E-HR系统规划与实施

第一篇：E-HR系统规划与实施

随着市场竞争的加剧和经济全球化进程的加快，面对人才的流失和短缺，如何保留、吸引和开发人才？面对突发事件，如何降低和减少其对企业经营的影响？面对日益规范的劳动关系和社会福利管理，如何减少企业的风险？在这充满变化，事事讲求快速应对的今天，HR从业人员应该如何应变，及时准确地为企业领导层提供他们需要的信息以及统计、汇总、分析

和预测报告？……

HR从业人员在进入新世纪以来遇到了前所未有的挑战！

随之而来的是一系列新的理念，如人力资本管理、投资于人、HR零距离、人力资源管理的价值链等等。面对e-HR这样一种新的工具，HR工作应该如何变革，以有效地提升整个企业HR的管理水平，使e-HR能够真正地为“我”所用，发挥其应有的价值。应如何应对，使其更好地与传统的HR管理体系有机结合，并真正达到理想化的运行模式，成为摆在每个

HR人员面前的新课题。

电子化人力资源管理系统e-HR作为HR管理的有效工具，可以帮助企业规范化HR管理的相关政策和流程，改善信息的沟通环境。e-HR运用先进的IT和HR技术，以互联网为工具，实现HR功能的网络化，通过网络进行HR相关信息的更新、管理、查询和发布；集中的数据库、集成的环境和相对规范化的定义可以有效地改进数据的完整性、相关性、及时性、可查询性及可获取性。为日后企业发展提供较完整的纵向历史分析，也为各所属不同行业企业提供可靠的横向对比分析，即所谓的相关性分析，为决策层提供更科学的人力资源

依据。

e-HR与ERP的无缝连接，方便了整个企业内信息系统的集成，对公司领导层提供了强有力的技术支持，为企业的整体发展奠定了硬件基础。对公司经理人及时了解下属员工的动态提供了可行性。e-HR提供的自助服务功能，使原来不可能或很难实现的服务如自助式的信息查询、假期申请和审批等工作可以不受时间、地点的限制，成为可能。可以为员工提供一个更公开、透明的信息平台，加强信息的沟通，使其对企业的各项政策更为了解。所以e-HR的成功应用不仅给HR提供了改善服务的机会，而且也给HR工作人员提供了展示自身价值的空间，为其职业发展提供新的机遇。HR人员从繁杂的日常事务中部分解

放出来，能将更多的精力关注于流程的改进，数据的分析和汇总。可通过系统中较为准确和全面的数据，并参考市场的调研分析结果，及时地为企业决策层提供分析和预测等依据，帮助其做出科学的决断。可以为HR实现战略转变：即从传统的功能部门和成本中心变成企业的经营伙伴，从被动解决问题到预先防止问题，从传统的定性和局部的分析到现代的定量和

整体的分析；从日常操作到前瞻性的分析预测成为可能，真正成为企业战略伙伴。e-HR时代的到来，给HR人员带来光明的同时，更多的是将面临更大的挑战。对于HR人员来讲，与人打交道是应具备的基本功，相对来讲，对IT技能的掌握，对数字的定量汇总和数据分析能力则需要提升。因此采用e-HR系统本身就对HR人员从工作性质、工作习惯和技能要求上带来了挑战。这就对工作提出了更高要求，也会带来压力。传统的HR体系更多地侧重在定性描述上。无论是职位要求中的一般性要求、技能、工作经历和专业要求，还是工作职责描述，甚至是绩效目标中都往往是不规范的定性描述，e-HR系统虽然可以将其存储在系统中，但不规范的定性描述通常在意义上会有模糊、交叉、重复和不准确，难以进行比较、分析和汇总。如何规范这些描述，将定性描述和定量描述有机结合起来，使

