2004年度综合办公室人力资源薪酬分配趋势

第一篇：2004年度综合办公室人力资源薪酬分配趋势

年度综合办公室人力资源、薪酬分配工作趋势

依据十六大精神对人才的界定和劳动分配的定义，努力完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。客观、公正的做好薪酬分配工作。

1．积极开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。（应由各专业人员成立考核、测评工作委员会，针对在岗和招聘的不同专业人员进行系统评价）

2．建立健全考核工作责任制（根据华恒公司的具体情况，由各部门、各专业以限定时间、责任到人的方式共同制定，审核达标，以做为企业今后在分配、晋升、考核等方面工作的依据。）

a、项目经营管理人员重在企业经营管理者和出资人认可；（本条所指经营人员涵盖各专业、职务，重在项目经理的选用）

b、专业技术人才的评价重在项目和企业需求认可；

3．推进管理部门竞争上岗机制；

a、加大选用和培养年轻优质管理人员；

b、寻求创建快速培训专业，技术工种的应用办法；

c、建立无能力者正常退出机制，增强管理队伍活力的有效措施。

4．改造和完善经营管理人才选拨任用方式

a、推行聘任制，采取向社会公开招聘、竞争上岗、直接聘用等方式选拨，实行契约化管理。

5．促进由固定用人向合同用人，由身份管理向岗位管理转变。

a、逐步健全项目人员选拨任用、实绩考核、职务升降、监督制约制度； b、完善项目人员聘用制度，规范按需上岗、竞争上岗、以岗定酬、合同管理等环节，强化专业技术职务聘任制，实行专业技术职务岗位总量控制与岗位结构比例管理相结合的管理办法，逐步实现面向社会公开招聘。

二、改善人力资源的瓶颈制约，注重人才的培训与引进工作。

1．施工方面：2004年度努力培训选拨一批安装、电仪专业优秀青年技术工作者。

2．经营工作：抓紧培养或引进一批熟悉市场运作、成本分析，具有综合报价、文件制定能力的管理队伍。

3．选拨一批（几名）优秀管理人员外出培训学习。

4．根据工程项目建设和企业发展需求，抓紧培养一批技术工人。a、网络社会技工，增强储备能力，实现动态管理；

b、对现有职工，推进技师职业资格考评工作；

c、实行培训、考核、使用、待遇相结合，逐步建立统一标准，自主申报、社会考核、企业聘用的高技能人才机制。

三、探索建立社会化的人才管理需求系统

1．制定和完善人才资源的动态管理。

2．摸索出企业与人才市场的契合点，以降低独立管理的成本。

3．理清企业人事争议与仲裁制度的各种关系。

四、建立有效的激励机制，切实制定工资报酬与业绩挂钩的原则。

1．逐步建立综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素，拉开不同职务与职级的收入差距。

2．努力完成艰苦环境、边远地区津贴制。

3．完善工资分配管理制度，实现分配形式的多元化。

4．在国家工资政策引导下，将档案工资与实际收入相分离，实行协议工资、年薪制，逐步形成工资报酬与业绩挂钩的分配激励机制。

5．将项目经营管理者的薪酬与其责任、风险和业绩直接挂钩，以进一步探索和完善项目经营者工资协议制。

6．完备人才动态管理中社会保险衔接办法，提高主要管理人员医疗保险妥善利用补充养老保险和补充医疗保险等激励措施。

7．福利货币化。

8．兼职、加薪制。

综合办公室

二○○四年四月十八日

第二篇：酒店核心岗位薪酬、人力资源趋势

2017-2018年酒店行业平均年薪与实际涨幅曝光！带你了解酒店核心岗位薪酬、人力资源趋势！

【酒店高参】在消费升级的趋势带领下，由全民资产增幅带来的产品消费结构的影响，酒店行业的跨界联合运营、产品技术升级等趋势依旧会不断加强，进而衍生出更大的中端酒店、非标民宿、新升级供应链等住宿产品市场。

