淘宝网离职员工泄漏的【淘宝秘密】[精选多篇]

第一篇：淘宝网离职员工泄漏的【淘宝秘密】

淘宝店铺千千万，淘宝商品更是万万千，怎样快速找到自己想买的低价正品呢？对淘宝老手来说，这也是不容易的事情，更别说新手了。

淘宝商家鱼龙混杂，其中不乏有不良商家卖假货欺骗消费者。就连我这个有几年网购经历的老鸟也曾经上过当。前段时间与朋友抱怨时，朋友转了一个【淘宝内部员工的购物通道】给我，据说是离职员工泄漏的。让我以后购物从内部通道进入。以下是原文，大家帮忙分析一下是否可信： ===============

如果你有过网购经历，你一定知道淘宝网，你知道 http:// 这个网址可以进入淘宝网首页，但你肯定不知道淘宝网还有各种内部员工购物通道；比如：正品商城通道，从这里进入全是淘宝网的品质商家，不担心受骗上当买到假货；淘宝网促销通道，找促销商品从此进入就对了；........,别急，更多内部通道，我一个一个的告诉你。

1、【淘宝网促销】入口

找促销特价商品，从这个入口进入就对了。http://pindao.huoban.taobao.com/channel/onSale.htm2、【淘宝网正品商城】入口

从这里进入全是淘宝网的品质商家，不再担心受骗上当买到假货了。http://pindao.huoban.taobao.com/tms/channel/channelmall.htm3、【淘宝网店铺街】入口

淘宝网各行业的优秀店铺Top10排行榜，数据每天更新。从这里进入，找好店铺太容易了。http://pindao.huoban.taobao.com/channel/shop_street.htm4、【淘宝网品牌库】入口

按各知名品牌分类，比如你想找Nokia品牌的相关商品，从这里进入就能方便的找到该品牌的优质卖家了。http://pindao.huoban.taobao.com/channel/brand_lib.htm5、【淘宝网风云榜】入口

买家搜索最多的商品、最关注的品牌、销量最大的商品、关注指数、一周热点等信息，尽在【淘宝风云榜】。http://pindao.huoban.taobao.com/channel/channelfy.htm6、【女装特卖】入口

如果你想购买女装类商品，可从这里进入。http://pindao.huoban.taobao.com/tms/channel/lady.htm7、【美容美妆】入口

如果你想购买美容美妆类商品，从这里进入。http://pindao.huoban.taobao.com/tms/channel/beauty.htm8、【鞋包饰品】入口

如果你想购买鞋包饰品商品，请从这里进入。http://pindao.huoban.taobao.com/tms/channel/jewelry.htm9、【台湾风尚】入口

全是来自祖国宝岛台湾的时尚服饰，美女们可注意了啊。

http://pindao.huoban.taobao.com/tms/channel/taiwan.htm10、【淘宝网食品】入口

美女们淘可口零食的最好地方。零食特产/营养膳食食品/茶叶饮料http://pindao.huoban.taobao.com/tms/channel/food.htm11、【淘宝网男装】入口

如果你想购买男装类商品，可从这里进入。http://pindao.huoban.taobao.com/tms/channel/man.htm12、【居家生活】入口

如果你想购居家生活类商品，请从这里进入。居家日用/创意家居/床上用品/靠垫/窗帘/布艺 /厨房餐饮/卫浴护理 /家饰/工艺品/十字绣，尽在【居家生活】 http://pindao.huoban.taobao.com/tms/channel/baby.htm13、【数码手机】入口

如果你准备淘淘数码类商品，请从这里进入。电脑/笔记本/品牌手机 /MP3/MP44 /山寨手机 /数码相机/摄像机 /配件/存储/文教，尽在【数码手机】 http://pindao.huoban.taobao.com/tms/channel/digital.htm14、【淘宝电器城】入口

品牌电器、正规发票，淘宝网与京东商城、新蛋等竞争的新武器。http://pindao.huoban.taobao.com/tms/channel/electric.htm15、【特卖商城】入口

应有尽有，全是降价特卖商品，淘便宜的MMGG们可以去看看哦。http://pindao.huoban.taobao.com/tms/channel/channelcode.htm16、【品质店铺精选】入口

淘宝网官方推荐的正品低价好店铺，从这里进入，可以放心选购哦。http://pindao.huoban.taobao.com/channel/huangguan.htm

