建设工程项目管理中常见问题及对策

第一篇：建设工程项目管理中常见问题及对策

建设工程项目管理中常见问题及对策

摘要：经济的发展带动了建筑业的快速发展，工程项目管理的引进，增强了我国建筑业的市场竞争力。但是目前我国建设工程项目管理过程中，存在着很多问题。鉴于项目管理对我国建筑业发展的重要性，本文对这些问题做了分析，并提出相应的对策，以保证我国建设工程项目管理健康、持续的发展。

关键词：工程项目管理；问题；对策引言

近年来，随着我国经济的飞速发展，建筑业也是蒸蒸日上。但是建设过程中，很多建设单位盲目的最求利润最大化，而忽视了整个项目的进度、成本、质量的综合效益。建设工程项目管理能够很好地协调这三者之间的关系，它是目前国际上通行的工程建设项目组织实施方式。近年来，国内也普遍采用工程项目管理，能够缩短工期，降低工程造价，取得了明显的经济效益。我国的建设工程项目管理也逐渐向国际靠拢，积极引进国际上通用的项目管理模式，例如项目总承包（EPC承包模式）、Partnering模式、CM承包模式等等，并与中国的基本国情相结合，走一条适合中国国情的工程项目管理的发展道路。建设工程项目管理基本内容

建设工程项目管理是指按照一定的客观经济学规律，并结合我国的基本国情，将各种资源应用于拟建设的工程项目中，对项目的整个过程进行的计划、组织、实施、协调、控制的管理，以实现所期望的目标。这里所说的资源包括人、材料、机械、资金、信息、科学技术以及市场等等。建设工程项目管理不仅局限于实施过程，而是扩展到从立项到交付使用维护全过程的管理，包括项目建议探讨阶段、可行性研究阶段、设计文件阶段、建没准备阶段、项目实施阶段以及竣工验收阶段，各个阶段相互衔接、相互作用，形成了一个不可分割的统一整体。建设工程项目管理主要包括成本管理、质量管理、进度管理以及安全管理等等。建设工程项目管理的方法，除了具体的技术性方法，还要向前后期的评价延伸，要考虑近期的热点话题：可持续、协调性的发展，要做到项目与环境、社会相协调。建设工程项目管理的作用

随着建筑业市场的发展的不断壮大，建筑业间的竞争的也日益加剧，因此，建设工程项目管理在建筑工程中也发挥着越来越重要的作用。项目管理不仅融合了管理实践经验，还为管理提供了理论工具，使得跟多的建筑企业经营者将项目

管理广泛地应用到建筑施工的具体环节中，使得建设工程项目管理日益系统化、科学化。有相关资料显示，目前，大中型的建筑工程项目的平均工作量的产值，每天大约有10——50万元。换句话说，如果影响了进度，那就意味着会有重大的经济损失。建设工程项目管理可以有效协调进度、质量、成本之间的关系，确保实现建筑业的高效利益，据资料分析，同时期、同环境、同结构的建设项目，通过建设工程项目的管理，可使得每工日所完成的工作量提高50%。通过实施建设工程项目管理，可以减低建设成本，提高工程质量，缩短工期，实现建筑项目的经济效益。我国建设工程项目管理中常见问题

随着近年来我国大规模基本建设的开展，工程项目管理与以前相比，已经取得了较大的进步和发展，成绩是显著的。但同时暴露出的问题也是很多的，诸如建设费用超、建设工期拖延、工程质量事故和安全事故频发，不仅给国家和人民造成巨大的财产损失，同时造成很不好的社会影响。这些事件的发生，无疑都是工程项目管理不规范造成的，主要表现在以下几个方面：

4.1项目管理观念淡薄，相关法律、法规、体制不够健全

目前，我国的大部分企业对建设工程项目管理的认识，没有意识到项目管理在工程建设中的积极作用和显著效益。大部分企业更多地关注工程技术，而忽视了项目管理，导致能保证工程的质量、特征和性能，但是不能保证项目整体的效率和效益。另一方面，与建筑市场管理相关的法律、法规、体制不够健全，比如《建筑法》、《招投标法》以及《建设工程质量管理条例》中，都没有对建设工程项目管理相关实施准则作明确的规定。没有法律、法规的限制，就不能使项目管理达到科学化、标准化和国际化运作的要求，也就从根本上限制了建设工程项目管理的发展。

4.2建设项目管理不规范

目前的建筑业市场管理不规范，普遍存在着有法不依、执法不严的现象。很多企业都看到了建设工程项目管理利润很大，因此，很多企业都争相进入市场，从中也混杂着一些不具备从业能力的企业，由于这些企业素质能力低下，人员技术水平很差，不但给业主造成巨大损失，而且对整个工程项目管理市场带来很大的负面影响。另外，由于建设工程项目管理相关的规范，标准不够完善，也给工程项目管理质量、进度、成本管理都造成一定的影响。

