浅谈企业人才培养问题

第一篇：浅谈企业人才培养问题

浅谈企业人才培养问题

一、企业管理人才培养的意义管理者是企业中的中坚力量，对企业发展起着决定性的作用，我国俗说：“千军易得，一将难求”。企业管理的人才的培养近年来已经成为企业发展当中占着日益重要的地位，21世纪的人才短缺将是每个企业所面对的现象。在企业的发展当中如果传统的人才争夺多数属于“个案处理”的话，那么今后的人才争夺可能要“批量进行”。一但时机成熟，将会出现“赢家通吃”的时代。我们的企业如果没有充足的而且是高品位的人才资源做支撑，将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。抓紧培养和造就一大批跨世纪的合格青年人才，加快企业管理人才资源开发，形成有利于管理人才发展的工作机制，有效的促进企业的快速发展。

二、企业管理人才培养目标目标是行动的源动力，要切实抓好管理人才选拔后的培养工作，首先应明了管理人才的培养目标，现阶段XXX的发展特点及发展规律，要求各级领导干部应具备政治素质高、智力层次高、知识结构复合型的特点。政治素质高，这是我党选拔干部的首要条件，德才兼备，德始终放在第一位，企业的管理人才的首要工作，就是做人的工作，要教育引导广大职工坚持社会主义方向，为企业的发展建设而努力工作与学习；要处理大量的政治思想、学术研究方面的问题，只有具备较高的政治素质，才能目光敏锐，明辩是非，站稳立场，认清方向，对企业管理人才，其政治素质要求，要具有坚定的政治信念，自觉坚持党的基本理论和基本路线，开阔的眼界，实事求是，讲党性，顾大局，具有驾驭全局的领导能力和优良的工作作风。知识结构复合型，这是对人才知识结构提出的一种新模式，也是企业管理人才培养规格的一种趋势，复合型的管理人才，是由管理科学、技术科学、人文科学等多种知识和能力构成的人才；在知识结构上，应该是较宽的管理科学，人文科学的基础知识和精湛的专业知识的统一；在能力上，应该是理论研究能力与实践能力的统一；在意志品质上，应该是创新精神与求实态度的统一，复合型管理人才更适合企业特点，要求领导者必须在某一专业具有较深的造诣，对其他专业要懂行，对管理要内行。对于企业管理人才，要因人制宜，按照复合型管理人才的模式培养，使其成为专家、学者中的帅才。

三、企业管理人才的培养途径人才培养，特别是管理人才的培养，不是一朝一夕所能完成的，十年树木，百年树人，对选拔出的管理人才，当培养目标明确之后，就要制定培养计划，加大培养力度，通过多种途径，促进管理人才的迅速成长。

1.政治素质、职业道德的培养

其一，企业要根据不同时期的发展需要，定期举办领导干部培训班，例如XXX党委开展的后备干部培训班，青年干部党的知识学习班等。培训内容要坚持理论联系实际方针与“精”和“管用”的原则，通过启发式、研究式、讨论式、答题式的教学方法，使领导干部达到“掌握理论、加强党性、增长知识、锻炼能力”。为了拓宽培训面，企业要紧跟发展步伐和时代特点，办好在岗领导干部和后备干部培训班。这种短训班不能期望“毕其功于一役”，要结合形势发展和管理人才的岗位变化，定期举办。

其二，对企业管理人才进行良好的职业道德教育。企业管理人才要具备实事求是的科学态度，严谨务实的工作作风才能取信于广大职干人员，树立起领导的形象。经常利用反面案例对干部进行廉政勤政教育，现阶段的管理人才是在和平年代和一个需要不断创新与变化的环境里成长起来的，一般来说，现代企业当中的管理人员具有较强的思想敏锐、思路开阔、勇于开拓进取等优点；但在党性修养方面还有明显不足。面对名利、权力、金钱、色情、人情这道道关卡，有的人还缺乏坚强的抵御能力，必须加强教育。除了加强法制教育外，最有效的教育方式，就是注意经常解剖典型案例，给他们敲警钟，使他们时刻保持清醒头脑，做到自重、自醒、自警、自励，真正做到厂务公开，对各级干部做好民主评议，定期对职工进行走访，开展职工接待日，对各级干部进行有效监督。