呵呵，就这些啦，希望对你有帮助。

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我分析了一下：

有以下几个疑点，1、网址为何不是,前面还有一串pindao.huoban.taobao.com是否有咋？

我问了另外一个做网站的朋友，他说前缀是没问题的，上面16个入口打开的的确是淘宝的官方网站的页面。

2、网址没问题，为何打开的不是淘宝网首页呢？

朋友说，内部通道嘛，当然就不是直接打开首页了；如果是在首页，那还不是地球人都知道啦。

3、这些页面上的店铺、商品都是淘宝网的吗？

我自己做了一下比较，通过这些通道进入，打开的店铺与在淘宝网首页找到的店铺，店铺名称是一样的，旺旺也是相同的，商品信息也是一致的。

据此，我判断基本是可信的；于是我就试探性的买了件29元钱的T桖衫，被骗也就29元；结果卖家很热情，服务态度很好，很快就收到货了，纯棉的，很满意！经验证，是可信的；

当然啦，我只做了一个商家的试验；如果朋友们遇到有假的，请回帖说明，也免大家受骗上当。

第二篇：别让员工带着秘密离职

别让员工带着“秘密”离职

2013-11-12 戳右边关注☞☞ 人力资源心理学

离职员工如前妻，她可能看不到你的优点，但肯定能唠叨出你的缺点。

俗话说，要了解一个男人的优缺点，不要完全听他的同僚下属所言，再去问问他老婆：“哼！在外面是个老总威风八面，回到家光膀子抽烟，晚上咬牙放屁说梦话……”对了，这才是此君光辉形象的“背影”。但是，因为婚姻关系的存续，现任老婆也许会袒护。那么，想要完全了解一个男人的优缺点，最好再问问他的前妻，这才更全面！

在职员工，你问他：“咱们企业有什么管理漏洞？员工对企业哪里不满意？假如你是总经理要搞改革，你认为应该先改革什么事情重要又紧急？”答案一般都是顾左右而言她。但是你善待一个离职员工，临走前“一番挽留”，再设宴“送他上路”，雪夜围炉促膝长谈，虚心接受批评建议。感动之余，这个前员工也许就成了无间道的主角，娓娓道来，能收到“于无声处听惊雷”的效果。

别让员工带着抱怨离开

笔者当年亲自主持并记录了一位业代的离职面谈，百分百口语记录。面谈对象为已在公司任职3年多即将离职的员工张三，由区域经理王李某和人力资源部经理刘某负责面谈，根据反馈，离职原因如下。

办事处临时性报表太多，领导一拍脑袋就给我们布置一张报表，每天晚上填的时间太长，基本都要干到晚上9点才能下班。有的报表领导要求翻来覆去修改4次，累得没意义。还有一次我们把报表交上去后被内勤丢了，我们又加班突击填写到半夜。

来公司3年了，没有经过公司培训，也没有到总部参观过。感觉自己不是公司的正式工，是办事处临时工，干了3年的老员工待遇和新员工一样，没希望。

一个月赚2000多元，主管罚款动不动就几百元，上个月罚完款扣了保险，实际拿到手的不到800元，吃饭都不够，跟家里要钱感觉很没面子。

主管不尊重我们，上周六下了班，主管安排我加班解决一个客户投诉，我骑电动车去，好话说尽，问题解决了。但是电动车没电了，想直接回宿舍。主管却要求我必须回办事处向他汇报，我推着、踩着电动车跑回去已经快晚上10点了，心里难过。

某经销商往我们区域窜货的问题，反映多次解决不了，市场上价格已经砸乱了，过期货很多。我们出去拜访客户手里又没有给客户退换过期品的权利，又解决不了砸价问题，老被客户骂，无能为力。为这事，不但我不想干了，好几个人都在找新工作了。

我是A地的人，公司非要把我分到B地当业务代表。不能照顾家里，常年驻外，找对象的时间都没有，家里安排两次相亲我都因为加班没去成，我是女的，今年28了，再这么下去就耽误了。

与此同时，针对目前的问题，张三也给出相关建议：

报表应该是公司统一的，不能来一个主管就搞一套报表。我们每天除掉在途时间，真正卖货也就六个小时，但是早上晚上开会填表就要三四个小时。太没意思了，公司得管管。明确一下下班时间，哪怕是晚上8点下班，我们也有个盼头。我们虽然是集体办公集体住宿，但是也需要一点个人时间。

外面招聘的业代，特别想回总公司看看，逢年过节能领一点福利，我们虽然不是“总部的人”，也要有些晋升机会，这样才能感觉到我们是公司的人，别让我们觉得跟街上临时叫来的民工似的，大家会寒心的。