4.3项目管理人员素质偏低

建设工程项目管理是一种高智能的技术服务性工作，要求配备工程、经济、管理等学科复合型知识的人才, 还需要具备丰富的工程项目实施经验。发达国家

对这类人才相当重视，已经形成了相当规模的行业，来培养和资质鉴定这类人才。比如，美国PMI学会主办的项目管理专业资质PMP考试和资质证书，得到了社会的认可。但是我国对建设工程项目管理的研究起步比较晚, 所以，项目管理人才的培养的软、硬环境都十分落后, 这是造成我国建设项目管理人员素质较低的主要原因。

4.4建设资金没有得到有效利用

建筑业的快速发展，使得越来越多的建筑企业都想从中分一杯羹。为了在招标过程中，能中标，大部分施工企业都会采用降低工程价的方式来确保中标。较低的工程价使得很多施工企业在资金周转方面遇到一些困难。为了能正常运作，大部分企业需要从项目抽取一定的资金，而这就在一定程度上会影响资金的正确使用，而且使得部分施工企业不能对项目的制造成本、利润等指标进行合理的分析，甚至对现场施工的整体成本都弄混淆，最终造成工程项目资金缺口大，而影响了工程项目的正常施工。

4.5项目管理过程中缺乏信息化技术

随着经济全球一体化的进程，现代大型项目及其管理往往都具有投资主体国际化，项目实施及运营所需资源国际化、项目市场环境及市场条件国际化等特点。建筑产业的国际化，就要求在项目管理过程中，充分利用信息技术，来提高各个建筑参与方之间的信息交流。信息技术是在20世纪60年代进入建筑业的，但在相当长的一段时间内仅仅应用于产生信息。例如有限元分析、CAD以及各种办公自动化软件，而忽略了对信息的传递与共享。建设项目在整个生命周期中所产生的大流量的文档或资料，这些信息仅仅靠人为的打印、复印和传真等纸质的传递，效率低下，因为工程项目的建设周期长，参与方多，生产工艺复杂，纸质的传递不能实时传递，从而影响建设施工。所以，在工程项目的规模和数量急剧增长的情况下，建设工程项目管理只有充分利用现代化信息技术，才能满足其快速发展的要求。我国建设工程项目管理问题的对策

5.1增强工程项目管理观念，建立完善的法律法规体系

目前，我国建设项目管理观念比较淡薄，因此，我要增强建设工程项目管理观念。我们要想方设法使人们意识到项目管理在工程项目建设中不可替代的作用和价值。所以，我们要加强项目管理方面的教育和培训，可以在学校加入这方面的课程，进行宣传和教育。但是，仅仅这样做是不够的，还要从法律方面来完善相关的法律法规体系，通过法律手段强制推行工程项目管理规范。2003年2月3日，建设部颁布了《关于培育和发展工程总承包和工程项目管理企业指导意见》

文件，这对建设工程项目管理在我国的健康发展起了很大的推动作用。法律的强制性要求，来提高我国建筑工程项目管理的水平，从而逐步缩小我国和世界先进工程项目管理水平的差距，进而提高企业的整体竞争能力。

5.2建设工程项目管理要规范化

建设工程项目管理首先要求在思想上要有创新观念。观念影响和决定着人们的精神和素质。随着建筑市场的快速发展，建筑企业间的竞争越来越激烈，只有创新的观念，才有可能超越别人，提高企业的市场竞争力。其次，要采用科学的工程项目管理方法。建设工程项目管理方法的精髓是“以目标来指导行动”，也就是说要以实现最终的目标为最根本目的，而开展的一系列的行为，但是要注意行为的科学化，合理化，制度化。要根据最终目标而制定计划，不能片面强调某一个目标，要强调工程项目的综合效益。

5.3注重项目管理人才培养

项目管理人才的培养分为两个部分。一是重视高等院校的人才培养，二是重视公司内部非人才培养。

项目管理人才不仅要技术，还要懂经济、善管理，同时还要精通计算机。这样的人才培养离不开高等院校的培养。目前，国内已经很多高校开设了“工程管理”这个专业，该专业主要培养的就是建设工程项目管理类的人才。该专业的学生一方面要通过学习工程、管理、经济、计算机方面的理论知识，还要利用假期的课程设计、实践来积累他们的组织管理能力。

对于公司内部人才的培养，要对专业队伍进行适当的强化培训，包括知识培训、技能培训以及心态培训三个环节来培养员工的创新意识，鼓励他们积极进取，注重现场经验的增加。另外，公司内部还要实行工作绩效考核，对各个工作岗位上的工作表现和结果，进行分析、评价和反馈，根据绩效考核结果决定惩罚与奖励，来激励先进，提高他们工作的积极性。

5.4提高资金使用效率

建设工程项目中的资金使用可采用项目承包的方式：在施工过程中，项目资金到达之以后，由公司按比例扣除需要上缴的费用，若需要调剂项目资金，需要先与分公司协商确认，余款部分由分公司安排使用。当项目部的资金未到位时，要尽量优化付款方式，良好的付款方式往往意味着低廉的价格和优质的服务。

