化工行业人才流动与薪酬趋势分析

第一篇：化工行业人才流动与薪酬趋势分析

化工行业人才流动与薪酬趋势分析

1、求职意愿分析

与2011年相比，2012年化工行业人才求职意愿呈现春季高峰靠后，秋季高峰提前的特点，就总量而言，一是2012年全国高校应届毕业生达到680万，是自大学扩招以来的最高峰，二是随着经济发展，特别是房地产及汽车等行业的发展，实体经济对化工产品的需求显著提升，相较于其他行业而言，化工行业对求职者的吸引力提高了。更多电力招聘、电力人才信息请登录电力专业人才网

2、学历分析

化工行业由于其本身特点，对于学历有较高要求。化工产品作为集中了化学，应用化学，化学工程等学科研究成果在内的高科技产品，其研发，生产，销售的各环节都离不开高素质人才。求职人才在学历上普遍呈现高学历特点。更多电力招聘、电力人才信息请登录电力专业人才网

3、年龄及工作年限分析

受化工行业本身工作特点限制，化工行业人才流动年龄及工作年限较其他行业有小幅偏高——一个成熟的化工工程师往往要花较长时间进行练习。

受经济环境影响，2012年化工行业人才流动主力除了应届毕业生外，一些业内资深人士也选择跳槽以实现自我增值。

第二篇：2019年中国大陆地产人才流动与薪酬调查报告-

2019年中国大陆地产人才流动与薪酬调查报告-范文汇编

通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加，派思咨询创始人兼CEO Jack Lee表示，互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，O2O人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。

数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。

高达37%的调查对象将跳槽原因归结为无晋升渠道，因不满薪酬而跳槽的人只占6%。随着地产人收入的上升，薪酬已经不再是最重要的转换职业的考虑，也显示了地产人在职业发展选择上的逐渐成熟。而项目进展和工作地点则排到了重要性的二三位上。

英语水平，海外工作经验对薪酬增长期望依然正向影响着地产人的薪酬增长期望。英语能力为母语级别的调查对象有高达39%的薪酬增长期望。而有海外工作经验的调查对象同样也有39%的薪酬增长期望。由此可知，具备良好的英语能力让求职者更有资格要求更可观的工资提高。而且越来越多高层及海外的职位需求给英文能力强的地产人提供了更高薪酬的机会。另外，在商业地产领域，学历依然是毋庸置疑的重要因素，教育程度越高，平均当前薪酬越高，对跳槽中的薪酬增长期望越高。

一线城市和二线城市依然是地产人的首选工作地点。同样不能忽视的是，高达24.9%的调查对象不介意其下一份工作在一线还是二线城市。近些年，如苏州，成都，重庆，西安，青岛，杭州等的二线城市发展迅猛，城市总体水平逼近一线城市水准且拥有一线城市不具备的其他潜力和优势，新一线城市的崛起而激发的大量项目发展机会和相对便捷的交通和生活环境使得他们也逐渐成为了求职者心目中的理想之处，资深地产人的回流潮开始涌现。

派思商务咨询致力于地产和建筑行业中高端专业及管理人才招聘和咨询服务，通过与世界知名客户的密切合作，派思一直对中国商业地产人才市场保持着较高的关注度。另外，派思数据库包含了所有地产板块职能领域的超过350,000名市场上炙手可热的人才。丰富的从业经验和大量的市场一手资讯让我们对商业地产人才现状和发展有着专业且独到的见解。

第三篇：氟化工行业发展现状及前景趋势分析

氟化工行业发展现状及前景趋势分析

资料来源：前瞻网：2013-2017年中国氟化工行业市场需求预测与投资战略规划分析报告，百度报告名称可查看报告详细内容。

氟化工行业发展现状：

我国氟化工产业起始于20世纪50年代，经过50多年发展，形成了氟烷烃、含氟聚合物、无机氟化物及含氟精细化学品四大类产品体系和完整的门类。氟化工产品和材料品种多，性能优异，与其他产业关联度较大，广泛应用于人类日常生活、各工业部门和高新技术领域，成为不可或缺的关键化工新材料。

进入21世纪，尤其是“十一五”期间，我国氟化工行业高速发展，取得了令人瞩目的成就，氟化工已成为国家战略性新兴产业的重要组成部分。至2011年末，我国从事氟化工的企业有1000多家，各类氟化工产品的总产能超过400万吨，产量超过300万吨，已成为全球氟化工的生产和消费大国。