2.领导能力的培养。读书学习是培养管理人才能力的一个重要方面。管理人才，必须系统地学习领导科学理论，掌握现代管理知识和技术，举办干部岗位培训班，按照不同层次管理人才的需要和知识结构，系统地学几门领导科学，管理科学的课程，提高管理人才的管理能力和水平。实践锻炼是培养领导能力的更重要的方面，对与现阶段的领导干部，各级领导要给后备干部早压担子促其早成才，通过日常处理领导事务的实践和“爬台阶”的锻炼使领导干部增长才干，同时还要注意创造环境，有意识地使管理人才受到锻炼，譬如，对干部实行定期交流和岗位轮换，使其经受环境变换的考验，促进管理人才拓宽视野，磨炼意志，增长见识，具有临危不惧，处变不惊的心理素质和驾驭全局、协调各方的工作能力，即使遇到某些突发事件和错综复杂的矛盾纠葛，也能条分缕析，游刃有余。

3.业务素质的培养。一是企业的领导干部坚持“双肩挑”的道路，让其在从事管理工作的同时，又发挥其专业所长，积极参与技改、科研工作中，成为又懂管理又熟悉业务的复合型管理人才。二是注意因才施教，对管理人才中业务拔尖的人才，要逐人详细做好业务方面培养规划，保证其在从事领导工作的同时，不影响业务的发展。必要时，要有计划地为其配备好学术梯队，技术梯队，保证拔尖人才有从事业务工作的良好的环境条件，要避免因对拔尖人才使用不合理，而造成人才的浪费。

四、企业管理人才的选拔企业是人才荟萃的地方，其中不乏管理人才，要在芸芸众生中做到对管理人才早发现、早选苗、早培养，必须在干部的选用上做到：创造宽松环境，引入竞争机制，拓宽识人渠道。创造宽松环境。

首先，选人用人观念上要有大转变，不可否认，受传统观念束缚，企业在干部的选用上，论资排辈的思想还占有一定地位，要彻底冲破这一禁锢，必须在观念上实现突破：

一是破除“求全责备”、“论资排辈”的思想，树立“不拘一格降人才”的观念；

二是破除“不放心、不敢用”的思想，树立“领导经验来自实践，成熟老练在于锻炼”的观念；

三是破除“领导职务终身制”的思想，树立“能者上、庸者下”的用人观念。其次，坚持干部能上能下的制度，为管理人才上岗铺平道路。要认真抓好干部人事制度改革，结合实际情况，制定干部离退休制度；制定对干部定期考核，实行能上能下，任期届满适时调整或换岗交流的制度；制定对主动让贤，退出现任领导职务的干部，要给予鼓励，保留原待遇的制度，要靠完善的制度体系，保证青年管理人才有崭露头脚的机会。

近几年来，我们XXX逐步通过大力提拔年轻干部，通过正确的政策导向，吸引了大批年轻人走上领导工作岗位，从车间科室到分厂领导，打破了传统的干部用人制度，采取了能者多劳，多劳多得的奖励机制，激励了广大职工勤于学习、乐于奉献、善于创造，使得整个XXX的跨越式发展呈现出一片欣欣向荣的青春气息。

引入竞争机制。竞争是市场经济具有强大生命力和活力的最本质的内在因素，有竞争才有比较和鉴别，才能显示出孰优孰劣，要使优秀管理人才脱颖而出，就要在干部的选拔任用上引入竞争机制。如近年XXX公开招聘了一批中层干部及科室领导，体现了择优上岗、公平竞争的原则。这种新机制，既搬掉了干部任用中存在的铁交情，又解决了论资排辈问题，使得领导干部队伍形成一池活水，能进能出，优进劣出，吐故纳新，活力永存，让青年人才看到了企业发展的希望和明确了自身发展的目标，扎扎实实的立足岗位、建功成才。拓宽识人渠道。视野开阔，才能将优秀管理人才尽收眼底。现在的时代，单靠“伯乐相马”的方式去物色人才已远远满足不了要求，我们应该从领导机关和一个部门的狭小圈子里跳出来，把领导、组织部、人力资源部的视野与群众的视野对接起来，公开选拔目标和基本条件，发动各级党组织、基层单位推荐、群众举荐等多条渠道，用广角镜头大范围地选拔人才，同时也欢迎有能力有才干的人毛遂自荐，形成多方位、多层次、多形式举荐人才的氛围。

在调动各方面力量举荐人才的同时，组织部、人力资源部要建立人才管理信息系统，建立起在职工和后备干部的人才库档案。从职工、科室到中层领导的培养和备案，XXX的各项制度已逐步接近了现代企业发展，公司党委开办的后备干部学习班，加大对后备干部的培养；公司人力资源部、、工会每年通过联合组织职工开展技术竞赛，利用培训、竞赛、评定的方式涌现出了一批全国青年岗位能手，和全国技术能手。开展的“推优育苗”工程，每年都有近百名各级优秀青年干部、科技人员通过系统培训，严格考察发展为共产党员，为企业的发展提供了可靠的人才队伍，一旦需要，可随时推荐合适人才上岗。

