中国工程建设中级职业经理人名单（共五则）

第一篇：中国工程建设中级职业经理人名单

中国工程建设中级职业经理人名单

序号 工 作 单 位中国十七冶集团有限公司中国十七冶集团有限公司中国十七冶集团有限公司包头北雷监理咨询有限公司中冶东方工程技术有限公司包头北雷监理咨询有限公司 6 中冶东方工程技术有限公司中国石油天然气管道第二工程公司中国石油天然气管道第二工程公司中国石油天然气管道第二工程公司中国石油天然气管道第二工程公司中国石油天然气管道第二工程公司中国石油天然气管道第二工程公司中国石油天然气管道第二工程公司中国石油天然气管道第二工程公司中国石油天然气管道第二工程公司中国石油天然气管道第二工程公司中国石油天然气管道第二工程公司中国石油天然气管道第二工程公司武汉紫菘南湖建筑工程有限公司武汉紫菘南湖建筑工程有限公司武汉紫菘南湖建筑工程有限公司中石化第十建设有限公司中石化第十建设有限公司中石化第十建设有限公司中石化第十建设有限公司中石化第十建设有限公司中冶东方工程技术有限公司 姓名 徐帮兴 朱广侠 范文刚 刘元江 王晓刚 李谦 邓加永 沈中华 张建川 倪兆生 王苏沛 李利明 喻书平刘洪江 庞金旭 邹云洲 刘剑宇 薛炬 李成 吕茂文 肖岸泉 蔡学义 卢彰欣 樊秀刚 王海民 宫新利 冯立杰

第二篇：中国工程建设高级职业经理人名单

附件1：

中国工程建设高级职业经理人名单东北电业管理局第二工程公司 2 广西电力工程建设公司湖南电力建设监理咨询有限责任公司4 湖南省湘电试验研究院有限公司 5 西北电力建设工程监理有限责任公司6 中国电力科学研究院 7 天津电力工程监理有限公司 8 江苏省电力建设第一工程公司 9 江苏省电力建设第一工程公司 江苏省电力建设第一工程公司 宁夏电力建设工程公司 宁夏电力建设工程公司 宁夏电力建设工程公司 宁夏电力建设工程公司 宁夏电力建设工程公司

李树蔚 王光文 郭红立 张建玲 郭团社 缪谦 杨士利 鲍丛林 蒋晓波 孙伟友 姚宏民 戴立新 叶志明 陆娟玲 李生录11 12 13 14 15宁夏电力建设工程公司 17 福建省电力工程承包公司 18 福建闽能咨询有限公司 19 青海省迪康咨询监理有限公司 20 山西省电力公司供电工程承装公司21 山西省电力公司供电工程承装公司22 山西省电力公司供电工程承装公司23 山东联诚工程建设监理有限公司 24 宁夏电力设计院 25 宁夏电力设计院 26 宁夏电力设计院 27 宁夏送变电工程公司 28 宁夏送变电工程公司 29 宁夏送变电工程公司 30 福建省电力勘测设计院 31 福建省电力勘测设计院 32 福建省电力勘测设计院

李坤 姚晓芳 程萍 魏占元 吕国庆 李强 王广鹏 张晓红 冯克林 杨永刚 李维 贾明胜 陈明 王新 方勇灵 陈允明 卓郑炜

福建省电力勘测设计院 34 福建省电力勘测设计院 35 福建省电力勘测设计院 36 福建省电力勘测设计院 37 福建省电力勘测设计院

宁夏天信建设发展股份有限公司39 宁夏天信建设发展股份有限公司40 宁夏天信建设发展股份有限公司41 广东天安工程监理有限公司 42 湖北环宇工程建设监理有限公司43 黑龙江省送变电工程公司试验所44 黑龙江省送变电工程公司试验所45 黑龙江省送变电工程公司试验所46 贵州电力设计研究院 47 贵州电力设计研究院 48 贵州电力设计研究院 49 贵州电力设计研究院