在新增产能不断释放而新增需求不断下降的影响下，2012年氟化工景气下滑，制冷剂R22、R125、R134a以及氟树脂PTFE等产品价格呈现一路下跌的走势。而另一方面，作为新兴产业，氟化工产业受到各地方政府的青睐，各地氟化工园区的建设风生水起，江西、内蒙古、辽宁、重庆、福建、陕西等省市纷纷出台了氟化工产业园规划。

氟化工行业前景趋势分析：

氟化工产业是国家重点鼓励发展的高新技术产业之一，目前，国家针对氟化工产业的发展已出台了一系列扶持政策和措施，相关部门也制定氟化工产业的准入条件对氟化工产业的发展加以规范。并且在“十二五”规划中，氟化工单列一个专项规划，由此可见国家对行业的重视。2011年11月，国家出台了《中国氟化工行业“十二五”发展规划》。2012年5月工信部又印发了《氟化氢行业准入公告管理暂行办法》，此举是针对《氟化氢行业准入条件》推出的一项具体办法，进一步推动了氟化氢生产企业准入制度的落实，将促进氟化工行业健康可持续发展。上述政策为我国氟化工产业提供了良好的发展环境。未来几年我国氟化工产业的需求将继续增大。

前瞻网：2013-2017年中国氟化工行业市场需求预测与投资战略规划分析报告，共十一章。首先介绍了氟化工行业的基本情况，接着分析了国内外氟化工行业发展现状及面临的挑战与对策，然后详细分析了含氟聚合物、制冷剂、含氟精细化学品、氟化盐等氟化工产品的发展。随后，报告重点分析了氟化工主要区域、重点企业、氟资源、下游应用领域的情况，最后对氟化工行业的发展前景进行了分析预测。

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第四篇：全球薪酬与福利趋势（范文）

全球薪酬与福利趋势

一个充满矛盾的难题

全世界的企业都正在以谨慎但积极的情绪摆脱最近这次全球范围的经济危机。工资冻结正在开始被适度的增长所替代，而这一趋势将在接下来的一年里大行其道。但由于工资总额仍然不足并且许多国家的经济形势依然处于不确定当中，因此企业开始更加谨慎地对待其报酬战略的差异化，以便能够让企业的投资回报最优。不足为奇，企业将关注点更多地放在了绩效最佳的员工身上——也就是那些最能帮助企业恢复强劲增长的员工。

2010年10月在马德里举行的美世欧洲、中东和非洲地区（EMEA）薪酬与福利会议上，有一个专家小组讨论了过去一年来的薪酬与福利趋势，以及在未来12个月企业将面临的各种挑战。该讨论由美世在英国的人力资本负责人Christopher Johnson主持、由美世研究部负责提供数据，包括最近的《整体报酬调查（TRS）》、《欧洲、中东和非洲地区整体报酬调查季度动向报告》以及《全球薪酬规划报告》。

危机的严重程度和发生时间在地区间各不相同，经济复苏的时间和速度也各不相同，这对处于不同地区的企业所采用的薪酬与福利战略产生影响，而企业采用这些薪酬与福利战略就是为了充分利用经济好转的时机。尽管如此，不同地区之间还是存在着一些共同的趋势。

 虽然工资冻结是2009年发生的事，不过在2011年企业正在计划实施（主要是适度的）工资增长。在2010年已经很少有企业进行工资冻结，而包括欧洲（该地区正在缓慢地恢复经济增长）在内的一些地区则开始实施小幅度的工资增长。

不过，美国企业很可能会在下一年里对工资采取更加积极的立场，尝试重新获得人才，而这些人才则是在企业遭受危机冲击时由于被强制实施工资冻结而陆续离开的。仅有2%的美国企业计划在2011年实施工资冻结，而在2010年和2009年这个数字分别是13%和31%。

 管理层薪酬的情况还比较好。在2010年有80%的企业提供了正常的工资增长，而在强制实施了工资冻结的一些企业里，首席执行官们则首当其冲地遭受了工资冻结。

 基于表现、职位级别和地理区域的传统细分方法，随着岗位族群、人口代际、商业生命周期、甚至商业模式等因素的细分而有所扩大，因此过去一年来最显著的发展或许就是对劳动力实施进一步细分的趋势。不过，许多企业仅仅是跨出了第一步。美世的《2010年英国报酬调查》显示出，尽管大多数企业按照职位级别和表现来细分基本工资，但按照职位级别来细分福利的企业则比较少（63%），而仅有3%的企业按表现来细分福利。这种情况表明，通过福利细分、使用弹性福利这样的工具，就真的可能有效驱动企业绩效。在顶尖人才再次处于流动状态的时候，各企业必须将这个问题作为当务之急来对待。