HR管理体系顺应e-HR系统的要求也是一个值得共同研究和探讨的课题。

很多HR传统的事务性工作，如员工信息的录入和更新，考勤记录和社会保险的计算等等可以通过e-HR系统自动计算、自助服务来处理。那么在e-HR系统顺利切换，投入运行并且员工们逐步从流程上、工作习惯上和日常工作中完成磨合之后，应该做什么就是摆在每一个HR从业人员面前严峻的挑战，是将工作的重点放到能充分发挥其原有特长的员工甄选、员工关系处理、公司文化建设等方面去？还是拓展其工作领域，学习并掌握原来相对缺乏的IT和数据处理知识，根据市场信息和企业内部员工的相对完整的信息，结合从事HR工作所积累的知识和经验，给企业管理人员和员工提供分析、测算和汇总报告并根据这些定量分析的结果提出相应的建议？这不仅关系到HR部门在整个企业中所扮演的角色和前景，而且也会影响到HR从业人员的个人职业生涯。

作为HR从业人员，首先要正确认识HR与e-HR之间的关系，它们是一种相互制约、相互补充、相互促进、共同提升的关系。要充分利用好e-HR系统，使其为HR工作提供更好的服务，为企业提供最有意义的信息。同时要避免人为加大数据采集、数据整合、数据维

护和更新的工作量和难度，提高工作效率。同时，不能仅仅把e-HR当作是管理人事相关资料的系统，通过该系统将HR相关信息串通和连接起来，在管好人事相关信息的同时，尽可能将企业里的主要业务流程和项目如绩效管理、继任人计划、培训、能力特征等有机结合起

来。这样才能保证系统的最大有效性。

先进的e-HR系统蕴涵了先进的人力资源管理理念和模式。要想充分发挥e-HR的优势，我们必须在理念上有一个大的飞跃。通过应用该系统，对于以前不合理或与e-HR系统不太相容的因素如工作流程、政策、工作习惯、人的观念、甚至表格和基础数据等方面都要有相应的变革，在管理手段变化的同时充分考虑到管理模式的优化和流程的再造。通过系统实施

进行“削足适履”，真正达到管理理念的提升，继而提高企业管理水平。

e-HR系统的全面启用，对于病毒的防范，信息的安全管理，都要提到日程上来。这是一个系统工程。建立一只高效、稳定的HR队伍，全面提升HR人员的工作质量，是HR工

作的当务之急。

第二篇：1、eHR绩效考核实施总结

eHR绩效考核实施总结

2010年11月08日开始接手绩效考核实施项目，通过与对方业务人员联系、沟通，共同完成了此次绩效考核工作。

一、实施前沟通阶段

1、与对方负责人联系，沟通需提供的资料以及资料的要求，注意事项列举如下：

1)提供人员名单；——不能重名；同员工满意度测评报表指标相同；

2)提供考核方案；——计算结果时层级间比例；

3)提供考核分类表；——了解 打分人、被打分人、考核关系（打分人是被打分人的什么层级）含义；表中不能有合并单元格、空单元格等；

4)员工满意度测评量表、人员名单；——人员必须与事项1中名单相同

5)统计报表：绩效结果样表、满意度报表样表——人员名单姓名必须一致，不能重名，项目一致。

2、沟通商量确定初步实施进度安排，需根据双方具体情况而定，主要是以客户收集资料完成时间为基准，然后进而安排出整体实施进度。

二、绩效实施阶段

1、将客户提供的人员名单导入系统中；

2、将建立绩效考核指标、考核模板、考核计划；

3、整理分类表，采用导入excel方法快速实施考核对象、考核主体；

4、检查之前实施内容，启动计划，进行测试；

5、满意度测评实施；

6、建立授权角色，进行自助平台授权；

5、测试完毕、系统上线，同时提供操作说明书（操作指南）文档。

三、客户打分阶段

在自助平台→绩效考评→考评打分→打分状态，跟进员工360打分情况。

四、数据汇总阶段1、360绩效考核结果汇总：

1）、分别计算次层级中各个打分类别，即权重设置成1，其余为0，导出结果表；

2）、将各个类别的分数按照考核计算方案中的公式，进行整理数据；

3）、注意类别不全的考核对象的计算方案，个别进行整理数据，得出最终结果。

2、满意度测评结果汇总：

1）、构库结构，存放满意度各项分数指标；

2）、在sql中，进行数据整理，将每个人的评分转换成分数存放入子集中；

3）、根据客户要求画出统计报表进行数据汇总。

2010-12-13

第三篇：eHR系统人员信息维护规范

e e--R HR 系统人员信息维护规范

姓名、性别、民族、出生日期、身份证号与身份证信息保持一致。身份证号最后一位是字母的，使用大写英文字母。

以下为信息维护规范分表列细：（请特别注意加红字段）

工作信息大家没有权限填写。

1、个人信息表 序号

字段名

类型

填写规范

备注社会保障号 必填项 与身份证号相同性别 必填项 在下拉选项里选择，与身份证信息保持一致出生日期 必填项 与身份证信息保持一致年龄

系统自动生成民族 必填项 在预设菜单里选择，与身份证信息保持一致血型 必填项 在下拉选项里选择婚姻状况 必填项 在预设菜单里选择健康状况 必填项 在预设菜单里选择参加工作时间