5.5加强项目管理的信息化建设

应用信息技术提高建筑业生产效率，并利用信息化技术提升建筑业管理和项目管理的水平和能力，是21世纪建筑业发展的重要课题。项目管理的信息化建设旨在通过有效的项目信息传输的组织和控制为项目信息的协调和共享服务。首

先要明确，整个建设项目组织结构中实施建设项目管理信息化的单位或部门，选择符合建设项目信息化岗位要求的专人负责信息化工作，并制定并绘制建设项目信息分解图、与信息化相关的工作流程图和信息流程图等，最重要的是要建立建设项目信息化处理平台，建立基于 Web 的工程管理信息系统，提供基于互联网的项目管理和信息交流, 真正实行网上办公，目前大部分企业都开发了项目信息系统，来对项目管理有关的数据进行采集、记录、存储、过滤，并把处理后的结果展现给项目管理人员。但在实际生产过程中，实施工程项目的各个参与方都分布在不同的地点，信息处理还要充分考虑利用远程数据通信的方式，例如通过电子邮件收集信息和发布信息；通过基于互联网的项目专用网站(Project Specific Web Site，简称PSWS)来实现业主方内部、业主方和项目参与各方以及项目参与各方之间的信息交流、协同工作和文档管理等等。结论

建设工程项目管理是一项技术性、专业性很强的工作。由于我国建设工程项目管理的经验还不够，尤其是国际建设工程项目管理经验很不足，在发展过程中遇到了各种各样的问题。我们必须正视项目管理过程中所出现的问题，积极面对，并认清其发展方向，采取相应的对策。只用这样，才能提高我国项目管理的水平，缩短与国外项目管理的差距，增强自身的竞争力，使得建筑业不断发展壮大。小清新文章来源——海内论坛:www.xiexiebang.com

参考文献：

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【2】王笑藏.我国工程项目管理的现状与对策分析【J】.中小企业管理与科技，2011（3）.【3】黄智勇.奏议我国建设工程项目管理存在问题及对策【J】．广西恭学院学报，2004,15（1）

【4】赵霞.建设工程安全生产管理浅析【J】.中小企业管理与科技，2011（3）.【5】鸿常胜，浅谈施工企业工程项目信息管理【J】.科学之友，2005（15）.

第二篇：建设工程项目管理

【易哈佛考试】[单选][单选]按现行施工管理制度规定，工地现场安装的危险性较大的起重机械设备安装完毕，必须经__D__验收合格方能使用。A.建设单位 B.设备供应部门 C.安全管理部门 D.专业管理部门

【易哈佛考试】[单选][单选]建设工程项目施工质量验收时，对施工质量保证资料的检查包括施工全过程的技术质量管理资料。其中，又以原材料、施工检测、测量复核及_B___。资料为重点检查内容。A.检验批抽检 B.强度试验 C.功能性试验 D.垂直度检测

【易哈佛考试】[单选][单选]按现行有关规定，应对工程中涉及结构安全的材料及施工内容进行__B__。A.封样鉴定 B.见证取样检测 C.模拟试件检测 D.同条件养护检测

【易哈佛考试】[单选][单选]我国《建筑法》和《建设工程质量管理条例》规定，政府行政主管部门应设立专门机构，对建设工程质量行使__C__职能。A.验收 B.保证 C.监督 D.规范

【易哈佛考试】[单选][单选]用直方图法对工程质量进行统计分析时，通过对直方图的__B__的观察分析，可以判断过程是否正常、稳定。A.位置 B.形状 C.比例 D.大小

第三篇：建设工程项目管理

建设工程项目管理

XXX

（XX部）

摘要：建筑市场招投标潜规则概述对于任何建筑工程来说，如何以最低成本来实现高品质，在招投标过程中建筑企业在建筑市场的竞争却往往采用低价竞标的策略，低价中标甚至低于成本价中标已成为不言而喻的建筑市场的“潜规则”。某些建设单位在招投标前暗中敲定施工队伍后，随便指定几个施工队伍前来投标，制造公开招标的假象；有的施工单位以利益分成、转包工程等好处相许，拉拢其它施工队伍前来作陪衬，以达到自已中标的目的。建筑市场招投标潜规则仍然存在，因此如何规避潜规则，意义深远。

关键词：招标投标暗箱操作完善机制

The Problems Existing in the Construction Engineering Project Bidding and Solving Sountermeasures XXX

(Civil XX)

Abstract: summary of construction market bidding rules for any construction project, how to achieve high quality at the lowest cost, in the process of bidding of construction enterprises in the construction market competition tend to adopt the low price bidding strategy, low bid even below cost bidding has become self-evident “hidden rules” of the construction market.Some construction units before bidding secretly after finalizing construction team, to specify a few construction team come to bid, make the appearance of public bidding;Some construction units to share interests, subcontract engineering benefit mutually, bringing other construction team to come to a setoff, to achieve the goal of from already won the bid.Construction market bidding rules still exist, so how to avoid hidden rules, far-reaching significance.Key words:Bidding and tenderingManipulation.Perfect mechanism