福利风险

福利细分正在开始实施，但其进展在很大程度上是受到了劳动力老龄化的内在风险的驱动。到2050年，年龄超过65岁的人口比例将增加一倍以上，达到人口的16%。即使在今天，年龄超过60岁的人的平均预期寿命是80岁，而大约在30年前，这一平均预期寿命还仅为68岁。处于工作年龄的人口不断减少，而老龄家属的人口逐渐增加，这已经对政府提供公共养老金和医疗保健的能力产生了重大影响，而这一趋势还将继续加速发展。

在很多情况下企业无法扭转经济呆滞的状况，从养老金的固定收益计划转变为养老金的固定缴款计划方案已经成为私营部门企业的主要应对方式之一，而公共部门现在也如此效法。这样做的结果是将成本和责任转移给了员工。但同样，这对于尝试吸引并保留最佳人才的企业来说也是一个真正的机会。

员工的选择

 美世最近的《关于员工选择的全球调查》发现，加拿大在提供选择方面领先于其他地方，有41%的企业提供

了弹性福利。

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 欧洲则紧随其后，有34%的企业提供了弹性福利。在英国，60%的企业提供了弹性福利。在西班牙，这一数字是50%。在荷兰，这一数字是70%。然而在法国，弹性福利并不常见。弹性福利的普及与否在很大程度上是由税收制度决定的。

实施员工细分通常显示出劳动力的整个分布状况，能看出哪些员工对某些成本最昂贵的福利并不感兴趣——而这往往意味着企业就有能力为那些最重视那些福利的员工提供福利。

现在弹性福利得到了应有的重视。随着员工工作的时间越长，基于保险的福利将变得越昂贵，而与此同时，比起传统的标准福利方案，弹性福利并不会花费雇主更多——甚至还更少。并且员工也非常重视弹性福利，这不仅是因为弹性福利能够根据员工的需求进行定制，也是因为拥有“选择权”这一点对于员工来说具有内在的激励作用。

因为不同代际的人通常都会有不同的需求，因此按照员工的人生阶段来划分福利是一种明显的起点。举例来说，刚刚进入劳动力市场的年轻员工——Y一代——很有可能比较重视培训机会或者帮助他们“保持良好形象”的福利，例如，健身房会员资格、眼科与牙科福利，或者还有最新款的移动电话，这些是比保险更受欢迎的福利。

企业还可以通过在整体报酬框架范围内为其福利增加更多的非货币构成部分，来进一步夯实成本/价值的平衡。可选福利项目包括工作-生活平衡、奖励计划、职业发展或岗位培训——这些项目是员工通常都非常重视的，但提供这些

项目却不费分文或者成本相对很低。

并购

美世认为对薪酬与福利战略产生影响的另一种主要趋势就是并购活动的增加。虽然我们已经很难看到10年前常见的那种在深度影响市场的交易达成后快速收到回报的情况，但过去12个月我们见证了许多重大交易，企业为了追求经济规模或者维持自身在某一特定领域的地位而采取行动。然而调查表明，有60%到70%的并购出现失败，通常都是由于失败的整合而导致的。

为了实现所期待的合并后的协同合作，薪酬与福利专家起到了重要的作用，他们要确保快速和全面的整合。这意味着专家们必须从自己的角度来参与上述这些交易。

治理

由于以下三个原因，薪酬治理工作正在变得越来越重要：

 面对强大社会和法规压力，要让如何确定工资的问题变得更加透明，——特别是高管工资和短期奖励，这部

分被认为是造成全球金融和经济危机爆发的原因

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 为确保工资的公平和公正——至少在性别和年龄方面——通过立法再次得到了强调为确保在全球和本地计划之间取得适当的平衡

全球需求与本地市场压力

经济衰退所产生的效果之一，就是让人们对其他国家的报酬实践也给予了关注。这会推动更多的跨国人才流动，因此可以认为，也推动了能够创造中央集权、规模经济以及先进实践经验共享的这类人才的出现。

但跨国企业忽视了巨大文化差异存在的风险，这些文化差异甚至存在于任何一个地区的不同国家之间。举例来说，对于大家都在谈论的，通过更为仔细的、经过深思熟虑的长期激励（LTI）计划将薪酬和绩效结合，但长期激励并非在所有地方都能够起作用。例如，在许多非洲国家，年轻人才的主要推动力在于能够带来即时满足感的东西，比如最新移动电话、奢华汽车或宽屏幕电视。而印度和中国所存在的税收问题则无论是对于提供长期激励还是短期激励来说都会产生不利作用。