必填项

与人员档案参加工作时间相同

家庭地址 必填项 精确到门牌号邮政编码 必填项

电子邮件手机 必填项 最新联系方式，保证畅通家庭电话 必填项

曾用名出生地 必填项

籍贯 必填项 精确到市、县户籍所在地 必填项 精确到区、县国家/地区

在预设菜单里选择户口性质 必填项 在预设菜单里选择档案所在地 必填项 档案所在的单位名称政治面貌 必填项 在预设菜单里选择入党（团）日期 必填项 精确到月最高学历 必填项 在预设菜单里选择第一外语 必填项

第一外语级别 必填项

专业技术职务名称

必填项

在预设菜单里选择

岗位类别 必填项 在预设菜单里选择兴趣爱好个人特长 必填项

第一学历 必填项 在人员学历信息表里设置

家长

在人员家庭信息表里设置

照片

必填项

免冠证件照，采用 G JPG 格式，高宽比约为

1.35:1 （接近1 1 寸照片的比例），文件大小应在 100--k 200k 之间

3、人员履历记录表 序号

字段名

类型

填写规范

备注履历起始日期

必填项 与档案中干部履历表信息保持一致 1、自参加工作起填写，依时间先后顺序自上而下顺序排列； 2、工作单位及部门全称填写，不得是简称。履历终止日期

必填项 与档案中干部履历表信息保持一致 3 工作单位

必填项 与档案中干部履历表信息保持一致 4 所在部门

必填项 与档案中干部履历表信息保持一致 5 岗位

必填项 与档案中干部履历表信息保持一致 6 担任职务

必填项 与档案中干部履历表信息保持一致 7 证明人

必填项 与档案中干部履历表信息保持一致 8 备注

注意：1、参加工作时间与履历起始时间必须一致2、所在部门、项目必须写清楚3、同一公司职务的变化或工作项目的变化也要分开写（比如 XXX 2013.7.1--2013.10.15在金钟河项目，6 2013.10.16 至今在徐庄子，即使担任同一个职务，履历也要分开写成两个阶段 4、人员学历信息表 序号

字段名

类型

填写规范

备注入学日期 必填项 与毕业证书信息保持一致 1、从高中毕业后开始填，学历在高中以下的据实填写； 2、入学时间及毕业时间精确到日，学校名称填写中文全称，海外院校填写国家及学校译文，例如：美国密歇根大学。毕业日期 必填项 与毕业证书信息保持一致 3 学校 必填项 与毕业证书信息保持一致 4 专业 必填项 与毕业证书信息保持一致 5 学历

必填项

与毕业证书信息保持一致学位 必填项 与毕业证书信息保持一致 7 学制 必填项 与毕业证书信息保持一致（数字）教育类别 必填项 与毕业证书信息保持一致 9 学习形式 必填项 与毕业证书信息保持一致 10 学位授予日期 必填项 与毕业证书信息保持一致 11 国外院校是否有教育部认证

学历证书编号 必填项 与毕业证书信息保持一致 13 学历证明人

必填项

与毕业证书信息保持一致是否最高学历 必选项 与毕业证书信息保持一致 15 学位证书编号

必填项

与毕业证书信息保持一致是否第一学历

必选项

第一学历 必填项是否最高学位 必填项备注

5、人员家庭信息表 序号

字段名

类型

填写规范

备注家庭成员姓名 必填项 已婚员工家庭信息填写配偶和子女信息，未婚员工家庭信息填写父母及同胞兄弟姐妹信息 家庭成员无工作单位但有职业的可根据情况填写“商人”、“诗人”等。与本人关系 必填项 在预选菜单中选择 3 出生日期

