2010年第三季度信贷部绩效考核方案5篇

第一篇：2010年第三季度信贷部绩效考核方案

2010年第三季度信贷部绩效考核方案

为充分调动本部全体员工的工作积极性，加强信贷管理，加大不良贷款的清收力度，努力提高信贷资产质量和信贷工作效率，较好地完成信贷部各项工作任务，特制定第三季度岗位考核方案。

一、岗位设臵

根据信贷部人员的工作岗位划分为清收保全岗、档案管理岗、资料统计岗、贷款审查岗、法律事务岗（兼）。

二、考核项目

考核项目分为职业道德、劳动纪律、岗位职责、工作业绩四个方面内容。

三、计分标准

各考核项目根据岗位设定不同的分值，其中职业道德和劳动纪律的计分标准各岗位一致，其他项目分值按岗位核定，具体如下：

（一）职业道德（30分）

1、认真执行党和国家的金融方针政策、法规和联社的各项规章制度得5分。

2、廉洁自律、遵纪守法、不谋私利、干净干事得5分。

3、工作认真、责任心强、关心集体、尊重上级、团结同志得5分。

4、政治思想觉悟高、职业道德修养好、大局观念强得5分。

5、勤奋好学、求知欲望强、拼搏精神足、掌握信贷业务技能得5分。

6、服从联社领导和本部门经理的工作安排并认真履行职责得5分。

（二）劳动纪律（20分）

1、认真遵守劳动纪律、无迟到早退现象得5分。每迟到或早退10分钟扣0.5分，如此类推，直至扣完劳动纪律分为止。

2、严格执行请休假制度得5分。无故旷工半天扣2分。如此类推，直至扣完劳动纪律分为止。

3、严格遵守办公秩序，上班时间不干与工作无关的事情、不擅离职守得5分，每违反一次扣0.5分，直至扣完劳动纪律分为止。

4、职业道德规范、环境卫生整洁、注重仪表、上班时间按规定统一着装得5分，每违反一次扣0.5分，直至扣完劳动纪律分为止。

（三）岗位职责（最高22分，最低20分）（清收保全岗专职20分、清收保全岗兼法律事务岗22分、档案管理岗20分、资料统计岗20分、贷款审查岗20分）。

1、清收保全岗专职（20分）

（1）

第二篇：信贷部绩效考核标准(个人贷款业务)

信贷部绩效考核标准（个人贷款业务）

为了公司经营机制的持续有效发展、调动员工工作热情，提高工作质量和效率，充分发挥员工的积极性和创造性，真正体现按劳份配的原则，特制订本考核方案。

一、考核对象： 负责人： 业务员： 前台接待：

二、考核原则：

坚持实事求是、公平、公正和奖惩相结合的考核原则，严谨弄虚作假。

三、考核业务范围：

1、名贵物品典当、寄卖；

2、个人房屋、汽车抵押等各类贷款业务

四、工作任务计划（考核指标）

每月公司下达利息计划。

考虑此项业务刚刚开始，前两个月不设考核指标，运行两个月后，根据运行情况制定下个月的工作任务。

五、奖罚标准：

1、以基本工资为基础，超额完成指标，超额部分的3%提取奖金，不封顶。

2、没有按期完成月度工作任务，按实际完成工作任务的百分比相应扣减工资额度。（当月扣减额度不能超过本人工资的25%，超过25%部分从下月工资扣减或增加下月工作任务。）