同样，虽然医疗保健似乎会给正在变老的一部分劳动力人口带来显而易见的好处，但许多亚洲员工对于由其他人来管理自己的健康问题感觉不爽。事实上，在大多数新兴市场中，很简单，现金为王。

在提供薪酬与福利的过程中要做到既始终如一且具有竞争力，对于全世界各个地方来说都很困难，因为劳动力市场的多变性意味着无法做到“以不变应万变”。相同的成本并不会产生相同的认知到的价值。薪酬与福利专家所面临的挑战就是从“经济地”提供薪酬福利，转变为“有效地”提供薪酬福利。

做到这一点的最佳方法之一就是针对不同地理区域定制化报酬——特别是福利——以提高绩效。建立一个框架，阐明哪些报酬战略要素必须得到集中的全球化管理以及哪些要素可以权利下放到地方，这样的框架将使得企业能够定制化最佳实践以确保“最适合”。这种方法应该不仅会使得雇主降低成本，还可以提高对员工的价值。

给人力资源专家的启示

过去一年来各种越来越明显的趋势都指向了一个结论：薪酬专家现在应该看得更广，而非仅仅着眼于“纯粹”的薪酬和福利。更加密切地关注人，以及那些真正能激励他们的东西的要求，——非货币化的以及货币化的——意味着向整体报酬的转向，这种方法超越了传统薪酬与福利专业人员的“技术”范围，从而采用更为全面的人才战略。

地区差异

 由于非洲的银行不太成熟并且与全球金融体系的联系比较少，因此该地区已经摆脱了经济衰退所带来的一些

最严重的影响。不过，一些最贫穷的国家还存在着来自经理们的压力，因为这些国家的通胀状况阻碍他们的工资上升到较富裕同行的水平。在一些拥有大量国外直接投资的自然资源丰富的国家，对人才供不应求，而企业则要被迫支付比西欧乃至美国更多的工资以保持和保留顶尖人才。

 许多非洲国家糟糕的公共健康服务将医疗保健的负担推给了企业和个人，但企业却宁愿将他们的福利美元花

费在最吸引27至37岁人才（这个年龄段的人才供应最短缺）的事物方面——其中智能型汽车名列榜首。 在亚洲，最大的报酬挑战就是让薪酬与福利战略能够适应以出现急剧扩张和收缩以及反复无常通胀为特征的经济体。亚洲的大多数企业都是采用现金来吸引和保留人才，而运用福利则仅仅是为了遵守法规监管。但由于人才变得更具流动性且要求更高，企业当前正在认识到他们必须在卫生与保健方面投入，并且还要对较年轻员工的职业发展道路需求做出安排。对弹性福利进行细分，以迎合通常受雇于外包行业的较年轻一代以及成熟制造企业中的老年工人所具有的非常不同的需求，这将会成为亚洲市场中雇主在未来几年内所要面临的最大挑战之一。

 由于诸如法国和德国这些国家的大型公共部门消减了失业率方面所发生的变化，因此欧洲一直相对较为稳定。

例外情况是诸如葡萄牙、爱尔兰、希腊和西班牙这些国家，这些国家的企业正在计划减少他们在福利方面的支出——这是一项危险的策略，导致目前人才再次处于流动状态中。我们有可能会看到整个欧洲将出现更多的社会动荡与产业动荡，作为对许多国家强制推行财政紧缩政策的回应。

 在北美，加拿大在经济衰退期间在健康能源和金融服务部门的支持下出现了繁荣发展，再加上加拿大企业对

员工的强有力承诺，吸引了蜂拥而至的美国劳动力。美国企业将复杂的市场细分战略与强大的共同文化结合起来。因此美国企业开展了非常具有针对性的人才和薪酬战略，针对核心角色、人才细分和行业，同时还采用了非货币措施（如沟通、敬业度和员工调查）以提高在更广泛员工群体当中的责任感和敬业度。不过，普通员工现在已经懂得其中的差别，为了获得更高的公司内层级划分，他们已经开始要求获得更好的职业发展和培训机会。