而在酒店行业从业人员的薪酬方面，2017年酒店全行业人均年薪50分位值为69884元人民币；离职率方面，行业整体主动离职率50分位值为23.5%。依旧是高压状态下亟待改善的情势。

第三篇：人力资源开发趋势：走出办公室

人力资源开发趋势：走出办公室

吕不扬

可以毫不客气的说，人力资源开发已经成为当今管理学界最为时髦的词汇之一了。二十一世纪最重要的资源是人才似乎已经成为不证自明的真理。人被当成了一种资源，资源（resource）一词是指创造人类社会财富的源泉。联合国环境规划署（UNEP）对资源的解释是“所谓资源，特别是自然资源，是指在一定时间、地点的条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然环境因素和条件”。虽然，这一解释主要从自然资源的角度切入，但是，它指出了资源的本质：能够产生经济价值。人是可以产生经济价值的，马克思说过创造社会财富的源泉是自然资源和劳动力资源。当然，今天对于劳动力资源更广意义上的理解就是人力资源了。

人是一种资源，就面临着开发的问题。人力资源开发这理念被提出来后，受到了多个学科领域学者的青睐。学术界对人力资源开发的研究也丰富多彩。

认识人力资源

“科学管理之父”泰勒（F.W.Taylor）1911年出版了《科学管理原理》一书，书中他强调了提高劳动生产率的重要性。为了提高劳动生产率，他认为必须挑选“第一流的工人”，让工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料。他还实行刺激性的工资报酬等。更为可贵的是，他提出了工人和雇主两方面都必须来一次“精神革命”，让双方变互相指责、怀疑、对抗为互相信任、合作。法国著名管理学家法约尔（F.Fayol）在1916年发表了《一般管理与工业管理》一书，他认为能够找到放之四海而皆准的管理理论，并为管理下了定义，就是著名的管理五项职能说：计划、组织、指挥、协调和控制。德国社会学家马克斯·韦伯（M.Weber）提出了著名的“官僚制”（bureaucracy）理论。官僚制把人非人格化，在专业分工、层级节制等基础上，认为官僚制是有效率的。以上被称为古典管理理论时期，他们以效率为目标，而忽视了人本身的价值，以“经济人”假设为前提，重视的对象是物不是人，把人当成了机器，可以说这一事情人力资源的理念还没有被发觉。

1927年至1932年埃尔顿·梅奥（Elton.Mayo）在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行试验，这就是管理学界著名的“霍桑试验”。梅奥发现了人不是工作的机器，人除了工作，还有社交的需要。管理学的人性假设也从“经济人”转向了“社会人”。可以说“霍桑试验”把人们的注意力从物转回到人本身，管理学家开始重视人除了物质外的需要。相应的激励理论雨后春笋般出现，人们开始关心人本身，开始思考如何开发人本身，而不是把人当成机器。

人力资源观念开始深入人心是在第二次世界大战之后。除了上文分析的管理学发展之外，经济学的研究也至关重要。二战后，苏联为代表的东方国家的经济开始蓬勃发展，速度大大超过美国，这引起了美国经济学家的高度关注。他们呼吁美国政府对人才的培养。而马歇尔计划在欧洲成功实施，使西欧各国在短短几年当中从战争的废墟中重新站立。经济学家认为，关键因数在于“具有技术知识和基本技能以及学习新技术能力的工人”。另外，“现代经济增长之谜”和“库兹涅茨之谜”让经济学家从传统的经济学理论中走出来，人们真正认识到了人力资源的重要性。

人力资源开发

从管理学和经济学的发展中，我们看到人作为一种资源越来越被人本身重视。人们越来越发现人力资源的重要性。人力作为一种资源，与自然资源一样，面临着如何开发的问题。北京大学萧鸣政教授编写的《人力资源开发与管理》一书中，把人力资源开发定义为：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。从这一定义中，我们知道人力资源开发的目的在于实现一定的经济目标和发展战略。而人力资源开发的手段主要是通过学习、教育、培训、管理和文化制度建设等。

