管理就是把理论变成常识读后感

第一篇：管理就是把理论变成常识读后感

管理就是把理论变成常识

----读《管理的常识》

最近读了陈春花的《管理的常识》，只是粗略的了解了一些皮毛，但作者用深入浅出的理论、生动有趣的故事、朴素的语言打动了我，给我一次学习和提升的机会。

管理是“管事”还是“管人”？陈春花 中国著名企业文化与战略专家，用自己的经历和知识给我们答案，管理是人、物、事三者的辩证关系，管理就是让下属明白什么是最重要的；管理没有对错，管理就是面对事实解决问题；管理是“管事”而不是“管人”；管理就是让个人目标和组织目标合二为一；管理就是让一线员工得到并可以使用资源。

经常在工作中听到员工说，领导要求怎么怎么着，什么是领导?领导是不是管理者？通过读书我了解到领导者和管理者有着根本的区别，领导者需要做的是：定立方向、构建团队、促进变革；管理者需要做的是：解决问题，保持稳定、按章行事。换句话说就是领导者对成长负责，管理者对绩效负责。我的理解是领导负责长远规划，管理者负责眼前的具体事务。领导负责用人，管理负责管事。

峨山禅师在庭院里整理自己被单的故事，很有趣，使我们理解禅师的修行与做事是分不开的，一般人对于修行的最大误解，就是把修行与做事分开来看，其实，无论是修行，还是任何其他的事情，如果不能够运用于生活之中，不能够运用于日常行为中，那就不是最好的，作者进一步引申说管理就是把理论变为常识的过程，在普及常识的过程中，做到管理。

读一本好书，就是和大师做心灵的沟通，管理的常识使我对今后如何做人做事有了更清晰的认识，谢谢公司提供如此的心灵鸡汤。

第二篇：《把失败变成财富》的读后感

今天放学回家,我写完作业.看了《智慧背囊》中的一个故事,名叫《把失败变成财富》,读了这个故事,我深有感触,知道了：失败是成功的第一步.

这个故事讲了一家中外合资的公司招聘一个部门经理,应聘的人经过多少次,层层淘汰,只剩下A、B、C三位进行最后的角逐,有总经理亲自考查.A君先考,老总问了几个问题后,又问：“你有过失败的经历吗？”他说没有.因为他想,把自己的丑事兜出来不是找死吗？老总说回去等通知.B君进了老总办公室.老总问了同样的问题.他说失败过.因为他想,没失败过怕难以让人信服.老总也让他回去等通知.轮到C君回答这个问题了.C君直言不讳地说自己失败过多次,综合自己几次失败的经历,其原因主要有三：一是自己对市场把握不够准,有一定的侥幸心理；二是决策缺乏魄力,该断不断,导致贻误商机；三是没能全力说服上司采取补救措施,致使丧失了最后的机遇,是当部下的失职.老总越听越高兴：这才是成熟人才的素质和品性.最后C君被录用了.这个故事告诉我们：解决问题的关键是如何看待它.很多问题本身都不是问题,不善于总结失败的教训,汲取失败的经验,而把失败归因于客观因素,因而总是与成功擦肩而过.当我读到“其实老总心里已经明白,且不说他从未失败过是否属实,就算他真是商战中的常胜将军,但胜败乃兵家常事,今后万一他失败了,就有可能被打倒,甚至怨天龙人、一蹶不振,给公司带来一败再败的损失”.这句话时,我知道了失败是成功之母,想要成功,就要失败过,知道应该怎么做才行.从而吸取教训.失败是成功之母,失败并不可怕可怕的是不知为何而败,或者强调客观,把错误强加给别人.自己摔了跟头,一味埋怨路不平,那他肯定还要跌跤.什么事情如果先从自己身上找原因,查不足,堵漏洞,就能吃一堑长一智,就能在哪里倒下去,再从哪里站起来.善于总结失败的教训,剖析失败的原因,获取难得的经验,失败才能变成金钱还珍贵的财富,才是新的起点,才是成功的驿站.就像海厄特说的：失败后,要诚实的对待自己,这是最关键的.只有坦率的处理好为什么失败这个问题,才能使失败成为成功之母.

