泰山电子绩效管理阶段小结20120713-2

第一篇：泰山电子绩效管理阶段小结20120713-2

泰山电子绩效工作阶段工作评价

泰山电子的管理创新和突破，在过去半年里改变明显，特别是在最近三个月里，基于关键业绩指标的绩效考核工作，推动了整体管理水平的提升和发展。由于是从盈利水平的线下到线上的突破，因此我们可以用质的改变来评价。

【业绩回放】

在前期一直没有盈利记录的状态下，通过加强管理，4月份营业75万，扭亏为盈，略有盈利；5月份通过持续加强管理，提升个人及团队产能，在营业额为105万的情况下，盈利10多万元。而6月份的效益状况，粗略估计，比5月份更加乐观。

【目前状况】

目前泰山管理提升来自于绩效推动型管理改善，而绩效工作的开展又准确的把握了绩效考核工作在初期阶段最行之有效的第一指标——经济指标，当个人和团队工作业绩与个人和团队得失挂钩以后，人的第一本能得到最直接的激发。这就是管理中的2-8原则和关键业绩指标的成就。

1、生产一线人员绩效工作已经起到直接激发公司经济效益的作用；

2、生产管理人员绩效也已与目前绩效考核挂钩，生产中层管理的直接作用已经体现；

3、办公室人员绩效考评体系也已按照各人岗位职责建立；

4、后勤人员按照其岗位职责定绩效。

【未来建议】

1、目前所有绩效指标均为结果导向性指标，建议增加部分过程导向性指标，这样不仅可以确保静态工作目标的完成，而且可以在提升管理的基础上，拉升动态提升指标的完成，特别是在节能降耗，开源节流工作中，效益会更加明显；

2、管理指标的增订，建议与集团每个季度的管理评审挂钩，这样不仅可以开辟管理宽度，而且在管理的深度上，可以变被动为主动，提升更加明显；而且在管理灵活性上，更加具有主动权。

3、在目前已经取得阶段性效益的前提下，建议及时搜集管理数据，适时进行数据分析，寻找二次创新的机会。

以上调查及局部总结和建议，由于数据量和调研时间的限制，难免偏颇。但我们对泰山电子的行业状态一直抱乐观的态度，下半年的效益将越来越好。

荣昇集团管理部戴明德

2012年7月13日

第二篇：绩效管理阶段测评1

1.单选题

1.1 4.0

著名的“活力曲线”在绩效考核时，按照业绩及潜力把员工分成员工强制分为三类： A 类优秀员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核。倡导者是（）。a.德拉克 b.泰罗

c.韦尔奇 d.罗宾斯

提出“活力曲线”实行强制分配法的正是通用公司总裁韦尔奇

1.2 4.0

在企业中，生产人员宜采用的考评方法是以以下哪个为对象的（）。a.行为特征

b.产出结果

c.品质特征 d.能力表现

生产人员属于基层人员，工作结果性指标适合作为评价指标。

1.3 4.0

某位员工上班时，对顾客态度粗暴，主管人员在批评他说：“我想你有你的理由，可是在商场内与顾客争吵，在顾客眼中，你代表的就是整个商场„”上述的例子体现了（）批评技巧。

a.宽以待人

b.不翻旧账

c.因人而异 d.对事不对人

批评属于负面反馈，负面反馈的原则是对事不对人，不指责，描述不足而不评价，而且要对员工有所帮助能改进绩效。

1.4 4.0

关于目标管理，以下说法不正确的是（）。

a.促进主管与下属之间的交流和相互了解

b.难以制定目标 c.倾向于X理论

d.倾向聚焦于短期目标

目标管理倾向于自我管理，而X理论则是认为人是被动的，是需要监督的。

1.5 4.0

360度考评方法又称为（）。

a.上级同下级考评方法

b.同源考评方法

c.多源反馈考评方法

d.全过程考评方法

360度绩效评价方法实质上是一种多源信息反馈评价系统

1.6 4.0

行为锚定量表法的缺陷包括（）

a.行为导向性差/

5b.工作考核标准模糊 c.绩效反馈信息不明确

d.设计成本较高

需收集大量的关键事件，故成本高。

1.7 4.0

工作业绩是工作行为所产生的结果，主要包括员工完成工作的数量、质量，以及为组织做出的贡献。在考核销售员时，下面哪一项不是工作绩效（）

a.年销售额

b.业务能力

c.货款回收率

d.顾客满意度

业务能力不是结果

1.8 4.0平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从四个方面对企业的经营绩效进行考核，这四个角度分别是财务角度、内部流程角度、学习与发展角度以及（）角度。