陈国华 周源 郑瑞忠 杨保硫 徐庆明 王忻 杜治林 孙茂华 刘忠山 张志才 邵颖鹏 葛维东 黄 宇 刘钢 周尚泰 康天科 杨立

贵州电力设计研究院 51 贵州电力设计研究院 52 黑龙江省火电第一工程公司 53 山西省电力公司送变电工程公司 54 山西省电力公司送变电工程公司 55 山西省电力公司送变电工程公司 56 山西省电力公司送变电工程公司 57 山西省电力公司大同供电公司 58 河南省电力勘测设计院 59 山西省电力公司忻州供电公司 60 福建永福工程顾问有限公司 61 上海电力设计院有限公司

湖北中南电力工程建设监理有限责任62

公司

甘肃华研水电咨询有限公司 64 山西省电力公司晋中供电分公司 65 山西省电力公司晋中供电分公司 66 广东省粤电集团有限公司黄埔发电厂

李康忠 童立民 葛日广 纪建民 胡延军 曹俊武 赵建平赵党生 李景全 李祥瑞 陈强 何晖 霍庆彦 许多珠 冀培功 周晋中 梁建光

河北省送变电公司

中国水利水电第七工程局有限公司

王新朝 李斌

第三篇：1、中国工程建设优秀职业经理人评选管理办法

附件1：

中国工程建设优秀职业经理人评选管理办法

第一章 总

则

第一条 为贯彻落实党中央、国务院《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）年》的精神，推动工程建设行业企业经营管理人才队伍建设，培养造就一批具有战略思维、创新精神和经营能力的企业经营管理者，并规范中国工程建设优秀职业经理人评选、表彰工作，制定本办法。

第二条 中国工程建设优秀职业经理人评选、表彰活动每年组织一次。

第三条 中国工程建设优秀职业经理人评选、表彰工作由中国施工企业管理协会评审委员会组织实施。

第二章 申报范围和评选条件

第四条 申报者需获得由中国施工企业管理协会颁发，并经年审合格的职业经理人资格证书。

第五条 申报者获得中国企业联合会或其他全国性工程建设行业协会颁发的职业经理人资格证书，必须符合中国施工企业管理协会职业经理人相应等级的标准（由各推荐单位审核，具体标准可登陆中国工程建设网www.xiexiebang.com查询）。

第六条 申报者还应当符合下列条件：

（一）认真贯彻落实党的路线、方针、政策，遵守国家法律、法规，坚持科学发展观。

（二）紧跟国际、国内形势，适时转变企业发展方式，在发展战略、管理模式、经营能力方面善于学习，勤于思考，勇于创新。所在企业在经济效益和社会效益方面处于行业领先水平。

（三）严于律己、克己奉公、清正廉洁，在行业或企业有良好的口碑。

（四）参加中国工程建设优秀高级职业经理人申报者，在近五年内个人应获得过省、部级（含）以上奖励或任职期间本人所在企业近五年内获得过省、部级（含）以上奖励；参加中国工程建设优秀中级职业经理人申报者，在近五年内个人应获得过所在公司（含）以上奖励。

第三章 申报材料要求

第七条 申报者要如实撰写2000字左右的业绩材料，内容要真实、重点突出，统一使用第三人称。

第八条 申报者要填写《中国工程建设职业经理人申报表》，由所在单位党组织、工会（职代会）和单位领导签署意见并加盖公章。

第九条 申报者要填写《中国工程建设职业经理人申报单位主要经营管理指标统计表》，由上级财务部门或有关主管部门签注意见并加盖公章（无上级财务部门或有关主管部门的申报者可附申报当年审计报告扫描件）。

第四章 评审程序

第十条 申报者按要求准备申报材料，并交由各地方、行业协会，各协会严格按照申报条件和所分配名额进行审核后向中国施工企业管理协会评审办公室推荐。如地方或部门未设立协会，可由部门、省、直辖市、自治区行政主管部门 组织推荐。无行业协会、无行政主管部门的中央直属企业，可由总公司组织推荐。

