第一篇：变革型领导对组织公民行为、工作绩效的影响
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变革型领导的定义，本研究认为变革型领导是领导者通过
改变下属的价值观与信念，提升其需求层次，使下属能意识到工作目标的意义与价值，提出并清晰地表达组织的愿景以激励下属，进而使下属愿意超越自己原来的努力程度 去实现更高目标。
2．1．2．2变革型领导的内涵(1)领导魅力
理想化影响是指能使他人产生信任、崇拜和跟随的一些行为。它包括领导者成为
下属行为的典范，得到下属的认同、尊重和信任。领导者一般具有较高的道德标准和 很强的个人魅力，具有令下属心悦诚服的行为，下属认同并支持他所倡导的愿景规划。(nrmis&Nanus的变革型领导不同，Tichy和Devanna的变革型领导关
注领导者们实施变革的过程。Tichy和Devanna感兴趣于在迅猛的科技文化变化、社 会文化变迁、不断增长的竞争压力下，领导者们是如何工作的。他们通过对12名首 席执行官的调查研究得出领导者们实施变革的过程包括以下三个步骤：
第一步是确定组织需要变化。在组织中，员-rtl'j通常有一种倾向，即满足现状并
抵制改变。然而在当今竞争激烈的商业时代，要想在千变万化的环境中保持竞争优势，就必须作出必要的调整和改变以适应内外部环境的变化。安于现状、不求革新的思想 只能让企业裹足不前、坐以待毙。领导者是变革的代表，他们有责任向组织指出外部
环境的变化是如何对组织的运作产生积极或消极的影响。首先是允许员工有异议，允许他们有反对意见。其次是鼓励员工对组织目标的现实状况进行客观评价。第三是鼓励员工参观组织内部其他部门和其他组织，使员工获得解决工作中的问题的不同观点和方法。最后是 鼓励本组织利用经济和非经济的多种指标将本公司和其他公司的绩效进行比较。
第二步是创建组织的共同愿景。共同愿景就像一幅蓝图，它指出组织未来的走向
以及组织未来将是什么样的。它包括组织存在的价值、使命和目标等。共同愿景就好 比一个企业的旗帜和灵魂，像空气一样无处不在，笼罩在组织上空，能够产生聚沙成 7
变革型领导对组织公民行为、工作绩效的影响 2文献探讨
塔、万众一心的力量，能够激励组织成员为实现目标而前进。Tichy和Dcvanna认为 愿景不仅仅是由一位领导者构建出来的，而应该是组织内不同观点汇集的结果；创建 远景的一个重要方面是对远景及其价值进行描述。
第三步是将变革的内容制度化。这一步相当重要，是将变革的成果落到实处
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第二篇：浅谈企业文化对组织行为的影响
浅析企业文化对组织行为的影响
摘要：随着经济全球化的发展，市场竞争不断加剧。企业的市场竞争能力不仅集中体现在产品的技术含量还集中体现在文化理念上。而在现代企业的竞争中，企业间的竞争已从表面上的产品竞争转向了更深层次的文化理念的竞争。企业的生存和发展越来越取决于企业文化的竞争。优秀的企业文化成为企业巨大的无形资产，既能向社会大众展示企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，又能为企业塑造良好的整体形象，企业文化是企业不断前进并健康发展的强大精神动力。本文通过对企业文化对组织行为的激励机制的探讨，找寻组织提高效率、提升形象的方法建议。
关键词：企业文化 组织行为企业价值观
一、企业文化与组织行为随着中国整体经济的快速发展，以及中国加入WTO以来竞争的加剧，中国企业在加速现代企业制度和公司治理结构改善等方面做了很大的努力，在综合管理、人力资源开发和培养、中国企业文化建设等方面也投入了较大的精力，整体竞争实力明显增强。在现代企业竞争中，文化的竞争越来越重要。
企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，即包括企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。其核心是企业的精神和价值观。