第三篇：把职业变成事业

把职业变成事业

在漫漫的人生历程中，多数人都是在平凡的生活中度过的。然而，有的人在平凡的岗位上做出了许多不平凡的事；有的人就在平凡中碌碌无为地消磨着岁月。任何事物都是从平凡中开始的，平凡的起点总是迈向成功的第一步。

这点在酒店行业中显得尤为突出，那么多服务员都处在一个基层且平凡的岗位上，为什么有的人老是在岗位上默默无闻，而有的人就能脱颖而出，不断被提拔呢？答案很简单，把你的职业变成你的事业。

职业只是谋求生路的一个手段，但事业可以让一个人奉献终生，既然选择了酒店，就应该以酒店为生，对酒店忠诚，把做好酒店变成自己的事业，你才会用心去工作，努力去拼搏，才会热爱你的岗位，认真对待自己的岗位。

不过，作为新员工，作为一些刚刚脱离了学校的学生来说，爱岗敬业的意识似乎还有点模糊，怎样才算是爱岗敬业呢？

爱岗敬业是种精神，这种精神的强度取决于一个人的对工作的态度。要有正确的工作态度，关键在于树立正确的职业观。我们以什么样的态度对待工作，直接决定着工作的成败。爱岗是用一种严肃的态度对待自己的工作，勤勤恳恳、兢兢业业，忠于职守，尽职尽责。敬业是一种职业态度，也是职业道德的崇高表现。一个没有敬业精神的人，即使有能力也不会得到人们的尊重和接受；反而能力相对较弱但具有敬业精神的人却能够找到自己发挥的舞台，并步步实现自身的价值，最后更有可能发展成为广受尊重的人。作为新员工，我们每天都要面对新的问题，适应新的变化，而这全新的一切，没有脚踏实地，没有尽职尽责，没有默默奉献又如何能完成？爱岗敬业说得直白就是要尽岗位职责，把具体事物一点一滴地做好，把工作时间一分一秒地抓牢。铺好每一张床，做好每一次的卫生，掌握好每一天所学的内容。这就是爱岗，这就是敬业！这就是尽职！

当然，对于事业仅仅是态度端正还是远远不够的，责任更应该是首当其冲的。

什么是责任？责任是一个人分内应该做的事情，是做好应该做好的工作，承担应该承担的任务，完成应该完成的使命。对于我们来说，我们责任就是对酒店负责，时刻把顾客和酒店的利益放在第一位，让顾客满意，让领导放心。工作无小事，责任体现在细节中，负责任就是从细节做起。为了这份责任，我们必须吃得起苦，受得起累，脚踏实地，勤奋苦干地抓好每一件小事，在细节中体现责任，在奉献中体现责任。酒店工作是一份费心费力的工作，既不会有叱咤风云的气势，也不会有可歌可泣的故事，有的是日复一日的辛苦，有的是一针一线的琐碎，但在这日复一日的琐碎、程式化的日常工作中，责任更能使我们把平凡的、具体的事情做得尽善尽美，把工作提升到一个更好的境界中去。

既然我们选择了酒店，就该忠诚于酒店，就要有胸怀大局，恪尽职守，爱岗敬业的责任心；就要有尊重顾客，无私奉献的崇高品德。现在的酒店已经不仅仅是我们赖以谋生的职业，更是一项伟大的事业，一项实现了自己个人价值和社会价值的事业！就让我们以奉献为目标，把青春做旗帜，在这片大好前景的酒店行业中，用饱满的热情和昂扬的斗志迎接新的挑战吧！

第四篇：把口号变成行动

把口号变成行动

——关于“节约型校园建设”的评论

昨天，临时接到通知，有人告诉我要去参加一个”烛光晚会”,我满怀着欣喜，想象着那一刻的浪漫与迷离，仿佛心都要被点燃了。快到五舍篮球场时，我远远地就看见了几颗微弱的烛光在篮球场空地上摇曳着，一时间才知道是“熄灯一小时地球日”。不久，篮球场稀稀拉拉的飘过了几个女生“今天是地球熄灯一小时，请自觉熄灯“的声音，但这声音很快被夹在两栋女生宿舍的风吹得无影无踪。再后来，大家都觉得无趣，有人开始提出改成男女生跳舞的活动，还真的有点开烛光”party”的前兆了。最终结果如何，我无法知道，只是回到寝室后发现，偌大一个江边一舍关了灯的也不过十来个寝室。

我不禁想，像“地球熄灯一小时”这样比较正式的活动，为什么举办时连个领头羊都没有，最后竟然演变成一场“不是闹剧的闹剧”。空旷的篮球场听到的却只是一些女生毫无力道的呼吁，或许只需要一点点男性的阳刚之气，活动的号召力就不至于这样，也就不会变成一个无意义的“走过场”。再者，木兰路上摆放着那么多的海报，总是告诉我们要去听一些关于环保的讲座，要去熏陶熏陶，为什么就不能在熙熙攘攘的海报中给这种实打实干的活动留一席之地呢？甚至于在离活动开始只有几个小时才让参与者接到通知，让我们误解为去参加一个浪漫的party。