随着企业不断的深化改革与发展，需要大批具有复合型能力的管理人才，综上所述，不难看出，企业单位管理人才的选拔，培养是一个复杂的系统工程，要完成这一伟大工程，人力资源部必须站在新高度，拓宽新思路，采取新举措，认认真真地抓好每一个环节，扎扎实实地培养出一大批的优秀管理人才，为企业的跨越式发展提供人力资源保证。

第二篇：企业人才培养材料

企业中，最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们创造的价值远远大于他们所分配的价值；相反，不合格、不优秀人才的代价是非常昂贵的，因为他们工作不力给公司带来的损失往往是不可估量的。

——首席顾问曾庆学

企业的竞争，是产品的竞争、科技的竞争，而最终表现为人才的竞争。这已经成为企业界不争的事实。一个企业的成败兴衰主要决定于这个企业拥有的人才的数量和质量，不难看出，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争。只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。谁掌握了人才，谁就掌握了市场竞争的主动权。

目前在员工的素质看来大致可以分为以下几个方面：

第一种是大约20％的人创造了企业中40％的效益，这些人的文化素质高，对企业忠心耿耿，任劳任怨，起早摸黑，克服重重困难，一心扑在企业把企业当成自己的事业，创造性地忘我劳动，实干精神强，但总体与上层决策人有关。第二种是大约20％的人创造了企业中30％的效益，这些人有某些方面的特殊才能，这些人工作负责能做好本职工作，他们可能没有人尽其才，或者是没有认同企业的目标或管理体制等，因此他们的才能没有完全发挥出来。

第三种是大约20％的人创造了企业中20％的效益，他们是有培养和发展潜力的人,只是由于家庭的、社会的、企业的等其他原因，能力没有爆发出来。

第四种是大约30％的人可能只创造了百分之几的效益，他们无所事事，基本没有多大贡献。

第五种是不合格的员工在企业中约占10％，他们谈不上对企业作贡献，某些时候甚至还给企业增加了负担，损公私肥，个人利益为重，得过且过，做一天和尚撞一天钟，对企业而言，可有可无。这种人虽然在企业中所占的比例很小，但对企业的负面影响却不可小视。

目前的员工素质水平，客观上跟不上企业业务不断发展的需要，企业要持续发展，必须有赖于通过提升员工素质予以解决。否则，必然会严重影响、制约企业整体水平和效益的提高。我认为，要提高企业员工的整体素质，应从以下几个方面入手：

一是要首先提高决策层的素质。提高员工素质的提高固然重要，但是，更深层和更重要的我觉得在于决策者和经营管理者自身素质的提高。一个企业就象一个人一样，同样有性格，一个企业决策者的思维和行为特征将直接决定和影响下属和企业在公众中的行为印象。“一只虎带领一群羊”和“一只羊带领一群虎”的结果是不一样的，提高员工素质的前提必须是我们的决策者以及经营管理者首先全面提高自身的素质。

第三篇：浅谈企业人才培养

浅谈企业人才培养

“你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会”--杰克·韦尔奇的确，当企业发展到一定阶段之后，要想在竞争激烈的市场中求得持续发展，企业必须有正确的战略、良好的组织管理能力、富有职业道德的人才团队，而人才无疑是整个公司发展的基础。

择良才培养，通过优秀团队的分工协作、富有成效的市场战略执行，企业才能良性发展。作为国内领先的网络设备供应商，深信服的人力资源培养主要针对研发人员、客服人员、市场人员三类。2008年，公司正式与国际知名人力资源公司合益合作，制定了科学的人才素质模型。通过明确公司战略对人才能力的要求标准，深信服在人才招聘中选取能推动公司战略发展的人才进行培养。深信服对入职员工一般实施三阶段的培训计划：

职业规划

对于新入职的员工，公司将根据岗位特征而进行不同的技能与文化培训。人力资源部门出台规范的制度流程、组织专业的讲师队伍、开发具有针对性的课程，对新员工进行基础知识、产品知识、职业化塑造、企业文化等全方面的培训。