这一定义中指出的人力资源开发方法（或者说手段）似乎已经涵盖了目前我们能够想到的方法。但是，这种人力资源的开发方式存在致命的不足，主要是这种开发方式是在官僚制的架构下来进行的。

致命的官僚制

韦伯在创造理性官僚制时，他也曾说过“官僚制是铁的牢笼”。韦伯的预见在今天成为了现实。今天，理性官僚制成为政府、企业等大型组织普遍采用的管理模式。官僚制组织的结构是层级节制的体系，在组织内部按照地位的高低规定人员间命令与服从的关系,除最高领导者以外,每个人仅有一名上司,并严格听从上司的指挥,这样可以减少混乱,提高指挥的效率。人员的工作行为与人员之间的关系,需依照法规制度的规定,不得掺入个人的喜恶之情。在人员的选用上,按照自由契约的原则,并经公开的考试对合乎资格者加以任用,且人员一经任用,除非因犯错并依规定予以免职外,组织不能随意解除此种自由契约关系,这便保障了人员可以专心一致处理事务而无后顾之忧。高度专业化的分工与技术训练。对为达成组织目标所需处理的各种工作进行专业化的分工,因事设职、因职择人,并对每个职位的权责进行了明文规定,使人员的工作趋于专门化。具有这样特点的官僚制应该是有效率的。

然后，官僚制没有摆脱把人当成机器的宿命。虽然，人力资源的理论发展至今早已认为要把人解脱出来，但是，我们依然用官僚制的组织架构是无法让人解脱的。今天，绝大部分的员工（不管是公务员还是企业的白领），他们成为了组织这一机器中的一个螺丝钉，基本重复着一样的熟练化的工作。举一个例子，华侨大学教务处实践科的工作人员。他们的工作职责在表1-1中，这些工作他们早已经熟悉的不能再熟悉为止，每年大体上都重复这些工作。他们每年什么时候要做什么已经熟练的很。然而，官僚制这种体制要求这些人每天8点上班12点下班，下午2点半上班6点下班。笔者调查一位工作人员发现，他在这个科室从1997年开始工作到现在，而且他家住在泉州，这样每天6点半就要起床，中午只能在办公室稍微休息一下。事实上，他每天在办公室里也没有多上事情做，他的常规工作只要花一点时间他就能很快完成了。

这就是韦伯官僚制的致命之处，他把人变成了单向度的人。这是非常可怕的，在这样的组织架构中的人，用现在的人力资源开发的手段无论如何开发，都将是治标不治本，都无法把人的能量充分发挥，反而是把潜力抹杀。这样实际上

表1-

1导致了最后整个组织的无效率。对于个人本身来说也是一种致命的伤害，无法达到马克思所说的：自由而又全面的发展。

走出办公室

走出办公室从字面上理解就是从传统的办公室中解脱出来，管理不在注重办公室管理，没有必要在把人束缚在小小的办公室中来浪费人的能量发挥。而从深层涵义上理解，是一种管理思维的转变和组织架构的革命-----打破官僚制----把人从官僚制中解脱出来。让人的潜能得到充分发挥。

事实上，随着现代管理理论的发展，在一些高科技产业当中已经有一部分脑力劳动者走出了办公室。例如，著名的管理学案例《美国硅谷咖啡时间》，很多好的创意就是在喝咖啡时迸发出来的，他们通过相互讨论（就是管理学上所说的“德尔菲技术”），在咖啡室里有了思想的交流、争论、碰撞。这样，创意的火

花才能够闪现。倘若，他们也是每天8小时的上班制，怎么会有技术一次又一次的革新。

这一部分率先走出办公室的人是幸运的，无可厚非他们也代表了目前世界技术的发展水平。但是，笔者认为，未来的人力资源开发趋势是走出办公室，接下来我们已经具备了让公司的白领、政府的公务员等走出办公室的技术条件。

