第一篇：海底捞商业模式浅析（共）
海底捞商业模式浅析
——《海底捞密码》读后感
“海底捞”这个名字确有一番味道，海底捞的是什么？我们第一反应便是联想到“大海捞针”，“海底捞月”，多么遥不可及，通常是含有讽刺意味，表示了不可能发生的事情。然而，一家叫“海底捞”的火锅店却打破了我们的传统思维和做事方式，一跃成为中国优秀企业的楷模。
那“海底捞”到底捞的是什么呢？如此一问，从未到过“海底捞”的朋友就摸不着头脑了，那就去“海底捞”真实地感受一下，从走进“海底捞”到走出来，相信你一定有了答案。对！他捞的就是服务，“以人为本”的服务态度。
从15年前四川简阳的4张桌子的麻辣烫，到如今全国拥有23家连锁店，年营业额近3亿元的餐饮王国。他成功的秘诀并不稀奇，就是每个人都知道的“以人为本，顾客至上”的服务理念。
一、服务
我们中华民族有着悠悠五千年的历史文化，素有“礼仪之邦”之称，一直在是世界上闪耀着璀璨之光。纵古观今，古代讲究君臣之道的儒家，追求天人合一的道家，提倡兼爱非攻的墨家，我们的孔老夫子，老子等，都提倡“仁爱、礼教”。甚至于封建朝代沉冗的“三纲五常”之道，也遵循着礼教。而今，在我们这个以“会吃”著称的国家，餐饮行业不计其数，做大做好的也不在少数，“海底捞”不算大，何以脱颖而出呢？他的创始人，现任董事长张勇给了我们他考核一个店长的标准，既是“顾客满意度和员工满意度”。很难想象，考核店长标准，居然没有营业额，是员工的满意度取代了营业额。
我们更多的餐饮业的巨头虽然懂得“顾客至上”的道理，但是还是死死地抓着营业额，我办企业就是为了赚钱，不赚钱谁会做？我付出了那么多的服务，没有预期的回报是不干的，只有在保证了可观的营业额的前提下，才会提供更多更好的服务。其实这种是恶性的因果关系，但也是普遍存在于整个服务行业中的。
非真心的服务，作为顾客享受这种服务时多少有些尴尬的。云南的过桥米线有名吧？其中做得最好的要数江氏兄弟的“桥香园”了，桥香园已在云南，北京，上海，广州，成都，重庆，大连，保定开设44家连锁店。我去云南的时候也会去桥香园，一走进去，满眼的人，服务员忙碌地穿梭其中，真是一派生意兴隆的景象。但是里面大众消费的环境却让人无法满意。昏暗的光线，狭窄的空间（桌子之间只能挤过一个人），人来人往，地板踩黑乎乎的，空气也觉得很压抑。试想你坐在这么一个环境里，后背还时不时地和背后的顾客来个亲密接触，难道也是我们“礼仪之邦”的友好体现吗？实在是很不舒服，去了两次便没有再去的念头。一家餐饮企业做大后是否该更多地考虑顾客的感受呢？不在细节方面下功夫改善，靠努力赚来的知名度来吸引一批又一批的客人，是否是长久之计？
我国古代社会历来是重农抑商的，作为商人在社会中是没有地位的，但我们的商人忍辱了几千年，终于熬出了头。靠的是什么呢？不可否认是信誉与服务。设想在没有地位的社会中，你要吸引顾客，赚他们口袋的钱，只能靠无微不至的服务与良好的信誉度。你或许常会在古装剧里看到商人自称“小的”，而称呼客人为“爷”，不也是体现了服务的一个方面。
我是一个内向的人，在公众场合羞于大声吆喝喧哗，在一般饭店里吃饭，需要服务或买单的时候是比较头痛的。因为一般饭店服务员少，不可能经常在你身边跑，更有的是躲得远远的，生怕你向他索要更多的服务。但是在“海底捞”让我很舒服，任何时候我们的需要都