O 引言

近年来，工程建设中出现的质量问题，有着复杂的社会背景和原因，而其中招投标管理不当也是不容忽视的一个重要原因。随着国家《招标投标法》法令、法规的颁布实施，招投标在包括房屋建设、市政基础设施、水利工程、公路交通工程等各行业进一步推广。招投标有效制度作为EPC总承包工程的主要形式在国际国内的工程项目建设中已广泛实施.虽然，建筑市场招投标在本质上体现的是“公开、公平、公正”和“充分竞争”，然而，由于我国的招投标制度起步晚，目前仍有许多不完善的地方，与国际惯例还存在一定差距。建筑市场招投标潜规则仍然存在，因此如何规避潜规则，意义深远。

1建设工程项目招投标中存在的问题

1.1招标过程中搞假招标

建筑市场招投标潜规则概述对于任何建筑工程来说，如何以最低成本来实现高品质，在招投标过程中建筑企业在建筑市场的竞争却往往采用低价竞标的策略，低价中标甚至低于成本价中标已成为不言而喻的建筑市场的“潜规则”。某些建设单位在招投标前暗中敲定施工队伍后，随便指定几个施工队伍前来投标，制造公开招标的假象；有的施工单位以利益分成、转包工程等好处相许，拉拢其它施工队伍前来作陪衬，以达到自已中标的目的。

随着工程招标制度的建立和完善，招标人意图满天过海，规避招标直接发包的可能性和可操作性逐渐减少。于是，个别招标人采用表面招标，暗中弄虚作假，意图通过假招标，达到指定投标人中标的目的。目前，在建设工程范围采取假招标的手段主要有:

（1）建设工程招投标中存在着严重的“串标”、“围标”、“陪标”“权力标”及“关系标”现象。目前，在建设工程招投标工作中，投标人为了提高中标机会而相互串通投标、围标，具体做法就是设法挂靠几家具有较高资质的施工企业参与投标，并分别制作多份内容大同小异的投标书，以挂靠单位自身的名义进行投标以承揽工程任务。一些部门在利益的驱使下，出现滥用职权的现象，缩短公告时间、提高资质门槛、修改评标办法等将工程项目“量身定做”内定给某施工单位使其中标。暗箱围标暗箱围标的情况通常的操作是：比如内定中标的企业事先贿赂甲方，也就是发包方核心人物，这是所有工序中最重要的一环。利用红包、礼品、购物卡，以及借考察之名出国旅游都是商业行贿的常规行为。通常行贿的力度视项目预算总额的大小和发包方付款的相对百分比而定，毫无疑问的是，机关和事业单位的重型工程相当受欢迎。值得注意的是因为这些项目基本不会出现垫资和拖欠的情况，也就是可以理解为油水丰厚。对这类项目，建筑企业的公关力度会非常大，有的项目甚至会一盯几年，光前期公关费就得花上百万元。当然，一般建筑企业都有这笔固定开销。公关的力度到了，发包方满意了，项目也就是囊中之物了。长期以来，建筑工程中是按照利润率由高到低的顺序排依次是桥、路、土建项目（房子）。少数领导变着手法插手招标工作，越权包办工程招投标；有的招标代理机构等中介组织行为不规范，办事讲人情、讲关系；有的评标人员素质不高，打关系分、感情分；有的存在地方保护主义。

建筑工程领域招标“潜规则”，已成为特有的商业贿赂行为。这一“潜规则”，在我国市场条件下，已经相当普遍。据悉，在如今的建筑市场，为确保“内定者”中标，建筑企业常常采取标书作假，也就是我们通常说的透露标底。他们标书的制作非常讲究技巧。制作标书时，要针对'内定者'的特点，避开其短处。而对潜在竞争对手，则要设下陷阱，让其知难而退。一些招投标代理公司在一起开会时，会坐下来切磋思路，探讨如何把标书作得无懈可击，保证“内定者”中标。，招标只是一个形式和过场，造成虚假招标，其他投标企业则成为陪衬，不能真正做到公开、公正和公平

（2）故意缩短报名时间，潜在投标人无法在其规定的时间报名。按照规定报名时间必须在3-5天，但没有规定休息日排除在外，有些招标人在周六发布公告第二周周一报名截止，这样除了己经知道信息的潜在投标人能及时报名外，大部份潜在投标人因为周一看到公告时已是报名的最后一天，已经没有时间准备报

名的很多资料，达到了拒绝潜在投标人的目的。

（3）资格预审设置过高条件或在资格预审文件和招标文件中设置倾向性条款，使其意向的投标人顺利通过资格预审并且达到中标的目的。按现行招投标法的规定，工程项目实行项目法人负责制，项目招标由项目法人实施，在项目招标过程中，无论是资格预审条件的限制还是招标文件一些限制性条款的约定，项目法人有最终决定权。因此，项目法人或者故意抬高资格预审条件或者在资格预审文件中设置有利于其意向的投标单位的条款达到其意向标人顺利通过资格预审的目的。

1.2缺乏科学的评标办法体系

（1）评分项目不完整。各评分项不能满足全面评定最优投标文件的需要，例如对投标人的财务能力没有任何评价指标，投标人能否为项目实施提供足够的流动资金，能否保证项目付款不被投标人挪用到其他项目对项目的实施相当重要。