组织行为是指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内源性或外源性的刺激所作出的反应。就是利用正式群体中的组织结构与分工、权利与责任以及信息沟通等手段，调动群体内部每个成员的积极性以最大的群体合力保证目标的实现。
二、企业文化对组织行为的推动作用
1、引导作用企业文化对企业的领导者和员工起引导作用。企业的经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则又会指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。同时，企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成统一的认识，有着共同的价值目标和价值取向。促使企业的所有领导者和员工为着他们所认定的价值目标去行动。最后，企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标。企业全体员工在这一目标的指导下不断地提高工作效率，不断创新与变革。向着这一目标不断进行生产经营活动。
2、约束与规范作用
企业制度是企业文化的内容之一。企业制度体系是企业全体员工在企业生产经营活动中须共同遵守的规定和准则的总称，其表现形式或组成包括法律与政策、企业组织结构（部门划分及职责分工）、岗位工作说明，专业管 理制度、工作流程、管理表单等各类规范文件。企业的规章制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，有效规章制度对企业领导者和员工从而形成约束力，约束并规范企业领导者和职工的行为。
3、凝聚作用
良好的企业文化以人为本，尊重人的感情，能够在企业中形成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力、向心力和归属感，能够增强员工的责任感。企业的共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。
4、激励作用
共同的价值观念使每个职工都有一种归属感，能够感受到自己存在和行为的价值。根据马斯洛的需求层次理论，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励作用。在良好融洽的文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，会让职工感到受人尊重，振奋精神，从而更加努力工作，工作效率也越来越高。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是具有良好的企业文化，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。同时还会对社会产生巨大的影响，在社会上塑造来良好的企业形象，赢得公众的信任与支持。
5、社会影响 企业文化关系到企业的公众形象、公众态度、公众舆论和品牌美誉度。企业文化不仅在企业内部发挥作用，对企业员工产生影响，它也能通过传播媒体，公共关系活动等各种渠道对社会产生影响，向社会辐射。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象有很大帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。企业文化建设有助于企业成为社会的优秀成员，对社会乃至环境都有积极的影响作用。
企业如何进行文化建设以推动组织的行为
面对的市场竞争愈加激烈，需要不断的来应对来自国内外的各种挑战。而想要实现企业管理的有效进行，保持企业可持续发展，就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合，达到共生与双向互动。作为企业管理者，对管理制度和企业文化之间要进行深入的剖析，正确处理两者之间的关系已成为当今企业提高核心竞争力的重要途径。企业文化涵盖了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。