必填项

精确到日工作单位 必填项 全称 5 职务 必填项 实际工作职务全称 6 政治面貌 必填项 在预选菜单中选择 7 是否家长 必选项 按实际勾选 8 家长 必填项 根据“是否家长”自动生成6、国家职（执）业资格表 序号

字段名

类型

填写规范

备注国家职（执）业资格名称

必填项

在预选菜单中选择

职（执）业资格证书：注册建筑师、注册建造师、注册结构师、注册造价师、注册安全师、注册会计师、注册审计师、注册设备工程师、人力资源管理师等等是否注册

必填项 根据职（执）业资格性质勾选资格批准单位

必填项 批准单位全称取得资格时间

必填项 精确到日，与证书信息保持一致注册单位

必填项 全称且与证书信息保持一致发证机关

必填项 全称且与证书信息保持一致有效期限

必选项 精确到日，与证书信息保持一致注册专业

必填项 与证书信息保持一致最后一次年审时间

必填项 精确到月是否在该岗位上

必填项

上岗时间

必填项 精确到年

7、专业技术职务 序号

字段名

类型

填写规范

备注聘任专业技术职务名称

必填项 在预选菜单中选择 职称：工程师、经济师、政工师、会计师（含中级、高级、教授级）专业

必填项 全称且与证书信息保持一致取得资格途径

必填项 在预选菜单中选择取得日期

必填项 精确到日，与证书信息保持一致发证机构

必填项 全称且与证书信息保持一致证书编号

必填项 与证书信息保持一致聘任职称名称

必选项 在预选菜单中选择聘任单位

必填项 全称聘任起始时间

必填项 精确到月聘期

必填项 精确到月备注

9、党派信息 序号

字段名

类型

填写规范

备注政治面貌 必填项 在预选菜单中选择参加时间 必填项 精确到月所在党派职务

全称党派职务任职时间

精确到月党派职务免职时间

精确到月备注

10、奖励情况 序号

字段名

类型

填写规范

备注奖励名称

在预选菜单中选择奖励类型

精确到月奖励机构

全称奖励日期

精确到月备注

第三部分

附件上传相关规范

1、附件类别：

身份证 毕业证、学位证 职（执）业资格证书：注册建筑师、注册建造师、注册结构师、注册造价师、注册安全师、注册会计师、注册审计师、注册设备工程师、人力资源管理师等等 职称：工程师、经济师、政工师、会计师（含中级、高级、教授级）等 安全 A、B、C 证 上岗证：施工员、质量员、造价员、材料员、资料员、测量员、试验员等等 特种作业人员证书：1.电工作业;2.金属焊接、切割作业;3.起重机械作业;4.企业内机动车辆驾驶；5.登高架设作业；6.锅炉作业（含水质化验）；7.压力容器作业；8.制冷作业；9.爆破作业；10.矿山通风作业；11.矿山排水作业；12.矿山安全检查作业；13.矿山提升运输作业；14.采掘（剥）作业；15.矿山救护作业；16.危险物品作业；17.经国家局批准的其它作业 其他证书 2、上传要求 到 员工各类证件扫描件需插入到 D WORD 中，插入的顺序是：身份证、毕业证、学位证、职称证、执业资格证、其他证件，顺序不可混乱。

扫描件要 清晰、。

完整，证件信息与个人基本信息一致，不可上传复印件扫描件。

（由于项目没有权限，所有员工 将个人 扫描件插入到 d Word 中后，统一汇总 至综合办，然后由综合办 发给我，截止时间是周四（8 8 月 月 7 7 日）中午 2 12 点。文件名统一为 XXX证书扫描件汇总。）

第四篇：ehr实施过程关键点

目前国内实施eHR的多是一些经济实力较强以及跨行业或跨地区的大中型集团化企业或有雄厚技术支持的跨国企业，他们希望通过引进一套优秀的HR软件来提升人力资源的管理水平，并作为企业战略决策管理的一部分。据调查显示，自2004年以来，中国eHR市场平均每年以40%的速度递增。同时，eHR软件供应商的规模也在不断扩大，如用友、金蝶、太平洋软件、PeopleSoft、万古、铂金、MYHR在内的诸多公司都极为看好国内的人力资源管理软件市场。