能轻易在附近找到他们的目光。从停车泊位、等位、点菜、中途上洗手间、结账走人等全流程的各个环节，都能感受到这种细微的服务。吃饭时服务员会帮你将手机装到小塑料袋以防进水，会给长发女士提供橡皮筋和小发夹，为眼镜朋友送来镜布。尤其值得一提的是等候服务，在“海底捞”，等位的顾客的脸上完全看不到烦躁的表情，每个人都没闲着，上网、玩牌、下棋、喝东西、擦皮鞋、美甲等等，这些都是免费提供的服务。而相对于KFC（肯德基）麦当劳之类的大牌，你去消费是要排长长的队伍的。等待本就是一个枯燥无味的事情，若是还碰上一两个插队的，那此行不是享受，而是受气了。“顾客至上”这句话人人都知道，但是真正做到的很少很少。“海底捞”很好地抓住了顾客的心理，把重点放在了服务上，给顾客悉心的服务，打开了餐饮业的新局面。其实这些任何一家餐饮企业都可以做到的，关键是“海底捞”做了，你没做。
二、平等主义
“海底捞”的员工提供这种细微服务的动力源是什么？“海底捞”北方区负责人袁华强，一个从门童做起到今天的区域负责人，他告诉我们员工服务的源动力是张勇“人生而平等”的平等主义价值观念。
在大多数人眼中，餐饮业的员工总是被认为缺乏素养，“海底捞”的员工绝大多数也是民工层，如何让他们充满激情和自信地去面对顾客成了一个大问题。“海底捞”首先给他们提供了一个良好的生活环境。考虑到员工工作辛苦，每天员工的饭菜都是很可口的，而且不断翻新；提供员工正式小区和公寓楼住宿，24小时空调热水，网线；衣服被褥有公司请来的保姆负责；生病有人照顾；员工小孩可以上自己公司办的学校„„照顾员工到这种地步，我想广大的员工除了好好工作外，没什么可以顾虑的了。
上述的种种举措都在极大的程度上调动了员工的积极性，积极性这个东西看似很虚，却时时刻刻起着至关重要的作用。比如我的一个朋友在一家私企工作，经常向我诉苦。他们公司一贯奉行的宗旨是“能者多劳”，一个人要做多方面的工作，往多方面发展。不说付出与回报是否成比例，单单那些繁琐的工作就让他经常夹在各个领导之间。领导的都是急事，也不管你手头上是否还有别的事，交代立刻办，忙得焦头烂额，更无暇顾及工作是否做的到位、满意。从未考虑授权，大事小事都是领导直接参与，很多时间都不受自己支配，无法在专业方面弥补自己的不足，提高自己。久而久之，人就成了机器，变得麻木，无从谈积极性和激情。他想若一辈子都如此，那人生是否没有意义了。听完我感到太可怕了，这样的企业是要毁掉员工人生的。企业不把员工的烦恼解决，员工就会成为企业的烦恼，企业的烦恼越来越多，就越容易走向消失„„
人生观决定一个人的生活态度，价值观决定了人的思考深度，世界观决定了思考的宽度。我们每个企业都应有责任和义务，引导员工的认知观念，树立正确的人生观、世界观、价值观，把企业和员工紧密联系起来，建立起群体意识，逐步形成一种企业的文化。《企业变革与文化》一书中给文化下了定义：文化是一种共有的价值观，最终要融入思想和行为。实际上，一个企业的文化，绝对不是随随便便弄几条标语就可以形成，而是所有员工用具体的工作行为累计而成的，这些行为慢慢会融入所有人的思想，最终形成一个企业全体员工共同认可的价值观，再传递给那些新进入企业的员工，代代传承发扬，企业才能立于不败之地。
三、挑战
成功的激流下时刻伴随着危险的暗涌。“海底捞”乌托邦式的世界，也无可避免的存在诸多缺憾和挑战。
① 授权
现代企业讲究授权，授权充分的企业并不多，因为企业与员工之间的相互信任度不够。但是“海底捞”对基层服务员的授权不得不说是充分：基层服务员享有打折、换菜、甚至免单的权力，只要事后口头说明即可。虽然表面涉及到的利益并不客观，但是人性贪婪，并不