1、完善企业管理制度
企业管理制度化过程是推动企业文化发展的重要手段。而如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是企业文化建设中的关键部分。体现企业
核心理念的企业制度可以强化企业文化，经过长期反复的实践与完善，成为员工共同认可的思想。企业要健全和完善相关的规章制度。做到制度分明，惩罚分明。
2、塑造企业价值观
企业价值观是一种以企业为主体的价值取向，它是指导企业内部的绝大部分人共同认可的价值观念，是由企业和员工的需要构成的价值体系，是企业文化的基础、核心和实质。企业价值观也是企业在追求经营成功的过程中所推崇和信奉的基本行为准则。企业的创新、文化的特征都是以此为源泉的；企业的基本抉择、行为规范是以此为轴心加以调节、变动的；企业的存续、发展都是以此为核心而维系的。企业价值观的塑造可以从领导者和员工两个方面进行。在领导者方面，一是企业领导者必须通过自身的倡导和示范，使员工积极支持和参与企业文化建设，创建独具特色的企业文化。二是要培养员工的企业意识，即员工对本企业价值观的理解与认识程度，包括对企业性质和特征的认识，对企业生存、发展、兴衰的责任感等。三是要努力营造良好的企业内部环境，优化用人环境、合作环境和竞争环境。营造一种知识分享、员工之间和谐相处的气氛；为员工提供培训机会，将其培养为既信奉企业核心价值观念，又在实际工作中有优秀业绩的优秀员工；建立与企业核心价值观相一致的奖励制度并严格执行。
3、强化企业目标
要讲清企业面临的形势和任务，讲清企业的目标和存在的问题，进一步振奋精神，让每名员工把思想和行动都统一到企业发展的思路上来。二是加强个人目标教育。通过形式多样的目标教育，促进员工树立远大的人生理想和追求目标。同时要注意分解企业各项任务指标，让员工在工作中有压力、有方向，增强员工的责任感、使命感和紧迫感，为员工搭建表现才能、实现自我价值的舞台，激发员工的创造智慧，有效提高员工的自身素质，提升人生价值。三要引导员工把个人目标同企业发展目标有机地结合起来。要实现企业目标，就要有优秀的企业文化凝聚人心，使员工相互依赖、相互促进，用团结协作、团结奉献的信念去为企业的发展奉献自己，实现人生价值，从而实现企业和员工的共同发展。
4、突出以人为本的管理方式
人本管理是现代企业的系统管理方式，基本着眼点是以人为中心，涵义是依靠人、开发人的潜能、尊重每一个人、塑造高素质的员工队伍、实现人的全面发
展。突出人本管理一要营造企业内外部和谐的氛围，尊重员工、理解员工，尤其要尊重员工的劳动。二要通过企务公开、召开职代会等民主管理形式，疏通领导与员工之间交流思想的渠道，使员工有知情权、建议权、监督权和质询权。三要真心实意地为员工办实事、做好事，解决员工生活工作中的具体困难和问题。四是经营管理者要注重自身建设，以身作则，自觉规范行为，起好示范和表率作用，用自己的理念、行为去影响人、管理人。五要丰富职工文化生活，通过集体活动，如竞赛、联欢等，让员工意识到团结就是力量、团结能启迪人的智慧、团结能推动生产力的发展。只有努力营造一个轻松和谐的工作环境，才能更有效地激发人的活力，企业文化建设才更具活力。
企业文化是实现企业可持续发展目标的有力保证。企业文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。”一个成功的企业，必须致力于企业文化的建塑，必须千方百计地提高企业核心竞争力，如此才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能实现全面、快速、可持续的发展。
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第三篇：组织文化对绩效管理的影响
企业文化对企业的发展具有重要作用，它反映了企业的精神所在，同时也在潜移默化地影响着员工的绩效。
（一）企业文化是绩效管理的前提