随着现代管理理论与计算机技术的结合，绝大部分的办公室人员已经可以脱离办公室的束缚，他们可以从办公室中走出来，避免在办公室里浪费能量，他们走出办公室后可以创造更大的价值。走出办公室，并不代表他们不用做他们的工作，恰恰相反，是他们可以用更有效率的方式来完成这些工作，然后节省大量的时间来开发新的内容。

计算机技术、网络技术的发展和管理学相结合产生了管理信息系统。20世纪60年代，美国经营管理协会及其事业部第一次提出了建立管理信息系统的设想。当时，由于受到硬件技术水平和软件开发落后的限制，没有取得很好的效果。但是，到了20世纪80年代后，各种技术突飞猛进，特别是信息技术的迅速发展，让管理信息系统的发展迎来了春天。举一个例子，现在办公型管理信息系统在各类组织被广泛采用，如国家各级行政机关的办公自动化（OA），办公型管理信息系统实现了办公自动化和无纸化，应用局域网、传真、缩微等办公自动化技术，大大提高了办公效率。可以很形象的说，办公人员事实上没有必要坐在固定的办公室里，他们只要在电脑面前，用鼠标点点和键盘敲敲就可以让公文流转、邮件收发、数据处理等等。完全有了数字化办公的条件，工作人员的真正办公的时间是很短暂的。这样也更加迫切的要求走出办公室。

目前的困境

走出办公室并不是简单的就是一个工作人员从传统工作的场所办公室走出来，走出办公室是新的管理理念的的变革。它不仅打破官僚制，对传统的组织理论进行颠覆，它还需要一套新的管理体制-----如何走出办公室。人力资源开发的趋势是走出办公室，而接下来的困境是，走出办公室后如何开发人力资源。所以，这些都需要管理学的进一步发展，需要新的管理理论来支持。但是，走出办公室一定是未来的趋势，是我们努力的方向。

参考文献：

1.周三多.管理学.上海：复旦大学出版社，2009.2.萧鸣政.人力资源开发与管理.北京：北京大学出版社，2009.3.金江军.电子政务理论与方法.北京：中国人民大学出版社，2008.4.丁煌.西方行政学说史.武汉：武汉大学出版社，1999.5.黄梯云.管理信息系统.北京：高等教育出版社，2000.6.夏书章.行政管理学.广州：中山大学出版社，2008.7.顾建光.公共管理专业英语.上海：上海人民出版社，2008.

第四篇：薪酬分配制度改革实施方案

为了有力推进薪酬分配制度改革，根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，制订本实施方案。

一、指导思想

以集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见为指针，坚持以安全、效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。

二、基本原则

（一）坚持“效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则。

（二）坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则。

（三）有利于人才资源优化配置，逐步与人力资源市场接轨的原则。

（四）向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。

（五）员工工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩的原则。

（六）员工工资增长“两低于”的原则，即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益增长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。通过薪酬分配制度改革，提高员工与劳动劳动积极性和生产率，使员工工资不断增长。

三、工作目标

（一）建立科学合理的岗位绩效结构工资体系

根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资（安全奖+生产奖+煤质奖）+辅助工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保安全、促生产、提效益。

（二）建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用。

（三）实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。

四、分配制度改革的主要内容及工作安排

（一）薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置

1.根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性。

2.科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距。管理类、专业技术各职级间的工资差额设为40—780元，操作类各技术等级间的工资差额设为30—400元。