第十一条 在各地方、行业协会或中央直属企业推荐的基础上，由中国施工企业管理协会评审办公室初审后，交由评审委员会最终审定。

第十二条 被评为“中国工程建设优秀职业经理人”的个人，由中国施工企业管理协会颁发证书证牌，并在有关媒体公告。

第五章 工作纪律

第十三条 申报单位和推荐单位一定要实事求是，严格把关，客观评价，确保质量。杜绝任何形式的弄虚作假、徇私舞弊现象，确保评选表彰活动的严肃性、权威性和公正性。

第十四条 工作人员要秉公办事，严格执行评选标准和有关规定，严格遵守纪律，自觉抵制不正之风。对违犯者，视情节轻重给予批评、警告或撤销评委资格，直至建议所在单位给予行政处分。

第六章 附 则

第十五条 本办法解释权在指导委员会办公室。第十六条 本办法自下发之日起实施。

第四篇：中国职业经理人生态报告

职业经理人的出现是有条件的，他们的生存更需要具备一定的职业环境。就从目前中国国情而言，这些条件与职业环境还远未成熟，所以许多学者认为现时中国“职业经理人”还只能是一个美丽的错觉。

XX年初夏，我当时主持工作的一家深圳公司面向全国招聘高层人员。虽然公司成立不久、名不见经传，然而在广告发布后，短短时间却收到了以千计数的求职申请，其中不乏现时海内外名企的高级管理人员，有些人职业经历的辉煌让我也汗颜不已。许多人驾车前来面试，其中有一位开着自己的奔驰。这是一位深圳原知名it企业的老总，因大股东之间的冲突导致公司解体。8年的辛劳付之流水，他也被无情的抛弃，问题是他再也难以找到合适的工作。一个下午的时间我们相处的非常融洽，或许正是因为惺惺相惜，他离去时的真情相告才让我大为震惊：“您别看我开着自己的大奔，我还有自己很好的房子，可这些都是按揭的，我都不知道自己今天晚餐的钱在哪里……”40岁的年龄，对于一个职业经理人而言本来是精力、能力以至于事业的巅峰时期，才华横溢、老成持重的他何以沦落到如此地步?

后来我们征询他的工作与待遇要求，我感受到他的要求已不希冀多大的职业发展空间，而已完全出于一种安全的考虑，这里面隐含着一种对资本的深深戒备与恐惧。这种安全保障是我力所不能及的，我只能看着他黯然离去。

以后从银行界的朋友处了解到，由于职业经理们的工作变动，造成按揭还贷困难的现象全国都有发生。这不得不让我关注职业经理们背后难为人知的一面。由于自己曾经主持过大连、济南、深圳等地公司面向全国的招聘，或许因为我同样坎坷的职业经历，或许因为自己身上尚存的那点山东人的憨直与真诚，使我得以获取信赖进而了解一个相对真实的职业经理人世界，而这个世界与舆论的报道、常人的想象似乎大不相同。

在中国，对于职业经理人总体生存环境与状况的研究，较有影响的当属《经理人》与兰邦市场调查公司自1998年以来每年一度的对北京、上海、广州、深圳四地职业经理人调查以及华信惠悦(watson wyatt)亚太区人力资本指数(hci)、薪酬趋势研究报告等。笔者曾有幸成为兰邦的调查对象，被告知接受调查的资格之一是目前在职且月薪在5000元以上;同样，华信惠悦调查的对象也是一些正常运作的知名公司。很显然，这些调查面向的职业经理阶层是在职而非在野，它忽视了一个重要群体的客观存在。虽然这个处于离职状态群体的具体人数难以估计，然而以笔者归国后应聘以及后来主持招聘的切身体验来看，这个群体人员应不在少数。笔者认为，缺乏了对这一群体的深入调查研究，就难以真正凸显职业经理人总体生存环境与状况，因而也就难以揭示中国职业经理人所面临的严峻的生存问题。