绩效管理的一个重要任务就是将企业目标明确化，量化地反映在员工或部门的绩效表现上，以实现目标达成过程中的随时监管与控制。因此，企业文化实际上就是影响企业绩效管理的第一步——组织目标的制定。另外，绩效管理的有效性与否是直接通过员工的绩效体现出来，而企业文化对员工的主观能动性产生重要的影响。
（二）企业文化的建立需要绩效管理进行辅助
绩效管理在企业中得到成功的实施，将使无形的企业文化形式化、具体化，通过优良的业绩反映出企业的核心价值观，从而大大提升员工对企业文化的认同感，使企业文化深深地扎根到员工的意识中去，激发员工的潜能，为企业更好地创造价值财富，树立良好的企业形象。
企业文化对绩效管理影响的特点
隐蔽性。企业文化对绩效管理的隐蔽性是由企业文化本身的性质所决定的。隐性资产
指导性。企业文化对绩效管理的指导性包含两方面的含义，即对企业目标制定的指导性；对员工行为的指导性。不同类型的企业文化应该具有与之相匹配的绩效管理体系，这样才能最大限度地发挥绩效管理的作用。同时，企业文化同样指导着员工的行为。员工的价值观或多或少地差异都会体现在个人的行为上，员工只有在平时的工作中努力地使自己的行为能够适应企业的核心价值观，才能完成工作业绩而获得嘉奖、晋升等机会。
长期性。企业文化的形成是一个长期的过程。因此，可以认为企业文化是企业根深蒂固的，经过长期积淀形成的企业文化很难被改变。企业文化对企业绩效管理的影响也表现出长期性的特点，不可能通过改变企业文化来改变绩效管理的体系。
第四篇：工作压力对工作绩效的影响
工作压力与工作绩效的关系
【摘要】随着我国经济的迅速发展，在我们生活水平提高的同时，我们的工作压力也在不断的提高。工作压力与工作绩效的关系一直是管理学探讨的主题之一，而工作压力与工作绩效理论正是对工作压力研究的发展与深化，国外对二者关系的研究进行了近一个世纪。本文简单的分析国外关于工作压力与工作效率关系的研究成果，希望工作合理的控制工作压力并且提升工作绩效。
【关键字】工作压力 工作绩效 倒U型模型 人力资源
一、引言
我国许多知名企业之所以能创造出辉煌的业绩,在很大程度上得益于对人力资源进行动态管理,给往日悠闲自得的员工施加压力,结果大大激活了企业的人力资源,使企业的效益大为提高。在这一时期,压力带来了活力,压力提高了工作效率。然而工作压力和工作效率并非是永远正相关,当压力大到一定程度时,员工的工作满意度就会下降,工作效率也随之降低。由工作压力过大而引发的一系列问题已在我国某些知名企业中凸现。如果对员工过大的工作压力视而不见,它必将会成为制约我国企业发展的瓶颈。只有正视工作压力中存在的负面应采取恰当的措施,才能使员工永远保持激情与活力,从而为企业创造出最大的效益。
本文依据Yerkes和Dodson的工作压力与绩效之间的倒U型关系模型,分析了为什么在由计划经济向市场经济转轨的初期,适度的压力能给企业带来高效益。但随着竞争的加剧,员工工作压力不断加大,工作压力的负面影响却日益严峻。最后提出了企业如何为高压之下的员工减压的一些措施。
二、工作压力带来的影响
压力会给人们的工作带来很多影响，Peter Nixen 的人类绩效曲线
能力效率与刺激关系
(HumanPerformance Curve)能够帮助我们理解压力对人们各方面的影响。曲线呈倒 U 型，在 a 点的左边表明了压力与能力效率之间健康的关系。一般来说，处于这边的人可以管理好自己的压力和职责，并保有一种平衡的生活和工作方式。他们将会感到放松、自信和精力充沛。在刺激(压力)临界点处，能力将达到最高点。在这一边，压力所带来的后果是积极的、良性的。然而，如果受到的刺激（压力）超过了临界点 a，就会破坏了这种平衡的生活和工作方式，人们将处于曲线的右半边。如果不采取应对这些额外压力的措施，则压力将潜在的对人们造成长期的损害。在这一边，压力带来的后果就是消极的、损害性的了。
过高的压力会对人的心理、生理、行为和认知产生不良影响:在情绪上会引起不安、侵略性、缺乏兴趣、乏味、忧郁、疲劳、挫折、罪恶感与羞愧感、易怒及坏脾气、喜怒无常、闷闷不乐、紧张、孤独感等；在认知上会引起无法做决策或集中精力、低自我评价，健忘、对批评过于敏感、忽然忘却一切、自我批判、固执等；生理上会引起小便急促及频率增加、血糖含量升高、心跳加速、血压增高、口干、流汗、瞳孔扩张、呼吸困难、冒冷汗或全身发热、喉咙梗塞感、四肢无力、麻痹僵硬感、肌肉疼痛等。最终这些影响又会导致消极的行为表现。