然而，在目前的现实环境下，eHR在中国的应用仍存在不少问题，亦存在着有待突破的发展瓶颈。虽然近十多年来中国创新和发展了很多管理理论，但在人力资源信息化领域更多的还停留在人力资源的电子化层面，即用IT技术将HR管理概念表格化、操作化，以及最浅显的薪酬计算、人事档案管理等功能，能达到人力资源管理层次尤其是战略管理深层次应用的企业少之又少。

那么，究竟是什么原因导致了这一结果呢?一般来讲，在相对水平比较低的eHR阶段，管理水平、知识和技术的不足可能是eHR应用过程中的主要障碍。但对于那些处于转变阶段的eHR系统，深层次的安全问题、隐私问题、控制和文化等问题将成为eHR在未来应用过程中的主要挑战。要改善eHR的实施效果，就要从实施过程中的关键步骤来人手，通过分析eHR实施过程中的关键点，了解需要注意的环节，可在具体实施的时候起到明晰的指导作用。

一、风险需求分析，确立目标，循序渐进

准备阶段首先要做的就是在人力资源部门的牵头下成立eHR实施团队，项目团队的首要任务是制定实施计划。周密、详实、可行的实施计划是成功进行eHR建设的重要环节，制定计划的过程也是需求和风险分析，确立目标的过程。

eHR系统有不少功能模块，全面铺开往往会导致精力不够。因此，企业实施eHR之前，一定要将大部分精力投入到前期规划，分析人力资源管理问题的本质原因，锁定项目目标，然后确定将要实施的eHR的范围与边界，从一个重点人手，取得成效，然后再逐步扩展。具体来说，企业首先要对系统进行全面规划，分析企业当前人力资源业务特点、管理水平和战略规划，并充分考虑风险因素，对引入eHR进行一个全面、客观而充分的评估。可能遇到的风险因素包括：违法违规风险、进程风险、管理观念转变风险、流程改造风险、业绩考评体系转变风险、数据安全风险等等，可以说这些风险贯穿于项目建设的全过程。因此，企业应树立风险意识，选择具有前瞻性的方案，并采取预防性措施，尽可能将损失降到最低。同时，确定当前是否是引进eHR的恰当时机，确定是引进基本人事信息管理软件，还是通用人力资源管理程序或是全面人力资源管理系统。在此基础上规划实际有效的、能够产

生价值的功能模块，比如招聘、培训发展、薪酬、沟通渠道、绩效管理、福利管理、薪酬、时间管理、自助服务等。在明确了企业的系统目标后，再制定一个详细的实施策略。成功的人力资源管理信息化建设是循序渐进的，一般来讲，eHR系统的全面建设是通过三个循序渐进的步骤来实现的：

1．第一步是先要提高人力资源管理的工作效率，包括机构管理、人事管理、薪酬福利管理和时间管理等，这几部分工作往往占用管理者大量的时间和精力，手工操作不仅效率低，且容易出错。因此，eHR首先要解决的是工作效率的问题。

2．第二步是规范人力资源管理的业务流程，包括招聘管理、绩效管理、培训管理和员工能力管理等，在相关工作职能划分清楚的基础上，将具体业务流程整合至eHR中。这一步解决的是业务协同问题。

3．最后一步是构建战略人力资源开发与管理体系，包括人力资源规划、职业生涯规划、人力资源成本评估和人力资源战略决策等，促进人力资源管理向高层次迈进。也就是说在这里解决的是战略决策问题。

二、更新管理观念

先进的eHR系统是以先进的人力资源管理思想为指导的，企业首先应让员工接受这些先进的管理思想，尤其是人力资源内部工作人员，必须转变观念，全面更新管理观念，逐步尝试接受新的信息技术，从而适应人力资源管理发展的新趋势。

更新管理观念要从三个方面着手，一是取得高层的支持，二是重新定位，三是加强培训和学习。

1.领导支持

eHR管理将很多流程透明化和规范化，实施中需要冲破现有业务模式的限制和人为的干扰，因此，一个eHR项目要推行得当，必然需要过硬的“后台”——企业高层领导的参与和支持。有了高层领导的支持，管理理念的更新会更加顺利和通畅。