能保证每个员工都无私心，不为自己谋利。而且我们人都有通病，容易跟从众风，一个人做了，就会有第二个，第三个„„正所谓“一颗老鼠屎，坏了一锅粥”，到时便是岌岌可危了。清醒地认识到这一点，就要求管理者不可盲目信任，“过犹不及”嘛。信任是相互的，”海底捞“有个规则：你辜负了我的信任，我就不会再相信你，一旦发现信任被滥用，不会再有第二次机会。然而由此便联系到了奖惩面，也就涉及到了个人利益面，那么所谓的信任就会变得脆弱不堪。
② “0”利润
企业的原始目的是盈利，成熟之后企业观念就应改变，更多地将立足点放在员工身上，这是一个企业正常发展的道路。而“海底捞”似乎是反其道而行之，他的服务员和经理一样住公寓，享受近乎白领般的福利，又在简阳办了私立学校，员工子女可以免费上学等。目前全国“海底捞”一年营业额在3亿元左右，扣除人力成本和福利成本，店面年租金，原材料成本，一年下来收支平衡，这当中还没包括公司的超常规待遇。折合种种费用，“海底捞”并未赚钱，这是难以想象的。张勇说只要把人培养起来，赚钱是迟早的事。但是这种“放长线”的发展战略，前期的投入无疑是个巨大的无底洞，一旦资金链断裂，可想而知，“海底捞”这座“摩天大楼”可能顷刻之间轰然而倒。之后带来种种社会问题，给国家、社会造成的压力是极大的。
③ 服务
让“海底捞”引以为傲的是服务，而相比信任的授权和“0”利润，不可忽视的另一个危机，也正是服务。
简单地说，蛋挞很多人都喜欢吃，吃一个还不够，那就两个，还想吃？那就吃三个。那一下吃了六个，八个之后，一定见了就反胃了吧？道理很简单，物极必反。凡事都必须有一个度，超过了这个度，带来的并不一定是好事。正如以为在“海底捞”用过餐的客人说他承认享受到了非常周到细致的服务，但是他更想拥有自己的空间，经常被服务生插话和打扰的感觉并不好。的确，我们并不习惯于随时随地被关注，被突然的打扰，不习惯自己的某一面赤裸裸展现在陌生人面前。
要把握这个“度”，做到恰如其分很难，但是我们不能退缩，也无法退缩，要发展就必须摸索着前进。找出自己的不足之处，看到自身不足的同时，还应设身处地考虑别人的感受，自己是否被认同了。对于我们企业，与其整日拿着条条款款去约束商家、租户，不如让他们给我们提提建议，以便我们改正自己不足之处，让商家满意，做到“三零”：零风险、零要求、零投诉。真正和商家做到双赢！
我们国家搞社会主义建设包括了物质文明建设和精神文明建设两个方面，一个企业也应如此。把企业与员工凝聚在一起，努力与员工一起塑造企业文化，让每个员工真正将企业当作自己的家，让员工的素质和能力在“家”的氛围中得到升华！
第二篇：“海底捞”读后感
挖掘“主观能动性”的财富
——《海底捞你学不会》读后感 首先，感谢部门领导能够组织这次学习，让我能够接触到这么好的一本书。事实上，在读这本书之前，“海底捞”对于我也并不是很陌生。这一国内企业界的奇葩，餐饮管理的神话，早就如雷贯耳。这次的学习真的是让自己更加了解了海底捞，以至于能够真正的引起自己的共鸣和些许表层的思考。
思考是从这本书的题目开始---海底捞你学不会。开始真的很纳闷，一个做火锅的到底有怎样的神通，能够让作者敢这样口出“狂言”。不过看完书的内容之后，不禁感慨：海底捞确实让人学不会啊！书中也不止一遍的提到：同样是做餐饮的海底捞的同行们，有的学习海底捞为客户擦皮鞋；有的学习海底捞为客户 打折；有的干脆把海底捞的员工以优厚的待遇挖走。但海底捞正是应了那句老话——“一直被模仿，从未被超越。”事情既然发生了就一定有他的原因，张勇的成功不是偶然的，学不会的海底捞一定有着某种必然的原因。