罚款太重，公司能不能实际调查统计一下，看着我们工资表上两三千，实际上我们被罚款之后到手的是多少？

我们当业务代表，有些事情无能为力，公司能不能帮我们把冲货问题解决了？还有，我们总不能自已掏腰包给终端客户换即期品啊！公司没有政策支持不行啊，这些问题不解决客户见了我们就骂，请公司解决。

我们能不能回原籍做业务，照顾家里也方便，在家吃饭，花的钱也少，这样的话我们的工资就够花了。

不知大家看到有何感想？我当时的感觉替这些孩子们心酸，惭愧各级经理官僚，为什么要闹到人员大量离职，不可收拾，才想起来“听听员工在说什么？”早干啥去了？

离职面谈不是个新鲜概念，但是有几个企业真正践行这件事？为什么大区经理离职有老总面谈，业代疾苦就没人问？这个业代说的话，对公司管理有帮助吗？

接下来应该怎么办？惭愧，这个要离职的孩子，已经教给我们了。

统一公司报表体系，驻外主管增设表单要向总部报备。

统一驻外办事处最晚下班时间不超过晚上八点半，超时加班要向大区报备说明情况。

安排基层业代分批回总部培训参观、出台业代晋升制度、节假日生日福利、优秀业代旅游等。

人力资源部普查业代罚款后净收入，规定办事处主管对下级的罚款上限，不能以罚代管，办事处经理每月要上报自己的员工奖罚明细。各办事处每月集中给大区提报市场遗留问题，大区向总部申请资源集中处理。对暂时不能处理的问题，要给业代明确处理期限；办事处张贴大区经理、销售老总的邮箱和手机号码，有问题随时可以向上反馈。

将员工离职面谈进行到底

《孙子兵法》开篇第一句是：“兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也”。此话完全适合企业管理。团队的稳定，离职率是否正常，乃“企业之大事死生之地，存亡之道，不可不察也”。针对这种情况，企业又该如何做好员工离职后续工作呢？

步骤1：当前离职率统计分析

人力资源部把前面没做的工作补上，统计前6个月各岗位离职率（一定要分岗位分类型统计，比如老员工、新员工、业代、主管等，岗位离职率高的类别才更具分析价值），向总经理作专题汇报。

步骤2：离职面谈，统计分析

尽可能联系前3个月离职的员工，做离职面谈，记录他们的离职原因，做图表统计分析，寻找造成离职的普遍原因，管理纠偏。

步骤3：离职率管理经验内部分享

找几个“下属离职率”最低和最高的主管，个别谈话，了解原因和经验，分别帮他解决问题和总结提炼，作为内部培训资料。

案例：以下为访谈的十位“下属离职率”最低的主管带团队经验。薪资晋升要透明：给员工的工资奖罚，晋升评分，每个月都提前告诉他们标准和计算公式。他们自己能算出来应该拿多少钱，打多少分，能不能晋升。

有困难并肩作战：对困难的工作，比如铺新产品，加班对村级市场压货，等比较难比较累的活儿。主管一定和他们一起干，哪怕我只是陪着他们，他们也高兴。

解决困难要及时：办公室有个大黑板，业代出去碰到什么影响工作的遗留问题，直接往上写，主管立刻着手解决，啥时候解决，啥时候擦掉。

工作分上下，生活没大小，同吃同住同劳动：虽然我工作场合是主管，但是在宿舍里和员工一起睡架子床，不睡单间。洗碗拖地清洁等工作大家轮流值班，不搞特殊化。

下班时间不拖拉：首先尽量不要给员工安排不必要的报表；其次员工之所以下班晚，很大程度上因为他们自己在办公室磨磨蹭蹭，主管应在办公室里守着，催他们抓紧时间干活，早点下班。新业代吃小灶：新业代来了，会把难跑的线路和片区分给老业代，让新业代去跑已经成熟的市场。新人承压能力小，苏引华微信：1610593813，刚来要给他“吃肉”，别上来就给他“啃骨头”，他容易崩溃。另外，新业代来，我都会指定一个老业代做“带班师傅”，手把手教他，帮他解决困难。如果3个月后新业代不离职，而且业务考试达标，“带班师傅”受奖励，反之，受处罚。