在企业里，适度的压力使员工具有饱满的工作热情，积极主动地、开创性地开展工作，而过度的压力使员工难以应付工作，无法做出决定和解决问题，并引发某些疾病。
三、理论研究之互动理论
压力与业绩关系的理论化有它的根源，最早对工作压力与工作业绩之间的关系影响研究是Y e r k e s和 Dodson（1908）。在早期的研究工作中，他们对老鼠进行了试验，结果显示在刺激力与业绩（逃避学习的速度）之间存在着一种倒Ｕ关系，这就是著名的Yerkes-dodson法则[5]。这个模型认为有一种刺激力的最佳水平能够使业绩达到顶峰状态，对于处在一种充满压力的工作状态下，过小或过大的压力都会使工作效率降低。也就是说，压力较小时，工作缺乏挑战性，人处于松懈状态之中，效率自然不高。当压力逐渐增大时，压力成为一种动力，它会激励人们努力工作，效率将逐步提高。当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值。但当压力超过了人的最大承受能力之后，压力就成为阻力，率也就随之降低。基于这一模型的互动理论认为，低水平的或温和的压力源对人的工作效率起一种激励和积极的作用，而过高的压力水平则是一种冲突的力量和消极因素。当压力变得特别大或不足于人们的渴望时，这种压力可能是过大以致不能适度应付或无法控制并可能干扰工作业绩。在其它的刺激物水平，包括高于和低于最佳水平，业绩会产生恶化。两者关系的基本原理是当一个个体经历一种低水平的压力时，他或她没有被激发活力并且不能明显地改进其业绩；当个体经历过高水平的压力时，他或她可能会花费更多的时间和其它的智谋用于对付压力，并且投入较少的努力用于完成任务，从而导致业绩相当的低水平；适度的压力在工作业绩中能激发个人的活力和投入最大的能量[。因此，压力对工作效率的影响要一分为二的看待。我们应找到这个最佳点，并以此为标准，当压力较小时应适增加压力，当压力较大时应缓解压力。
四、理论研究之冲突理论
冲突理论包括了压力与工作业绩的负线性关系和二者之间的零关系两种观点。Miller（1960），认为在一个系统中压力源引起信息的超负荷，由于相关信息的忽略、对不正确的信息的控制以及信息的逃逸，不适当的信息处理或为了避免压力的集中，忽略了潜在的相关信息。因此，压力过度的雇员可能发生错误。而如果一个人处于过高的压力状态下，往往引起注意力过分集中，从而导致判断力变弱，以致于存在一种容易犯错误的倾向，难以区分工作的重要性与非重要性，无法提高工作效率。Janis 和 Mann（1981），发展了基于压力下的领域决策的研究模型，推测压力引起个人集中在过去己知的反应。他们强调当任务是新奇的和压力引起情绪紧张的时候，作为结果的业绩可能比较差。Jamal（1984）认为在大多数情况下，压力可能对优秀业绩的预期制造阻力和相反的影响，他们从实验中发现，低预期对业绩有害。Westman 和 Eden（1996）把工作业绩分为主观和客观评估两个部分，他们对以色列国防部军官学校学生的工作压力与工作效率之间的关系进行了实证研究，结果显示，工作压力与工作效率之间呈一种负线性相关。高水平的压力是与低工作绩效联系在一起的，过高的压力降低了工作效率。Abramis 从工作压力源的角度进行了研究，从而得出工作压力源与工作业绩之间为零或者无关系的结论。
五、理论研究之激励理论
激励理论认为工作压力是工作效率和活力源（Scott, 1966），是激励个人有良好的工作绩效的催化剂和推动力，也是激发个人创造良好业绩的一种挑战，因而工作压力对个人绩效是一种积极的关系。Scott 是这一理论主要代表人物, 他认为人的需求可能引起神经活跃，随之而来的是增加了人的警觉程度，从而对人们的工作业绩有着“激活”的特征，这种激活主要来源于外力对人的心理、生理的唤醒，激起更高的需要和动机，从而使人以更激昂的情绪进入到工作之中，为人的行动提供巨大的动力，诱发人们创造更多更好的业绩。因而，人们 的工作效率得到了提高。他及其后来者的研究已经验证了工作压力（例如时间压力）的激励效果要大于其干扰的作用，从而得出工作压力和工作效率之间呈现出一种积极的关系。