这其中的真正奥妙究竟是什么？
这让我联想到了另一个让同行们争先学习习近平半个世纪的企业——日本丰田。随着日本经济的崛起，随着日本制造业以低成本、高质量、高竞争力冲击世界各国经济的时候。一个制造业教科书般的管理模式:丰田生产方式（简称TPS）被世界所学习。今天的海底捞不正是国内餐饮业的丰田么？
众所周知，TPS有两个支柱，一个是准时化生产，另一个是自働化。准时化生产是完成订单，减少时间和人工成本的根本保证。是要求，也是一种管理的目标。而精髓的一个词是自働化。我一开始接触ＴＰＳ的时候以为这个词的意思与自动相同，还有那么几次在和别人交流的过程中把“自働化”写成“自动化”。“働”这个字其实是丰田在做企业管理的时候特定的一个汉字。这个字是有运动的动加了一个人字组成。这其中的含义也就不言而喻了。个人认为这是丰田生产
方式的表观精髓部分。而真正的精髓就是怎么让人动起来，和如何让人动起来。
书中有些部分也写到了，海底捞的行业特点以及海底捞把这个特点抓牢做好。我并没有对这个部分有太大的关注。我认为任何行业都有自己的特点，而找准自己行业的特点是每个企业必须做，而并非海底捞的差异化特点。
大野耐一说过一句话，人最宝贵的是大脑，我们不应该只雇佣了他们的双手。
怎样能够给让员工动起来，让他们发挥他们的智慧，我想海底捞做到了，丰田也做到了。这其中，应该怎样放权，怎样给员工更多的发挥空间。留给我们很多的思考。要靠制度，更要靠文化。中国企业当下面对的怎样提升竞争力的问题。质量与成本，企业转型，做成熟。
下一步要有更多的思考和探究。、
第三篇：海底捞企业文化
企业文化
——海底捞启示录 企业文化是企业发展的灵魂，任何一家企业要想做强、做大，基业长青，必须有效发挥企业文化的强大驱动力。还记得在我们杭州联合银行银行企业文化启动仪式上张晨董事长曾说：让“人为本，合为贵”成为被所有员工遵从和奉行的价值观，让“心至诚、事至善、业致远”的企业精神充分渗透到企业管理、客户服务的各个细节。
作为服务行业中，成为一种成功的典范，一种备受服务业关注的热点对象属海底捞。为了能知道海底捞金牌服务的背后是什么？12月初我们支行全体员工亲自到海底捞学习他们的成功经验。海底捞，在最开始它仅仅只代表了普普通通的一家火锅店，但海底捞以独特的服务，赢得了广大顾客的心，它们有一套自己的经营方式和管理理念，即把“诚实经营，优质服务”落到实处，把一些看似简单、众人皆知的小事情做好做到位。海底捞所经营的是一种服务营销，服务营销是一种潜移默化的过程，经营的是人心。海底捞正是通过对员工的情感经营，带动了员工对服务的热情，从而赢取了消费者的忠诚。
“海底捞”也有“早会”，员工在会上既能分享经验也可以提出合理化建议。公司一旦采纳员工建议，会给予嘉奖。整个“早会”都在轻松的环境下自然开展。而且“早会”多样化，个性化，不是笼统的形式化“早会”。正因为有这些制度，才有员工脸上的笑容不是靠“嘴角裂开多大”、“露出几颗牙齿”的量化指标来规范，而是“用诚意和真心”。我从海底捞的普通员工身上体会到了它们的企业文化。