外地员工当地干：办事处招聘员工，尽量安排在他家庭所在地的城市，否则长期驻外，家里容易闹意见。如果因为工作关系要让员工驻外，我也会先让他征求家里意见。

眼界开阔看世界：公司搞个文艺晚会、竞聘主管岗位等，尽量帮员工报名，鼓励他们参加，要让员工感觉到他们是总公司的“正式工”，不是办事处的“临时工”。

离职之前必须面谈：每个员工离职的原因都必须掌握，也许问题解决了他就不离职了。至少我可以通过他的谈话，知道兄弟们在想什么，在为什么事情发愁并尽力解决。

步骤4：离职率统计监控

每个月人力资源部要分岗位统计离职率数字，上报总经理和相关部门。任何岗位月度和年累计离职率超过警戒线，要对总经理进行特别提示。月度经理会议上，公布各位经理得团队（当月/累计）离职率排名。请离职率最高的经理当众解释原因，请离职率低的经理分享经验。提炼总结成为《离职率管理经验分享快报》下发学习，并且不断升级更新形成内部教材。

步骤5：根据内部离职率管理经验形成管理制度

各位经理的离职率管理经验，有些可以推广复制的就立刻变成制度。如：

1、业代工作减负：统一公司报表体系，各级主管增设表单要向总部报备。驻外办事处最晚下班时间不超过晚上X点，超时加班要向大区报备说明情况。

2、业代收入保障：公司规定主管对员工的奖罚额度和奖罚细则，各办事依规定对业代奖罚并重，不能以罚代管。办事处每月上报自己的员工奖罚明细。所罚款项单独建立账目，作为对员工的奖励基金，在规定时间内再“奖出去”。

3、业代市场支持：各办事处建立“市场待解决问题看板”，业代有问题直接写上看板，主管解决。对暂不能处理的要给业代明确处理期限。

4、业代信息反馈渠道：各个办事处张贴大区经理、销售老总的邮箱和手机号码，有问题随时可以向上反馈。

5、新业代工作支持：主管级别以下员工，尽量本地化，避免长期驻外；“带班师傅”制度的推广等。

步骤6：空岗率统计

每个月人力资源部要统计各岗位缺编数字，上报总经理和相关部门知会。月度和年累计任何岗位缺编率超过警戒线，要对总经理进行特别提示，并制定人员招聘补充的排期时间表。

步骤7：建立离职面谈流程

业代离职必须经过“隔级领导”做离职面谈，并书面记录。人力资源部参加40%（具体数字和可行性各企业视情况而定）以上的离职面谈旁听；主管和主管以上级别必须100%回总部由销售总监离职面谈，人力资源部100%参加离职面谈旁听（具体数字和可行性各企业视情况而定）；人力资源部每个月做员工当月/年累计离职原因统计图表分析，上报知会总经理及相关部门，对异常情况进行特别提示。

步骤8：内部职业发展机会

首先，企业内部职业发展机会不要出现“玻璃天花板效应”，各岗位分职称分级别，建立“宽带薪酬”体系。即使不能职位晋升，可以随着业绩表现和年资积累，晋升职称的同时晋升薪酬。

其次，员工每季度有一次职称晋升机会，晋升规则计算公式提前公布，每个月根据评分做模拟晋升，每季度公布晋升名单和晋升得分，计算过程完全透明化。

再者，公司内部需要招聘主管经理等岗位，首先在公司内部招聘，公司所有内部人员报名竞聘——你们不用去外面投简历了，公司有大把机会优先考虑“自己人”。

第三篇：淘宝商城和淘宝网有什么区别

淘宝商城和淘宝网有什么区别

淘宝商城和淘宝网有什么区别？可能很多人平时对这个不是太在意，所以不了解也是很正常的。其实用个比喻来形容的话很恰当，淘宝商城好比在商场卖东西，而淘宝的个人店则是摆地摊。下面我们详细的剖析一下两者的区别。

那么淘宝商城和淘宝网有什么区别呢？首先，淘宝网的C2C店铺是任何人都可以开的，而淘宝商城的B2C店铺(也就是商城)是以公司的形式注册的，也就说是，没有注册公司就没可能开店。建议买东西在B2C店铺购买，质量有保证些，而且活动的貌似也多些。

其次，在淘宝商城开店的店主，每卖一件东西都必须向淘宝支付佣金，非商城店铺就不需要，所以淘宝网是力推商城卖家的产品的。

最后，淘宝商城就是原淘宝网专卖街。现在的淘宝商城是淘宝首页的一个频道，申请入住淘宝商城的会员需要满足相应的条件才可以申请加入。成功入住淘宝商城的商家，有机会在淘宝商城页面获得推荐位，从而增加您店铺的浏览量,而且淘宝商城作为淘宝上一个新的频道，将会被大力宣传的。淘宝商城的宣传重点是诚信和商品质量品质，可以让更多想买而不敢买的买家放心购买。