目前，尽管国家加大了监管力度，学校仍不乏滥用水电等的现象：厕所长期没人修，我们看着水一直哗啦啦地流却唯有“浪费”;布满

木兰路的成群的传单被发了一遍又一遍，没有几个人真正仔细地浏览那些传单讲了什么内容，大多数人选择了随手一扔，只是不知道多少 参天大树”又被无情地扔进了垃圾桶，大西北多少的森林又变成了荒原；开水房的“十七秒”在大多数情况下都是会剩四五秒，在这种“打一壶会少打两壶会多”的情况下，我们也只能眼睁睁听着那滚烫的开水响着哗啦啦的声音，心中所想除了刺耳还有无奈......节约型校园建设需要学校老师和同学的共同努力，尤其是老师和学生干部领头作用。学校应该注重监督，不断改进学校一些不环保设施，改进政策，注重鼓励学生培养环保意识，从实际出发，而不是泛泛而谈。学生会干部应不断组织一些环保活动，加大宣传力度。

真心希望明天的师大会是美丽的，和谐的。

第五篇：如何把下属变成人才.doc

如何把下属变成人才

主管要想把下属变成人才，首先要摆脱自己的思想障碍：

1、没有时间。主管没时间，这当然是很合理的理由，但是会形成恶性循环：属下越是能力不足，主管越是不敢授权，结果主管更忙，属下更帮不上忙。由于属下的培养在企业中属于重要但不紧急的事，因此往往被忽略。根本的解决之道，是彻底认识部署培养的重要性，并按其重要性分期执行。

2、自己作比较快。相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部署要好，因此，许多主管缺乏耐心的指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部署无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其的信任。这时主管应把次要任务，或部署已经可以承担的任务逐步交给部属，完成任务的转移。

3、教了徒弟饿了师傅。中国自古有留一手的习惯。但社会不断在进步发展，环境日趋复杂，任何人都不可能单打独斗获得成功，如果不赶快把“徒弟”培养好，可能连师傅的饭碗都保不住。因为无法发挥组织效能，部门绩效不好，主管的位置便没那么牢固。

4、死活都教不会。这句话有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是主管指导技巧不足。前者必须在招聘前做好筛选，或是运用测评工具，提早评估部属的潜在特质，以便择优培养。而技巧方面则需要主管自己去不断磨练。

5、与其流失，不如罢手。有时培养成熟的员工，结果成了竞争对手的人。人才流动当然会迎来痛苦乃至伤害，但不能因此便拒绝或停止培养人才，这样会造成以正确的理由做出错误事情的后果，就像农夫遇到天灾便不愿再读耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。不过，培养人才必须同时考虑到员工的忠诚度、人格特质、可信赖度以及公司留才策略，方能达到最佳效果。

6、都是培训部的事。没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更应该承担培育之责。未来学家约翰·奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”在组织中，有许多实战性的任务，通过工作的直接指导，培养效果会更好。

如果您期望培养自己的部属，那么该着手哪些方面的培养呢？培养内容可分为意愿与能力两方面，意愿指的是一个人面对某项任务时的吸引力、专注度及持续力，能力即指知识、经验和技巧。在提高部属的意愿方面，可从四个方面着手：

一是让他了解所做事情的意义与重要性。从企业整体而言，企业的宗旨与愿景是吸引员工的主要核心；

二是增加参与的机会。不能只是交待任务，还要增加讨论与沟通的机会；

三是提供必要的信息与资源。提供各种资源可以促进成功的机会，部署越了解情况，越能做出正确的判断，减少不必要的错误；

四是肯定成就，奖惩公平。经常评价与奖惩部署，可以提高他们的热情与积极性。技能方面应该从哪些方面着手呢？

首先是思维技能。现代化的企业由过去脑力与体力截然分离，以逐步发展至手脑并用因此，组织要有竞争力，部属的思维就必须经过有效训练；

二是管理技能。企业的资源要做最有效的组合，必须依赖良好的管理。管理也是保证组织运作顺畅、任务有效执行的基本要素；

三是人际技能。组织是人的组合体，无法与其他人好好相处的人，不论能力多强，都会变成组织的麻烦和障碍，这种倡导“和谐”社会的中国更是如此；

四是专业技能。通过专业技能的培养，让企业中的员工在什么职位，就有像样的表现。