如今，杭州联合农村商业银行成立在即，杭州联合银行的发展即将开启新的篇章。面对新的征程，我们将建设更有凝聚力和影响力的企业文化，为了能提供给我行源源不断的内在动力，我们每位员工，必须从自己做起，从小事做起，只有提高了员工的服务意识，服务水平才能真正得到提高，才能更好地服务每一位客户。我们的一句“您好”，一句“再见”，甚至于我们每一个小的细节，无不体现着我们的服务水平，我们的企业文华。
“海底捞”的成功有其偶然性和必然性，但是如何保持从优秀到卓越，从中国走向世界，还是一个谜。尽管如此，作为我们金融服务行业的，如何将学术化的“服务文化建设”、“战略规划制定和落实”像“海底捞”那样通过日常工作完美地实践，落到实处，才是最值得深思的地方。
2010-12-22
第四篇：海底捞总结
大家好，我是生产计划部的一名员工，海底捞的秘密这本书我觉得写的非常朴实，它没有什么华丽的语言，但是却能深刻的表达企业与员工与顾客之间那种妙不可言的感情，我做为一名员工，可能在看这本书的时候有一定的局限性，可这都是我认真揣摩之后的真实感想。
海底捞从一个名不见经传的四川小店发展成为在全国拥有60多家连锁店的餐饮企业，其风光的背后隐藏的艰辛应该不是这一本书就能够诠释的，而我们也不是单从看一本书学习别人的经验就能走向成功，别人的经验只是辅助，重要的是创新改进，在别人成功的经验基础上使自己受到启发。这才能使我们稳中发展。现在我想从3个方面和大家分享一下我眼中的海底捞：
1、不喜欢的事情也要做到最好
我们现在的工作不见得人人都满意，但是由于某种特定的原因（为了家庭、为了生活等等）迫使我们必须要工作，这是我们自然而然的就产生了一种心态，那就是为了工作而工作，久而久之就会造成消极思想，影响自己，也影响他人，致使工作缺乏积极主动性，大致的体现为-----上班时无精打采，下班时动如疯兔。那么我们既然找到了疾病的根源，我们就要治疗，首先我们要把企业当做自己的家，我们要转变身份，不要把自己看成是企业的一个打工者，而是这个家的主人，作为一家之主，我们把顺达工程中的每一樘门、每一樘窗都当做自己家装时要用的门窗，不允许出现一点瑕疵，那我们还存在什么合格率降低，客户还有什么理由挑剔。顺达有什么理由不成为门窗业的龙头。
2、团结协作、承上启下
我想每个企业都有自己的企业文化，但万变不离其宗，统一都提到过团结协作，大家都在叫嚣着团结的口号，可又有几个人做到了，我们都是怎么给团结下定义
做培训的，海底捞教给员工的就比较通俗易懂，那就是麻将精神，我想大家应该都会打麻将，可能我们当中可能还会有高手，但是我们在娱乐的同时，又有几个人能说出麻将里的道理呢？
大家都知道打麻将需要四个人，四个人凑到了一起，就要全力的配合才能打好，甚至要主动发挥自己的积极性，比如有人洗牌的速度慢，那么就会有手快的人帮忙洗牌，这样才能尽快开局。打牌最怕的就是三缺一，那么这三个人会自发的打电话联系人，其他人也会绞尽脑汁想谁会有时间，而且打麻将的人从来都不会迟到，只有早到，他们也会因地制宜，从不挑选场地的好坏。这是一中什么精神？不就是主动，积极，自觉的精神吗？工作中遇到问题了，大家主动的去想解决办法，大家齐心协力才能使企业更长远的发展。
3、企业文化是重点
任何一个企业都不能没有企业文化，每一种文化都有存在的意义，海底捞的企业文化口号是“用双手改变命运”他通过实现员工的梦想来实现海底捞的梦想，通过改变员工的命运，来改变海底捞的命运，海底捞说到了也做到了。这里我不想多说什么，我只想通过一段海底捞员工与顾客的对话来和大家分享一下海底捞做的是多么成功。
客：看你工作这么努力，那你一个月工资是多少？