而且作为淘宝商城的卖家需具备以下条件之一：

1、授权商，获得国际或者国内知名品牌厂商的授权或拥有自己注册商标的生产型厂商;

2、专业品类专卖店。并同时需具备以下三个条件：

1、拥有企业营业执照商家(不包括个体户营业执照);

2、拥有注册商标或者品牌，或者拥有正规的品牌授权书(店铺类型：专营店除外);

3、签署入驻淘宝新平台服务合约。

以上就是“淘宝商城和淘宝网有什么区别”的相关介绍，相信各位都有了一定的认识了吧，总得来说淘宝商城的商品质量还是有保证的，而淘宝网的店铺商品价格相对来说更为便宜，看个人的需求和选择了。

第四篇：淘宝网淘宝推广项目介绍以及收费

汽车淘宝商城店开店费用及预算

一：淘宝服务收费

专营店硬性押金为：1保障金额10万2技术支持费用3万

注：专营店：带有TM商标的15万元，全部为R商标的10万元。我们

都是R商标。技术服务费是属于汽配二级的3万元档。

二：付费推广介绍与收费

1.旺铺模板 ： 标准版：90元/季度30元/月

拓展板：198元/季度

旗舰版：2329元/年

前2者适合淘宝网店我们商城店需要的是旗舰版 预算：2329元

2.促销工具：1.满就送：可设置购物满多少的优惠政策，免费。

2.店铺优惠劵：收费 18元/季度，一年18*4=72元

3.限时打折：收费免费

4.搭配套餐：收费免费

5.淘大奖：收费 24元/季度，一年24*4=96元

6.会员关系管理：收费 90元/季度，一年90*4=360元

7.购物礼品活动的赠送 10万元

预算：100528元

3.淘宝直通车

介绍：直通车是一种全新的搜索竞价模式，卖家通过淘宝网上购

买搜索引擎排名来提高我们店铺的浏览率和曝光率的一种付费推广

模式。按点击付费，当买家点击了，才会进行扣费。

举例：假如把雨刮片、刹车片、火花塞、刹车盘分别设置为四组

关键字设置，要去为它竞拍首页展示位置，如果雨刮片的竞拍价格为

0.78元，火花塞的竞拍价格为0.89元，刹车片的竞拍价格为0.64元，刹车盘的竞拍价格为0.66元。假如每天被浏览了500次的话，那我们每天的展示价格就为雨刮片390元，刹车片320元，刹车盘330元，火花塞445元，每月的展示费总共为44550元。