2．重新定位

eHR的施行是人力资源理念的革新，而非仅仅是工作方式的改进。对于HR工作者来说，实施eHR系统需要重新设定自己的角色和目标。在传统的管理方式下，HR工作者从事最多的工作就是行政事务，其次才是人员关系中的管理咨询职能，而在帮助企业制定策略方面是最少的。而在减少了大量繁杂行政事务的eHR管理模式下，HR从业者是以企业战

略伙伴的角色出现的，他们的主要工作是优化人力资源管理流程，整合外部用于人力资源管理的种种资源，是作为企业运作流程和工作关系的战略合作伙伴而出现的。

3．培训与学习

目前我国企业人员办公自动化应用水平还较低，因而，为避免人员素质低下而影响eHR的实施进程，就要加强人力资源管理从业者和企业人员办公自动化应用水平的培训力。由eHR项目小组制定培训计划，通过各种形式、不同内容和不同层次地组织人力资源内部员工与其他各部门经理和骨干进行学习，并在培训经费和培训时间上予以足够的重视和支持，落到实处，立足长远，科学编制培训课程，必要的时候要聘任专业教师，以提高培训的效果。

三、选择适合的eHR产品

在选择eHR系统时，切忌贪大求全、追求时髦，务必准确定位后量体裁衣。在挑选eHR软件产品时，要挑选性价比最高的产品，而这体现在软件产品具有更高的专业性，更好的兼容性，更丰富的功能，更为简便的操作性，以及系统界面美观易用的基础上，这些指标不仅有利于系统在企业内的推广使用，而且非专业人员对系统的学习时间，使他们更易于接受新系统。

选择了eHR系统的同时也指定了供应商。目前，在人力资源管理软件的国内外供应商中，知名的有SAP，ORACLE、施特伟、万古、风云在线、用友，金蝶等厂商，他们的产品各有特色和优缺点，企业可以根据自己的实际需求选择适合的供应商。一个实力雄厚，产品优秀并且咨询实施经验丰富的eHR供应商，也是实施成功的必要条件之一。对供应是作商进行评估主要可以从供应商的经营状况、开发实力、咨询及实施团队的水平、售后服务能力等几个角度进行考虑。实施方公司的主要管理人员和研发骨干在人力资源信息化领域必须拥有多年的工作经验，对信息技术在人力资源管理中的应用有丰富的理论与实践经验。因为如果不把人力资源这个领域研究透彻，是开发不出来令企业用户满意的产品的，也不能帮助企业实现人力资源管理的目标。

四、加强与供应商的沟通

企业在系统正式运行前应接受供应商关于使用系统的相关技能培训，增强HR部门实施人员对系统软件的理解和功能的熟悉度，对eHR正式上线后管理系统的应用大有裨益。在eHR的实施过程中，供应商要根据企业的特殊需求对系统进行定制化改造，企业应与供应商保持频繁的沟通，避免企业需求在定制化过程中走样。用户要尽可能提供正确的实施需求，或者提出问题让供应商积极跟进作为二次开发的工作，确保能满足企业不断变化的管理要求。eHR供应商在完成所有功能的开发后，提交给企业的还只是一个系统框架，并不能马上运行，企业还需要在供应商的帮助下进行系统初始化与数据转换工作，使企业基础数据与员工

数据在尽可能短的时间内迁移到系统中来。在eHR管理系统正式上线的试运行阶段，在运营初期可能会遇到很多问题，也需要积极地与供应商保持联系，必要的时候供应商最好能派驻专门的人员到企业中，即时解决出现的问题，才能切实处理好磨合中的“水土不服”情况。

五、确保基础数据的规范，完整和准确

基础数据的准备极为重要，归根到底，eHR系统的主要功能是采集数据、加工数据，输出数据。原始输入数据的质量高低对后期输出结果有重大影响。特别是对于大中型企业，员工人数多、各类情况比较复杂，再加上组织机构庞大，这些都会给数据采集带来很大困难。人员信息模块不仅包括数据的采集，还包括数据的维护和分析，很多eHR项目形同虚设毫无意义就是由于信息陈旧，无法与现实对接所造成的。所以不仅要保证准确数据的顺利导入，还要在后期定期对信息进行更新和维护。