具备基础的岗位技能与职业方向后，公司将根据个人在工作中表现的志向与能力趋势，初步规划出个人的职业发展规划。对于研发人员，深信服提供了技术专家、技术高管双通道发展道路。技术专家主攻技术开发与创新，解决技术难题；技术高管善于把握项目方向与产品规划，带领团队完成开发任务；同理，针对客服人员、市场人员，深信服也提供了业务方向、管理方向两类人才培养方向。

即将业务工作分解成核心素质、专业岗位素质、领导力素质三点，对合适的人施以不同的培养方式。如通过导师制，让同类型的人才对口培养，快速提高。对于主攻技术路线的人才，公司通过系统的技术培训、实际的项目经验积累、技术牛人之间的学习等，不断强化技术型人才的岗位能力与成就自豪感；对于走技术管理类路线的人才，在积累了相当的技术能力之后，公司将会培训其带领研发团队，领导项目运作，与客户、市场同事沟通等，积累其对项目、产品的把控能力，不断提升其领导力。

以上职业发展规划并非一成不变的，通过选才、培养、任命、使用、教育提高的闭环过程，公司与个人不断调整职业发展方向，让公司与个人选择最优的发展道路。

情商培养

调查显示：高绩效需要的素质中67% 是情商，33%是智能和技术技能。深信服不仅重视岗位技能的培养，对于员工的综合素质更是看重。对于情商的培养，深信服尤其注意“以客户为中心”的宗旨。我们的研发技术再先进，如果开发的功能是客户不需要的，一切都没有意义；我们的客服工程师技术再过硬，如果不尊重客户，也不能给客户带来好的体验……

将为客户服务的宗旨植根于各项制度流程中、日常工作规范中，只有这样，我们产品、服务才能获得客户的认可。为此，深信服每项产品开发，研发人员必须拜访客户、研发部门内部必须进行沟通与评审；客服人员每项服务实施，事前必须制定规范的实施计划，考虑各种可能发生的状况，只有这样，我们解决方案、实施服务才能取得效果……通过规范的流程将形成良好的工作习惯，良好的习惯有助于积累优秀的职业素质，进而推动公司战略的高效执行。

丰富的培训方式

德鲁克说过：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其检验不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。无论是培养管理型人才、还是培养业务精英型人才，通过实际工作与项目运作积累员工的优秀经验、团队合作与规范习惯，将成功的素质固化并推广开来，只有这样，我们才能形成精英的团队，进而打造成功的公司。

对于员工培养，深信服首现通过一对一的导师辅导制。在员工初步确定自身的职业规划后，通过选取优秀的导师，将成功的经验、优秀的习惯、过硬的技术快速而有针对性地传递给新同事，这也有助于培养员工良好的沟通能力与团队协作意识。

而公司每月均会组织1~2次针对部门全员的培训，培训内容涵盖最新的产品知识、技术经验、管理技能等。具体而言，研发部门会组织产品开发研讨会，大家会了解目前客户的需求、高效的需求分析方式、成功的模型概念、高效规范的编码等；客服部门会汇总遇到的产品问题、新的服务要求、高效的服务方式、优秀的实施方案等……

深信服培养人才并不拘泥于培训方式，在实际工作中，人才培养远不止如此。如研发部门建立了公用技术文档、公用代码资源库，员工可以在积累的经验资源上迅速提升；客服部门建立了CRM客户服务信息资源库，便于员工迅速了解客户网络实施与设备问题，客服部门会定期开会分享成功的项目实施、疑难问题解决经验；市场部门会分享典型的客户需求，将成功的销售经验、项目运作传播开来……

通过定期的部门培训，建立共享的资源库，分享经典的管理与项目运作视频，通过视频会议系统、语音会议系统等多种方式，公司可以将优秀的岗位技能、工作习惯、成功经验在团队中复制，进而打造团队工作的规模效应。

如此，公司才能不断培养与提高人才的素质，在不断优化的工作流程与制度管理下，富于职业化素养的团队才能做出高绩效，进而推动公司战略的前行

第四篇：企业技能人才培养存在的主要问题及对策

企业技能人才培养存在的主要问题及对策

党的十八大报告中明确地提出：“加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人才创造活力，具有国际竟争力的人才制度优势，开创人人皆可成才，人人尽展其才的生动局面。”这为我们进一步开创企业技能人才工作新局面指明了方向。笔者认为，企业必须重视技能人才的培养工作，为人才发展创造良好条件。