开启劳动力经济学的价值和人的能量

虽然人力资源专家还必须学习分析技巧、规则和严格执行，而这些通常更是和他们的财务同行有关。员工是企业最重要的资产，同时也是企业最大的成本中心，因此衡量投资回报率（ROI）、了解干预行为所产生的影响、构建以数据和经验证据为基础的决策就变得非常重要了。

简而言之，人力资源专家需要通过文化和敬业度来应对劳动力能量问题，同时还要通过成本与绩效衡量标准来应对劳动力经济学问题。为了使得两个看起来似乎是相互矛盾的需求和谐一致，人力资源专家有必要采用诸如劳动力指标和人力资本仪表板这些工具。这类工具不仅可以帮助人力资源专家提高在企业员工方面的投资回报率，而且还会创造出比仅仅关注短期财政措施的企业更具可持续性的企业。

企业如果要充分利用刚开始出现的经济复苏，就必须成长起来，但经济前景不确定、工资总额已经减少且人才再次处于流动状态。事实上，我们从人才过剩转变为人才短缺状况的速度是惊人的。在一年的时间里，由于员工不停地更换工作、公司和行业，关键职位和行业的流动率已经上升到比2008、2009年更高的水平。这明显表明，责任感和敬业度正在下降，如果企业不能够利用自身所具有的各种独创性来确保他们能够吸引和保留最佳人才——这些最佳人才现在无疑已经处于主导地位——那么企业可能就会发现自身处于极为不利的状况。我们希望事实能够证明，“需要是发明之母”。

第五篇：磷矿及磷化工行业发展现状及前景趋势分析

磷矿及磷化工行业发展现状及前景趋势分析

资料来源：前瞻网：2013-2017年中国磷化工行业市场状况与领先企业分析报告，百度报告名称可看报告详细内容。

磷矿是指在经济上能被利用的磷酸盐类矿物的总称，是一种重要的化工矿物原料。磷矿石可以制取磷肥，也可以用来制造黄磷、磷酸、磷化物及其他磷酸盐类，以用于医药、食品、火柴、染料、制糖、陶瓷、国防等工业部门。由于磷化工产品不断向更多的产业部门渗透，特别是在尖端科学和新兴产业部门中的应用，使磷化工成为国民经济中的一个重要的产业。

磷矿及磷化工行业发展现状：

国际磷矿资源主要分布在非洲、北美、亚洲、中东、南美等60多个国家和地区，其中80%以上集中分布在美国、中国、摩洛哥、南非和约旦等国。近年来。随着全球磷化工产品需求升温，磷矿资源争夺战日趋激烈。进入21世纪以来，中国磷矿及磷化工产业蓬勃发展，其中高品位磷矿资源的消耗速度较快，在一定程度上缓解我国高品位磷矿资源不足的现状，为我国磷化工行业的快速发展提供动力。

中国已成为全球第一大磷化工生产国，磷化工发展从以磷肥和黄磷为主的初级磷矿加工发展成为以黄磷深加工和磷酸精细加工为主的精细化工产业，产品的精细化和专用化将更加丰富。我国已建立起较为完善的磷化工生产体系，从资源开采到基础原料的生产，从各种大宗磷化工产品生产，到精细的无机、有机磷化工产品的生产，已基本满足国内各行业的需求，并有大量产品出口。其中出口量较大的有黄磷、磷酸、三聚磷酸钠、饲料和牙膏级磷酸氢钙、次磷酸钠等，在世界贸易中占有重要地位。

磷矿及磷化工行业前景趋势分析：

国家工业和信息化部酝酿已久的《磷铵生产准入条件（征求意见稿）》已经公布，2011年7月湖北省出台的《关于进一步加强磷矿高磷铁矿资源开发管理的意见》，提出设立省级磷矿规划区，推进磷化工产业结构调整，拉开了“十二五”中国磷矿资源整合的序幕。《化工矿业“十二五”发展规划》提高了磷矿资源的开采准入门槛，预计未来随着磷矿石控制力度的增强，市场供应将会进一步趋紧，磷矿石价格或将继续上扬，磷化工在“十二五”期间必定会成为投资的热点。

前瞻网：2013-2017年中国磷化工行业市场状况与领先企业分析报告，共九章。首先介绍了磷矿的概念、磷化工产业链及生产工艺等，接着分析了国际国内磷矿及磷化工行业的总体概况，并具体介绍了磷肥行业的发展。随后，报告对磷矿及磷化工行业做了区域发展分析、重点企业经营状况分析、投资潜力分析和发展前景预测。最后，报告对磷矿及磷化工行业发展面临的政策环境进行细致透析。

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