（二）建立岗位绩效工资体系设置3个工资单元，即基本工资、绩效奖金（安全奖+生产奖+煤质奖）、辅助工资。

1.基本工资为员工达到规定出勤的工资。

2.绩效奖金是指与单位经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资。

①安全奖励性工资是指与单位安全效果、工程质量、安全隐患整改情况、个人安全行为和出勤挂钩考核的工资。

②生产奖励性工资是指与单位生产任务完成情况挂钩考核的工资。

③煤质奖励性工资是指矿与公司煤炭质量完成情况挂钩考核的工资。

3．辅助工资指各类津贴。主要有（1）工龄津贴2元/年。（2）井下津贴：采掘为18元/工、井辅为10元/工、机关安全生产管理为18元/工、机关非安全生产管理为10元/工。（3）中班津贴：4元/工，晚班津贴6元/工。（4）工人等级技术津贴：①采掘大工初级，月标准为150元；采掘大工中级，月标准为200元；采掘大工高级，月标准为300元。②矿井电钳工技术等级津贴标准：电钳初级，月标准为100元；电钳中级，月标准为150元；电钳高级，月标准为200元。（5）工程专业技术津贴：技术员600元/月，助理工程师800元/月，工程师1000元/月，高级工程师1200元/月。（6）采掘班长津贴210元/月。（7）其它津贴标准按相关政策规定执行。

（三）岗位绩效工资套改 1.岗位与工种的划岗归级

以集团公司《操作类岗位及工种设置表》和《管理及专业技术人员职级对应表》为蓝本，对公司现有的122个岗位（管理类岗位13个、操作类岗位109个）进行划岗归级。其中操作类岗位共设九个岗级（多经三产共设六个岗级），具体归类情况见《湘永矿业有限公司操作类岗位及工种设置表》；管理类共设五个岗级、专业技术类共设四个岗级。

2.同一岗级内工资档次划分与套改

（1）操作类：同一岗级内设1、2、3、4、5、6、7、8档，共8个档次。各岗位（工种）一律以原岗位技能工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对技术工种评定技术等级后，初级工套入3档、中级工套入4档、高级工套入5档、技师套入6档。

（2）管理类：设1、2、3、4、5、6、7、8档，共八个档次。对无职称的按原岗技工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对有职称的按职称对应的岗级套入一档，即晋升一档；有职务或职级的按原岗技工资标准对应基本工资档次就近高套入档，即晋升一档。

（3）对有职称的一般管理人员，岗位绩效工资按就高不就低的原则。

我公司职工反映较多是现行工资很低，在2005年执行白沙煤电集团岗位技能等级工资以后，职工工资一直末进行过工资晋级或调整，为了顺利实施和推进公司三项制度改革，让职工大力支持和拥护改革，并得到实惠，在实施三项制度改革时，对公司职工在原岗技工资套改基本工资后，每人晋升一档工资。按每档级差平均60元，2100名职工晋升一级工资约需工资额144万元/年。

3.工资标准见《湘永矿业有限公司管理类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司专业技术类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（原煤后勤线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（多经三产线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司主要津贴执行标准一览表》。

（四）晋升加薪为激发公司员工的工作积极性，规范员工晋升加薪管理，确定员工的晋升加薪实行以下四个方面途径。

1.管理类员工通过职务晋升加薪，职务晋升级别序列为：办事员级、主办级、主管级、副部长级、部长级、副总经理级、总经理级。具体职务晋升办法另行制定。

2.专业技术类员工通过专业技术职称考试考评获职称资格，经公司聘用确定后，对应晋升相应的职称加薪。职称晋升级别序列为：员级、助理级、中级、高级。具体职称晋升办法另行制定。

3.主要技术岗位、技术等级职务晋升加薪。技术等级晋升级别序列为：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。具体技术工人等级晋升办法另行制定。

4.公司生产能力提高10%，在岗员工可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

5.评为公司以上劳动模范的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

6.在工作中作出特殊贡献受公司通报表彰的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

7.采掘一线员工五年以上仍从事采掘工作的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档；另每满五年的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

（五）绩效考核与管理

以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，使员工收入能增能减。

1.考核指标

绩效考核指标设公共指标和岗位指标。

（1）公共指标主要有生产任务（产量、进尺、产值）、利润、成本、产品质量（煤质、工程质量）、安全（效果、安全隐患整改、安全行为）。

（2）岗位指标指个人业绩指标，主要有工作数量与质量、物耗、个人安全行为与效果、出勤与劳动纪律、责任心与团结协作能力。

2.绩效考核方法

（1）绩效考核实行逐级考核，公司考核矿井（直属单位），矿井（直属单位）考核连队（班组），连队（班组）考核员工。

（2）绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和。

（3）公司成立绩效考核办公室，矿井（直属单位）、连队（班组）成立绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定。