因此数据收集、数据审核，以及数据导入和维护工作至关重要，需投入大量时间与精力，需要企业相关人员以及各级领导积极投入、大力支持和配合，从上到下设立各级领导对数据准确性的责任制，保证进入eHR系统的基础数据规范、完整和准确。公司在做项目安排计划时充分应考虑到这一点，预留时间并实行专人跟进。

六、完善现有HR制度和优化作业流程，引入合适的管理模式

由于历史的原因和条件的限制，很多企业现行的相关制度，人事相关信息的组成和报表不尽合理和科学。如果企业人力资源管理的业务不清晰，就谈不上软件的实施应用。而实施人力资源管理信息系统正是一个非常好的契机来检视本企业不合理、不科学或不符合国家相关法律和规章的地方。

对企业现行人力资源管理的业务进行流程梳理，用做图的方式，把实际运作流程体现出来非常必要。通过这种方式，人力资源管理部门会很容易发现目前的管理中有哪些缺乏流程规范，需要建立哪些有规范但执行不到位，需要改善；哪些流程不合理，需要废除；哪些流程已经比较成熟科学，需要坚持。这样一方面可以避免将一些垃圾流程固化到系统中，同时又为人力资源管理的改善提供目标和方向。因此，实施人力资源软件不应只是单纯地将现行的制度和报表计算机化，而是应该充分地回顾本企业的相关政策和信息组成，去掉不合理的成分，将改进的建议报告给企业的决策领导并争取付诸实施。企业可在咨询公司的帮助下，完善人力资源管理的规范与流程。

七、系统“投用”不能作为项目建设的终点

eHR解决方案的实施过程绝不是简单的产品买卖过程，应该视其为一个完整的项目，“投用”不是终点，也不能代表万事大吉，而是一个新的开始。如果在eHR上线运行后就高枕无忧，不注意系统的维护和更新，只会导致项目功亏一篑。人力资源管理本身就是管理需

求在前、功能实现在后，这都要求eHR系统在投入运行后进行定期分析评估和改进升级以适应不断变化的业务管理需求。同时，应保留eHR系统实施团队的主要成员，包括业务人员和技术人员，保障eHR系统日常安全、稳定和高效的运行，并及时处理出现的问题。因此，eHR的实施是一项系统工程，具有综合性、系统性、整体性，涉及企业管理的各个方面，应该坚持统一规划、统一投资、统一标准、统一建设和统一管理。

第五篇：eHR系统中人力资源管理角色的应用

eHR系统中人力资源管理角色的应用

人力资源管理系统是从企业的人力资源规划开始，记录招聘、岗位描述、培训、技能、绩效评估、个人信息、薪资和福利、各种假期、到离职等与员工个人相关的系列信息，并以易访问和可检取的方式储存到集中的数据库中，将企业员工的信息统一管理起来。完整的记载员工从面试开始到离职整个周期的薪资、福利、岗位变迁、绩效等历史信息。注重在人力资源管理的各个方面的系统规划、设计运作，并在企业管理管理中持续改进，注重系统化、规范化的运用。

万古eHR-soft2000系统根据用户在人力资源管理工作中的角色不同，分为决策层、管理层、HR和员工四类操作者，这样企业所有员工都可以参与到人力资源管理中，真正实现协同人力资源管理。

对于决策层而言，可以通过eHR系统对数据进行统计和分析，快速获得所需信息，如企业员工信息、工资发放状况、休假考核情况等。这不仅能提高了人力资源的管理效率, 而且更便于企业高层从总体把握人力资源情况。

对于管理者而言，他们可以同时直接从个人层面及集体层面上获得所属员工的信息，因此，管理者能够及时做出应对，并通过更好地监测过去和现在的表现来适当地制定部门的人力资源计划。

对于人力资源工作者，将在日常管理工作中不断产生与积累新数据，如新员工数据、薪资数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等。这些数据将成为企业掌握人力资源状况、提高人力资源管理水平以及提供决策支持的主要数据来源。

而对于大多数的普通员工而言，他们不仅利用基于网络和自助服务选项来修改和简化流程，同时检查自己的人力资源资料现状，并随时更新相关信息，甚至还可以获得在线的个人建议等等。

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