（2）评分项目分值分布不能适应所有工程。各评分项的分值分布不可能对每一项工程都是合理的，不同的建设项目存在很大的差异，采购招投标程序。有的技术要求高，有的工期要求紧，有的技术要求不高但要求得到最优报价，对于千差万别的工程项目采用同一种评标办法显然不太科学。例如市博物馆改扩建工程特点是技术要求复杂，如果也用这种评标办法显然难以评出理想的投标文件。

（3）标底招标不利于降低工程造价，滋生腐败。所谓有标底法就是项目业主在招标前，先委托招标单位或设计单位根据设计图纸、设计部门编写的施工组织设计和行业预算定额，预先计算一个项目施工预算价，然后在评标时，以标底为基准，对各投标商的报价等进行打分的一种招标方法。在引入市场竞争机制后，标底法招标对有效控制投资，防止漫天报价，促进企业发展起到了十分重要的作用。但随着社会经济的发展和科学技术新工艺的普遍应用，随着工程管理水平的不断提高，采用标底法招标的局限性也更多地暴露出来，最大的缺点在于:由于标底受定额颁发时间、编制人员的水平及施工工艺的影响和限制，它并不能代表优秀施工企业的造价消耗，以标底来选定施工企业，极有可能使管理水平高、施工安排合理、工艺先进、报价最低的优秀企业产生脱标，不利于企业的发展;容易滋生招标中的腐败行为，如有的人在个人利益或小集体利益的驱使下，置招标法和市利益不顾，靠拉关系、走后门、泄漏标底等，使招标失去实质意义。无标底法招标的实质及其优点鉴于传统的标底法招标弊端的不断显露，世贸组织在原标底法招标经验的基础上，推出了无标底法招标方法，并要求所有的世行贷款项目，无论是国内竞争性招标(NCB)，还是国际竞争性招标(ICB)，评标时均以世行采购指南为依据，采用无标底法进行招标，选定合同授予单位。

1.3评标委员会的产生和评标的公正性有待加强

对施工组织设计采用专家打分法，因专家个人偏好和打分的不同导致不公平现象的产生，而且评标专家库、评标委员会组成不尽合理。《招标投标法》第三十七条规定:“评标由招标人依法组建的评标和委员会负责，其评标委员会由招标的代表和有关技术、经济等方面的专家组成，成员人数为5人以上的单数，其中专家不得少于成员总数的三分之二。一般招标项目可以采取随机抽样方式。”目

前，我国各省市工程招投标交易中心普遍采用的评标专家体系基本符合《招标投标法》，但评标家小组组成的随机性将引起的盲目性和不科学性应引起高度重视。

1.4招标机构素质良莠不齐

招标机构审批过多，招标机构素质良莠不齐，这是推行招标代理制必然出现的问题，我们应加强招标机构自身的管理，不断提高招标队伍的素质和招标工作质量是招标工作管理的又一重要方面。改革开放以来，招标工作获得的进步与发展是有目共睹的。招标机构以其严肃、负责的工作作风，周到优质的服务态度及高质量的工作成果，赢得了企业的信任和欢迎，在社会上产生了广泛影响。但是应当清楚地看到，目前招标队伍的素质、招标机构自身管理水平与日益发展的招标事业的要求仍有一定差距，因此加强招标队伍建设，完善内部管理机制，强化服务意识，参与市场竞争是不断提高招标质量和服务水平的必要条件。招标机构要通过各项规章制度的建立和健全，做到制度规范、行为规范、决策规范、考核规范、招标程序和招标文件规范。在对业务人员进行培训的同时，要加强对他们的职业道德、社会公德及法律法制的教育，要把思想觉悟高、敬业精神强、作风正派的专业人才充实到招标队伍中来。

2建设工程项目招投标中问题解决的对策

招投标中存在问题的解决刻不容缓，必须进一步健全制度、完善机制、强化监督、规范行为，保证招投标健康有序公平公正。

2.1强化招投标管理

从根本上规避潜规则毫无疑问，招投标工作之所以长期存在潜规则现象，注定是招投标管理工作不严谨。加强开标、评标、定标过程的监督，严格招投标的备案管理；要强化施工合同管理，坚持把好合同的审查、签订和履行关，实施对施工合同的跟踪管理，切实维护合同双方的合法权益。同时还应建立招标工程项目档案，实施过程管理，积累工作经验，为以后招投标工作提供资料。通过完善招投标管理机制和运作程序，提高招投标工作的管理水平。一是利用信息资料对投标文件中的资信、业绩进行验证，防止投标人提供虚假资料，或者有意隐瞒资料，串标、陪标，搞不正当竞争，扰乱招标市场。二是注重施工组织设计或施工方案的分析、比较，将方案与投标预算的相关性、方案与工程现场条件的符合性纳入考核内容，从方案的针对性和适用性人手进行考核评分。三是注重投标预算的评审考核，对投标价进行清标，不合理的价格按照规定程序予以剔除或修正，改变传统的单一的总价评分方式。