44550*12（月）*50%=267300元。预算267300元

4.淘宝客

介绍：淘宝客是帮助淘宝卖家推广商品获得佣金的人。卖家通过

在淘宝客专区购买商品代码，然后由淘宝客负责推广，买家如果是通

过他们的代码购买商品，那他们就能抽取卖家的佣金。

举例：在淘宝商城中博世汽车配件官方旗舰店一个u型接口雨刮

片的单只价格为82元，它的月销量为1200个左右，如果博世把这个

雨刮片的佣金设置为5%，那么博世每月仅这一个雨刮片所要交付的佣金为82*5%*1200=4920元。初期打算做2个月的时间。

预算1万元

5.阿里妈妈及类似的广告联盟

介绍：阿里妈妈是一个广告联盟（百度联盟，谷歌联盟，雅虎广告任务），主要的广告形式包括时长计费广告、推介广告、按成交计费广告和按点

击计费广告。

收费方式：

（1）全国联播是针对企业的推广，帮助广告主精准定向目标人群，从而达到最优的品牌广告推广效果。当然收费也比较高，最低的要两万

起跳。

（2）淘客只要从淘客推广专区获取商品代码，成购买后,就可得到

由卖家支付的佣金。佣金是按商品售价的百分之几的比例算的。

（3）点击收费，展现广告点击收费是根据广告被点击的次数计费。

预算：2万元

5.聚划算

介绍：聚划算是团购的一种形式，由淘宝网官方组织的一种线上团购

活动。

收费方式: 商品团参加聚划算的营销费用由基础佣金和开团排期的拍

卖费组成。汽车配件的收费标准为3%。

举例：公司所售博世刹车片价格为300元，那么他所抽的佣金就是9

元，然后再乘以每天的销售量。如果我们卖出一百个他的佣金就900元。

因为这个淘宝小二有权决定活动参加权，我们只有参加了才能得到非常

高的展现量，做的好一天可以抵好几天的宣传效果，所以我们要花一定的费用和小二搞好关系力争多参加聚划算。预算：7万公关费

6.论坛推广

介绍：论坛推广就是在各大论坛里面发布一些包含自己店铺信息的精彩

文章和一些宣传广告语，来提高自己店铺的浏览率。

费用：购买一些道具，或一些精彩文章。与一些信用高或者浏览率高的会员合作，支付他们佣金，通过他们发表一些包含我们店铺信息的一些

文章和一些宣传广告。

预算5000元

7.微博推广

介绍：微博推广是是指企业或个人通过微博这种网络应用平台发表一些精

彩博文或者一些店铺广告来进行自我宣传，达到宣传企业形象，企业产品，品

牌以及个人品质的营销目的新型的推广方式。微博是目前最具推广力度的宣传

手段是我们重点的宣传手段。它具有宣传力度广及时性高的优势。

费用：人为操作好的微博需要花钱合作，操作热议话题的炒作费用。目前千次转发粉丝在20元，一天万次最低在200元左右。这样工作日微博操作一年5万左右。

预算5万元

8.量子恒道店铺统计：

介绍：量子恒道统计是一套网站流量统计分析系统。提供网站流量监控、统计、分析等专业服务。

收费方式：分析模块价值50元，来源分析29元。使用直通车价格为一个月79元，一年12个月79*12=948元。

预算948元

9.钻石展位：

介绍：钻石展位是淘宝的一种相对直通车更昂贵付费推广方式,通过在淘宝网上展示来提高自己店铺的浏览率，每展示一千次扣取一定的费用

预算：费用昂贵，目前暂不适合推广。

10.超级卖霸：

介绍：超级卖霸是全网热卖的宝贝集体展示在全网客流量最高的地方来提高宣传率和销售量。

预算：每月大概需要数万不等。目前不考虑。

11.搜索引擎推广：

介绍：搜索引擎推广是通过搜索引擎优化，搜索引擎排名以及研究关键词的流行程度和相关性在搜索引擎的结果页面取得较高排名的营销手段。（不使用目前费用高）。

三：免费推广介绍

1.橱窗推荐：

介绍：橱窗推荐位又名卖家热推，是指供应商将自己的推荐产品设置为橱窗产品，产品将在搜索结果页中获得优先推荐，企业网站首页中获得重点曝光。

2.加入商盟：

介绍：淘宝商盟是具有营业执照的商业联盟。通过让上下游商家结成同盟伙伴，可根据行业、地区、合作类型三种主要方式来进行结盟。一个正规的组织，能跟更多商盟内部人学习交流,加入商盟让买家更信任你。

3.淘宝活动：

介绍：由淘宝官方开展的一些活动，官方的打折节假日促销，产品宣传等。

5.淘宝帮派：

介绍：所谓“淘宝帮派”实际上就是自己的个人社区，完全由自己支配只要不涉及敏感词语，就不会受到官方约束，是个完全自由自主的组织。

6.友情链接：

介绍：友情链接，是在友情的基础上，双方互相帮助对方，各自添加彼此的超级链接，从而达到互相增加客流量的方式能增加各个店铺的联系，同时获得更多的买家进入店铺。

四：费用统计总结

经过对电子商务部的评估，硬性投资总计13万元（押金性质）。推广宣传投资526105元。

第五篇：员工离职

员工离职

在实际工作中，员工离职管理已经逐渐凸现出其重要性，成为人力资源管理的热点和难点。倘若处理方式不当，则会给企业造成极大的负面影响；反之，则会提升企业的雇主品牌影响力。

当前员工离职管理面面观

离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。在这里，我们将着重讨论自愿离职中的辞职情形即企业的人才流失，也就是那些有利于企业运营和成长，属于企业留才养才范围中的员工离职。

调查显示，约有七成人力资源经理认为，自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”，即入职管理出色，离职办理草率。尤其是一些百人以内的中小企业，基本无离职管理可言。

许多企业在员工离职管理过程中的表现主要有：

1、认识上——恩断义绝

一家公司对外发布新闻，宣称其CEO主动辞职了，但实际上该CEO是因为与董事会意见相左被解职的。随后，该公司董事长在内部发布了一份备忘录，宣布是董事会迫使CEO辞职的。员工们看到这名CEO在主管人事的副总裁的监视下，脸色灰白地收拾完自己的桌子忿忿离开。这以后，正如人们所预料的那样，该公司的士气急转直下——好几名核心员工接二连三地辞职。这种用一次性的态度来对待员工离职管理的“走人”方式在企业中并不少见。在许多管理者看来，员工的离职就是对企业的“背叛”，离开公司也就脱离了与公司的所有联系，好似泼出去的水，恩断义绝，老死不相往来，于是临走还给员工脸色看，趁机“恶心”一次，以泄“背叛”之忿。