一、企业在技能人才培养中存在的问题

人才问题是关系企业事业发展的关键问题，企业高技能人才在保证产品质量和提高企业效益中发挥着重要的作用。企业要得到长远的发展，不能忽视以下存在的问题。

1.人才的成长环境不理想。企业对高技能人才的认识仍存在偏见，“重管理、轻技能”的观念严重影响了技能人才的成长。同时，受到传统成才观念的影响，企业内有一种很不好的导向，即一名技能工人一旦崭露头角，就会被提到并不一定适合他的管理岗位，这往往使技能人才队伍始终处于较低的发展水平。另外，很多国有企业用人身份界限没有完全打破，“干部”和“工人”之间的身份差别严重影响了技能人才的积极性，许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。

2.企业缺少培养技能人才的“毛坯”。过去技工学校招生要求生源要达到一定的高考或中考成绩，人员素质相对较高，很多人就有可能被培养成技能人才。现在随着高等院校大量扩招，成绩好、素质高的人员选择去高等院校就读，技工学校为了保生源，在招生时成绩不是主要的，只要愿意就读的统统录取到学校，造成技工学校学员素质相对较差。技工学校是为企业培养高技能人才打基础，但由于生源起点低，学校培养的难度也大。学员虽然能够从学校顺利毕业，但不论从理论和实际讲大都不具备技校毕业生的能力。技能人才的培养，没有一定的专业理论知识和实践经验是不行的，加之这些毕业生到企业工作后，一般很难安下心来学习技能，而高等院校毕业生受传统观念的影响，一心只想往管理或专业技术方面发展，也不能安下心学技能。由于不安心在技能岗位，学习的积极性、主动性较差，经过几年的工作实践及单位的培养，技能提高不理想。企业急需培养技能人才，而又缺少可以培养成技能人才的基础人才，即技能人才的“毛坯”，这一现状严重制约了企业技能人才的尽快培养。

二、企业做好技能人才培养的对策

1.努力营造技能人才成长新环境。企业应根据发展的实际需要，在政策、制度、措施等层面着力，抓紧建立“培训-考核-使用-待遇”一体化的激励机制，为想干事、能干事的高技能人才创造一个成长快、使用好、待遇高的良好环境。不同技术复杂程度的岗位，待遇不同，引导工人树立“上岗靠技能，分配靠贡献”的新观念。在技能人才的使用上，尽可能发挥其所长，使其能够为企业的发展壮大竭尽全力。如：云锡公司在提高技能人才的待遇方面做得非常好，即高级技师可执行副处级岗位工资，技师可执行副科级岗位工资，同时还可按相应专业技术职务等级执行津贴。由于有好的激励机制，技能人才中学习技能的积极性极高，申报参加技师考评的积极性也激发起来，通过参加技师理论考评、实际强化训练，他们的技能水平得以大幅提升，而高超的技能可为企业的发展奠定更加坚实的基础。

2.加强员工技能提升的培训。企业应结合生产工艺的要求，通过在岗培训、脱产培训、岗位练兵等多种方式，对技能岗位员工开展技能提升培训。把岗位练兵、技能比武活动作为提升员工技能水平的重要手段。如：云锡公司每年推行的岗位练兵制是一种很好的培养技能人才的办法，这一制度为技能人才搭建了成才平台，对技能人才培养收益很大。几年来开展的岗位练兵活动，员工技能得以大幅提升，在不同岗位涌现出许多优秀技能工人。特别是公司对获得第一名的选手给予颁发一次性奖励金，同时授予“首席操作工”荣誉称号，并组织到青岛等地参观学习，颁发职业资格证书的做法，更是激发起大批技能岗位上员工学习技能的积极性。

3.建立健全高技能人才考核评价机制。企业要不断加大技能人才职业技能等级鉴定和培训的力度，对确实掌握高超技能，能结合工作实际进行改革创新，提出合理化建议并被单位采纳运用，但本人不具备学历或履历年限条件的，企业应放宽条件给以破格申报，这样才能把真正有能力的人才选拔出来，以充分调动高技能人才的积极性。职业技术学校在考评时也应注重实际，严格把关。可采取校企联合的方式，培养学生的实际动手能力，使其无论理论和实际都能够真正具备高级技工能力，毕业后将所学所得用来服务于企业。

综上所述，要真正解决高技能人才的培养问题，还需要技工学校办学理念的转变，要建立起技工学校是培养技能人才的理念，不能只为生源而招生。企业应把技能人才的培养放到议事日程上，加大技能人才培养力度，通过校企合作、共同努力，乃至社会的关注，多方面、多渠道来解决好技能人才培养的问题，把企业需求及时反映在办学战略中，使之具有十分广阔的应用前景。