2.2完善招投标机制

从源头规避潜规则《关于建设项目业主责任制的暂行规定》明确规定：“业主必须承担建设项目的全部责任和风险，对建设过程中的项目前期工作，资金筹措，建设实施和生产经营各个环节进行统筹安排，且拥有充分自主权。同时，《建

筑法》和地方有关法规明确指出：公有制投资工程必须进行招标发包，业主必须遵照执行。因此，招投标工作必须在政府管理机构的监管之下，通过实行国际公认的、科学合理的招投标制度来进行规范，以保证建筑市场交易的公开、公正、公平，防止各种不正之风和腐败现象，有效维护公有制投资主体的报本利益。为了处理好业主负责制与招投标制之间的关系，有必要通过相应的立法或制度，明确划分建设项目业主和招投标管理部门的责任、权利和义务，建立”建设单位组织招标，多个企业参与投标，评标委员会评标定标，招投标机构监督管理的运行机制，使双方在招投标中既充分依法行使职权，又严格遵守招投标管理法规，互相制约，共同负责。

2.3严格审计工作

从实质上规避潜规则工程项目在招投标过程中存在的潜规则问题，最主要的原因是招投标制与其所需的市场条件不对称。因此，一方面要加速市场经济建设和健全市场机制，进一步完善招投标制；另一方面，要加强招投标的审计和监管。

（1）重点开展工程项目招投标中经济腐败的审计，采用腐败风险导向审计模式，即以具有审计价值(发生贪污腐败可能性较高)的疑点线索或移交的案件为起点，确立审计项目，安排特种审计查证。

（2）工程项目招投标程序合法、合规性审计。首先审查工程项目是否属于《招投标法》规定必须进行招标的项目，并且进一步审查建设单位是否按规定的公开招标或邀请招标的方式进行招标；其次要审查招标单位是否在规定的时间和地点按规定的要求进行公开开标、公平评标与公正决标，有无潜规则、泄漏标底的行为发生；再次，要审查招标单位是否与中标单位按法律规定签订合同，是否符合《招投标法》和《合同法》，是否影响招投标的实际效果。

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第四篇：护士站药品管理中存在的常见问题及对策

护士站药品管理中存在的常见问题及对策

护士站药品管理直接关系到患者的用药安全，通过不断完善药品管理制度、宣传药品管理知识、加强药品有效期管理以及严格按照要求贮存药品等措施。

药剂科对护士站药品管理进行查看促使做好药品请领、保管和正确使用工作，以提高护士站药品管理质量,保障患者用药安全。目前医院实行三级管理。（1）一级管理范围：麻醉药品和毒性药品原料药

（2）二级管理范围：精神药品、贵重药品、自费药品。（3）三级管理范围：普通药品。

在护士站药品管理中存在的常见问题：

1、普遍存在急救药品近效期问题，更换频率太低。提出建议：防止药物因使用频率太低而出现失效问题，同种药品按有效期长短次序摆放，严格遵守药品的易变先用近期先用应及时在有效期内与其他科室或者药房进行协调合理利用。

2、不同药品放在同一包装盒中药品的标识和存放位置不统一（妇科）。提出建议：药品更换位置时存放的标识应及时更换。3.未使用完的药和液体未及时处理、一种药品多处存放（产二科）。提出建议：药品配置不宜存放过久，如未用完要及时处理掉。

4、同一药品不同规格混放一块（产一科）。提出建议：由于不同单位的缩宫素对孕妇作用完全不同，防止因失误使用剂量不同而产生医疗事故，必须分开存放。

5、存放精神药品的柜子未上锁（外一科、外二科）提出建议：应给柜子加锁。

第五篇：中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究[模版]

中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们所付出的努力、实践、学识、技能及实现的绩效等等给与相应的回报和答谢。薪酬在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人能力和发展前景。科学有效的薪酬管理能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。但是我国目前薪酬管理中尚存在很多问题。

一．薪酬制度及结构缺陷

1.薪酬制度与企业经营战略不匹配

企业发展有其生命周期，企业在不同的发展阶段具有不同的经营目标，所采用的发展战略也不同。那么，企业薪酬战略应与企业不同发展阶段经营战略和发展方式相匹配，在不同阶段采用不同的符合企业当期实际的薪酬战略。但是我国目前绝大多数企业的薪酬战略则相对僵化，与企业发展战略并不匹配。

2.薪酬结构不合理，平均主义思想比较严重

工资体系不规范、透明性差、弹性差。工资体系不规范是指企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，而且模糊不清，员工的各种性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，工资体系透明性差是指企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。企业内部员工对制度公平性一般都是高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度，中国许多企业之所以选择保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，试图通过这种方式减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。其实，这种做法只会带来更多更大的问题和矛盾。

工资体系弹性差是指企业的工资体系中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较少以及员工的工资基本没有起伏的现象。国内许多企业，特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象，在这种情况下，薪酬难以发挥对员工的激励作用，无论员工干多干少，都拿一样的工资，所以导致员工的积极性不够，搭便车现象比较严重，在这种盲目崇尚平均的薪酬结构下，企业难以发挥薪酬应有的激励作用。