（4）为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月张榜公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定。

3.绩效考核结果的作用

（1）兑现绩效工资，月绩效工资=绩效工资基数×考核得分。

（2）全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优评先。

（3）制定绩效改进办法。

（六）在以岗位绩效工资制为主要分配形式的前提下，根据公司实际情况，适当采取其它工资分配形式，进一步调动员工工作积极性。

1．对能够实行包岗的实行包岗协议工资制。2．对矿井领导继续执行年薪制。

五、其他

公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。

第五篇：人力资源薪酬岗位职责

人力资源薪酬岗位职责

1、负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度;

2、负责制订和完善公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要;

3、根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制/月度人员招聘计划，经批准后实施;

4、制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施;

5、负责拟制公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制;

6、制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系;

7、行政相关工作，协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务;

8、负责汇总公司综合性资料，组织起草公司综合性的工作计划、总结、报告、请示等文件;

9、负责组织公司通用规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与专用标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作;对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司;

人力资源薪酬岗位职责2

1.根据人员需求开展招聘工作;

___组织新员工入职培训、项目性培训;

3.员工人事事务管理工作。

人力资源薪酬岗位职责3

1、全面负责人力资源各项工作包括招聘、薪酬、绩效考核、员工关系等日常管理工作，制定和完善人力资源管理制度;

2、根据公司发展需求，定期对公司的人力资源状况做统计分析，拟定人力资源管理策略的调整方案，为公司决策提供有效参考

3、根据行业和公司发展状况，协助制定公司薪酬体系、激励体系并负责实施

4、根据公司各部门的招聘需求，拟定招聘方案、组织实施招聘活动并完成招聘目标;

5、完善公司人力资源管理体系，优化人力资源管理流程，建立行之有效的激励和约束机制;

6、负责员工关系管理工作，建立顺畅的员工沟通渠道，合法规避劳动风险;了解员工工作及生活情况，掌握员工思想动态。

人力资源薪酬岗位职责4

1、人事事务处理(员工入离职办理、人事档案管理、社保办理、合同签订、薪酬核算等);

2、人事招聘执行及管理;

3、领导交办的其他事项。

人力资源薪酬岗位职责5

1、企业文化、政策的宣导落地，总部各类通知、文件和信息的传达。

2、负责招聘组队、考勤监督、人事手续等人力资源管理工作，并协助店长做好团队建设。

3、负责门店形象、员工工作形象及网络照片形象的监督和管理。

4、负责合同、收据和款项的每日检查，负责成交单资料初审和定期上交财务部门，复核所在门店的收入/成本。

5、负责门店管理费、水电费、租赁税费、办公费用、维修费用等的管理，及租金发票的递交等

人力资源薪酬岗位职责6

1、协助上级进行公司人事工作的综合管理;

2、负责开展日常人事基础工作，建立人事管理台账。

3、配合上级做好招聘、培训、考核、人事操作等具体工作的执行。

4、配合上级完成公司文化建设及各类员工活动的组织;

5、协助各项接待工作;

6、做好公司月度管理费用预算编制及日常把控;

7、完成上级交办的其他工作。

人力资源薪酬岗位职责7

1、根据公司战略发展需求，制定完善人才梯队管理体系(人才梯队的建设、培养、考评等);

2、负责拟定招聘计划，负责招聘渠道的维护和拓展，实施人员招聘、甄选与配置工作，满足人才梯队搭建需求;

3、建立并完善公司薪酬、绩效体系、制度及相关流程，并监督落实实施;

4、负责制定、监督及执行企业管理规章制度，监控公司各项计划的执行情况;

5、制定员工培训计划，组织培训实施，做好对新员工的入职培训;

6、负责员工关系管理(员工入离职，及劳动纠纷和工伤事宜);

7、领导交办的其他相关事宜。