第五篇：企业策划人才培养

第二章 企业策划人才培养

学习目标

通过本章学习，明确企业策划经理及策划人的工作性质与工作内容，了解作为职

业策划人应具备的素质、能力，以及如何对策划人进行职业培训等相关内容，进

一步认识策划人才的作用。

关键名词

策划经理

策划人

创意能力

第一节 策划经理是企业的高级管理人才

2005-12-20阅读2666次

企业要在激烈竞争的市场中求得生存和发展，除了资金、技术、人才、管理以及信息等这些不可缺 少的要素之外，还必须具有战略性的企业策划。企业策划不仅是企业稳住生存必要条件，更是企业求发展的关键因素。

在瞬息万变的市场中，企业只有准确地把握住机会，才能不断地发展壮大。那么，企业策划就是为企业能够抓住机会所做的最好准备，而策划经理是企业做好策划的关键人物。

一、策划经理定义

策划是一种谋划，谋略。企业策划就是为企业寻求发展方向，而对企业策划过程和策划方案的形成过程实施管理活动的管理者，就是策划经理。所以，所谓策划经理，就是指能够以战略的眼光，全方位、多层次地对企业进行全面分析，为企业未来的发展寻求机会的高级管理者之一。

在现实中，策划经理有时就是企业的管理者。作为既是管理者又是企业策划人的企业管理者，对于企业策划方案的执行是非常有利的。因为，企业策划是对企业资源的重新整合。而企业的资源是稀缺的，任何一个企业的成功都有赖于企业内部资源——企业核心能力的持续，和外部资源——环境因素的稳定。

企业策划经理，对策划方案的确定必须基于企业的核心能力，而不是外部的环境所带来的运气。只有

这样，企业策划经理才能够通过策划使企业立于不败之地。

例如，奔驰汽车公司的企业策划，为我们带来了值得思考空间。

1883年，德国人卡尔•本茨创建了奔驰汽车公司，生产了世界上第一辆汽车。百余年来，世界经济风云变幻，但奔驰汽车公司始终保持平衡发展。据美国一家公司对世界近万名消费者抽样调查表明，奔驰汽车公司生产车辆的品种达到160多个，3700种型号，年产量达70多万辆，营业额为7000亿马克，其中2／3的产品销往国外。

奔驰汽车公司的发展，靠的就是“力争第一”的企业策划。“力争第一”，是基于“质量第一、顾客第一”的管理。奔驰曾经向社会承诺：“如果有人发现奔驰车发生故障，中途抛锚，我们将赠送您1万美金”。

“质量第一”是“力争第一”企业策划的实际表现。这一思想始终贯穿于每一种产品的构思、设计、研制、试验、生产、销售以及售后服务的整个生产过程。

奔驰的成功，仰仗于它的成功的企业策划。同时这也是企业策划经理管理的成功事例。可见，企业策划经理对于企业的成功至关重要。

二、策划经理与策划人的区别

策划经理是策划活动的管理者和决策者。策划经理对整个策划活动进行管理，即组织策划人员、搜集并分析有关信息、进行策划方案的敲定等。所以，策划经理是策划活动的组织者和管理者。

策划人的概念涵盖很广泛。他可能是有着奇思妙想的广告人，可能是引起舆论轰动的新闻记者，可能是解救公司危难的公关人员，可能是高瞻远瞩的管理者，也可能是是从事软科学的咨询调查人员等等。不管这些人以什么身份出现，都具有一个共同的特点：他们有创造的激情和丰富的想象力以及非凡的毅力。但是，并不是所有人都能成为策划人。作为一个特殊的行业的从业人——策划人应该具有全面的高素质。

这里所讲的策划人，是指在企业策划活动中具体策划的人员，也就是策划活动的主体。策划人员就像企业中的一线的员工一样，按照策划的要求进行工作。策划工作更要求策划人员要有智慧和对事物发展的敏感性，也就是创意性。策划人的涵盖比较大，既包括一般策划人员，也包括策划经理，甚至是企业的CEO。

世界上成功企业中的CEO，基本上就是非常出色的策划人。美国微软公司的总裁比尔·盖茨就是一位优秀的企业策划人。在他领导的微软公司中，所有的营销行动、广告行动、技术开发等都必须有详细的企业策划做指导，没有经过策划，是绝不轻易做出任何行动的。