放眼于未来，我们就必须理解他们的今天以及明白他们的昨日。

他们的昨日

科学研究证实，人的口味喜好大多是在8岁以前形成，尽管以后随着环境的改变会影响口味喜好，然而却很难彻底改变口味习性，这也是人们为什么大多喜爱自己母亲饭菜的根本原因。当审视这一代基本已过而立之年的职业经理人时，我们就必须正视他们成长环境对其思想行为定型与人格形成的后天影响。

从幼儿园直至中学毕业，这一阶段基本上是生活在一个物质匮乏的世界，市场经济离他们极为遥远。由于自小缺乏对商业世界的切身体验，这种先天不足*后天补养往往难以完全弥补。我们必须承认，社会环境因素潜移默化的影响对于职业经理人商业直觉与敏感、对于其营商理念的形成有着极其重要的作用。而在大学时代，一个人的知识结构基础设立至为重要的时刻，在上世纪80年代到90年代初期的中国高校，即使是经济类专业出身，这一阶层又能学到些什么?今天看来，当时的许多经济理论不仅与社会需求严重脱节，并且其观点也是完全错误的。尽管那时的大学生与今天相比要刻苦许多，然而他们所能接触的经济理论领域完全是一个被人为隔绝的世界，这又不可避免地造成了这一代职业经理人知识结构与学术素养上的后天失调。

让我们再来对比一下职业经理人的摇篮——东西方mba教育的不同：在西方，如果没有实际企业管理经验与经商潜质，是难有资格接受正规高校mba教育的——美国大学mba就学之前基本有着四五年以上的职业经历，而我国mba入学资格是通过统一联考(单科考试)评判考生的理论学习成绩决定;我国mba教育套用的是研究生的教育体制与培养模式，而这本身就与mba的市场要求背道而驰——因为mba是在培养职业经理而不是研究人员;西方的mba是一种职业训练，而中国的mba是一种学历教育;西方的m ba毕业时要求做一个项目报告，而中国的m ba毕业时却是要求写一篇论文，所以西方的mba在模拟着一个又一个实战案例，而中国的mba在记录着一个又一个西方经济故事、背诵着一条又一条经济学定律;更为我们所忽视的是，西方的mba案例教育注重的是团队如何沟通、协作攻关，而我们的mba往往还局限于单兵作战、个人奋斗。已有专业人士尖锐的指出，西方的mba教育是斗兽场或者竞技场，而中国的mba教育更像是一个美容院。

因而，于这种生态环境里成长起来的职业经理人，就整体而言，他们身上不得不烙上深深的时代烙印：商业直觉敏感程度的相对降低以及知识结构上难以系统、全面的缺陷。在具体的实战表现上就是战术层面的相对较高水准而在战略层面上的难以统筹全面，这一点在资本运作领域表现的尤为明显。而这又难免造成职业经理们内心深处对自身能力的自信不足及职业行为底气不足，进而导致其营商行为的偏差。我们不能不承认这样一个现实，与西方相比，我们的职业经理整体表现并不“职业”。

他们的今天

我们还必须正视由于东西方文化背景不同所导致的这样一个认知差异：我们所讲的职业经理人一般是指某一具体的个人，而西方强调的基本是一个职业团队——由于立论基础思想的不同导致的同一概念产生很大的差异：中国企业往往看重的是某个职位的作用，是领袖中心;而西方企业往往注重团队及组织的功能，是建设制度，这与西方电影作品里描述的个人英雄主义截然不同。这导致西方企业是从组织角度来规划职位，而中国企业往往从职位角度决定组织——从组织角度所做的岗位工作分析侧重于企业发展战略，讲究团队协作;而从职位角度所做的岗位工作分析侧重于具体战术，讲究个人权谋。

