业龙头企业进行专项调研，并深入到部分企业作实地考察。根据对农业龙头企业调研的结果，反映出部分企业建立了“公司+基地+农户”的生产模式，而且发展的农户越来越多，分布地区越来越广，农业龙头企业在农村经济发展中起到了领头、带动作用。省级农业龙头企业平均每企业拥有员工数为１０７４人，户均增收４０３０元。

二、南昌市龙头企业存在的主要问题

近几年，我市农业产业化龙头企业的发展态势良好，但还达不到都市农业、城郊农业发展的要求，与兄弟省市相比还有差距，还存在一些问题。这些问题制约了农业产业化经营的进一步发展，也制约了农民增收和农民生活水平的进一步提高，具体表现在以下几个方面：

1、科技型农业龙头企业生产、经营中遇到的问题。

（1）农业龙头企业普遍反映农产品流通成本高，在运输、流通环节的关卡多，收费多，且目前公路运输收费标准对于农产品和工业产品是一样的，但农产品和工业产品的价值和利润相差悬殊，十分不利于农产品的流通，加大了企业的生产成本，降低了企业的市场竞争力。

（2）目前，农产品的质量标准在各部门都不一致，没有统一的产品质量标准，特别是中国加入WTO后，绿色壁垒越来越坚固，出口农产品更是受到国外绿色壁垒的限制，国外市场很难开拓，公司规模难以做大。

（3）农业企业在产业化发展中的各环节都遇到资金不足的困难，在财政资金支持政策上，政府部门扶持农业龙头企业产业化的资金偏少，且企业贷款困难，使企业很难扩大生产规模，在新产品开发中启动资金短缺，造成产品更新换代跟不上激烈的市场竞争要求，制约了企业的发展。

（4）企业的科技人才缺乏，信息获取不足，与市场经济发展不协调。如各企业都在努力贮备科技

人才，参加行业协会，加强技术交流，信息沟通。企业对出口权申请不清楚，需要得到政府的引导、帮助。

2、市级龙头企业发展中存在的主要问题

（1）龙头企业整体规模偏小、力量分散。目前，龙头企业整体规模偏小，而且企业布局分散，没有形成真正的主导产业基地，导致力量分散，制约了企业的发展。有的龙头企业规模偏小，没有真正实现农业产业化发展。

（2）龙头带动作用不强，产业链不长。我市农业产业化经营的产业链不长，大米、蔬菜、猪肉、禽蛋等一批农产品加工企业主要是以初加工产品面向市场，未实现产品的深加工，企业没有分享到农产品深加工的这块利润。

（3）龙头企业与农户的利益连接机制不紧凑、有待健全。全市43家市级以上龙头企业中，少数与农户建立了稳定的购销关系，而实行保护价收购和利润返还的更少，大多数龙头企业与农户之间是以市场自由买卖以主，龙头企业与农户之间没有形成“利益共享、风险共担”的利益共同体。

（4）开拓和品牌创立意识不足，精品品牌少，市场占有率低。我市龙头企业能够跳出本地在外面设宣传、办市场，将本地农产品推向省外、国外市场的较少；外向型农业发展也不理想，将产品打入国际市场的办法不多。企业品牌意识还需进一步加强，企业对自己产品的宣传不够，不仅在全国进行广告宣传的少，即使在本地上宣传的产品也不多，与省内外知名农产品比较，南昌市的品牌压力非常大。

（5）企业发展的政策措施仍有部分没有很好地落实到实处。中央、省、市及有关部门为支持农业产业化龙头企业的发展，制定了资金扶持、税收、用电、用地、科技支持等一系列优惠政策，要求有关部门密切好农业产业化有关工作。但是，这些政策措施被有的部门打折扣，没有完全落实到实处。

三、推进我市农业龙头企业发展的几点建议

1、进一步提高培养、发展科技型农业龙头企业的认识。各级领导要加强对农业龙头企业的认识。农业龙头企业是农村经济新形势下的生力军，发展比较快，带动了当地经济的发展，为农业产业结构调整，农业增效、农民增收做出了贡献。

2、依靠科技进步，培育发展、壮大科技型农业龙头企业。首先，要加大对外开放的力度，进一步优化农业投资环境，吸引外资直接投资科技型农业龙头企业，通过科技发展优势、特色农产品，提高农产品质量，做大做强出口创汇农业；其次，科技部门要做好内引外联、牵线搭桥工作，组织好龙头企业与省内外高等院校、科研所进行技术交流和合作，增强企业科研开发实力。然后，政府部门要建立各领域、各行业的协会，及时沟通企业间的信息，加强科技交流，促进共同发展。最后，鼓励科技

型农业龙头企业参加国外招商，开展资本经营，扩大规模，增强实力。

3、科技型农业龙头企业与农户要形成“利益共享、风险共担”的利益共同体。围绕科技型龙头企业建好生产基地。基地建设要根据龙头企业对原料需求等因素，以市场的方法因地制宜着力培植一村一品、一产一业，并确定合理的规模，同时龙头企业与基地、农户之间要建立规范的协议机制，按照龙头带基地，基地带农户，农户进市场这一程序，结成经济利益共同体，并建立合理的利益分配机制。

4、科技型农业龙头企业要树立标准化、品牌化意识。农业龙头企业要建立标准化产品、基地建设，为国内外市场接轨奠定基础；企业要树立品牌意识，围绕主导产品加大宣传力度，争创品牌，并积极申报省著名商标，不断扩大企业的知名度；企业要积极开拓国内外市场。政府部门要加大农民经纪人队伍和各类专业经济组织建设，充分发挥各行业协会作用，鼓励企业不断开拓国际国内市场，提高农产品市场占有率。

5、进一步加大对科技型农业产业化龙头企业的扶持力度。各级党委、政府和有关部门要在资金、税收、土地、工商、信贷等方面通力合作，制定出具体优惠政策，向农业龙头企业倾斜，加大扶持力度，尤其在投融资、贷款贴息方面。

6、加强农业科技型龙头企业成果的推广力度。企业通过新技术的研究开发，出现了许多好的成果，为了把现有的科技成果转化为生产力，政府有关部门要组织、协调好科技成果的转化、推广工作，加强农业龙头企业成果的推广力度。