2、心理上——担惊受怕

对于员工的离职，管理者不仅“深恶痛绝”其背叛之为，更是担忧其对企业的攻击问题。一般有两种情形，一种是散播不利于企业的言论，对企业的声誉造成不利的影响。这种做法主要是员工与企业之间“感情破裂”而造成的。华硕创办人谢伟琦辞职后以电子邮件，向华硕制造处所有同仁说明，他辞职是因为不认同华硕领导人对高层人事的任用以亲疏远近作为标准。谢的这一行为无疑对华硕造成非常大的负面影响。另一种是离职员工手上掌握着商业秘

密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。西安一家企业状告公司离职员工剽窃公司的技术机密后跳槽，致使该员工坐牢赔钱。类似的离职员工“倒打一耙”事件的不断出现，实为管理者所担忧，企业不得不防。

3、制度上——形同虚设

尽管很多公司对于员工离职都制订了一套较完善的制度，规定了员工离职的程序及离职员工的后续管理等。但在实际执行中，更多地是为了程序而走程序，片面追求效率，简化程序，甚至离职员工都对程序一无所知。相应的制度在执行中也成为机械作业，没有得到切实的落实。

4、实践中——软硬兼施

许多企业在处理离职员工的过程中，为了留住员工，往往会“软硬兼施”。

首先，“口气软”——空头许诺。有些企业可能会暂时给离职人员许下空头支票（如加薪、晋升等），以便完成眼前的业务或拖延时间找到合适替代人选。一旦目的达到，就会遗忘或者否认当初的承诺，结果导致这些员工再次气愤地离去。他们会记着你的不好，带来的结果都是连环的负面效应。

其次，“执行硬”——克扣工资。一些企业不愿意放弃手中的人才或是出于对员工离职的不满，会采取经济手段强留或制裁员工。很多员工都曾有过被原单位克扣工资的经历。可能企业认为这是一种最为直接有效的留住人才措施，或是离职员工对自己的行为做出补偿的一种方式。殊不知，恰恰适得其反，因为金钱而伤害了员工感情，企业形象也受到损害，最终断送的也是企业的未来。

雇主品牌理念下的员工离职管理

雇主品牌是企业品牌在人力资源市场上的反映，也就是企业给已经雇用员工以及潜在雇用对象的形象。如何不能较好地处理离职员工问题，不仅影响企业在员工心目中的形象，影响到企业的凝聚力，同时也会影响潜在雇用对象对企业的评价，动摇他们对于企业的信任，雇主品牌形象就会受损。安达信之所以在一夜之间因为安然事件而崩溃，就在于它击垮了在很多企业心中值得信赖的会计师品牌形象。可见，如何让员工保持良好的心情离开，以及在离开之后如何让员工传播对于企业有利的信息，也是企业建立良好雇主品牌需要重视的问题。

1、更新观念——离职员工价值的再认识

著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”对于离职员工，如果我们细心研究，就会发现他们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。

①经济价值。返聘离职员工可以降低企业的成本和费用。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。《财富》500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。但由于“心结”未解，一些企业往往会有意识地避免雇用曾经离职员工，无形中就增加了企业的招聘和培训开支。离职员工若重新回到企业，则大大缩短对环境的适应期，也就降低了学习成本直接提高了企业的效益，并且工作效率会比新人要高很多。②形象价值。良好的口碑和企业形象对企业而言至关重要。离职员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶。他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。他们将成为公司真实的活广告，公司品牌形象的宣传者和维护者。每一个员工，在面对外部的时候，都不会愿意贬低自己供职或者曾经供职过的公司和部门。因此，他们在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。

③信息价值。在激烈的市场竞争中，谁掌握了信息谁就先抢占市场先机。离职员工同样可以为企业传递宝贵的市场和技术信息。大多数离职员工还会从事与原工作相关的职业，所以他们可能掌握许多相关的技术和市场信息，甚至竞争对手的动向，从而为原企业提供可能的市场机会。同时还可以通过现在的工作单位状况，为原企业提出改进的建议。