被尊为“百货店”之王的约翰•瓦那卡，在总结自己的成功经验时，认为不断进行成功的企业策划是他事业发展的根本保证，并提出了一个“企划方程式”：

成功的企业＝他人的头脑＋他人的金钱

瓦卡那还是处于以金融资本作为生产的主要资源要素，那么，当今的社会已经进入了信息时代，网络已经成为联系彼此的主要纽带，因此信息也就成为了生产的最重要的资源，每一个企业都希望能够占有绝对多的信息，用以进行决策。但是，任何一个企业都不可能占有以指数形式增长的大量信息，所以，就必须要依靠社会的力量。基于这一点，我们可以将瓦卡那的“企划方程式”扩展为： 成功的企划＝社会的信息＋他人的头脑＋他人的金钱

即：成功的企划＝IBM（Information+Brain+Money）

我们知道IBM恰好是著名的美国国际商用机器公司的标识（InternationalBusinessMachines）,所以，也可以说IBM的成功正是它的策划的成功。

由此可见企业策划对于企业成功是多么的重要。

作为企业的高层管理者，不仅要有管理能力，更要有战略意识，全局观念，甚至要有世界经济发展趋势的预测能力。这样才能够及时地对市场的变化作出反应，才能够有效地合理地利用自身的资源，去抗衡竞争、寻求发展。

每一个成功的企业管理者，都会将其所管理的企业所面临的竞争作为进一步发展的突破目标。而竞争又是由竞争对手、不同的客户、资金、人力和资源的不断变化的这种动态因素构成的，管理者对企业未来的走向，必须进行正确的选择。而这个正确选择的过程，也就是企业的策划过程，因此，策划活动已经成为企业的经营活动的重要组成内容。任何一个管理者，要想成为成功的管理者，首先必须成为一个成功的企业策划人。

三、策划经理是复合型人才

策划经理是复合型人才，就是指策划经理应该是职业经理、管理人员、创新思维人才。作为职业经理，策划经理必须要有经营意识，也就是要使策划活动的运作所需的投入与产出，符合经济性，即产出要大于投入。

职业经理，应该具备对企业环境变化的敏感反应能力，对自身资源的合理使用的决策能力，对问题的解决能力以及对未来企业发展的判断能力。

作为管理人员，策划经理应该具备吸纳优秀人才的能力，资源优化配备能力，以及创造利润的能力。作为创新思维人才，策划经理应该具备求异性思维能力，前瞻能力，以及突破能力等等。

总之，策划经理不同于一般的经理人员，它所经营的对象是未来的事物（即对未来事物发展的判断），而不仅仅是物资源的组合和转换。因此，策划经理就要想办法极力利用各种信息资源，为企业设计发展方向，使企业在未来的竞争中能够寻求到一种动态的均衡，即效益最大化。

四、策划经理人是企业必不可少的人才

企业的发展必须要有方向，有未来。企业策划就是为企业发展寻求的图。有人认为：策划就是从虚构出发，然后创造事实。策划经理就应该在把虚构变成现实的过程中，实施有效的管理。

企业策划活动不是一个人能够完成的，它需要借用掌握不同知识的人的智慧，是集体智慧的结晶。策划经理就是管理策划活动的关键人物，是企业发展必不可少的角色。从上面的例子就可以看出，策划经理是决定企业策划是否取得成功的关键人物。是一种极具开发价值的人力资源。

1、策划经理人的素质

在企业策划活动中，策划经理人是企业策划的主体和核心。因此，策划经理人的素质、能力，直接影响着策划结果的质量与企业的发展。所以，策划经理应该具备相当的知识才能不贻误企业的发展机会。作为企业策划经理人，首先应该具备与时代相适应的全面发展的素质，其中包括以价值取向为核心内容的政治思想和道德素质，以及与时代发展相适应的思维方式、观念意识等；其次，应该具备企业策划所需要的专业素养，其中包括健康的身体、良好的心理素质、理性行为能力、专业知识结构和技能、相应的工作经历等。

策划经理的道德修养和政治理论素质

（1）职业道德的培养

任何一个职业人都需要具有职业道德，这是使事业成功的基础，企业策划经理人更是如此。具有良好的社会公德和职业道德，以及由此决定的价值取向，是企业策划经理人的基本道德修养的重要表现。企业策划经理人应该具有以天下为己任的博大胸怀，自觉确立人本意识和立志服务社会的策划理念；在策划活动中遵守行业的道德规范。以诚信为本，注重企业的信誉，绝不能为谋取一时的利益而进行欺诈；要严格保守国家、客户和本企业的秘密；切实保证本企业的信誉——咨询产品的质量。只有这样，才能够以信誉赢得企业客户。