二．薪酬具体设计的缺陷

1.企业薪酬设计较随意，没有把握薪酬设计的基本原则

薪酬水平设计应该满足以下原则，包括外部竞争性，内部公平性和个人公平性。目前，1我国很多企业在进行薪酬制度的具体设计时，根本没有充分的了解市场上或者本行业内薪酬的基本水平，薪酬水平的确定缺乏有力的市场数据支持，盲目确定的薪酬水平，很可能无法满足薪酬水平的外部竞争性要求，难以和市场上同行业的企业的薪酬水平相抗衡，从而可能会流失或者错过很多优秀人才；其次，目前我国企业的薪酬水平在企业内部也是不均衡的，在内部公平性上有所缺失，要想做到内部的薪酬均衡和体系企业组织内部的薪酬公平性，应当以企业内的各职位及其带来的价值为标准，根据员工对组织的贡献大小来合理的进行薪酬水平的设计，而目前我国很多企业都是过分依据人在企业中的行政级别和资历深浅来确定员工的薪酬水平，而没有充分考虑不同员工的能力大小和为组织带来的贡献和价值，这是非常不科学的。这种带给员工的内部不公平的感觉极大地打击员工的积极性，降低他们对企业和工作的满意度，不利于整个企业良好氛围的维持和企业的健康顺利发展。

2.薪酬设计的目标不明确

薪酬是企业管理中的一个重要组成部分，也是激励员工，吸引人才，激发企业活力的源泉。企业之所以强调和重视薪酬的科学合理设计，目的是在于不断的吸引和激励人才，不断增强员工努力工作，为企业贡献的积极性和责任感，其最终目标是实现企业的战略目标。但是当前我国很多企业的薪酬设计却偏离了企业的战略目标，不能成为推动企业战略目标实现的有效保障。

三．薪酬分配方面的问题

1.薪酬形式比较单一，重视外在薪酬，忽视内在薪酬

由马斯洛需要层次理论，人的需要由低到高主要包括五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。员工在低层次的需要得到满足后，会进一步产生对受尊重，成就感和实现个人价值等更高层次的要求，而这些需求不是简简单单的物质奖励就可以满足的，而是通过内在薪酬来实现。因此企业的薪酬不能仅仅关注外在薪酬，更应该注重对员工内在薪酬的管理，内外结合，提升员工对企业的认同感和归属感。

2.薪酬分配方式单一，缺乏长效激励

我国大多数企业仍沿用在基本工资基础上的奖金和绩效工资；根据资本要素进行分配，而对劳动、管理、技术要素参与分配的方式则不是很重视，造成企业的薪酬分配对员工尤其是经营者和核心人才长期激励不足，很难使得员工把自己的收获与企业长远激励不足，很难使得员工把自己的收获与企业的长远利益结合起来，难以对员工产生长效的激励作用。

四．思想观念方面的问题

1.对人力资源战略管理缺乏正确的认识

许多企业把人力资源管理简单的等同于人事管理，把薪酬管理简单的等同于工资发放，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门，传统人事管理仅仅负责人事档

案、核发工资、招聘员工等事务性工作，而真正的人力资源部门应该是一种提供服务、咨询和进行人力资源开发的部门，其职能是为企业其它各个职能部门服务，如提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训设计和实施薪酬制度等。但是，由于受到传统人事管理观念的影响，大多数企业在观念上仍将人力资源部门视为一种权力性部门，将企业员工看成是一种管理的对象，而并不是作为一种资源去加以开发利用，同时，大多数企业将用于人力资源开发的投资（工资、资金、福利、培训费等）计入生产成本，而企业的经营者又总是想方设法地控制成本，这无疑会造成企业薪酬管理缺乏战略规划，致使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合，没有科学合理的薪酬体系来吸引和留住优秀人才，企业的人才发展就跟不上企业的发展，最终将影响到企业的长期发展。

2.薪酬管理缺乏人力资本概念

人力资源是企业的第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源，对于企业的生存和发展起到决定性作用。因此，在知识经济时代，我们对人力资源的关注实质上 更多的是对拥有较高人力资本员工的关注。因此实现自身价值的补偿，是员工自然的、基本的要求。但是在企业中，往往员工自身的价值都难以得到满足，更不用提具有激励作用的竞争性薪酬了，由于企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，导致高素质员工对目前薪酬水平心怀不满的另谋高就，另一方面也表现为企业高素质人力资源对企业吸纳祈求的消极回应，这一现象对企业的长期发展形成了制约。人力资本补偿和激励不足已成为企业用人失败的普遍性问题。

我国许多企业主的观念至今仍停留在过去的物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。人才竞争是现代竞争的核心，如果我国的企业还不对人才问题加以重视，就很可能在激烈的竞争中被淘汰。