3、如出现不良贷款，停止超额提成，直至贷款安全收回再重新核定前期应得超额分成。（在清理不良贷款时所发生的费用由参与考核人员承担）

六、备用金管理：

1、典当业务备用金2—5万元，不足2万时，公司补足2万，由***提出书面申请，说明理由。备用金由***管理，***负责支配。

2、个人贷款业务所用资金，由公司统一管理，董事长负责支配。

3、抵押物的评估

七、抵押物的评估：

1、名贵物品、典当类由***自行评估。

2、房屋、汽车有信贷部提出评估建议，风控部审核确认。

房屋评估：必须到房屋内进行实地考察、拍照并到房屋所在地附近房屋中介进行调查了解，并到产权处验证房票真伪。

汽车评估：要有相关知识的人员给予鉴定，认真查验汽车登记证、行车执照、汽车附加费、保险单、购车发票、与抵押车辆是否相符。

八、抵押物的保管：

1、典当物品存放公司保险柜中，保险柜的钥匙及密码分别由***、***保管，存取物品时两人以上在场。衣物存放指定衣柜内。

2、车辆保管由***负责，车钥匙及相关证件存放保险柜内，抵押车辆存车时做好行车公里数记录。

3、借款人资料管理由***负责，每个借款人设1份档案。

九、价格执行标准：

贷款利率实行利率风险定价，根据抵押物风险程度，实行差别化贷款利率定价。

价格执行随行就市，月末由公司统一研究制定下月价格执行标准，按月编制价格计划。

第三篇：工程项目部绩效考核方案

工程项目部绩效考核方案

为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定工程项目部绩效考核方案。

一、绩效考核的目的不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

二、绩效考核的原则

（一）公开原则

通过协商确定绩效考核的内容和评分的标准，最大限度的减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。

（二）客观原则

绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。

（三）重视反馈原则

绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。

一、适用范围

本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。

1、工程外包人员。

2、试用期员工。

3、公司因工程需要临时聘请的员工。

4、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

5、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退休者。

二、薪酬标准及员工职业规划

（一）薪酬标准

1、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及奖金。

2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合。

（二）职业规划

1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理 公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定任务）、经理助理（独立完成任务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员）、总经理等发展。

2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：

1）、职业道德好2）、工作业绩突出 3）、工作能力强 4）、熟悉拟晋升职务工作 5）、考核业绩达到要求 6）、完成规定培训积分

3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。

岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一职等的员工的起薪标准不一定相同，具体结构，如下表所示。

工程部人员薪酬标准表

4、试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业（企业）转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。

5、转正定级。员工转正后，一般按普通定务员1级予以定级。

6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或绩效考核的总得分来判定。

7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。

五绩效考核组织工作①、公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理

或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

②、考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部

主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效，于20日前将考核结果报人事部备案。

六、考核周期

考核分为月度考核、考核。

月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩。考核实施时间为下月10日～20日。

七、绩效考核的内容和指标（月度、）

对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力20%；工作态度10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好的把握考核的量化及最终的客观真实，月度和的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：

第四篇：行政部绩效考核方案

某企业行政部绩效考核方案

一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细则

（一）考核频率行政部的考核分为季度考核与综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，综合考核由人力资源部统一组织实施。

（二）使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。

（三）考核内容

1.工作态度，即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：（1）出勤率（2）工作主动性（3）工作积极性（4）合作性（5）工作责任感

2.工作任务（1）工作计划完成率。（2）业务协作，主要考核其配合他

人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。（3）公文处理的及时率。

（4）文稿起草的及时率。（5）公文处理的差错率。（6）企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。（7）文件管理的规范性。（8）按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。（9）积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3.工作能力（1）专业技能（2）组织协调能力（3）沟通能力

三、绩效考核反馈与申诉

（一）考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

（二）绩效考核申诉

1.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2.人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。

3.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

第五篇：工程预算部绩效考核方案

工程预算部绩效考核方案 受控状态

一、考核目的本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。

二、考核范围

适用于工程预算部经理和预算工程师。

三、考核周期

本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。

四、考核内容

预算工程师考核内容如下表所示。

考核项目 权重分配 项目细化

工作质量 40% 工程预算方案被驳回一次扣5分

工作效率 20% 工程预算方案每逾期上交一次扣3分

工作成本 20% 预算费用每超出计划的1%则加扣1分

工作能力 20% 在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分

五、考核构成考核实行百分制。其中每一考核项的满分均为100分，在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。

六、考核计算

1.预算工程师评分＝工作质量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%

2.经理评分＝下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分