a.客户

b.外部流程

c.员工个人

d.职业发展

平衡计分卡注重从财务角度、客户角度、内部流程和学习成长四个角度进行绩效考核 1.9 4.0

建立战略导向的KPI体系的意义不包括（）。

a.分离及分解部门目标与个人目标

b.对战略导向起牵引作用

c.能帮助管理者确定工作重点

d.强调对员工行为的激励

KPI不是为了分离部门目标与个人目标，相反是把个人目标与部门目标统一起来

1.10 4.0

下列关于绩效考核与绩效管理的关系，陈述不正确的是（）。

a.绩效考核是绩效管理的一部分

b.绩效考核是一个阶段性的总结 c.绩效考核以绩效计划为标尺，来评判员工的行为

d.绩效考核是绩效管理的最终目的。

绩效考核是绩效管理的一部分，绩效管理的最终目的是绩效的改进和提高

1.11 4.0

如果员工的能力呈偏态分布，则不适宜运用（）。

a.关键事件法

b.行为锚定量表法

c.强制分配法

d.排序法

强制分配法是假定员工的绩效能力是呈中间大两头小的正态分面为前提的，见教材P103

1.12 4.0

实践证明，提高绩效的有效途径是进行（）。

a.绩效考核/

5b.绩效管理

c.绩效计划

d.绩效沟通

绩效管理是提高绩效的重要手段

1.13 4.0

绩效管理的最终目的是（）

a.确定员工奖金

b.决定员工升迁

c.确定培训人选 d.提升员工绩效

绩效管理的目的是不断提高绩效

1.14 4.0

企业绩效管理系统的具体组织者和设计者是（）。

a.CEO

b.人力资源管理专业人员

c.一般员工 d.各直线部门主管

人力资源管理专业人员是绩效管理的具体组织者和设计者，CEO是决策者，各直线主管是重要支持者，员工是参与者。

1.15 4.0

一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（）要求。

a.能力

b.任职资格

c.素质模型

d.经验

任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求

1.16 4.0

绩效标准要尽可能的具体、?为化，下列适用于订单员的是()

a.能够并且愿意处?客户的订单

b.能够并且愿意处?客户的订单，并获得客户的认可

c.所有客户订单必须在4小时内处?，且保证客户满意? d.所有客户订单必须在4小时内处?，且正确?98%

绩效标准尽可能的做到可量化，具体。1.17 4.0

在人力资源管理绩效指标独立术语中将KPI称为（）。

a.关键绩效指标

b.绩效指标

c.绩效体系

d.变量绩效考核

关键绩效指标英文缩写为KPI

1.18 4.0

在360度考评中，主观性最强的维度是（）。/

5a.上级评价

b.同级评价

c.下级评价 d.自我评价

自我评价主观性最强，因为是自我评价。

1.19 4.0

提取关键绩效指标的方法不包括以下的（）。

a.目标分解法

b.成功关键分析法

c.标杆基准法 d.关键事件法

关键绩效指标提出的方法主要包括标杆基准法、成功关键分析法和目标分解法

1.20 4.0

在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈（）a.真实性

b.针对性

c.及时性 d.能动性

见绩效反馈也要注意具体、双向沟通、实际性，针对性和真诚性。

2.多选题

2.1 4.0

衡量一个绩效评价指标的有效性一般应遵循的标准有（）。a.战略性

b.可操作性

c.可接受性

d.信度

e.效度

绩效评价指标应符合SMART原则，同时还具有战略性、可操作性、高效度、高信度及可接受性。

2.2 4.0

同级人员评价的主要方式有（）

a.同级人员提名

b.同级人员排名

c.同级人员评价

d.同级人员相互淘汰法 e.同级人员相互反馈法

同级人员提名、同级人员评价和同级人员排名是同级人员评价的三种方式，见教材P114

2.3 4.0

公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能是（）。

a.监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作

b.减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度

c.对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性

d.针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策/

5e.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突

评审系统属于事后控制，并不能防止问题的发生，把以B不对。

2.4 4.0

衡量工作产出结果的评价指标主要有的种类有（）。a.质量

b.数量

c.成本

d.时间

e.利润

质量、数量、成本和时间是衡量结果类指评的四个指标。

2.5 4.0绩效考核一般作为管理者对员工进行各种管理活动的重要依据，以下选项中正确的（）a.发放工资

b.发放奖金

c.职务升迁

d.岗位调动

e.解雇

绩效考核的结果可运用于多个方面包括员工工资、奖金发放、职务升迁调动及辞退解雇、转岗培训等。/ 5

第三篇：绩效管理讲座课后小结

谢谢您参加“学习光碟，提升能力”系列培训。希望通过此次活动，能让您从中得到些许启发、不断提升管理技巧与能力，更好的开展工作。

绩效管理讲座

（一）课后测评

1、什么是绩效管理？

2、绩效管理能够带给企业哪些竞争优势？

3、绩效考评的三个类型是什么？

4、绩效考评系统的大流程和小流程分别是什么？有何联系？

谢谢您的全力合作，祝您学习愉快

第四篇：绩效管理考评工作小结

××××绩效管理考评工作小结

2012年9月以来，××××严格按照上级部门的要求在机关各部门深入开展了绩效考评工作，现将相关工作总结如下：

一、公司领导高度重视，召开动员会统筹安排。公司总经理×××在师里开会以后立即组织公司副科级以上领导召开了动员会，详细传达了师绩效管理会议精神，对公司绩效考评工作进行了部署安排，要求相关部门尽快拿出工作方案。