3.缺乏现代薪酬管理理念

目前企业的管理者中普通存在着素质偏低的问题。首先，学历不高。有许多企业中管理人员学历偏低，有的甚至只有初中、高中文化，往往在片面强调自身的丰富经验的同时，不愿意加强理论修养的提高。其次，缺乏现代企业管理的基本知识，很多企业的管理者并不十分懂得按照现代企业管理理念、方法与技术来运行企业，在管理方式上，大部分仍然停留在经验管理结构，领导风格上趋于专制独裁或强人统治。其三，专业人才结构单一，随着企业的发展壮大和知识时代的到来，要求企业的管理者不仅要懂得管理，同时还要懂技术，从而增强企业的核心竞争能力，而目前企业往往缺少的就是这些复合型的管理人才。

企业应充分认识到科学的薪酬管理的重要性，不断改进企业的薪酬制度，实施科学合理的薪酬政策。

一．通过制定法律和政策来加强对企业薪酬管理的规范与引导

随着我国法制建设的不断加强与市场体系的不断完善，政府对于收入分配的直接干预将逐渐弱化，政府的调控手段应向法律与经济手段转变。在薪酬的决定问题上，应由市场来决定薪酬；在薪酬管理上，政府应通过法律与政策手段加强引导与规范。规范企业工资分配行为，调节企业平均工资及其增长，调节企业内部工资关系等，以达到加强企业薪酬管理的规范与引导目的。

二．将薪酬纳入市场经济范畴进行管理，大胆创新

企业是围绕市场运行的，所以应将薪酬纳入市场经济范围进行管理。要建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，就必然从分配制度、分配机制、分配管理等方面大胆创新。分配制度创新是根本，分配制度创新是关键，管理创新是基础。人力资源是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础，我国企业应学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆着眼于创新实践，根据企业内外的特点重塑薪酬激励机制，使其逐步科学化、系统化、规范化，真正起到调动员工积极性和创造性的作用。

三．设计科学的薪酬制度，建立科学的绩效评价体系，实行绩效工资制

设计科学的薪酬制度，以能力为基础确定薪酬，激励员工提升能力，多做贡献，多为企业创造价值。

建立科学的绩效评价体系，科学评估员工绩效，以员工对企业所做贡献为依据对员工付酬，薪酬与绩效挂钩，并且适当拉大薪酬差距，表现出“奖勤罚懒，奖多罚少”的明显功能，让员工真正看到劳有所得，多劳多得，能者多得，激发员工的积极性，发挥绩效工资的激励作用。

四．合理定位薪酬体系目标，促进企业和个人的共同发展

企业应制定长远发展规划，制定适合的企业发展战略，从而使薪酬管理有目标，有导向进行，让薪酬管理真正成为实现企业战略，促进企业长远发展的有力杠杆。

企业也应通过各种正式或不正式的方式来充分了解员工个人的职业生涯发展规划，并传达企业的发展战略和目标，使员工个人职业规划和企业目标相互协调，使得企业和员工成为真正的利益共同体，增强员工对企业的归属感，促进二者共同发展。

五．建立多样化的薪酬形式，发展不同的薪酬分配方式

为满足不同员工的不同需求，企业应开辟不同的薪酬形式，不仅包括简单传统的外在薪酬形式，也可采用更灵活的激励手段，如股权激励计划，可供员工自选的福利套餐，实行分类别，个性化的薪酬支付手段，有利于更好的激励员工。

在薪酬分配形式上，应更多依据劳动，管理和技能等要素对薪酬进行分配，发展多样化薪酬分配方式，调动企业内各类员工的积极性。

六．努力建立具有企业特色的薪酬文化，树立正确的薪酬价值观

企业的薪酬管理应与企业文化相匹配。企业的薪酬管理政策和基本的薪酬制度应符合企业文化的内涵，企业薪酬政策的实施不仅应给员工带来很好的激励作用，同时也应成为弘扬企业文化，推动企业价值观的助推器。

七．加强企业内部沟通，建立公正、透明、合理的薪酬体系

沟通可使企业和员工彼此有更多了解，员工个人通过与管理层的沟通，可以了解自己的不足，从而改正缺点，提高工作效率；管理层通过与一线员工的交流，能了解企业的战略和发展目标是否符合实际，从而及时的发现和解决问题。建立公正、透明、合理的薪酬体系，既可提升员工对工作和企业的满意度，也可以保障企业财产的合理使用；另外，还可促进在企业内形成良性竞争，积极向上的氛围，对于提升员工干劲和企业活力起到很好的推动作用。

八．设计灵活的员工福利政策

设计一套符合员工需求，灵活，有针对性地员工福利制度，对员工起到很好的激励作用，即建立“以人为本”的薪酬管理制度。所谓“以人为本”的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。企业要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。建立以人为本的薪酬制度，关键是要了解员工的需求，按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此，领导必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度就显得更为重要。如果领导者想使下属的激励水平最大化，就必须以下属为中心，看重他们的需求，了解需要的多样化并做出积极的反应，从而实现领导效果最大化，真正体现以人为本的思想。

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提升企业的核心竞争力，还需要结合企业的实际情况进一步研究。我们要充分发挥薪酬管理工作在企业运行中的作用，为企业培养更多的有用人才，更好地吸引、激励和保留住企业所需要的优秀人才，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。