以笔者在西方国家的管理工作经历感觉，西方的职业经理在个人能力方面并不见得比我们高明多少，他们的成功很大的原因缘自社会机制的完善，或者说有一个良好的市场与法制环境。在这种有序的环境下，企业的经营行为得到相对可预测以及可控制的保障。所以对于西方职业经理人而言，他需要不断强化的只是自己的专业经营管理技能。而在我们国家，因为体制以及发展的限制，企业外部的生存环境具有很大的随机性，导致能够影响企业发展因素的难以预测与把握，因而中国企业必须具备能够在外部及内部强权控制的人物。这形成了中国企业的一个显著特点，就是企业就是企业家(或者职业经理人)，企业家(职业经理人)就是企业——海尔不能没有张瑞敏，tcl不能没有李东生，我们企业的成功更多的是*个人能力与魅力，或者说权谋。

因而，在现时的中国职业经理人身上我们感觉到太多的权谋成分，而权谋的盛行除却文化的原因，还与我们这个社会法律、道德体系极不完善密切相关。

他们的未来

自1954年管理学之父彼得·杜拉克(peter f.drucker)在《管理实践》一书中(the practice of management)正式叙述职业经理人的角色与管理方法以来，西方发达国家已逐步建立起一整套成熟的职业经理人评估、选拔、培养、使用、考核、激励及流通体系，并形成了良好的相应市场、法律与人文环境。西方国家战后所创建的经济奇迹，其高职业素质经理人的卓越表现不能不说是一个重要的原因。今天，作为西方中产阶级的重要组成部分，这一阶层已经影响到西方社会经济、政治、文化生活等各个方面。

虽然，国际经理人联合会imu(international managers union)推行的职业经理人资质认证(ipm：international professional manager)体系目前已被纳入我国国家人才管理系统，并且上海、北京、深圳等地政府也已经或将出台类似的经理人资格认证，然而笔者较为认同中国人民大学郭华秋博士的观点：以政府行为来取代市场行为，难以起到规范经理人市场的作用;由政府部门组织培训、颁发证书，其内容是否切合市场需求令人生疑;并且，像注册会计师、律师等因局限在很小的领域有很强的专业性，容易制定出一个强制性的规范化指标，而职业经理人所涉及的范围包括所有职业，其中领导艺术、判断能力及eq等“软”能力占据很大比重，从而*现行评估工具难以给出一个确定的衡量标准。这一切都直指目前中国人力资源开发与研究的软肋所在：与社会现实需求的严重脱节以及学术腐败。

职业经理人的出现是有条件的，他们的生存更需要具备一定的职业环境。就从目前中国国情而言，这些条件与职业环境还远未成熟，所以许多学者认为现时中国“职业经理人”还只能是一个美丽的错觉：他们还远未“职业”，充其量只能称为“准职业”水平。他们的不足是全方位的，这种不足愈发加重了他们的生存压力以及对资本意志的屈从。他们对未来普遍有一种难以把握的深层恐惧，现实逼迫他们不得不以牺牲未来以换取今天的安全，这个未来包含他们的梦想、他们的职业发展以及人生诸多美好的东西。在巨大的生存压力下他们只能加速燃烧自己，许多人的职业年限大大缩短。35岁，本应是职业经理的黄金年龄，对于许多经理人而言，却已是一道可怕的门槛。可悲的是，这一切并不是他们自己所可以把握。中国职业经理人真正作为一股重要力量走向中国经济前台，不仅仅需要他们自身的不懈努力，更需要仰仗的是我们这个社会的进步。

第五篇：中国职业经理人之昨天

中国职业经理人之昨天、今天、明天

职业经理人的出现是有条件的，他们的生存更需要具备一定的职业环境。就从目前中国国情而言，这些条件与职业环境还远未成熟，所以许多学者认为现时中国“职业经理人”还只能是一个美丽的错觉。