④管理价值。员工离职的原因是多方面的，但在一定程度上也凸显出企业管理中存在的问题。由于员工已经或即将离职，他们才有可能从局外人的角度，对企业内部管理、企业文化、企业战略、工作环境和职位评价及其他一些管理问题做出更加客观、公正和大胆的评价，并能够提出更为客观而中肯的意见和建议，促使企业对管理中存在问题的反思。

2、重在实践——人性化的员工离职管理

①快乐的离职面谈——坦诚交流，温情脉脉。离职面谈是企业与员工最后一次面对面的正式的交流和沟通。通过离职面谈，了解员工离职的真实原因，不仅是对离职员工的恳切挽留，体现出企业人性化管理，使在职员工感受到企业对他们的重视和关怀，从而意识到自身价值的重要性；同时也可以预防可能出现的攻击企业的行为发生，树立良好的企业形象。

与员工进行离职面谈时，管理人员必须用心，真心对待自己的同事，关心他的需要，要尽量营造一个轻松和谐的氛围，让员工感觉到企业对他的重视和温情，感觉是在和知心朋友聊天，使其愿意尽情地倾诉内心的感受。这样才能真正了解员工离职的原因及其对企业的客观评价，获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。

②开明的离职程序——彼此尊重，好聚好散。为了防止人员离职，许多企业使出了浑身解数，封堵日益剧烈的人才外流，如扣住房、扣档案、设置违约金等做法，在国内企业尤其是一些老国有企业普遍存在。这些做法的直接后果就是使离职员工和公司的关系势如水火。相反，惠普公司有一家子公司对待跳槽的员工是：不指责，不强留，利索地放人，握手话别。国内某商业银行的员工向该行行长提出想到北京某银行发展时，行长不仅爽快应允，而且让人力资源部经理协助他到相关部门办好全部手续。临行前，行长一句“有空常回家看看”更让其感动不已。所以，员工在办理离职时，企业应及时结算工资，积极配合办理相关手续，并且及时给付相应补偿。不要与员工太过于计较，这也是体现公司人性化最实质性的一条，还是中国的一句老话：好合好散。

③亲密的善后关系——建立档案，保持联系。通过前面的分析我们看到了离职员工的“剩余价值”，所以企业应该建立一个离职员工关系管理数据库，存蓄企业所有离职员工的资料，并保持适当往来让员工感觉到企业关怀。例如科龙公司的离职人员信息库就涵盖离职人员在科龙任职期间工作表现、岗位变动、职位晋升学习培训、奖励惩罚及离职交接情况等信息，真实反映员工在科龙期间的工作情况。完备的数据库有利于管理人员了解、接近和开发利用离职员工。麦肯锡咨询公司有一本著名的《麦肯锡校友录》即离职员工的花名册。咨询公司贝恩国际不仅建立了一个离职员工数据库，存有2000多名离职员工的资料，还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。

④热情的返聘制度——重归故里，轻车熟路。每个行业的公司都自夸他们从来不考虑雇佣那些曾经离开过公司的人，而无论他们表现有多么出色。但考虑到吸引优秀的新雇员问题，公司就不能那么决然地把大门在离去的雇员背后“砰”地关上，反而需要更多的“吃回头草”的千里马。

我们应该欢迎跳槽的优秀人才重返公司效力。雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半。回到自己熟悉的环境，由于对人员、业务流程、管理方式和企业文化非常了解，返聘员工可以很快融入原有的文化进入发挥自己才能的工作状态，避免了新人进入后从不适应到逐渐适应的磨合期。另外，返聘员工跳槽后的经历对他们而言是一

段宝贵的财富。不同的环境和工作内容进一步锻炼了他们的能力，阅历也随之增加。回归者的选择往往经过深思熟虑，他们对企业的忠诚度也更值得信赖。优秀员工愿意重返企业，是他们对企业及企业文化的认同。摩托罗拉的“回聘”制度规定：如果人才离开公司90天内能够回到公司来，以前在公司的工龄还可以继续计算。人力资源部规定：在人才离职后的60天后，给他打电话，经常保持联系。台积电于2003年11月初，对已离职员工展开温情喊话，透过邮寄信函，选择性挑选了1600多名绩效优良的离职员工，由人力资源处处长吴志筠具名，邀请这群曾经“志同道合”的伙伴再度回到台积电。

总之，雇主品牌理念下的员工离职管理体现了企业的人文关怀，善待离职员工其实就是善待企业在职员工。每个企业都应该将员工离职管理看作是人力资源管理的重要考核目标，更应该将员工离职管理看作是雇主品牌塑造的一个关键环节。