服务员：工资不重要，关键是开心。
客听了很感兴趣的问：那如果我给你在现在的工资基础上加500元，你愿意去我那吗？
服务员：我们主管说了，跳槽等于离婚，离婚等于背叛，背叛等于破产，破产等于回家，还有两个月我就能晋升为一级技工，马上可以把父母接来，可以带他们
爬长城，还可以有两天假。
从这一番对话中我们看到了什么，就是企业文化对员工的影响，企业给了她梦想，给了她奋斗的目标，更给了她努力与未来。就像顺达给我们的梦想，让每个员工都住进顺达自己小区，现在我们欠缺的就是一个这样响亮让员工充满希望的人性话的口号，试想大家在这样的氛围里，我们有什么理由离开呢？顺达又有什么理由能成为百年顺达。
第五篇：海底捞有感
读《海底捞你学不会》有感
读完《海底捞你学不会》这根本书，感受特深写这段文字，真不知道从哪里开始写起。首先，看完这本书让我彻底的被海底捞员工的精神折服了，为了公司他们可以不要自己的性命去和别人拼命，为了公司他们可以没有半点怨言的付出自己的所有资金，为了公司他们可以放弃和家人的团聚，为了公司他们可以去跳楼等等。试问在哪一家公司当中有这么忠实忠诚不要生命的员工（目前我没有见到）。真的当我看完第二章的时候我真的好想自己去到海底捞体验下。其次，我很羡慕海底捞的员工，羡慕他们用自己的双手改变了自己的命运，用自己的勤劳创造出了奇迹，创造了所有企业无法复制的海底捞。海底捞的大部分员工都是文化比较低的人群，他们在海底捞种享受这“白领”的待遇，在海底捞享受着所有餐饮公司无法比拟的看待“被当做人看”，他们在海底捞享受着自己的权利，一个老板的权利。
再者，海底捞这本书让我认识到了作为一名合格的员工并不是那么的容易，在海底捞工作你首先要创新，怎么才能够创新呢？我觉得海底捞这本书中说的一句话很好，当你用心时你才可以创新，因为只有用心管理你的大脑时你的大脑才能去创新，你的创新才是无穷的，那么为什么要创新呢？只有创新企业才能进步，你才能在这个社会中生存下去，那么结合到我现在的工作中，我觉得也是一样的，只有你用心的时候你才可以真正的去为了解决一个客户的问题而想尽办法，办法想尽的去工作，那样我们才有可能拿到成果。所以我觉得工作没有做好并不是工作有什么问题，而是我们没有用心，没有去创新，我也坚信当一个人用心的时候是没有什么事情办不成功的。海底捞当中给我最为感触也是我以后要做到的一点就是，用一个“打麻将”的精神参与工作，我也相信这是很多人要学习的一点，当一个人能够运用“打麻将”的精神从事到工作的话，那么他们肯定是非常用心的一个人了，那么他们的前途更加是无限。
最后，我想给大家说一说海底捞你学不会为什么学不会呢？（个人的一些理解）
一． 海底捞的员工都把海底捞当成了家
在海底捞当中员工住的是和大都市中白领住的一样的房子，他们的家人享受这海底捞的“养老保险”。海底捞为员工创造了一个和谐的大家庭，你可以去做“家长”的计划，只要你达到了做“家长”的能力你培养到了你能组建一个家庭的人了，那么你就是这个家庭的“家长”
我记得书中说过一段话说的非常好，大概意思就是，家是最为能够刺痛中国人神经的一个话题，当有人如果侵犯了你的家的时候，你肯定是会和他拼命的。其实就是因为海底捞给了员工一个家的感觉，因此海底捞的员工都是在为家工作，那么谁会在为家工作的时候偷懒，不用心呢？所以，很多公司都去挖墙脚，挖海底捞的员工，可怎么也挖不去，就一个普通的服务员都挖不去。即使挖去了也不能达到他们的所想要的一切。