2002年初夏，我当时主持工作的一家深圳公司面向全国招聘高层人员。虽然公司成立不久、名不见经传，然而在广告发布后，短短时间却收到了以千计数的求职申请，其中不乏现时海内外名企的高级管理人员，有些人职业经历的辉煌让我也汗颜不已。许多人驾车前来面试，其中有一位开着自己的奔驰。这是一位深圳原知名IT企业的老总，因大股东之间的冲突导致公司解体。8年的辛劳付之流水，他也被无情的抛弃，问题是他再也难以找到合适的工作。一个下午的时间我们相处的非常融洽，或许正是因为惺惺相惜，他离去时的真情相告才让我大为震惊：“您别看我开着自己的大奔，我还有自己很好的房子，可这些都是按揭的，我都不知道自己今天晚餐的钱在哪里„„”40岁的年龄，对于一个职业经理人而言本来是精力、能力以至于事业的巅峰时期，才华横溢、老成持重的他何以沦落到如此地步？

后来我们征询他的工作与待遇要求，我感受到他的要求已不希冀多大的职业发展空间，而已完全出于一种安全的考虑，这里面隐含着一种对资本的深深戒备与恐惧。这种安全保障是我力所不能及的，我只能看着他黯然离去。

以后从银行界的朋友处了解到，由于职业经理们的工作变动，造成按揭还贷困难的现象全国都有发生。这不得不让我关注职业经理们背后难为人知的一面。由于自己曾经主持过大连、济南、深圳等地公司面向全国的招聘，或许因为我同样坎坷的职业经历，或许因为自己身上尚存的那点山东人的憨直与真诚，使我得以获取信赖进而了解一个相对真实的职业经理人世界，而这个世界与舆论的报道、常人的想象似乎大不相同。

周景慧（某全球500强公司培训总监、中国职场思维导图研究会钻石专家）

某全球500强公司培训总监，国内一流的思维导图专家，从事企业培训教学与研究16年。45岁。

现为北京天下伐谋管理咨询公司高级合伙人，钻石职场思维导图专家。

先后15年在全球500强公司任中高级管理人员，有多年大型企业中高层管理工作经历及培训工作经历，积累了丰富的企业管理和教学经验。毕生致力于思维导图与系统思考等思维训练课程的培训与研发。

在中国，对于职业经理人总体生存环境与状况的研究，较有影响的当属《经理人》与兰邦市场调查公司自1998年以来每年一度的对北京、上海、广州、深圳四地职业经理人调查以及华信惠悦（WatsonWyatt）亚太区人力资本指数（HCI）、薪酬趋势研究报告等。笔者曾有幸成为兰邦的调查对象，被告知接受调查的资格之一是目前在职且月薪在5000元以上；同样，华信惠悦调查的对象也是一些正常运作的知名公司。很显然，这些调查面向的职业经理阶层是在职而非在野，它忽视了一个重要群体的客观存在。虽然这个处于离职状态群体的具体人数难以估计，然而以笔者归国后应聘以及后来主持招聘的切身体验来看，这个群体人员应不在少数。笔者认为，缺乏了对这一群体的深入调查研究，就难以真正凸显职业经理人总体生存环境与状况，因而也就难以揭示中国职业经理人所面临的严峻的生存问题。

放眼于未来，我们就必须理解他们的今天以及明白他们的昨日。

他们的昨日

科学研究证实，人的口味喜好大多是在8岁以前形成，尽管以后随着环境的改变会影响口味喜好，然而却很难彻底改变口味习性，这也是人们为什么大多喜爱自己母亲饭菜的根本原因。当审视这一代基本已过而立之年的职业经理人时，我们就必须正视他们成长环境对其思想行为定型与人格形成的后天影响。