六、结论
通过以上的分析可见，工作压力在一定的条件下可提高工作绩效，但在另一种情况下却导致人们工作绩效的下降。因此我们应该加大对于工作压力和工作绩效之间的关系的研究，合理的控制工作压力，这样，我们才能很好的利用工作压力来提高工作绩效。
参考文献
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3、章海芳知识型员工工作压力对工作绩效的影响研究湖南大学2011-04-18硕士
4、邵先超企业员工工作压力对工作绩效影响的实证研究 西南财经大学2011-03-01硕士
5、章海芳知识型员工工作压力对工作绩效的影响研究 湖南大学2011-04-18 硕士
第五篇：新员工组织社会化对其创新行为对企业创新绩效影响的研究
新员工组织社会化对其创新行为对企业创新绩效影响的研
究
摘要：在如今竞争激烈的市场环境中，创新已经成为许多组织获取竞争优势的关键因素。员工创新是组织创新的基础，而随着员工流动率居高不下，新员工创新行为成为企业创新的一个重要组成部分，本文通过探讨新员工组织社会化的程度来了解其对员工创新行为及创新绩效的影响作用。
关键词：新员工组织 创新行为 创新绩效
本项目受到福建省教育厅社会科学研究项目资助，新员工组织社会化及其创新行为与企业创新绩效关系的研究，项目编号JA12053S
一、引言
在如今竞争日益激烈的市场环境中，创新已经成为许多组织获取竞争优势的关键因素。为了更好地适应市场竞争环境的不确定性，组织需要鼓励员工积极进行创新，使其能够超越自身的工作标准，为组织创造出更高的创新绩效。作为组织创新基础的员工是组织创新的基本单位，员工创新行为是组织创新的重要组成部分，将直接关系到组织的生存和发展。员工的创新行为指的是，将有益的新颖的想法产生、推广以及应用在组织中任一层次的所有个人行动Kleysen & Street（2001）。但是现今社会企业竞争激烈，员工流动率居高不下，新员工占企业员工很大一部分比例，这部分新员工承担着企业大部分利润的创造，因此新入职员工的创新能力对企业整体创新能力有很大的影响，如何提高这些新进员工的创新能力进而提高企业创新绩效，成为近年来学者关注的一个问题。
当新员工加入新公司，他们往往对自己的角色、地位、工作内容、与人相处等各方面认识模糊。他们需要知道如何以被组织成员所接受的方式思考问题、行动及与其他内部成员互动，从而逐步成为新公司的一员，学者们将这一转变过程称为组织社会化（Saks&Gruman，2012）。成功的组织社会化可以减少新员工紧张、焦虑和角色冲击，消除员工面临的不确定性和现实冲击感，帮助新员工更快地适应及融入企业，发挥自己的潜能为提升企业绩效做出贡献，而不成功的组织社会化则会给企业带来一系列的负面效应，如员工离职率增加，产生心理问题，进而降低员工的生产绩效。因此我们认为组织社会化是新员工进入企业后重新塑造自己的组织角色以及成为各种团体成员的过程，该过程通过组织社会化策略、组织内社会群体的影响以及新员工自身主动性行为之间的持续互动而发展，并在员工离开组织时结束。有研究指出，组织社会化在一定程度影响员工的角色创新，促进创新任务的达成（Black，J.Stewart，Ghoshal&sumantraBartlett，2007），企业可以通过提供更多的组织支持和引导，营造良好的学习和创新氛围等措施提升员工的组织认同，进而获得较高的员工创新行为（王艳子，罗瑾琏，2010）。由此可见，组织社会化程度对员工的创新行为有着重要的影响。当然，个体创新是组织创新的基础，因而，员工创新的行为对创新绩效有直接的影响。关于创新绩效概念目前国际上还没有明确一致的定义，但是通过对绩效概念的理解，我们认为创新绩效（Innovative Performance）是指从概念生成一直到将发明引入市场整个轨迹过程所取得的包括产品创新、制程创新及管理创新三方面的绩效。
二、新员工组织社会化对创新行为的影响