在现在的很多企业中经常看到很多人跳槽，其实当中很多的人原因就是因为企业给他们的感觉找不到。
那么在此我有一个很大的疑惑，就是怎么样才能够让企业的员工能够拥有“家”的感觉呢？只是简单提供住宿，和晋升空间，看望生病中的你，给家人福利吗？我觉得不应该只是这一些，应该还有更多的一些东西。但我不是很明确。
二． 海底捞的信任（张总的魄力）
在海底捞当中张总有一句话，用人不疑，疑人不用。他信任员工信任到100万以下的开支他从来都不签字，服务员都有给客户免单的权利。
许多的企业都说疑人不用，用人不疑，但真正做到的又有多少呢？
那么在海底捞中，所有的人能够将张总看做是“神”这是为什么呢？就是他们之间的信任，张总说什么就是什么，即使错了员工也会照章行事的。可是在现在的企业中很多企业都是说非常信任莫莫莫员工，信任老板，可是都做不到。一 我个人认为就是他们之间的信任度不够，二 就是老板给员工的放权（很多企业是做到了“放权”，可真正到了决策的时候还是老板，因此员工觉得得不到尊重），所以就被大家认为是疑人了。
三． 海底捞的管理
海底捞的管理当中有个就是晋升的机制：员工的晋升必须从基本的服务员做起，当中还有一个开店的要求，就是只有你培养出来了符合开一家新店的人数以后你才可以开新店，你才可以带领下一个店长。
我觉得这个就非常的好，你要去管理别人，首先你得知道在那个岗位应该做什么，怎么做才是对的。所以必须从底层做起来，你才能够让别人信服于你。另外要是我们培养不出合格的人才，那么我们规模扩大了，我们的服务就要变质，那么我们就要流失客户，我们就要失去客户的信任，所以，我觉得这两点是海底捞非常好的一个体制，也是一般的公司学习不来的东西。
那么在现在很多的求职者中，我觉得很多人都会犯这样的错误，去一个公司面试，就想从事管理的工作，可是你熟悉公司的文化，你熟悉公司的业务流程吗？你熟悉那一块是要特别要注意的细节吗？不知道的，一切都不知道，那你怎样能做到合格的领导者呢？所以我们需要的是虚心，认真，踏实的做事，从基层一点一滴的做起，相信只要你是金子在那都会发光的。
四． 学习者学习的是什么
其实这一段文字是黄老师自己的看法，我非常的同意这一点，所以拿出来跟大家分享，我们一些企业的管理者去海底捞学习，他们学习什么呢? 学习管理，可是管理是一门艺术还是科学呢？
如果是艺术，艺术你怎么能学的会呢？
如果是科学，那管理者岂不都应该是MBA毕业者了，可是现实中又有几个管理者是MBA毕业者呢？
所以，管理应该是一门艺术，既然是一门艺术，他就有自己独特的的创新，有自己的风格，有自己的感情，所以，你别人怎么去学习你都学不会别人的管理风格。
除了这些感受之外呢，我还有一点心得体会想和大家分享一下，那么就是张总的考核标准。他不是考核利润而是考核：一客户的满意度，二是考核员工的积极性，三是考核干部的培养。其实通过这三个方面的考核也就完全达到了利润的考核，员工积极了那么客户就满意了，干部培养的多了那么公司的规模也就扩大了，所以我觉得其实是通过这三个考核标准去实现利润的考核。
那么我就觉得我们公司的考核制度：我们应该去考核员工在实际工作中的一、意向客户，二、拜访量。其实也是一样的，只有我们的意向客户，拜访量考核达标了，那我们的业绩也就出来了，所以是通过这两方面的考核达到业绩的考核。
杨宝刚
2011.6.24
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