从幼儿园直至中学毕业，这一阶段基本上是生活在一个物质匮乏的世界，市场经济离他们极为遥远。由于自小缺乏对商业世界的切身体验，这种先天不足*后天补养往往难以完全弥补。我们必须承认，社会环境因素潜移默化的影响对于职业经理人商业直觉与敏感、对于其营商理念的形成有着极其重要的作用。而在大学时代，一个人的知识结构基础设立至为重要的时刻，在上世纪80年代到90年代初期的中国高校，即使是经济类专业出身，这一阶层又能学到些什么？今天看来，当时的许多经济理论不仅与社会需求严重脱节，并且其观点也是完全错误的。尽管那时的大学生与今天相比要刻苦许多，然而他们所能接触的经济理论领域完全是一个被人为隔绝的世界，这又不可避免地造成了这一代职业经理人知识结构与学术素养上的后天失调。

让我们再来对比一下职业经理人的摇篮——东西方MBA教育的不同：在西方，如果没有实际企业管理经验与经商潜质，是难有资格接受正规高校MBA教育的——美国大学MBA就学之前基本有着四五年以上的职业经历，而我国MBA入学资格是通过统一联考（单科考试）评判考生的理论学习成绩决定；我国MBA教育套用的是研究生的教育体制与培养模式，而这本身就与MBA的市场要求背道而驰——因为MBA是在培养职业经理而不是研究人员；西方的MBA是一种职业训练，而中国的MBA是一种学历教育；西方的MBA毕业时要求做一个项目报告，而中国的MBA毕业时却是要求写一篇论文，所以西方的MBA在模拟着一个又一个实战案例，而中国的MBA在记录着一个又一个西方经济故事、背诵着一条又一条经济学定律；更为我们所忽视的是，西方的MBA案例教育注重的是团队如何沟通、协作攻关，而我们的MBA往往还局限于单兵作战、个人奋斗。已有专业人士尖锐的指出，西方的MBA教育是斗兽场或者竞技场，而中国的MBA教育更像是一个美容院。

因而，于这种生态环境里成长起来的职业经理人，就整体而言，他们身上不得不烙上深深的时代烙印：商业直觉敏感程度的相对降低以及知识结构上难以系统、全面的缺陷。在具体的实战表现上就是战术层面的相对较高水准而在战略层面上的难以统筹全面，这一点在资本运作领域表现的尤为明显。而这又难免造成职业经理们内心深处对自身能力的自信不足及职业行为底气不足，进而导致其营商行为的偏差。我们不能不承认这样一个现实，与西方相比，我们的职业经理整体表现并不“职业”。

他们的今天

我们还必须正视由于东西方文化背景不同所导致的这样一个认知差异：我们所讲的职业经理人一般是指某一具体的个人，而西方强调的基本是一个职业团队——由于立论基础思想的不同导致的同一概念产生很大的差异：中国企业往往看重的是某个职位的作用，是领袖中心；而西方企业往往注重团队及组织的功能，是建设制度，这与西方电影作品里描述的个人

英雄主义截然不同。这导致西方企业是从组织角度来规划职位，而中国企业往往从职位角度决定组织——从组织角度所做的岗位工作分析侧重于企业发展战略，讲究团队协作；而从职位角度所做的岗位工作分析侧重于具体战术，讲究个人权谋。

以笔者在西方国家的管理工作经历感觉，西方的职业经理在个人能力方面并不见得比我们高明多少，他们的成功很大的原因缘自社会机制的完善，或者说有一个良好的市场与法制环境。在这种有序的环境下，企业的经营行为得到相对可预测以及可控制的保障。所以对于西方职业经理人而言，他需要不断强化的只是自己的专业经营管理技能。而在我们国家，因为体制以及发展的限制，企业外部的生存环境具有很大的随机性，导致能够影响企业发展因素的难以预测与把握，因而中国企业必须具备能够在外部及内部强权控制的人物。这形成了中国企业的一个显著特点，就是企业就是企业家（或者职业经理人），企业家（职业经理人）就是企业——海尔不能没有张瑞敏，TCL不能没有李东生，我们企业的成功更多的是*个人能力与魅力，或者说权谋。

因而，在现时的中国职业经理人身上我们感觉到太多的权谋成分，而权谋的盛行除却文化的原因，还与我们这个社会法律、道德体系极不完善密切相关。