（2）建立敏锐的政治头脑

政治头脑是指策划经理人要有足够的宏观性和政治敏感性，其中包括策划经理人的政治方向、所持有的政治信念、政治立场和政治观点，以及策划经理人自身的人生观和价值观。

策划经理人要有与咨询企业经营有关的各种法律、政策法规的领悟能力与执行能力；要具有敏锐的政治鉴别能力，能够辨别和分析所负责的咨询企业和项目所涉及的政治事件和思想问题，能够以国家的利益为重，以人民的利益为重。自觉地维护大局利益。

（3）开拓进取永远向前

破旧立新，这是事物发展的规律。作为策划经理人，应该具备不破不立的意识。破旧，就必然要不怕困难、不畏艰辛，甚至不怕失败，就要具有开拓的精神和毅力。立新，就要具有创造型，创新性，要有足够的承担风险的心理准备，要有竞争的信心和能力，要有敢于为天下先的勇气。只有这样才能在破与立中不断向前，不断发展。

2、策划经理的知识水平和业务素养

策划实际上是对信息进行搜集、整理和利用的过程。“运筹帷幄，决胜千里”是每一个策划经理人所追求的策划事业的最高境界。而策划不是一个简单的出主意，做计划，它需要多学科的综合知识作为支撑，因此，策划经理人的知识结构应该与其所从事的策划事业相适应。

（1）专业知识层面

作为策划经理人除了具有事业心和责任感之外，还应该具备博学的特征，这样才能够做到在宏观上具有较强的政策运用能力，在微观上具有较强的操持能力。

从企业策划的工作角度来看，策划经理人应该具备这样的知识结构：策划学的基础理论和实物知识；与企业经营密切相关的企业管理理论；与企业策划有关的社会科学知识。

策划学的基础理论和实物知识，包括策划学的基本概念、基本技能、基本原则和工作程序、策划的基本方法等。

与企业经营管理有的企业管理理论，包括管理学、行为科学、市场营销学，以及广告策划知识等。与企业策划有关的社会科学知识，包括社会学、心理学、社会心理学等。

（2）受教育程度

策划经理人应该是经过专业培训的人员，而不是随便谁都可以是的。策划经理人的受教育程度应该在大专以上，甚至更高。因为上面已经讲过，策划是一个综合性很强的事业，它对多学科的知识要求很高，所以，不经过正规的培训很难使策划活动有序、策划结果有效。

（3）法律政策知识

以效益为目标，以法律为准绳。这是策划经理人应该牢牢把握的行为准则。策划经理人，应该对相关的法律、政策有足够的理解。包括广告法、反不正当竞争法、经济法以及国家制定的相关的各种法规、政策等。

（4）企业经营管理基本知识

企业是一个经济组织，它要遵循经济性所决定的游戏规则——产出价值大于投入价值。策划经理人不仅要具备企业经营的诊断能力，还要具备市场变化的预测能力，能够在适当时机把企业合理有效地推到市场竞争的有利地位上。

企业经营要有要素的投入——人力资源、物力资源、财力资源。如何将这些要素有机结合并产生效益是企业管理的最终目标。企业策划能够使企业在使用这些资源上更加趋于有效合理。企业策划是企业经营管理不可缺少的重要内容。因此，策划经理人要对此有专业上的认识。

策划经理人应该掌握与企业经营管理有关的企业管理理论、企业产品营销理论、消费者心理学、价值理论等等。

（5）现代理财金融知识

现代理财强调价值增殖——企业经营的资本性。所以，策划经理人应该具备相当的金融、财会、经营等方面的专业知识，并且能够具备资本经营能力、国际金融和贸易的判断能力等。策划经理人不仅具备相应的专业知识，而且还能够具备相应的操作技巧，才能够确保企业的财富创造能力得以充分发挥。

（6）IT网络知识

Internet已经成为当今社会生活不可或缺的内容，也是经济发展所依赖的基础。每一个策划人都必须要了解并借用的手段。

IT已经成为了知识经济的代名词，除了对IT在理论上的认识外，更重要的是对它的实际作用的了解。IT网络的出现，使信息的使用与共享发生了前所未有的革命。策划经理人应该善于使用这一时代的产物，为策划活动提供更好的保证。

策划经理人应该对IT网络知识有足够的了解，它包括如何使用网络，进行企业策划；如何利用网络信息进行有效的预测和判断；以及网络应急措施等。

（7）现代传媒知识

企业策划的结果，是要让社会认识并接受企业。所以，传媒是必不可少的媒介。策划经理人应该对传播学、新闻学、广告学等知识有所掌握。这也是策划的一个重要环节。