员工创新行为指员工借助组织资源，运用个体的知识和才能努力提出有价值的新思想或创造有价值产品的活动。著名的创新管理专家Amabile认为，员工创造力及创新行为是组织创新的起源，是组织可持续发展的动力。目前，关于员工创新行为的研究视角主要有宏观视角与微观视角。宏观视角的创新行为研究主要关于经济和组织系统中激励创新的要素，这些要素包括领导与控制方式、组织内部沟通与互动、组织愿景、组织文化特性等；微观层面的创新行为研究主要关注组织创新氛围和创新主体特质的探索。这两者不同的研究视角的差异说明，员工的创新行为与其内在行为和外在环境均有关系，特别是员工知觉的外部环境。一些与员工创新能力提升有关的组织社会化培训活动，有助于促进员工创新能力的提升；同时，组织价值观和组织文化中所倡导的原则及组织制度与管理体系所采取的激励措施，也有助于激发员工的创新行为。组织社会化的主要作用就是使组织成员尽快熟悉组织的文化和氛围，努力调整自己的工作态度、工作行为和价值观来适应新的组织价值体系，内化组织目标和行为规范并快速有效地融入组织中去，加速员工从“组织外的人”到“组织内的人”的过程。可见组织社会化的成效将直接影响到员工的创新意愿、创新能力和创新行为的效率。
三、新员工组织社会化对创新绩效的影响
现有研究表明，成功的组织社会化均对组织和个人均有积极的作用（Baker&Feldman，1991；Daniel，2001；王明辉，2006）。通过对组织内部显性和隐形关系的学习、权利架构内化，员工对自己在组织和团队中将要扮演的角色会有一个更加清楚的认识，无论是处理工作本身，或是减少因角色模糊造成的不必要冲突都具有积极的促进作用；通过对相应的工作职责、知识和技能的学习和内化，员工更容易完成具体的工作；通过对组织行话、俚语等信息的学习，员工更有可能完成特定的工作，同时与人沟通和合作也会更加顺畅；通过建立融洽的正式和非正式的人际关系网络，员工能获得更多的工作和心理上的肯定与支持，反过来他也会表现出对组织和团队有益的态度和行为；通过学习和内化组织文化，员工更可能表现出积极的态度和行为，在工作中积极参与和承担任务，以提高性能。王雁飞和朱瑜（2006）归纳总结了成功的组织社会化对组织和个人产生的正面影响，具体表现在以下方面：工作参与度高、工作满意度、角色清晰和角色创新、自觉控制、组织承担义务多、业绩表现好、认同和内化组织价值观、组织公民行为多、工作合作性高等。钱颖（2004）、王明辉（2006）通过实证研究进一步证实组织社会化对工作绩效具有积极影响。
四、员工创新行为对创新绩效的影响
个体创新是组织创新的基础（Amabile，1988；Woodman，Sawyer & Griffin，1993； Shalley，1995），个体创新将直接影响到组织的生存和发展（Amabile，1988）。我们从 West and Anderson（1996）对创新的拓展性定义就可以看出，创新不仅是提出新工艺、产品、方法或应用程序以提升团队或组织的利益，从更广义的角度来看，创新还包含行政效率、员工成长、提高满意度、团队凝聚力、更好的内部沟通、标持续改善工作效率等经济指标。就个人层面而言，当组织面临全新的任务和挑战时，个人可能会采取某些创新行为重新设定目标任务、方法甚至人际关系等，以期达成既定的绩效目标（West，1987）。同时，创新行为对绩效的积极影响则已被学者的实证研究所证实（Daman Pour and Evan，1984），他们认为创新行为可以为组织带来更多的机会，提升组织的生产效率和生产水平，而个体创新行为恰恰是组织创新能力的重要来源。
五、结束语
关于组织社会化、创新行为以及创新绩效三者关系的研究成果相对缺乏，特别是组织社会化如何通过创新行为的中介作用对创新绩效产生影响的研究还没有得到实证研究的关注。本文通过对这三者关系的梳理和总结得出结论：新员工组织社会化对员工创新行为有着正向的积极影响，进而对企业的创新绩效也有着积极的影响作用，企业未来应该重视在新员工组织社会方面的投入，来增强企业的创新能力。
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