会后，公司党委下发了《××××绩效管理工作方案》，对机关绩效考评工作进行了统一部署；下发了《关于成立××××绩效考评领导小组的通知》，成立了绩效考评领导小组，公司党委副书记、总经理××、公司党委书记××任组长，公司纪委书记、工会主席×××任副组长，公司各相关部门领导为成员。领导小组下设办公室，办公室主任由公司经理办主任××兼任，副主任由党办主任××兼任，成员有×××、×××、×××。

二、分阶段、分部门实施，确保绩效考评全面、有效开展。《×××绩效管理工作方案》将机关绩效考评工作分为安排部署阶段（9月5日-9月20日），督导检查阶段（9月21日-9月30日），组织实施阶段（10月1日开始）三个阶段，明确了各阶段的具体工作，将公司机关全体干部确定为考评对象，要求全体干部高度重视，配合绩效办开展相关工作。为了保证绩效考评工作扎实有效深入地开展，公司党委将机关13个科室划分为党群部门、经济行政管理部门，又设监督部门，成员为公司五个基层单位负责人，三个部门共同组成绩效办，从组织机构上确保了绩效考评的顺利进行。

三、制定完善制度，细化量化考评。

公司绩效办结合公司的实际情况制定了《×××机关绩效考评实施办法（试行）》、《×××机关绩效考评工作细则（试行）》，每一个干部都制定了个人绩效考评目标，每一个科室都制定了部门考评目标，这些细化、量化的考核标准使部门和个人的日常工作有了更为精准、科学的衡量尺度。

四、考评同待遇挂钩，强化问责、严肃惩处。

按照“奖惩、治庸、罚劣”的原则，公司绩效办将考评结果划分为优秀、良好、达标、不达标4个等级，考评结果同公司员工考核定等挂钩，考核时每降一级就要减去相应百分比岗位工资，直至调整或调离原工作岗位。对公司党委重大决策和重要工作部署落实不力、决策失误、效能低下等加大问责力度，确保全员保持高效的工作效率。

五、加强监督，保证绩效考评工作公开透明。

公司绩效办对绩效考评过程中产生的文件和资料进行了公示，使机关绩效考评工作广为人知，受到人民群众的监督，为了更好地促进了考评工作公开透明，公司党委特将各单位党支部书记纳入到绩效办，成立监督部门，对绩效考评工作进行全程监督，有力地推进了绩效考评工作全面开展。

目前，公司所有干部和科室的自评打分已全部完毕，从11月6日开始考评工作将进入基层评议、部门内部评议、机关部门评议、领导评议，所有人员考评结果将在公开栏中进行公示。

2012年是验收创先争优成果的一年，是深化干部作风建设活动、开展基层组织建设活动的一年，公司党委继2011年开展7S标准化管理之后又开展了机关绩效考评工作，不仅有效地配合了各项主题活动，更提高了公司整体工作效率，成为了推动公司经济发展不可或缺的力量。

××××绩效办 2012年11月7日

第五篇：绩效小结

（五）中心组学习

我局坚持党组中心组学习制度，制定了中心组理论学习计划，严格执行学习考核制度、通报制度和经验交流制度，保证了中心组成员每月集中学习时间不少于1天的目标；采取了集中学习和自学等方式，学习方式灵活，促进了全市商务工作的健康发展，学习效果明显。领导班子中心学习组学习有记录、有心得，学习内容全部按照上级要求收集相关资料、文件；认真开展了创建“学习型机关活动”，形成了讲学习的好风气。

（六）思想政治工作。

认真贯彻落实省委思想政治工作条例和领导责任制，积极探索新形势下思想政治工作的新情况和新问题，建立健全了党组书记负总责的思想政治工作责任制，成立了思想政治工作领导小组，制定未来几年的工作规划和年工作计划，深入开展了科学发展观的学习、宣传、贯彻活动。开展思想政治工作扎实，全局思想政治工作进一步加强。

（七）精神文明建设。

我局坚持不懈做好精神文明建设工作，做到了与商务工作实际相结合，在职工中开展了“四德”教育活动和学习王瑛、杨宪明等先进典型活动，干部职工积极参与全国文明城市创建及公职人员自愿服务活动；开展“文明家庭”、“文明科室”等创评活动；积极参与精神文明共建活动，实现了物质文明建设与精神文明建设同步发展。